mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kompensasi

MEDIASI KEPUASAN KERJA ………………………………..........................………………………. .….…(Lesmana dan Widjajani)
MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA
KOMPENSASI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
R Pandji Cepi Lesmana
E-mail: [email protected]
Susi Widjajani
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45
E-mail: [email protected]
ABSTRACT
In General, this research aims to test the mediation of job satisfaction of the relationship
between compensation and employee productivity are divided into several formulation
problems. A sample of the object of research used a number of 123 people that come from the
production field workers at PT BMB export. The results obtained were analyzed using path
analysis method with the help of SPSS 20.1. the results showed that there is a positive
relationship between the compensation that is financially and non-financially towards job
satisfaction and employee productivity and job satisfaction can be variable mediation of the
relationship between financial and non financial compensation with employee productivity
Keywords: Financial and Non Financial Compensation, Job Satisfaction, And Employee
Productivity
ABSTRAK
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk menguji mediasi kepuasan kerja terhadap
hubungan antara kompensasi dengan produktivitas karyawan yang terbagi kedalam
beberapa rumusan masalah. Sampel dari objek penelitian yang digunakan adalah sejumlah
123 orang yang berasal dari pekerja bidang produksi pada PT BMB EKSPORT. Hasil yang
didapat dianalisis menggunakan metode analisis jalur dengan bantuan SPSS 20.1. Hingga
didapat hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
kompensasi yang bersifat finansial dan non finansial terhadap kepuasan kerja dan
produktivitas karyawan selain kepuasan kerja yang dapat menjadi variabel mediasi terhadap
hubungan antara kompensasi finansial dan non finansial dengan produktivitas karyawan
Kata Kunci: Kompensasi Finansial Dan Non Finansial, Kepuasan Kerja, Dan
Produktivitas Karyawan
PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset yang sangat
diperlukan untuk meningkatkan kemajuan
suatu perusahaan. Produktivitas yang baik
dari semua karyawan akan menunjang
keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Hal ini dapat
dikatakan bahwa keberhasilan suatu
perusahaan sangat dipengaruhi oleh
produktivitas kerja karyawan yang
dimilikinya. Tjutju Yuniarsih (2009)
135
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
mengemukakan bahwa produktivitas
kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit
(produk) yang dihasilkan oleh individu
atau kelompok, selama satuan waktu
tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam
hal ini, semakin tinggi produk yang
dihasilkan dalam waktu yang semakin
singkat dapat dikatakan bahwa tingkat
produktivitasnya mempunyai nilai yang
tinggi begitupun sebaliknya.
Untuk mencapai produktivitas kerja
tersebut, seorang karyawan harus merasa
puas terlebih dahulu atas apa yang telah
dikerjakan. Pada dasarnya karyawan yang
puas terhadap pekerjaanya akan cenderung
memiliki produktivitas yang tinggi pula
bagi perusahaannya. Menurut Kreitner dan
Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah
“suatu efektifitas atau respons emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Disisi lain karyawan tidak dapat
menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa
adanya perusahaan sebagai tempat mereka
mencari nafkah. Salah satu strategi
manajemen sumber daya manusia yang
dapat dilakukan perusahaan adalah dengan
melakukan pemeliharaan karyawannya
agar
karyawan
semangat
bekerja,
berdisiplin tinggi, bersikap loyal sehingga
karyawan merasakan kepuasan kerjanya
dan dapat meningkatkan produktivitas
kerja guna menunjang tujuan perusahaan.
Maka fungsi pemeliharaan mutlak harus
mendapat perhatian dari perusahaan.
Salah satu bentuk pemeliharaan
karyawan yang berhubungan secara
langsung dengan karyawan adalah
mengenai
kompensasi.
Kompensasi
adalah penghargaan atau ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,
melalui kegiatan yang disebut bekerja
(Nawawi, 2001). Sedangkan menurut
Hasibuan (2002) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Tujuan pemberian kompen136
sasi antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik
langsung maupun tidak langsung, financial
maupun non financial yang adil kepada
karyawan atas sumbangan mereka dalam
mencapai tujuan organisasi, sehingga
pemberian kompensasi sangat dibutuhkan
oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun
bentuk kompensasi financial adalah gaji,
tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan
untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung
jawab, penghargaan atas kinerja serta
lingkungan kerja yang mendukung
(Jurnal SDM.blogspot, 2009).
