bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Sapre (dalam Usman, 2013:6) menyebutkan, “Manajemen
adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung untuk penggunaan
sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai
tujuan organisasi”.
“Manajemen adalah sesuatu yang berkenaan dengan efisiensi,
perencanaan, kertas kerja, prosedur, pelaksanaan regulasi, pengawasan dan
konsistensi”. (Hughes, et al, dalam Usman, 2013:6).
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen ada sebuah kegiatan
perencanaan, pengorganisasian dan juga penggunaan sumber daya organisasi
yang bertujuan untuk agar tercapainya sasaran yang dituju secara efektif dan
efisien.
2.2
Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan bagian penting di dalam sebuah
perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia adalah suatu hal yang
sudah terikat di dalam sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya
manusia yang, meskipun perusahaan memiliki peralatan canggih sekalipun,
maka kegiatannya tidak akan dapat berjalan.
Maka dari itu, sangatlah diperlukan peningkatan peran karyawankaryawan yang ada di dalam perusahaan. Dan ada kemungkinan bila peran
karyawan-karyawan
tersebut
tidak
ditingkatkan
karyawan yang apatis, tidak percaya, dan resistensi.
9
dapat
menghasilkan
10
Fathoni (2006:8) menyebutkan bahwa, “Sumber daya manusia
merupakan modal dan kekayaan terpenting dari setiap kegiatan manusia”.
Berdasarkan penelitian, sumber daya manusia adalah “Seseorang yang
siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan.” (Rivai 2005:6).
Jadi, sumber daya manusia adalah modal yang paling penting dari
setiap kegiatan manusia, untuk menciptakan sebuah kemampuan yang padu
antara daya pikir serta daya fisik yang dimiliki seseorang, dan pada akhirnya
akan membuat manusia tersebut dapat memberikan kemampuannya untuk
disumbangkan untuk kepentingan tercapainya tujuan perusahaan.
2.3
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
“Manajemen
pengorganisasian,
sumber
daya
manusia
adalah
perencanaan,
pengarahan dan pengawasan kegiatan - kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu,
organisasi dan masyarakat”. (Edwin F. Flippo dalam Sunyoto, 2015:1).
Westover (2014:1) menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya
manusia adalah proses strategi yang berhubungan dengan susunan
kepegawaian, kompensasi, penyimpanan, pelatihan dan undang – udang
tenaga kerja dan kebijakan sisi bisnis”.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
sebuah ilmu yang berfokus pada tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan,
untuk dikembangkan lagi. Dan juga, agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien, sehingga bisa dengan mudah tercapainya tujuan dari perusahaan.
11
2.4
Kompetensi
2.4.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
sebuah pekerjaan yang diberikan atas dasar petimbangan keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dari sebuah
pekerjaan.
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:272) menyatakan bahwa
“Kompetensi
merupakan
landasan
dasar
karkteristik
orang
dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama”.
Deardorff (2006), menyatakan kompetensi adalah kemampuan
mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mengarah ke
perilaku dan komunikasi yang efektif dan tepat dalam interaksi antarbudaya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Indrawati (2014),
kompetensi dapat memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan. Ini membuktikan bahwa kompetensi dan kinerja karyawan
memiliki hubungan.
2.4.2 Karakteristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi terbagi menjadi 5 (Lima), yaitu:
1) Motif
Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
menyebabkan sebuah tindakan.
2) Sifat
Karakteristik fisik dan respons konsisten terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep Diri
Sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
12
4) Pengetahuan
Informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang yang spesifik.
5) Keterampilan
Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
Sumber : Spencer dan Spencer (dalam Priansa, 2014:258)
Gambar 2.4.1 Model Arus Sebab Akibat Kompetensi
Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:273) menyatakan, “Kompetensi
merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering
dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana
seseorang berperilaku ketika menjalankan perannya”. Klasifikasi perilaku sebagai
kompetensi, antara lain:
1) Memahami apa yang perlu dilakukan
2) Membuat pekerjaan dilakukan melalui dorongan prestasi
3) Membawa serta orang dengan motivasi
2.4.3 Tipe-Tipe Kompetensi
1) Kompetensi Perencanaan
Dikaitkan dengan tidankan tertentu seperti menentukan tujuan.
2) Kompetensi Mempengaruhi
Dikatikan dengan tindakan yang dapat memberikan dampak bagi orang
lain.
