1 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin
advertisement
1 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Arief Nirwana Utama di kota Rantau, Tapin, Kalimantan Selatan JURNAL Ditulis oleh: Nama : M. Aditya Putra Pratama NomorMahasiswa : 11311453 Jurusan : Manajemen Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI YOGYAKARTA 2016 2 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Arief Nirwana Utama di kota Rantau, Tapin, Kalimantan Selatan JURNAL Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna memperoleh gelar sarjana strata-1 di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia Ditulis oleh: Nama : M. Aditya Putra Pratama Nomor Mahasiswa : 11311453 Jurusan : Manajemen Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI YOGYAKARTA 2016 3 4 5 6 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Arief Nirwana Utama di kota Rantau, Tapin, Kalimantan Selatan M. Aditya Putra Pratama [email protected] Abstrak Komitmen organisasional, disiplin kerja dan kepuasan kerja menjadi bagian dari faktor yang mempengaruhi kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening secara parsial dan simultan. Penelitian ini juga ditujukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening secara langsung dan tidak langsung. Penelitian ini dilakukan kepada 150 responden karyawan PT. Arief Nirwana Utama. Metode penelitian yang digunakan yaitu dengan metode kuantitatif menggunakan analisis statistik dan deskriptif. Hasil penelitian ini adalah (1) terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan. (2) terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. (3) terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. (4) terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja. (5) terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. (6) terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan. (6) terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan. (7) terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. (8) terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. (9) terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: Komitmen organisasional, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Abstract Organizational commitment, work discipline and job satisfaction to be part of the factors that influence performance. The purpose of this study was to determine the effect of organizational commitment and discipline on performance through job satisfaction as an intervening variable partially and simultaneously. This study also aimed to determine the effect of organizational commitment and discipline on performance through job satisfaction as an intervening variable directly and indirectly. This study was conducted to 150 respondents employees of PT. Arief Nirwana Utama. The research method used is quantitative method uses statistical and descriptive analysis. The results of this study are (1) there is a significant effect of organizational commitment on employee job satisfaction. (2) there is a significant impact on job satisfaction labor discipline employees. (3) there is a significant effect of organizational commitment and discipline of work simultaneously on employee job satisfaction. (4) there is a significant effect of organizational commitment on performance. (5) there is a 7 significant influence on the performance of employees work discipline. (6) significant influence of organizational commitment and discipline of work simultaneously on employee performance. (6) significant influence of organizational commitment and discipline of work simultaneously on employee performance. (7) significant influence of job satisfaction on employee performance. (8) there is a significant indirect effect of organizational commitment on performance through employee satisfaction. (9) there is a significant indirect effect on the performance of work discipline through employee satisfaction. Keywords: Organizational Commitmen, Work Dicipline, Job Satisfaction, Performance. PENDAHULUAN Komitmen mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Tingginya komitmen akan berimbas pada kinerja karyawan yang semakin meningkat. Pernyataan ini didukung oleh Khan et al (Taurisa dan Ratnawati, 2012) yang mengatakan komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Hal ini diperkuat oleh Smith (Ciptodiharjo, 2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang terhadap kinerja pegawai produksi. Disiplin kerja usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja harus dapat diterapkan dalam organisasi dan harus dilaksanakan oleh setiap karyawan, dengan adanya disiplin kerja, maka diharapkan kinerja meningkat. Pernyataan ini didukung oleh Hasibuan (Ardansyah, 2014) yang menyatakan bahwa kedisiplinan kerja diartikan bilaman karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini diperkuat oleh Hidayati (2014) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor yang dapat mempengaruhi dan mewujudkan disiplin kerja salah satunya adalah kepuasan kerja, jika karyawan dapat mematuhi peraturan yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan perusahaan, kepuasan kerja dalam setiap karyawan akan tumbuh. Banyak faktor yang mempengaruhi dalam perwujudan dan pemeliharaan disiplin kerja yang baik, namun dalam penelitian ini dipilih beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut yaitu : kepemimpinan, hubungan kerja, dan disiplin kerja seperti yang diungkapkan oleh Susilo (Agusta dan Supartha 2013). Hal ini diperkuat oleh penelitian Arina (2015) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Yamaha Siteba Padang. Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh adanya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Kepuasan yang dirasakan setiap karyawan akan mengakibatkan peningkatan dalam kinerja seorang karyawan, karena menganggap pekerjaannya sebagai sebagai suatu yang menyenangkan. Pernyataan ini didukung oleh Robbins (Indrawati, 2013) mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, yang menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Hal ini didukung oleh (Taurisa dan Ratnawati, 2012) bahwa terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional dalam diri karyawan PT. Sido Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara parsial dan simultan. Penelitian ini juga ditujukan untuk mengetahui pengaruh 8 komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara langsung dan tidak langsung. Pemaparan dari latar belakang diatas menjelaskan bahwa terdapat faktor penting yang mempengaruhi kinerja. Komitmen organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja menjadi bagian dari faktor yang mempengaruhi kinerja. Penelitian mengenai komitmen organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja pun tidak sedikit telah dilakukan oleh para peneliti. Maka dari gambaran diatas penelitian ini ditujukan untuk meneliti pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada karyawan PT. Arief Nirwana Utama KAJIAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu Penelitian tentang komitmen organisasi juga dilakukan oleh Chandra (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PD. Wonoagung Sejahtera di Gresik” hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dimana kinerja karyawan akan meningkat dengan adanya komitmen organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja, dimana dengan komitmen karyawan yang tinggi, berdampak positif terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini berpengaruh secara langsung, namun memiliki hubungan yang signifikan karena hasil riset menunjukan hasil positif. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen terhadap kepuasan, komitmen terhadap kinerja dan kepuasan terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Penelitian tentang disiplin kerja juga dilakukan oleh Sudiyanto (2015) dalam penelitian “Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Penelitian tentang kepuasan kerja juga dilakukan oleh Argensia et.al (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening” (Studi pada kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe madya pabean B Medan) hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Penelitian tentang komitmen organisasi terhadap kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja juga dilakukan oleh Mulyanto & Mini S (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepusaan Kerja dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja dibandingkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dalam upaya 9 meningkatkan kinerja pegawai. Perbedannya terletak pada objek yang diteliti, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah asset utama perusahaan. Perusahaan tidak dapat berjalan tanpa adanya sumber daya manusia. Untuk mengoptimalkan sumber daya manusia, diperlukan pengelolaan yang tepat agar tujuan, visi, dan misi perusahaan dapat tercapai. Menurut Hasibuan (2006:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Storey (Alwi 2008:6) MSDM adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural, dan teknik-teknik personel. Menurut Amstrong (Alwi 2008:6) mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. Menurut Kenooy (Alwi 2008:6), mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis. 1. Peran Manajemen Sumber Daya Manajemem adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominasi dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengetur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut. (Hasibuan 2006:14) a. Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan atas the right man in the right place and the right man in the right job c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promopsi dan pemberhentian d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang e. Memperkirakan keadaan perekonomia pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya f. Memonitori dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balasa jasa perusahaan-perusahaan sejenis g. Memonitori kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilatian presentasi karyawan i. Mengatur mutasi karyawan baik verikal maupun horizontal j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisplian dan pemberhentian. (Hasibuan 2006:21). 3. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Kualitas dan karakteristik karyawan yang diperlukan organisasi pada hakikatnya tidak terlepas dari tantangan-tantangan bersaing yang akan dihadapi oleh organisasi sekarang maupun di masa depan yang akan datang. Karena itu, praktek-praktenya MSDM harus mampu membentuk kualitas kemampuan dan komitmen SDM yang sesuai dengan karakteristik perusahaan baik melaui pendekatan lunak maupun pendekatan keras. (Alwi 10 2008: 52). a. Pendekatan lunak, mengeksplorasi sisi “human” dari karyawan. Oleh sebab itu persoalan yang diahadapi manajemen dalam praktek-praktek MSDM yang efektif adalah bagaimana membangun : 1) Membangun Kompetensi 2) Membangun Komitmen 3) Membangun QWL b. Pendekatan Keras Dalam proses pembentukan sumber daya manusia unggul melalui pendekatan keras, ada tiga faktor yang secara signifikan saling terkait dan crucial sifatnya terutama dalam tahap attracting dan developing yaitu : 1) Sistem rekrutmen dan seleksi 2) Sistem pelatihan dan pengembangan Komitmen Organisasi Komitmen mempunyai peran penting, karena akan menunjukkan adanya rasa keterikatan yang ditujukan oleh karyawan kepada organisasi. Menurut Laschinger (Utomo 2011) komitmen organisasional membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada. Komitmen mempunyai peran penting, karena akan menunjukkan adanya rasa keterikatan yang ditujukan oleh karyawan kepada organisasi.Mathis dan Jackson (Sopiah 2008) memberikan definisi komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Robbins (Sopiah 2008), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Menururt O’Reilly (Sopiah 2008), menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencangkup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2006) bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Menurut Rivai (2011) bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2010) bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.” Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar. 11 Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2012:193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sikap yang mereka tunjukan terhadap pekerjaan dan tantangan dalam berbagai kondisi kerja. Untuk mengetahui keadaan emosional seseorang memang tidak dapat kita lihat secara langsung akan tetapi hanya akan mempu untuk kita rasakan, maka dari itu puas atau tidak nya seorang karyawan dapat dilihat dari bagaimana dia dalam berprilaku, mengerjakan pekerjaan dan pola fikir orang tersebut dalam menyelesaikan masalah. Kebutuhan akan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Rivai dan Sagala, 2009:856). Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai, dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong melakukan aktivitas tersebut dengan cara bekerja. Sedangkan menurut Robbins (2002:36) Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang yang dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi pastinya akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan, begitu juga sebaliknya apabila tingkat kepuasan kerja seseorang tersebut rendah maka akan memunculkan sikap negatif terhadap pekerjaan. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Kinerja Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi instansi, khususnya kinerja pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja instansi. Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan (2006) bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal. 12 Kerangka Pikir Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H4 Komitmen (X1): 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment H6 H8 Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (Z) Mayer, Allen, dan Smith dan Spector dalam Sopiah Disiplin Kerja (X2) H1 A 1. Taat terhadap aturan waktu 2. Taat terhadap aturan perusahaan 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan 4. Taat terhadap peraturan lainnya (Singodimedjo dalam Sutrisno 2010) H3 1. 2. 3. 4. H2 Kerja yang menantang Penghargaan yang sesuai Kondisi kerja yang mendukung Kolega yang suportif H7 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Quantity of work Quality of work Job knowledge Creativeness Cooperation Dependability Initiative Personal qualities Robbins (2002:36) H9 H5 HIPOTESIS H1: Ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara parsial. H2: Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara parsial. H3: Ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara simultan. H4: Ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja secara parsial. H5: Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara parsial. H6: Ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara simultan. H7: Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama secara parsial H8: Ada pengaruh tidak langsung yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 13 H9: Ada pengaruh tidak langsung yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengen meneliti data primer dan data sekunder yang diperoleh dari perusahaan. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari obyek yang akan diteliti, baik langsung dating ke obyek, maupun melalui angket (kuesioner). Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari terbitan/laporan suatu lembaga. Sumarsono (2004 : 10). LOKASI PENELITIAN Penelitian ini akan dilakukan di Kabupaten Tapin Provinsi Kalimantan Selatan yang bergerak di bidang kelapa sawit PT. Arief Nirwana Utama yang berdiri pada tanggal 30 Januari 2009. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL Komitmen Organisasi (X1) Mayer, dan Smith dan Spector (Sopiah 2008) mengemukanan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu Affective commitment, Continuance commitment, dan Normative commitment. Indikator dalam Komitmen menurut Mayer, Allen, dan Smith dan Spector dalam Sopiah (2008): Affective commitment, komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Continuance commitment, komitmen berkelanjutan muncul, apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji, dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Normative commitment, komitmen normative timbul dari nilai dalam diri karywan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Disiplin Kerja (X2) Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Singodimedjo dalam Sutrisno 2010). Dimensi-dimensi dari variabel ini adalah Taat terhadap aturan waktu, Taat terhadap aturan perusahaan, Taat terhadap perilaku dalam pekerjaan dan Taat terhadap peraturan lainnya. Kepuasan Kerja (Z) Indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2002:36) antara lain (1) kerja yang menantang secara mental, Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. (2) Penghargaan yang sesuai, karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaran dianggap adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. (3) kondisi kerja yang mendukung, Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan. (4) Kolega yang suportif, Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan. 14 Kinerja (Y) Indikator kinerja menurut Gomes (2003:142) antara lain : (1) Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. (2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. (3) Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. (4) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. (5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi. (6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan. (7) Initiative yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya. (8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian dan keramah tamahan. Jenis Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari data-data yang terkait dengan PT. Arief Nirwana Utama dan penelitian terdahulu. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai komitmen, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Pada penelitian ini dari 82 pertanyaan yang ada dalam kuesioner, hanya tiga pertanyaan yang tidak valid. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,2005). Pada penelitian ini semua variabel yang digunakan dinyatakan reliabel, hal ini terbukti dengan nilai alfa > tingkat signifikansi (0,6). Berikut hasil perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS 16, komitmen organisasi 0,604, disiplin kerja 0,613, kepuasan kerja 0,816, dan kinerja 0,892. UJI ASUMSI KLASIK Hasil Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006:110). Dibawah ini merupakan gambar diagram uji normalitas pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Dari analisis kurva dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi. Hasil Uji Multikolinieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal (Ghozali, 2005:91). Dari hasil output data didapatkan bahwa semua nilai VIF < 10 ini berarti tidak terjadi multikolonieritas. Dan menyimpulkan bahwa uji multikolonieritas terpenuhi. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut 15 Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005:105). Uji heteroskedastitas pada penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat signifikan 5 Persen. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan kontrak PT Arief Nirwana Utama yang berjumlah 150 orang. Sampel adalah bagian dari penelitian yang dilakukan dengan mengambil populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili seluruh populasi (Sugiyono, 2010). Mengingat jumlah populasi relatif sedikit, maka pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus. Metode sensus adalah metode penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari responden, dimana semua anggota populasinya dijadikan sampel. Dengan demikian jumlah subyek dalam penelitian ini sebanyak 150 orang. Metode Analisis Data Metode analisis merupakan cara yang digunakan dalam proses melakukan penelitian agar dapat menunjukkan hasilnya. Metode analisis data dibedakan menjadi dua, yaitu: 1. Analisis Deskriptif, yaitu analisis yang dipakai untuk mendeskripsikan karakteristik penelitian, responden yang diteliti serta data yang dikumpulkan. Setelah itu dilakukan pembahasan secara deskriptif. 2. Analisis Statistik, yaitu analisis yang dilakukan dengan menggunakan teknik statistik. Teknik statistik yang digunakan adalah analisis regresi tahap I, analisis regresi tahap II, koefisien determinasi, uji F (Serentak), uji t (Parsial), dan analisis jalur. HASIL ANALISIS Analisis Deskriptif Tabel 4.21 Rangkuman Persepsi Karyawan Pernyataan Mean Keterangan Komitmen Organisasional (X1) 4,33 Sangat Tinggi Disiplin Kerja (X2) 4,23 Sangat Tinggi Kepuasan Kerja (Z) 4,26 Sangat Tinggi Kinerja (Y) 4,24 Sangat Tinggi Tabel 4.21 menunjukkan rangkuman persepsi karyawan PT. Arief Nirwana Utama. Berdasarkan tabel 4.21 rangkuman diatas maka seluruh variable dikategorikan sangat tinggi. Analisis Kuantitatif Tabel 4.24 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Hipotesis Keterangan Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional H1 terhadap kepuasan kerja di PT Arief Nirwana Terbukti Utama Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap H2 Terbukti kepuasan kerja di PT Arief Nirwana Utama Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional H3 dan disiplin terhadap kepuasan kerja di PT Arief Terbukti Nirwana Utama Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional H4 terhadap kinerja karyawan di PT Arief Nirwana Terbukti Utama H5 Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap Terbukti 16 H6 H7 H8 H9 kinerja karyawan di PT Arief Nirwana Utama Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional dan disiplin terhadap kinerja karyawan di PT Arief Nirwana Utama Diduga terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Arief Nirwana Utama Diduga ada pengaruh secara tidak langsung komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan daripada pengaruh secara langsung komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja Diduga ada pengaruh secara tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja daripada pengaruh secara langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja Terbukti Terbukti Terbukti Terbukti PEMBAHASAN Pengaruh komitmen organisasional (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terdahap kepuasan kerja, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 0,000. Koefisien pada variabel ini yaitu sebesar 0,728 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari variabel komitmen terhadap kepuasan kerja. Nilai tersebut juga dapat diartikan setiap kenaikan satu-satuan dari variabel ini, akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,728. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Chandra (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PD. Wonoagung Sejahtera di Gresik”. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Komitmen organisasional mempunyai peran peting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Agar harapan kerja terpenuhi komitmen organisasional harus dapat diterapkan dengan baik yang nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja dalam organsiasi. Badjuri, (Arifah dan Romadhon 2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi dapat tumbuh mana kala harapan kerja terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Hubungan dari kepuasan kerja dengan turnover interntion dan komitmen organisasi lebih dipengaruhi oleh kepuasan kerja sebagai antecedent dari komitmen organisasional (Lin and Ma, 2004; Tett and Meyer, 1993; dalam Iqbal et.al 2014) Seorang karyawan yang memiliki komitmen yang kuat untuk tetap bekerja di perusahaan PT.Arief Nirwana Utama seperti karyawan yang merasakan kenyaman dengan bekerja di perusahaan tersebut tentunya akan memiliki kepuasan dengan bekerja di perusahaan PT. Arief Nirwana Utama. Karyawan yang berkeinginan menghabiskan sisa karirnya pada perusahaan PT. Arief Nirwana Utama akan memberikan kepuasan tersendiri pada karyawan. Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terdahap kepuasan kerja, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel disiplin kerja terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 0,000. Koefisien pada variabel ini yaitu sebesar 0,398 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari variabel disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Nilai tersebut juga dapat diartikan setiap kenaikan satu-satuan dari variabel ini, akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,398. 17 Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sudiyanto (2015) dalam penelitian “Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang”. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Karyawan yang memiliki kedisiplinan dalam bekerja seperti karyawan yang menaati jam masuk dan pulang kerja akan mempengaruhi bagi karyawan tersebut dalam bekerja. Selain itu karyawan yang selalu bekerja dengan menjaga tingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku dan melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan atau tanggungjawab, akan memberikan kepuasan karyawan dalam bekerja. Pengaruh komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan terhadap kepuasan kerja (Z) Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja terdahap kepuasan kerja secara simultan, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel disiplin kerja dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 0,000. Hasil koefisien determinasi yaitu 0,683 sehingga dapat diartikan variabel komitmen organisasional dan disiplin kerja mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 68,3%. Dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang cukup tinggi variabel komitmen organisasional dan disiplin kerja terdahap kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sikap yang mereka tunjukan terhadap pekerjaan dan tantangan dalam berbagai kondisi kerja. Untuk mengetahui keadaan emosional seseorang memang tidak dapat kita lihat secara langsung akan tetapi hanya akan mempu untuk kita rasakan, maka dari itu puas atau tidak nya seorang karyawan dapat dilihat dari bagaimana dia dalam berprilaku, mengerjakan pekerjaan dan pola fikir orang tersebut dalam menyelesaikan masalah. Pengaruh komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja (Y) Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terdahap kinerja, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,000. Koefisien pada variabel ini yaitu sebesar 0,365 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari variabel komitmen terhadap kinerja. Nilai tersebut juga dapat diartikan setiap kenaikan satu-satuan dari variabel ini, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,365. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Nydia (2012) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono,”. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, berkelanjutan dan normative berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Selain itu, penelitian ini sejalan dengan penelitian Utomo (2011) dalam penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai” (Studi pada pegawai Setda Kabupaten Pati). Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasi terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Komitmen mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Tingginya komitmen akan berimbas pada kinerja karyawan yang semakin meningkat. Pernyataan ini didukung oleh Khan et al (Rautisa dan Rahmawati ,2012) yang 18 mengatakan komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Hal ini diperkuat oleh Smith (Ciptodiharjo, 2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang terhadap kinerja pegawai produksi. Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja (Y) Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terdahap kinerja, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,000. Koefisien pada variabel ini yaitu sebesar 0,593 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja. Nilai tersebut juga dapat diartikan setiap kenaikan satu-satuan dari variabel ini, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,593. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Hidayati (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar”. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar. Kedisiplinan karyawan seperti kedisiplinan karyawan dalam mematuhi aturan dan melaksanakan tugas, akan mempengaruhi bagaimana karyawan tersebut menyelesaikan pekerjaanya dan akan menentukan dan mempengaruhi bagaimana kualitas dari pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kedisiplinan yang baik, khususnya pada hal ketepatan waktu tentunya akan menentukan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki kedisplinan yang tinggi, juga tercermin bagaimana karyawan bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Tanggungjawab karyawan tersebut akan menentukan bagaimana karyawan memberikan seluruh kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini tentunya akan memberikan hasil kerja karyawan yang lebih baik. Pengaruh komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja (Y) Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja terdahap kinerja secara simultan, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel disiplin kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja yaitu sebesar 0,000. Hasil koefisien determinasi yaitu 0,609 sehingga dapat diartikan variabel komitmen organisasional dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 60,9%. Dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang cukup tinggi variabel komitmen organisasional dan disiplin kerja terdahap kinerja karyawan. Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi instansi, khususnya kinerja pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja instansi. Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional dan disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan dan memiliki kedisiplinan yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan atau dengan kata lain karyawan akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karyawan yang merasa nyaman dan bangga dengan bekerja di perusahaan PT.Arief Nirwana Utama dan karyawan yang mematuhi peraturan dalam melaksanakan tugasnya tentunya akan memberikan rasa nyaman karyawan dalam bekerja dan akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. 19 Pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja (Y) Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terdahap kinerja, diterima. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil regresi variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,000. Koefisien pada variabel ini yaitu sebesar 0,619 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja. Nilai tersebut juga dapat diartikan setiap kenaikan satu-satuan dari variabel ini, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,619. Hasil koefisien determinasi yaitu 0,450 sehingga dapat diartikan variabel kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 45,0%. Hasil penelitian ini dejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Jayanti (2014) dalam “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologis, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RSUD Kota Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh adanya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Kepuasan yang dirasakan setiap karyawan akan mengakibatkan peningkatan dalam kinerja seorang karyawan, karena menganggap pekerjaannya sebagai sebagai suatu yang menyenangkan. Pernyataan ini didukung oleh Robbins (Indrawati, 2013) mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, yang menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Pengaruh tidak langsung komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja (Y) melalui kepuasan kerja (Z) Terdapat pengaruh secara tidak langsung variabel komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja (Y) melalui kepuasan kerja (Z). Koefisien pengaruh tidak langsung tersebut yaitu sebesar 0,430, sedangkan besarnya pengaruh langsung yaitu sebesar 0,348. Dapat ketahui bahwa pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja lebih besar secara tidak langsung atau dimediasi oleh kepuasan kerja. Menurut Luthans (Kristianto, etal 2013) kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Variabel kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening antara pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi namun memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menurunkan kinerja karyawan. Namun, jika karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi dan memiliki kepuasan kerja yang tinggi tentunya juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang memiliki komitmen yang kuat untuk mengahabiskan masa atau sisa karirnya di perusahaan PT.Arief Nirwana Utama menunjukkan adanya komitmen yang kuat pada diri karyawan tersebut. Namun, disisi lain karyawan tersebut merasa bahwa penerimaan gaji setiap bulannya tidak sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan. Hal ini menunjukkan adanya komitmen karyawan yang tinggi namun pada memiliki kepuasan kerja yang rendah. Dalam hal ini, kepuasan kerja yang rendah tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan yang juga akan menurun. Dalam contoh kasus lain misalnya, karyawan yang memiliki rasa bangga dengan menjadi bagian pada perusahaan PT.Arief Nirwana Utama menunjukkan adanya komitmen yang tinggi pada karyawan tersebut. Saat yang bersamaan, karyawan mendapatkan penghargaan terhadap keberhasilannya. Dalam hal ini, karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja ini secara tidak langsung memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Adanya komitmen yang tinggi dan kepuasan kerja karyawan yang juga tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. 20 Pengaruh tidak langsung disiplin kerja (X2) terhadap kinerja (Y) melalui kepuasan kerja (Z) Terdapat pengaruh secara tidak langsung variabel disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Koefisien pengaruh tidak langsung tersebut yaitu sebesar 0,255, sedangkan besarnya pengaruh langsung yaitu sebesar 0,614. Dapat ketahui bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja lebih besar secara langsung atau tanpa dimediasi oleh kepuasan kerja, namun secara statistik juga diperoleh terdapat pengaruh secara tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal. Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Variabel kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi namun memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menurunkan kinerja karyawan. Namun, jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi dan memiliki kepuasan kerja yang tinggi tentunya juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja harus dapat diterapkan dalam organisasi dan harus dilaksanakan oleh setiap karyawan, dengan adanya disiplin kerja, maka diharapkan kinerja meningkat.Pernyataan ini didukung oleh Hasibuan (Ardansyah, 2014) yang menyatakan bahwa kedisiplinan kerja diartikan bilaman karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh adanya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Kepuasan yang dirasakan setiap karyawan akan mengakibatkan peningkatan dalam kinerja seorang karyawan, karena menganggap pekerjaannya sebagai sebagai suatu yang menyenangkan. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di PT.Arief Nirwana Utama dapat diberikan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja 5. Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 6. Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 7. Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 8. Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 9. Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. 21 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di PT.Arief Nirwana Utama dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Bagi Pimpinan PT.Arief Nirwana Utama Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel ini juga dapat berperan sebagai variabel intervening dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Indikatorindikator kepuasan kerja salah satunya adalah bagaimana pimpinan atau atasan bersikap pada karyawan, diantaranya keramahan, mendengarkan saran, memberikan penghargaan, dan mampu memberikan motivasi pada karyawan. Oleh karena itu, pimpinan dapat lebih meningkatkan perhatiannya pada karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya Dalam penelitian dianalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Kedua variabel independen tersebut merupakan faktor internal karyawan. Bagi peneliti selanjutnya, dapat menganalisis faktor internal yang lebih mendalam seperti bagaimana motivasi kerja karyawan, budaya organisasi, bagimana kepemimpinan pimpinan karyawan. DAFTAR PUSTAKA Ardansyah., dan Wasilawati., (2014), Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawasi Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 16(2). Agusta., I, M, T, F., dan Supartha., W, G., (2013), Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar. Argensia., et.al (2014), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Interveing (Studi Pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan), Jurnal Ekonom, 17(2) Arifah,. D, A., dan Romadhon., C., (2015), Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional dan Gaya Kepimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel Interverning, Conference in Business, Accounting, and Management, 2(1). Arina, Y., (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Yamaha Siteba Padang. Azwar, Saifuddin. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Baihaqi, M, I., (2013), Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating. Naskah Publikasi. 22 Chandra, A, E., (2013), Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PD. Wonoagung Sejahtera di Gresik, Thesis Program Magister Manajemen, Surabaya, Universita Katolik Widya Mandala Surabaya. Ciptodihardjo., I., (2013), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Smartfren, Tbk di Surabaya, Jurnal Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya, 2(1) Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Handoko, Hani. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta Hasibuan, M. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, PT Bumi Aksara. Hasibuan, P., S., Malayu. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hidayati., (2014), Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar, Naskah Publikasi. Indrawati., A, D., (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 7(2) Iqbal., S. et.al (2014), The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes, International Journal of Human Resource Studies, 4(2). Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Jayanti., S., (2014), Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RSUD Kota Semarang. Kristianto., D. et.al (2011), Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung. 23 Nanda., L. (2014), Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada AJB Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Solo Gladag), Naskah Publikasi. Nelly T F. (2013), Pengaruh Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja pada Karyawan Kadin DKI Jakarta, EconoSains,11 (2), Agustus. Nugroho, B. (2005), Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS, Yogyakarta: Penerbit Andi Nydia, Y, T., (2012), Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono, Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Depok, Universitas Indonesia Putri., P, Y, A., dan Latrini., M, Y., (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi, E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 5(3). Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Rivai, V (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Rivai, V., dan Sagala, Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga Situmorang, S H. (2010). Aplikasi Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis . Medan: USU Press. Sopiah, (2008), Perilaku Organisasi, Yogyakarta, C.V ANDI OFFSET. Sudiyanto., T., (2015), Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, Jurnal Media Wahana Ekonomika, 12(1) Sugiyono. (2005). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta Sumarsono, Sonny. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu 24 Supriyanto., Y. (2015), Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Koperasi, Prosiding Seminar Nasional. Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga, Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Taurisa., C, M., dan Ratnawati., I., (2012) Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT, Sido Muncul Kaligawe Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(2) Umar., A. (2011), Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar, Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(2) Utomo., J., dan Suwardi., (2011), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati), Analisis Manajemen, 5(1).