PT BMB Eksport yang didirikan pada
tanggal 10 April 2000 merupakan industri
mebel (In door furniture dan Outdoor
furniture) yang memfokuskan terhadap
pemasaran produk di Eropa khususnya
Belanda. Jumlah tenaga kerja pada PT
BMB Eksport mengalami peningkatan.
Pada awal pendirian pabrik jumlah
tenaga kerja sekitar 35-40 orang,
kemudian setelah pindah di Jombor tahun
2004 tenaga kerja ±280 orang. Pada
pertengahan tahun 2008 dimana puncak
banyaknya jumlah tenaga kerja yaitu
sekitar 350-400 orang. Hal ini terjadi pada
saat permintaan produksi lumayan banyak.
Sedangkan saat ini PT BMB Eksport
memiliki tenaga kerja keseluruhan
sebanyak 300 orang. Besarnya jumlah
pekerja yang dihadapi dan tuntutan
pekerjaan yang tinggi maka guna menjaga
alur produksinya. PT BMB Eksport juga
harus konsen dalam pemeliharaan
pekerjanya
khususnya
dalam
hal
pemberian kompensasi. dalam hal ini
kebijakan program kompensasi yang baik
maka akan berpengaruh dalam hal
kepuasan kerja yang akan menjaga
produktivitas kerja si pekerja itu sendiri.
MEDIASI KEPUASAN KERJA ………………………………..........................………………………. .….…(Lesmana dan Widjajani)
Oleh karena itu, penelitian ini akan
menguji pengaruh kompensasi pelaksanaan kompensasi karyawan yang bersifat
finansial dan non finansial dalam
pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variable mediasinya yang akan dilakukan
di PT BMB Eksport.
LANDASAN TEORI
Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu faktor
penting
bagi
perusahaan
dalam
hubungannya dengan karyawan. Dengan
pemberian kompensasi yang cukup,
karyawan akan lebih bersemangat dalam
bekerja yang pada akhirnya akan
berpengaruh pula pada perkembangan
perusahaan .
Terdapat beberapa pengertian mengenai
kompensasi, seperti yang dikemukakan
Gary Dessler (2007), kompensasi
karyawan
adalah
semua
bentuk
pembayaran atau hadiah yang diberikan
kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka. Menurut Simamora
(2004),
kompensasi
(compensation)
meliputi imbalan finansial dan jasa
nirwujud serta tunjangan yang diterima
oleh para karyawan sebagai bagian
dari
hubungan
kepegawaian.
Kompensasi merupakan apa yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2002)
kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung
maupun tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan. Dan
menurut Mondy (2008) kompensasi
adalah total seluruh imbalan yang di
terima para karyawan sebagai pengganti
jasa yang telah mereka berikan. Hal ini
sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh
Panggabean dalam Edy Sutrisno (2009)
bahwasanya kompensasi merupakan
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
Tujuan
Tujuan kompensasi pada tiap-tiap
perusahaan berbeda, hal ini tentunya
tergantung pada kepentingan perusahaan.
Tujuan kompensasi dapat dikatakan
sebagai salah satu motivasi atau
perangsang yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Tujuan kompensasi
menurut Hasibuan ( 2002) antara lain :
1. Ikatan Kerjasama. Dengan pemberian
kompensasi maka terjalinlah ikatan
kerjasama formal antara majikan dengan
karyawan, dimana karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedang pengusaha atau majikan wajib
membayar kompensasi itu sesuai dengan
yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa,
karyawan
akan
dapat
memenuhi
kebutuhasn fisik, status sosial dan
egoistiknya,
sehingga
karyawan
memperoleh
kepuasan
kerja
dari
jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif. Jika program
kompensasi ditetapkan cukup besar,
maka pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi. Motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan
suatu perbuatan
tertentu. Motivasi sering pula diartikan
sebagai
faktor pendorong perilaku
seseorang. Motivasi untuk bekerja ini
sangat
penting,
karena
akan
mempengaruhi tinggi atau rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya
motivasi dari pekerja untuk bekerjasama
demi kepentingan perusahaan maka
tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tidak akan tercapai.
137
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta
eksternal
konsistensi
yang
kompetatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn over relatif
kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa
yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari
serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan
program kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program
kompensasi itu sesuai dengan undangundang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan. Sehingga
dapat dipahami bahwa kompensasi dapat
dijadikan sebagai senjata perusahaan dalam
menciptakan
ikatan
kerjasama;
menciptakan kepuasan kerja; melakukan
pengadaan yang efektif; memotivasi
karyawan; menciptakan disiplin dan
stabilitas karyawan; serta mengurangi
intervensi atas pengaruh serikat buruh
ataupun pemerintah.