13
3) Kompetensi Berkomunikasi
Bentuk kemampuan bicara, mendengarkan orang lain dan komunikasi
verbal maupun non verbal. Menurut Freeman (dalam Hyun, Kang dan
Yoonn, 2014:109), menyatakan bahwa kompetensi berkomunikasi adalah
kompetensi tambahan personal untuk pengembangan hubungan sosiointerpersonal
4) Kompetensi Interpersonal
Bentuk kemampuan membangun rasa empati, persuasi, negosiasi,
diplomasi dan manajemen konflik.
5) Kompetensi Berpikir
Berkaitan dengan berpikir strategis, analitis dan memberi gagasan kreatif.
6) Kompetensi Organisasional
Meliputi kemampuan perencanaan pekerjaan, mengorganisasi sumber
daya, serta mengambil resiko yang diperhitungkan
7) Kompetensi SDM
Kemampuan dalam bidang membangun tim dan mendorong partisipasi
serta pengembangan bakat
8) Kompetensi Kepemimpinan
Kecakapan membangun visi, orientasi strategis dan merencanakan masa
depan.
9) Kompetensi Pelayanan
Mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
bekerja dengan pelanggan
10) Kompetensi Bisnis
Meliputi manajemen keuangan, keterampilan pengambilan keputusan,
bekerja dalam sistem.
14
11) Kompetensi Manajemen Individu
Kompetensi berkaitan dengan motivasi diri, percaya diri dan inisiatif.
12) Kompetensi Teknis
Bekerja dengan teknologi dan mendemostrasikan keahlian teknis seta
professional.
2.4.4 Kategori Kompetensi
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:276-277), memberikan 5 (Lima)
kategori kompetensi yang terdiri dari:
1) Task Achievement
Kategori yang berhubungan dengan kinerja baik, seperti orientasi hasil,
fleksibilitas, inisiatif, inovasi dan peduli pada kualitas.
2) Relationship
Kategori yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan
orang lain, seperti kepedulian pribadi, kerja sama dan orientasi pelayanan.
3) Personal Attribute
Kategori yang berhubungan dengan intrinsik individu, seperti integritas,
kejujuran, ketegasan dan pengembangan diri.
4) Managerial
Kategori yang berhubungan dengan kompetensi dalam pengelolaan,
pengawasan
dan
mengembangkan
orang,
seperti
memotivasi,
memberdayakan dan mengembangkan orang lain.
5) Leadership
Kategori yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang
untuk mencapai visi dan misi, seperti kepemimpinan visioner, berpikir
strategis dan membangun komitmen organisasi.
15
2.4.5 Faktor Yang Memengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:283-286) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
1) Keyakinan dan Nilai-Nilai
Apabila seseorang tidak percaya mereka kreatif dan inovatif, mereka
tidak akan berusaha berpikir cara baru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu. Dan itu akan selalu menjadi keyakinan orang tesebut.
2) Keterampilan
Keterampilan mempunyai banyak peran dalam kompetensi. Dan
pengembangan keterampilan dapat berdampak baik bagi budaya
organisasi dan kompetensi individual.
3) Pengalaman
Pengalaman
seseorang
dalam
melakukan
sesuatu,
seperti
mengornganisasi orang, komunikasi di depan kelompok dan problem
solving, merupakan kompetensi yang baik bagi perusahaan maupun
individu.
4) Karateristik Kepribadian
Kepribadian adalah sesuatu yang sulit untuk diubah. Namun, faktor
kepribadian sangat memengaruhi kompetensi, misalkan kepribadian
seorang manajer mempunyai kompetensi dalam penyelesaian konflik.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor kompetensi yang mudah berubah. Dengan
memberikan
dorongan
pada
motivasi
seorang
karyawan
akan
menyelaraskan kebutuhan perusahaan.
6) Isu Emosional
Emosi seseorang dapat memengaruhi penguasaan kompetensi, seperti
takut membuat kesalahan, menjadi malu dan lain-lain.
16
7) Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual seperti konseptual dan pemikiran analitis dapat
memengaruhi kompetensi seseorang.
8) Budaya Organisasi
Ada beberapa budaya organisasi yang memengaruhi kompetensi
karyawannya, seperti:
a) Praktik rekrutmen
b) Sistem reward pada kompetensi yang dimiliki karyawan
c) Pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi karyawan
d) Filosofi organisasi serta visi dan misi
e) Prosedur informasi kepada karyawan tentang kompetensi yang
diharapkan
f) Pelatihan dan pengembangan tentang kompetensi karyawan
g) Proses organisasi yang mengembangkan pemimpin memengaruhi
kompetensi kepemimpinan
2.4.6 Key Performance Indicator (KPI)
Soemohadiwidjojo (2015:28), menyatakan bahwa, “Key performance
indicator adalah serangkaian indikator kunci yang bersifat terukur dan memberikan
informasi sejauh mana sasaran strategis yang dibebankan kepada suatu organisasi
sudah berhasil dicapai”.