Kedua, kompensasi yang berbentuk
non finansial. Menurut R. Wayne Mondy
(2008) kompensasi non finansial adalah
kepuasan yang diterima seseporang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan atau fisik tempat orang
tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi
non finansial dibagi menjadi dua macam
yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan
dan yang berhubungan dengan lingkungan
kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan
misalnya saja kebijakan perusahaan yang
sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan
menantang, peluang untuk dipromosikan,
pemberian jabatan sebagai symbol status,
sedangkan untuk kompensasi non
finansial yang berhubungan dengan
lingkungan kerja seperti ditempatkan
di lingkungan kerja yang kondusif,
lingkungan kerja yang sehat, aman dan
nyaman, fasilitas kerja yang baik dan
memadai dan lain-lainnya.
Sebenarnya masih terdapat bermacammacam
pengklasifikasian
jenis-jenis
kompensasi, akan tetapi sejalan dengan
tujuan penulisan dan rumusan masalah
yang dijelaskan pada bab terdahulu
maka penulis memusatkan landasan
teoritikal akan jenis kompensasi ini pada
kompensasi finansial dan kompensasi
non-finansial.
Jenis Kompensasi
Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kompensasi dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi bukan finansial.
Pertama, kompensasi yang berbentuk
finansial. Kompensasi finansial menurut
Gary Dessler (2007): Pertama kompensasi
finansial yang diberikan secara langsung,
yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan
bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial yang diberikan secara
tidak langsung, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan
hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan
perumahan dan lain sebagainya.
Kepuasan kerja cenderung tergantung
pada perasaan individu dari masingmasing karyawan. Setiap karyawan
memiliki batasannya sendiri-sendiri dalam
mengukur kepuasan kerjanya yang dapat
diukur dari beberapa aspek yang telah
mereka lakukan maupun dapatkan
dipekerjaan mereka.
Kepuasan
kerja
tersebut
juga
merupakan respon emosional masingmasing karyawan dari beberapa aspek
yang mereka rasakan. Menurut Kreitner
dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah
“suatu efektifitas atau respons emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
138
MEDIASI KEPUASAN KERJA ………………………………..........................………………………. .….…(Lesmana dan Widjajani)
Sedangkan menurut Robbins (2003)
kepuasan kerja adalah “sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yag diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima”. Lain halnya dengan Davis
dan Newstrom (1985) yang mendeskripsikan “kepuasan kerja sebagai seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Berdasarkan
uraian
tersebut
kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai
perasaan maupun sikap yang didapati oleh
masing-masing karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan atau dapatkan di
perusahaan.
Cukup banyak teori kepuasan kerja
yang mencoba mengungkapkan tentang
proses perasaan seseorang terhadap
kepuasan kerja, salah satu diantaranya
adalah Equity Theory . Prinsip dari teori
ini adalah bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung dari apakah
mereka mendapatkan keadilan (equity)
atau tidak ( Moh As’ad.2000). Perasaan
tersebut didapatkan dari membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekantor
maupun dilain tempat. Menurut teori ini
terdapat 3 macam elemen dari equity yaitu
Input, Outcomes, dan Comparison Person.
Input adalah segala sesuatu yang
berharga dan dapat dirasakan oleh
karyawan sebagai sumbangan terhadap
pekerjaannya,
misalnya
pendidikan,
pengalaman, keterampilan, jumlah jam
kerja dan sebagainya.
Outcomesadalah segala sesuatu yang
berharga dan dapat dirasakan oleh
karyawan sebagai hasil dari pekerjaanya,
misalnya
upah,
keuntungan
atau
kompensasi lain, aktualisasi diri dan
perhatian.
Comparisan Person adalah membandingkan rasio input dan outcomes yang
dimilikinya kepada orang lain, bila
perbandingan itu seimbang ataupun
bahakan merugiakan akan menimbulkan
ketidakpuasan.
Jadi dari teori tersebut didapat
bahwa terdapat 3 elemen yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seorang
karyawan, yaitu Input, Outcomes, dan
Comparison Person.
Produktivitas
Produktivitas
karyawan
secara
langsung ataupun tidak akan berdampak
pada tercapainya tujuan suatu perusahaan.
Selain itu Produktivitas karyawan akan
menunjukkan bagaimana kondisi lingkungan perusahaan tersebut. Khususnya
bagi pimpinan perusahaan, Produktivitas
karyawan dapat dijadikan sebagai tolak
ukur dalam pengambilan keputusan
ataupun strategi perusahaan.
Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat
diartikan sebagai hasil kongkrit (produk)
yang dihasilkan oleh individu atau
kelompok, selama satuan waktu tertentu
dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini,
semakin tinggi produk yang dihasilkan
dalam waktu yang semakin singkat dapat
dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya
mempunyai nilai yang tinggi begitupun
sebaliknya.
Nawawi
dalam
Tjutju
Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa
produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
(output) dengan jumlah sumber daya yang
dipergunakan sebagai masukan (input).
Adapun Nanang Fattah masih dalam
Tjutju Yuniarsih (2009) menyimpulkan
bahwa dalam konsep produktivitas
berkembang dari pengertian teknis
sampai kepada pengertian perilaku.
Produktivitas dalam arti teknis mengacu
pada derajat keefektifan dan efisiensi
dalam penggunaan berbagai sumber daya,
sedangkan dalam pengertian perilaku,
produktivitas merupakan sikap mental
yang senantiasa berusaha untuk terus
berkembang.
139
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
Berdasarkan uraian tersebut dapat
dipahami produktivitas dapat dimaknai
sebagai nilai output dalam interaksi dan
interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai
input. Produktivitas kerja karyawan
biasanya dinyatakan sebagai imbangan
hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga
kerja, selama jam kerja yang tersedia
dalam proses produksi. Sehubungan dengah
hal tersebut, konsep produktivitas pada
dasarnya mencakup sikap mental dan
perilaku yang berorientasi pada perbaikan
berkelanjutan(continuous-improvement)
dan mempunyai pandangan bahwa
kinerja hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih
baik dari prestasi hari ini.
Faktor Produktivitas
Tjutju Yuniarsi (2009) mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kedalam
faktor
internal dan faktor eksternal.
Yang termasuk dalam faktor internal
diantaranya adalah: komitmen kuat
terhadap visi dan misi institusional;
struktur dan desain pekerjaan; motivasi,
disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target; dukungan
sumber daya yang bisa digunakan
untuk menunjang kelancaran pelaksanaan
tugas; kebijakan perusahaan yang bisa
merangsang kreativitas dan inovasi;
perlakuan yang menyenangkan yang bisa
diberikan oleh pimpinan dan / atau rekan
kerja; praktik manajemen yang diterapkan
oleh pimpinan; lingkungan kerja yang
ergonomis; kesesuaian
antara tugas
yang diemban dengan latar belakang
pendidikan,
pengalaman,
minat,
keahlian, dan keterampilan yang
dikuasai; komunikasi inter dan antar
individu dalam membangun kerja sama.
Sedangkan yang termasuk dalam
kelompok faktor eksternal, diantaranya:
Peraturan
perundangan,
kebijakan
pemerintah, dan situasi politis; Kemitraan
(networking) yang dikembangkan; Kultur
140
dan mindset lingkungan di sekitar
organisasi; Dukungan masyarakat dan
stakeholders secara keseluruhan; Tingkat
persaingan; dan Dampak globalisasi
Pengukuran Produktivitas
Setiap organisasi perlu mengatahui
tingkat produktivitas karyawannya, hal
ini dimaksudkan agar dapat mengukur
tingkat perbaikan produktivitas kerja
pegawainya dari waktu ke waktu dengan
cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh
pimpinan.
Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsi
(2009) mengemukakan ada beberapa
manfaat dalam pengukuran produktivitas
dalam suatu organisasi yang antara lain:
a).organisasi dapat menilai efisiensi
konversi penggunaan sumber daya, agar
dapat meningkatkan produktivitas. b).
perencanaan sumber daya akan menjadi
lebih efektif dan efisien melalui
pengukuran produktivitas, baik dalam
perencanaan jangka panjang maupun
jangka pendek. c). tujuan ekonomis dan
non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan
kembali
dengan
cara
memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. d)
Perencanaan target tingkat produktivitas
di masa mendatang dapat dimodifikasi
kembali berdasarkan informasi
pengukuran tingkat produktivitas sekarang. e).
Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan
berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada di
antara tingkat produktivitas yang diukur
(actual productivity). Dalam hal ini
tingkat produktivitas akan memberikan
informasi
dalam
mengidentifikasi
masalah atau perubahan yang terjadi
sebelum tindakan korektif diambil. f).