2.5
Lingkungan Kerja
2.5.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan
yang bekerja di sebuah perusahaan. Lingkungan kerja yang baik, sangat
diperlukan untuk tetap memotivasi kinerja karyawan. Semakin baik
lingkungan kerja, maka semakin baik pula kinerja mereka dan begitu pula
17
sebaliknya. Bila lingkungan kerja tidak baik dan memadai, akan membuat
karyawan kehilangan motivasi. Jadi, diperlukan lingkungan kerja yang baik
agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut akan
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan dan juga akan berdampak pada
perkembangan perusahaan.
Menurut Alex S. Nitisemito (dalam Sunyoto, 2015:38), “Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
memengruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain”.
Menurut
Sedarmayanti
(2009: 26)
“lingkungan
kerja
adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M. Imran Malik, dkk
(2011), didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja
dari karyawan. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah yang fisik atau
nyata.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 31) lingkungan kerja karyawan
dipengaruhi oleh:
1.
Penerangan/cahaya ditempat kerja
2.
Sirkulasi udara di tempat kerja
3.
Kebisingan di tempat kerja
4.
Dekorasi di tempat kerja
5.
Tata warna ditempat kerja
6.
Aroma/Baau tidak sedap di tempat kerja
7.
Keamanan di tempat kerja
18
2.6
Pelatihan
2.6.1
Pengertian Pelatihan
“Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka
meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini”. (Chan dalam
Priansa, 2014:175).
Menurut Rivai (2009:212) “Pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini.
Faktor – faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan
menurut Rivai (2009:204), yaitu:
1. Materi
4. Sarana
2. Metode
5. Peserta
3. Kemampuan Instruktur
6. Evaluasi
2.6.2 Tujuan Pelatihan
Sikula (dalam Priansa, 2014:176-178) menyatakan bahwa tujuan dari
pelatihan adalah:
1) Produktivitas
Dengan
pelatihan,
karyawan
dapat
meningkatkan
kemampuan,
pengetahuan dan perubahan tingkah laku serta keterampilan, untuk
meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan.
2) Kualitas
Pelatihan dapat meningkatkan kualitas dari karyawan dan juga
menimalkan kesalahan yang dilakukan dalam bekerja.
3) Perencanaan Tenaga Kerja
Pelatihan akan membuat karyawan bisa dengan mudah mengisi
kekosongan yang ada di dalam perusahaan.
19
4) Moral
Pelatihan diyakini akan membuat kinerja dari karyawan akan meningkat
dari sebelumnya. Dengan begitu, upah atau gaji yang diterima akan
meningkat dan tentu hal tersebut akan meningkatkan moril kerja
karyawan untuk lebih bekerja keras dan bertanggung jawab.
5) Kompensasi Tidak Langsung
Karyawan
yang
mengikuti
pelatihan,
berarti
akan
lebih
bisa
mengembangkan dirinya. Pelatihan seperti balas jasa perusahaan kepada
karyawan atas raihan yang telah dicapai pada masa lalu.
6) Keselamatan dan Kesehatan
Pelatihan akan bisa mengembangkan diri karyawan, dan tentu hal itu akan
berpengaruh pada keselamatan dan kesehatan karyawan tersebut. Artinya,
karyawan akan semakin teliti dalam bekerja agar tidak terjadi kesalahan.
7) Pencegahan Kadaluarsa
Hal
ini
membuat
karyawan
dapat
menyesuaikan
diri
dengan
perkembangan teknologi, dengan cara mendorong insiatif dan juga
kreatifitas.
8) Perkembangan Pribadi
Pelatihan memberikan karyawan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan
dan
berkembang
secara
pribadi
dan
juga
dengan
kemampuannya.
2.6.3 Manfaat Pelatihan
Simamora (dalam Priansa, 2014:179) menjelaskan bahwa manfaat dari
pelatihan adalah:
1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
20
3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama di seluruh bagian perusahaan
4) Memenuhi persyaratan perencanaan SDM
5) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja dalam perusahaan
6) Membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan pribadi
2.6.4
Jenis – Jenis Pelatihan
Pelatihan dirancang untuk memenuhi tujuan yang berbeda – beda dan
bisa diklasifikasikan ke berbagai cara. Menurut Mathis dan Jackson (dalam
Priansa, 2014:179) jenis pelatihan dibagi menjadi 4 (Empat), yaitu:
Tabel 2.6.1
Jenis – Jenis Pelatihan
No.