Pengukuran produktivitas
menjadi
informasi
yang bermanfaat dalam
membandingkan tingkat produktivitas
antarorganisasi yang sejenis, serta
MEDIASI KEPUASAN KERJA ………………………………..........................………………………. .….…(Lesmana dan Widjajani)
bermanfaat pula untuk informasi
produktivitas organisasi pada skala
nasional atau global. g). Nilai-nilai
produktivitas yang dihasilkan dari suatu
pengukuran dapat menjadi informasi
yang berguna untuk merencanakan tingkat
keuntungan organisasi. h). Pengukuran
produktivitas akan menciptakan tindakantindakan
kompetitif
berupa
upaya
peningkatan produktivitas secara terus
menerus.
Selain itu menurut Gasperesz dalam
Tjutju Yuniarsih (2009) ada beberapa
kondisi prasyarat dalam pengukuran
produktivitas antara lain: 1) Pengukuran
harus dimulai
pada
permulaan
program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan
produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya. 2) Pengukuran produktivitas
dilakukan
pada
sistem
industry
secara keseluruhan. 3) Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua
individu yang terlibat dalam proses
industri. Dengan demikian pengukuran
produktivitas bersifat partisipatif.
Pengukuran produktivitas dapat
dilakukan dengan dua standar utama,
yaitu produktivitas fisik dan produktivitas
nilai. Secara fisik produktivitas diukur
secara kuantitatif seperti banyaknya
keluaran (panjang, berat, lamanya waktu,
dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai,
produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai
kemampuan, sikap, perilaku, disiplin,
motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas. Hingga akhirnya pengukuran
produktivitas seharusnya dapat memunculkan data yang nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk
peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel
perhitungan statistik.
Hubungan Kompensasi dengan
Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (1995) Kompensasi
dapat digunakan sebagai suatu cara untuk
memotivasi, meningkatkan prestasi kerja,
dan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena
itu penentuan kompensasi merupakan
tugas yang kompleks, sulit, dan perlu
mempertim-bangkan berbagai faktor.
Pemberian kompensasi tersebut akan
berpengaruh pada kepentingan organisasi
maupun karyawan itu sendiri.
Kepuasan terhadap tingkat kompensasi
didasarkan pada perbandingan antara
tingkat kompensasi dengan apa yang
seharusnya mereka terima. Menurut
Schuler dan Jackson dalam burhanudin
(2009) karyawan cenderung merasa puas
apabila
tingkat
kompensasi
yang
seharusnya mereka terima sebanding
dengan tingkat kompensasi aktual, dan
tidak puas apabila tingkat kompensasi
aktual lebih kecil dari tingkat yang
seharusnya.
Kepuasan
kompensasi
berhubungan dengan perbedaan tingkat
kompensasi pada tingkat pekerjaan atau
jabatan yang berbeda-beda dalam suatu
organisiasi.
Hubungan Kompensasi dengan
Produktivitas
Menurut Gitosudarmo (1990) dengan
adanya motivasi maka akan terjadi
kemauan untuk bekerja dan dengan adanya
kemauan kerja akan meningkatkan
produktivitas. Dan salah satu cara
memotivasi karyawan dapat dilakukan
dengan pemberian kompensasi yang sesuai
oleh perusahaan. Motivasi akan timbul
dari diri karyawan untuk bekerja sebaik
mungkin bila upah yang diberikan mereka
rasakan tepat adanya. Dengan demikian
kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Produktivitas
Menurut Robbins (1996) pandangan
mengenai hubungan antara kepuasan kerja
dengan produktivitas didasarkan pada
141
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
suatu asumsi bahwa karyawan yang
merasa dirinya bahagia adalah karyawan
yang produktif. Salah satu hasil penelitian
Wicaksono yang dikutip oleh As’ad
(2000), menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positip dan signifikan
antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa,
secara
umum
kepuasan
memiliki
hubungan dengan produktivitas kerja
karyawan. Bagi manajemen organisasi
tetap penting untuk mengusahakan
hubungan yang positip antara kepuasan
dengan produktivitas kerja, meskipun hal
ini tidak mudah (Siagian, 1997). Menurut
Mathis dan Jackson (2001) pengaruh
kepuasan terhadap komitmen organisasi
akan berdampak pada produktivitas,
kualitas, dan pelayanan. Sedangkan
menurut Robbins (1996) apabila data
kepuasan dan produktivitas semua
organisasi dikumpulkan secara keseluruhan, menunjukkan bahwa organisasi
dengan karyawan yang terpuaskan lebih
efektif daripada organisasi dengan
karyawan yang kurang terpuaskan.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, objek penelitian
yang digunakan adalah karyawan yang ada
di PT BMB EKSPORT yang berlokasi di
Jl. Magelang Km.14, Kawasan Industri
Caturharjo, Sleman, D.I.Yogyakarta yang
menjadi populasi adalah seluruh pekerja
bagian produksi PT BMB EKSPOR yang
berjumlah 300 orang. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive random sampling dengan
sampel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 123 responden.
Sedangkan teknik pengumpulan data
menggunakan studi dokumen, observasi,
wawancara dan teknik kuesioner.
Data yang diperoleh dianalisis secara
kuantitatif dengan bantuan SPSS versi
20,1 dengan terlebih dahulu dilakukan
pengujian yang diantaranya uji validitas,
uji reliabilitas, uji normalitas, dan uji
142
multikolinearitas. Sedangkan hipotesis
dalam penelitian ini diuji dengan
mengunakan
analisis
jalur
(path
analysis). Analisis jalur ini digunakan
untuk mengkaji efek langsung maupun
tidak langsung dari variabel-variabel
yang dijadikan sebab terhadap variabel
yang dijadikan akibat. Berdasarkan
pengaruh antara variabel secara teoritis
tersebut dapat dibuat model dalam bentuk
diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Secara keseluruhan kuesioner yang
disebarkan adalah sejumlah 123 buah dan
dari jumlah tersebut jumlah kuesioner
yang dapat diproses kembali untuk diolah
datanya adalah 104 buah.
Dengan
demikian persen respon dalam penilitian
ini adalah 84,6 %. Data yang diperoleh
dari hasil penyebaran kuesioner tersebut
kemudian diolah untuk digunakan dalam
beberapa tahap penelitian. Dari pengujian
serangkaian pengujian yan telah dilakukan,
diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji
normalitas, dan uji multikolinearitas,
semua data dinyatakan memenuhi syarat.
Hasil dari uji instrument yang telah
memenuhi syarat kemudian diolah untuk
didapatkan data deskriptifnya. Lebih
lanjut hasil deskriptif data dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel berikut:
MEDIASI KEPUASAN KERJA ………………………………..........................………………………. .….…(Lesmana dan Widjajani)
Tabel 1
Hasil Deskriptif Data
Data
Kompensasi Finansial (KF)
Kompensasi Non Finansial (KNF)
Kepuasan Kerja (KK)
Produktivitas Kerja (PK)
KF
1
Tabel 2
Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis
Koefisien Korelasi
KNF
KK
PK
.760**
1
.579**
.717**
1
.431**
.458*
.804**
1
3.37
.640
2
5
3.77
.571
2
5
3.96
.627
2
5
H1
** Korelasi sinifikan pada level 0.01 (2-tailed)
Mean
Std. Deviation
Minimum
Maksimum
3.28
.664
2
5
Dengan melihat besarnya nilai koefisien
korelasi, dapat dipahami bahwa setiap
variable dinyatakan memiliki hubungan
dengan variable lainnya. Dengan pengaruh
langsung yang terbesar ada pada hubungan
antara
kepuasan
kerja
terhadap
produktivitas kerja dengan besarnya nilai
yaitu 0,804. Di sisi lain dapat dilihat pula
bahwa kompensasi yang bersifat non
finansial memiliki pengaruh lebih besar
dibandingkan dengan kompensasi yang
bersifat finansial dalam pengaruhnya
terhadap
kepuasan
kerja
maupun
produktivitas kerja.
Selain itu, dilihat dari nilai rata-rata
untuk setiap jawaban menunjukkan bahwa
setiap variable memiliki tingkat jawaban
yang positif dengan tingakt variasi
jawaban yang cukup rendah. Sehingga
dapat dipahami bahwa perusahaan sudah
memberikan kompensasi dengan cukup
baik dan pekerja memiliki kepuasan kerja
serta produktivitas yang cukup tinggi.