1
Jenis
Pelatihan Rutin
Penjelasan
Pelatihan
yang
dibutuhkan
dan
rutin
dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat.
2
Pelatihan Teknis
Pelatihan
yang
untuk melakukan
memungkinan
pekerjaan,
karyawan
tugas dan
tanggung jawab. Misal : Pengetahuan tentang
produk
3
Pelatihan Antar Pribadi dan
Pelatihan
Pemecahan Masalah
operasional
untuk
dan
mengatasi
antar
masalah
pribadi,
serta
meningkatkan hubungan dalam organisasi
atau perusahaan.
4
Pelatihan Perkembangan
Fokus jangka panjang dengan meningkatkan
dan Inovatif
kapabilitas individu dan organisasi.
Sumber: Mathis dan Jackson (2014)
21
2.6.5 Coaching
Menurut Wibowo (2007:378), “Coaching adalah proses interaktif
melalui manajer dan supervisor dengean tujuan penyelesaian masalah kinerja
atau mengembangkan kemapuan manusianya”.
Cara Coaching memperbaiki kinerja ada dalam dua cara, yaitu
1) Coaching Sehari-hari, apabila timbul kebutuhan yang melandasi
hubungan manajer dan karyawan.
2) Membantu pekerja menjalankan rencana perbaikan kinerja yang dijadikan
sebagai review kerja.
2.6.5.1
Manfaat Coaching
1) Mengatasi masalah kinerja
2) Membangung keterampilan kerja
3) Meningkatkan produktivitas
4) Menyiapkan bawahan yang dapat dipromosikan
5) Memperbaiki ikatan
6) Memperkuat buadaya kerja positif
2.6.6 Mentoring
Proses dimana karyawan yang lebih senior atau berpengalaman
memberikan saran, nasihat, bimbingan dan sebaliknya meningkatkan
pengembangan professional karyawan baru.
“Pekerja kurang berpengalaman yang menerima bantuan dari mentor
dinamakan protégé”. (Greenberg dan Baron dalam Wibowo, 2007:397).
“Seorang mentor adalah penasihat yang bijak dan dapat dipercaya,
seseorang yang akan membanatu orang lain untuk mempelajari sesuatu yang
kurang dipelajari dengan baik sebelumnya, lebih lambat atau tidak sama
sekali apabila dibiarkan sendiri”. (Bell dalam Wibowo, 2007:397).
22
2.6.6.1 Fungsi Mentoring
Fungsi dari mentoring adalah untuk pengembangan karir individu
ataupun psikososial. Fungsi sebagai karir, yaitu :
1) Sponsorship
Mentor menyediakan diri untuk mendukung bawahannya
2) Coaching
Mentor mengajar dan memberi umpan balik pada bawahannya
3) Protection
Mentor mendukung dan melindungi bawahannya
4) Challenge
Mentor mendorong bawahnnya untuk berpikir dan bertindak baru
5) Exposure and Viability
Mentor mengarahkan bawahannya dalam penugasan
2.6.7
Counselling
“Konseling adalah dimaksudkan sebagai setiap aktivitas yang terjadi
di tempat pekerjaan, dimana seorang individu memikul tanggung jawab atas
dan mengelola pengambilan keputusan sendiri, baik yang bersifat ada
hubungan dengan pekerjaan atau bersifat pribadi”. (Armstrong dan Baron
dalam Wibowo, 2007:404).
2.6.7.1
Pendekatan Konseling
1) Memerhatikan dengan cerdas dan memahami
2) Menghindari sifat menghakimi
3) Mendefinisikan masalah
4) Mengubah perspektif
5) Waspada dan Fleksibel
6) Mengamati perilaku
23
7) Menyimpulkan pertemuan
2.7
Kinerja
2.7.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah perwujudan atau bentuk dari kemampuan yang
dimiliki oleh seseorang dalam bentuk nyata. Dan dalam perusahaan berarti
kinerja adalah hasil kerja dari dicapai oleh karyawan setelah melaksanakan
tugas yang diberikan oleh perusahaan tersebut.
“Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”. (Rivai dan Sagala dalam Priansa, 2014:269).
“Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh
seseorang yang melakukan pekerjaan”. (Luthans, 2005:165)
Kinerja adalah suatu tingkat yang digunakan untuk mengukur
pekerjaan seorang karyawan yang berupa sesuatu yang nyata dan
ditampilkan, baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan.
2.7.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Gibson, Ivancevich dan Donnely (dalam Priansa, 2014:270)
mengatakan, “Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah
variabel individu, psikologis, maupun organisasi”.
Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan fisik
maupun mental, psikologis mencakup persepsi, sikap, kepribadian dan lainlain, sementara organisasi fokus kepada sumber daya, imbalan, desain
pekerjaan dan lainnya.
24
Keith Davis (dalam Priansa, 2014:270) menyatakan faktor-faktor
yang memengaruhi kinerja karyawan adalah:
•
Human Performance
= Abilty + Motivation
•
Motivation
= Attitude + Situation
•
Ability
= Knowldege + Skill
2.7.3 Pengukuran Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
perusahaan, sehingga indicator yang digunakan harus cocok dengan kepentingan dari
perusahaan.
Mondy, Noe, Premeaux (dalam Priansa, 2014:271) menyatakan bahwa
pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan beberapa dimensi, yaitu:
1) Kuantitas Pekerjaan
Mengukur kinerja karyawan berdasarkan jumlah pekerjaan dan
produktivitasnya dalam satu kurun waktu.
2) Kualitas Pekerjaan
Kinerja yang diukur berdasarkan ketelitian, presisi, kerapian dan
kelengakapan dalam penanganan tugas
3) Kemandirian
Kinerja diukur berdasarkan kemampuan mengerjakan tugas dengan
minimnya bantuan orang lain serta komitmen dalam bekerja
4) Insiatif
Mempertimbangkan
kemandirian,
fleksibilitas
berfikir
dan
kesediaan untuk mendapatkan tanggung jawab.
5) Adaptabilitas
Kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang ada di
perusahaan.
6) Adaptabilitas
Kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang ada di
perusahaan.
25
2.7.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Priansa, 2014:272) menyatakan bahwa,
“Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”.
2.7.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Werther dan Davis (dalam Priansa, 2014:272-274) menyatakan bahwa
beberapa tujuan dari penilaian kerja terhadap karyawan adalah:
1) Peningkatan Kinerja
Memungkinkan manajer dan karyawan mengambil keputusan demi
peningkatan kinerja.
2) Penyesuaian Kompensasi
Membantu decision makers menentukan kompensasi setiap karyawan.
3) Keputusan Penempatan
Memberi masukan tentang promosi, transfer dan demosi karyawan.
4) Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan
Mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karir
Menentukan jenis dan potensi karir yang bisa dicapai.
6) Prosedur Perekrutan
Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7) Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi
Menjelaskan kesalahan-kesalahan dalam manajemen SDM
8) Kesempatan yang Sama
Menentukan keputusan penempatan tidak diskriminatif
9) Tantangan Eksternal
Mengetahui bagaimana faktor eksternal mempengaruhi kinerja karyawan.
26
10) Umpan Balik
Memberikan umpan balik bagi karyawan dalam perusahaan.
2.7.6 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang dilakukan secar
terus menerus dalam kemitraan antara atasan dan bawahan secara langsung (Bacal
dalam Wibowo, 2007:7).
Sedangkan menurut Armstrong (dalam Wibowo, 2007:8), manajemen kinerja
adalah sebuah sarana untuk mendapat hasil yang lebih baik dari organisasi, tim
maupun individu dengan cara memahami
serta mengelola kinerja dalam satu
kerangka tujuan, standar dan persyaratan yang disetujui bersama.
2.7.6.1 Model Manajemen Kinerja (Deming)
Rencana
Tindakan
Review
Monitor
Sumber : Michael Armstrong dan Angela Baron (dalam Wibowo, 2007:24)
Gambar 2.7.6.1 Model Manajemen Kinerja Deming
Deming (dalam Wibowo, 2007:24) menyatakan “Proses dari manajemen
kinerja dimulai dari penyusunan rencana, melaksanakan tindakan atau kegiatan,
memonitori jalannya kinerja serta hasilnya dan melakukan review”.
Kegiatan monitoring dan review diperlukan untuk mengetahui perkembangan
kinerja. Namun, monitoring dan review juga digunakan untuk mengetahui ada atau
tidak adanya deviasi atau penyimpangan antara rencana dan kemajuan yang dicapai.
27
2.8
Kerangka Pemikiran
T-1
Kompetensi
T-2
Kinerja
Karyawan
Pelatihan
Lingkungan
Kerja
T-3
T-4
Sumber : Penulis (2015)
Hipotesis:
1. T-1
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja
karyawan.
Ha : Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. T-2
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan.
Ha : Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja
karyawan.
3. T-3
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan.
Ha : Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. T-4
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara kompetensi, lingkungan kerja dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Ha :
Kompetensi, lingkungan kerja dan pelatihan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karaywan.
28