Hasil yang didapat kemudian diolah
dengan menggunakan metode analisis
jalur/ path analysis. Hingga didapat hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa
semua hipotesis yang diajukan dapat
diterima. Lebih lanjut secara keseluruhan
hasil penguijian hipotesis dapat dirangkum
dalam tabel sebagai berikut :
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Hipotesis
Kompensasi yang
bersifat finansial
berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerja
karyawan
Kompensasi yang
bersifat non
finansial
berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerja
karyawan
Kompensasi yang
bersifat finansial
berpengaruh
positif terhadap
produktivitas
kerja karyawan
Kompensasi yang
bersifat non
finansial
berpengaruh
positif terhadap
produktivitas
kerja karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif terhadap
produktivitas
kerja karyawan
Kepuasan kerja
memediasi
hubungan antara
dari kompensasi
yang bersifat
finansial dengan
produktivitas
kerja karyawan
Kepuasan kerja
memediasi
hubungan antara
dari kompensasi
yang bersifat non
finansial dengan
produktivitas
kerja karyawan
Keputusan
Diterima
β
0,579
Diterima
0,717
Diterima
0,431
Diterima
0,458
Diterima
0,804
Diterima
0.466
Diterima
0.576
143
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
Hipotesis
pertama
mengenai
hubungan kompensasi yang bersifat
finansial terhadap kepuasan kerja memiliki
nilai
sebesar
0.579
lebih
kecil
dibandingkan dengan hipotesis kedua
mengenai hubungan kompensassi yang
bersifat non finansial terhadap kepuasan
kerja yang memiliki nilai sebesar 0,717.
Dari hal tersebut dapat dipahami bahwa
pemberian kompensasi oleh perusahaan
yang bersifat non finansial lebih dapat
dirasakan pekerja khususnya dalam
memenuhi kepuasan kerjanya, dengan kata
lain kebutuhan rohani bagi karyawan lebih
berpengaruh
dibanding
kebutuhan
jasmaninya atau pemberian secara fisik.
Hal tersebut sesuai dengan makna dari
kepuasan kerja yang dideskripsikan oleh
Davis dan Newstrom (1985) bahwa
“kepuasan kerja sebagai seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka”. Oleh
karena
itu
diperlukannya
strategi
pemeliharaan yang dapat menjaga
kenyamanan pekerja khusunya melalui
pemberian-pemberian kompensasi yang
bersifat non finansial tetapi tetap selaras
dengan kompensasi yang bersifat finansial.
Berbeda halnya dengan pengaruh
kompensasi bagi produktivitas karyawan.
Dalam penelitian ini nilai yang didapat
antara pada pemberian kompensasi yang
bersifat finansial dan non finansial dalam
pengaruhnya
terhadap
produktivitas
memiliki jumlah yang tidak terlalu
berbeda. Pemberian kompensasi yang
bersifat finansial memiliki nilai sebesar
0,431 sedangkan yang bersifat non
finansial memiliki nilai sebesar 0,458. Hal
tersebut dapat dikarenakan tingkat
produktivitas dalam penelitian ini diukur
melalui objek penelitian yang memiliki
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan ataupun sesuai dengan
pesanan, dengan kata lain pekerja sudah
memiliki suatu ukuran ataupun output
yang harus dicapai. Tjutju Yuniarsih
(2009) mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil
144
kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh
individu atau kelompok, selama satuan
waktu tertentu dalam suatu proses kerja.
Dalam hal ini, semakin tinggi produk
yang dihasilkan dalam waktu yang
semakin singkat dapat dikatakan bahwa
tingkat produktivitasnya mempunyai nilai
yang tinggi begitupun sebaliknya. Dari
pengertian tersebut dapat dipahami bahwa
produktivitas lebih diukur dengan tingkat
satuan atau hasil konkrit yang dihasilkan
oleh pekerja. Jadi dalam perusahaan yang
bekerja dengan sistem pesanan atau sudah
memiliki tolak ukur yang harus dicapai
seperti objek dalam penelitian ini
perbedaan pemberian kompensasi tidak
menjadi permasalahan pokok
bagi
perusahaan meski harus tetap dipikirkan
untuk
menjaga
kenyamanan
dari
pekerjanya.
Lain halnya dengan hipotesis kelima
yang mengkaji tentang pengaruh kepuasan
kerja terhadap produktivitas yang memiliki
nilai cukup besar yaitu 0,804. Hal tersebut
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
karyawan sangat member pengaruh positif
bagi tingkat produktivitasnya. Seperti
menurut Robbins (1996) apabila data
kepuasan dan produktivitas semua
organisasi dikumpulkan secara keseluruhan, menunjukkan bahwa organisasi
dengan karyawan yang terpuaskan lebih
efektif daripada organisasi dengan
karyawan yang kurang terpuaskan. Hal ini
cukup mudah untuk dipahami karena
tingkat emosional seseorang akan mempengaruhi tindakannya, ketika pekerja
merasa terpuaskan maka pekerja juga akan
memberikan hal lebih seperti apa yang
didapatkan. Oleh karena itu sangat penting
bagi perusahaan untuk dapat menjadikan
pekerjanya merasa terpuaskan, salah
satunya dapat melalui penentuan pemberian kompensasi.
Seperti hasil terakhir dari uji
hipotesis yang menunjukkan bahwa
tedapat mediasi kepuasan kerja terhadap
hubungan antara pemberian kompensasi
yang bersifat finansial maupun finansial
MEDIASI KEPUASAN KERJA ………………………………..........................………………………. .….…(Lesmana dan Widjajani)
dengan produktivitas karyawan. Hal
tersebut dapat dikaitkan dengan beberapa
pembahasan di atas bahwa variabelvariabel tersebut memiliki keterkaitan
yang saling berhubungan. Meski peneliti
belum menemukan teori pasti mengenai
hal tersebut tetapi hasil dari penelitian
yang sudah dilakukan ini sedikit
memberikan gambaran bahwa kepuasan
kerja memiliki dampak yang berarti dalam
memediasi pemberian kompensasi dalam
hubungannya secara tidak langsung bagi
peningkatan
produktivitas karyawan.
Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
maka nilai dari pengaruh pemberian
kompensasi yang dilakukan terhadap
hubungannya dengan produktivitas akan
semakain tinggi juga. Oleh karena itu
perusahaan dapat mengambil kebijakan
atau strategi yang berkaitan dengan
hubungan ketiga variabel tersebut yaitu
kompensasi yang bersifat finansial
maupun non finansial, kepuasan kerja, dan
produktivitas dalam manfaatnya bagi
tercapainya tujuan perusahaan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang
ada maka dapat diambil beberapa
kesimpulan. 1) Kompensasi yang bersifat
finansial berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. 2) Kompensasi
yang bersifat non finansial berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
DAFTAR REFERENSI
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri: Seri
Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4,
Yogyakarta: Liberty
Burhanudin. 2009. Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja . Yogya-
3). Kompensasi yang bersifat finansial
berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan. 4). Kompensasi yang
bersifat non finansial berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan. 5).
Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan. 6)
Kepuasan kerja memediasi hubungan
antara dari kompensasi yang bersifat
finansial dengan produktivitas kerja
karyawan. 7). Kepuasan kerja memediasi
hubungan antara dari kompensasi yang
bersifat non finansial dengan produktivitas
kerja karyawan
Dan terdapat beberapa saran yang
dapat diberikan oleh peneliti yaitu:
Pertama, secara khusus untuk perusahaan
bahwa pemberian kompensasi yang
diberikan sudah cukup baik namun dengan
lebih ditingkatkanya lagi pemberian
kompensasi maka kepuasan kerja hingga
produktivitas pekerjapun juga akan
semakin meningkat.
Kedua, untuk peneliti selanjutnya
diharapkan agar memiliki indikator
variabel yang lebih detail sehingga dapat
diketahui secara lebih jauh bentuk kompensasi mana yang paling bermanfaat
untuk dapat meningkatkan produktivitas
karyawan disuatu perusahaan. Disisi lain
diperlukan juga objek penelitian dengan
system kerja yang berbeda sehingga dapat
ditemukan perbandingan dalam mengetahui tingkat keberagaman permasalahan
yang ada.
karta: Fakultas Ekonomi Universitas
Janabadra.
Davis, K. dan Newstrom, J. W. 1985.
Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Dessler, G. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Kesepuluh.
Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks.
145
JRMB, Volume 10, No 2 Desember 2015
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Kedua. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Gitosudarmo, I. 1990. Prinsip dasar
Manajemen, Yogyakarta: BPFE
Hair, J. 2006. Multivariate Data Analysis.
New Jersey: Prentice Hall
Handoko, H. T. 1995. Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia,
Edisi 2, Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, M. S.P. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Ketiga.
Yogyakarta:
STIE
YKPN.
Kreitner, R., dan Kinicki, A. 2001.
Perilaku Organisasi. (Erly Suandi.
Terjemahan).
Jakarta:
Salemba
Empat.
Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. (2001),
Manajemen Sumberdaya Manusia,
Buku I, Terjemahan, Jakarta: Salemba
Empat
Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nawawi, H. H. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Cetakan ketujuh.
Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press
Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi:
Konsep-Kontroversi-Aplikasi, Jilid I,
Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta:
Prenhallindo
146
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi.
Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2008, Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Tjutju Yuniarsih. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. Bandung: Alfabeta.