BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN PADA

BAB II
LANDASAN TEORI
A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut Mowday, Porter & Steers (1982) komitmen karyawan pada
organisasi merupakan keterikatan afektif karyawan dengan organisasi. Definisi
ini
menunjukkan
bahwa
komitmen
karyawan
pada
organisasi
dikarakteristikkan dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan
terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang
lebih terhadap organisasi dan dorongan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Miller (2003) juga mengemukakan definisi mengenai komitmen karyawan
pada organisasi yang merupakan identifikasi karyawan dengan organisasi dan
tujuannya untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Sementara itu,
menurut Arnold (2005) komitmen karyawan pada organisasi merupakan
kekuatan relatif individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan
ikut terlibat dalam organisasi.
Menurut
Morrow
(1993)
komitmen
karyawan
pada
organisasi
dikarakteristikkan melalui sikap dan perilaku. Miller (2003) mendefinisikan
sikap sebagai pernyataan evaluatif atau penilaian mengenai suatu kejadian.
Komitmen karyawan pada organisasi didefinisikan sebagai sikap yang
mencerminkan perasaan seperti kedekatan, identifikasi dan loyalitas terhadap
Universitas Sumatera Utara
organisasi sebagai objek dari komitmen (Morrow, 1993). Meyer, Allen dan
Gellantly (1990) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi
sebagai sikap yang dikarakteristikkan oleh komponen kognitif dan afektif yang
positif serta mendukung organisasi.
Karakteristik kedua yang digunakan untuk mendeskripsikan komitmen
karyawan pada organisasi adalah perilaku (Morrow, 1993). Individu yang
berkomitmen akan menunjukkan perilaku tertentu karena keyakinan bahwa hal
tersebut benar secara moral dibandingkan keuntungan pribadi (Best, 1994;
Mehta, 2013). Dalam komitmen karyawan pada organisasi, anggota organisasi
terikat oleh tindakan dan keyakinannya yang mendukung aktifitas dan
keterlibatan mereka dalam organisasi (Miller & Lee, 2001).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap
tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih
terhadap organisasi dan dorongan untuk menjaga keanggotaan dalam
organisasi.
2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut Mowday, Porter & Steers (1982), komitmen karyawan pada
organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu :
a. Identification
Identifikasi merupakan pemahaman terhadap tujuan organisasi sebagai
dasar dari komitmen karyawan pada organisasi. Identifikasi karyawan
Universitas Sumatera Utara
dapat dilihat melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, kesamaan
nilai pribadi dan nilai organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari
organisasi.
b. Involvement
Keterlibatan merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha
sungguh-sungguh dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan
peran dan tanggung jawab pekerjaan pada organisasi.
c. Loyality
Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi dan
menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini
merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga menunjukkan adanya
keterikatan emosional antara karyawan dengan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu identification
(identifikasi), involvement (keterlibatan) dan loyality (loyalitas).
3. Tipe Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut Meyer & Allen (1997) komitmen karyawan pada organisasi
terdiri dari tiga tipe yaitu :
a. Affective commitment
Affective commitment ditunjukkan oleh adanya keterikatan emosional
individu terhadap organisasi. Komitmen tipe ini menciptakan adanya
kedekatan emosional individu untuk mengidentifikasi dan ikut terlibat
Universitas Sumatera Utara
dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi
karena adanya kedekatan emosional, akan bekerja untuk organisasi karena
keinginan mereka.
b. Continuance commitment
Continuance commitment merupakan kesadaran mengenai biaya yang
dihubungkan ketika meninggalkan organisasi. Hal ini dikalkulasikan
secara alami karena persepsi atau pertimbangan karyawan terhadap biaya
dan risiko yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi saat ini.
c. Normative commitment
Normative commitment merupakan perasaan wajib untuk tetap bertahan di
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempertahankan
kedekatan dengan organisasi karena merasa bahwa mereka harus
melakukannya.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi terdiri dari tiga tipe yaitu affective commitment,
continuance commitmentdan normative commitment.
4. Tahap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut
O’Reilly
(1989),
komitmen
karyawan
pada
organisasi
dikembangkan dalam tiga tahapan, yaitu :
a. Compliance Stage
Dalam tahapan ini, fokus pada kepatuhan karyawan dalam menerima
pengaruh orang lain terutama yang bermanfaat bagi mereka, melalui
Universitas Sumatera Utara
remunirasi atau promosi. Dalam tahapan ini, sikap dan perilaku diadopsi
bukan karena keyakinan bersama melainkan untuk mendapatkan reward
yang spesifik. Selain itu, karyawan dalam tahapan ini juga melakukan
penyesuaian dengan organisasi.
b. Identification Stage
Tahapan ini terjadi ketika karyawan mengidentifikasi organisasi dan
menerima pengaruh orang lain sebagai usaha mempertahankan kepuasaan
diri dengan organisasi. Dalam tahapan ini karyawan bertahan di organisasi
karena apa yang mereka terima. Pada tahapan ini karyawan merasa bangga
menjadi bagian dari organisasi, mereka memandang peran yang
dimilikinya dalam perusahaan sebagai bagian dari identitas diri mereka
(Best, 1994; Mehta, 2013).
c. Internalization Stage
Tahapan yang terakhir adalah internalization, yaitu ketika karyawan
menemukan nilai organisasi untuk menjadi reward interinstik dan sesuai
dengan nilai pribadi mereka.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi dikembangkan dalam tiga tahapan yaitu compliance
stage, identification stage dan internalization stage.
Universitas Sumatera Utara
5. Level Komitmen Karyawan pada Organisasi
Level dari komitmen karyawan pada organisasi dihubungkan dengan
perkembangan individu pada komitmen karyawan pada organisasinya. Menurut
Reichers (1985), level dari komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari:
a. Higher Level
Level ini dikarakteristikkan dengan penerimaan yang kuat terhadap nilai
organisasi dan berusaha untuk tetap bertahan di organisasi.
b. Moderate level
Level ini dikarakteristikkan dengan penerimaan yang reasonable terhadap
tujuan dan nilai organisasi yang sama baiknya dengan usaha untuk tetap
bertahan di organisasi.
c. Lower Level
Level ini dikarakteristikkan dengan kurangnya penerimaan terhadap tujuan
dan nilai organisasi atau kemauan untuk berusaha agar tetap bertahan di
organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi memiliki tiga level yaitu higher level, moderate level
dan lower level.
6. Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Komitmen
Karyawan
pada
Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi
terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
a. Job-related factors
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan hasil penting yang
berhubungan dengan pekerjaan pada level individu, hal ini akan
berdampak terhadap hasil dari pekerjaan lainnya seperti turnover,
absenteeism, job effort, job role dan performance (Randall, 1990). Peran
kerja yang ambigu dapat menghalangi komitmen karyawan terhadap
organisasi dan kekuatan promosi yang meningkatkan atau mengurangi
komitmen karyawan pada organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller,
1996). Faktor pekerjaan lainnya yang memiliki dampak terhadap
komitmen adalah level tanggung jawab dan autonomi (Baron &
Greenberg, 1990).
b. Employment opportunities
Adanya kesempatan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1996). Individu yang
memiliki persepsi kuat bahwa mereka memiliki kesempatan untuk
menemukan pekerjaan lain akan memiliki komitmen yang rendah terhadap
organisasi karena mereka memikirkan alternatif pekerjaan lain. Sementara
itu menurut Meyer & Allen (1997), keanggotaan organisasi yang
didasarkan pada continuance commitment, akan membuat karyawan
melakukan kalkulasi resiko apabila bertahan atau meninggalkan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Personal characteristics
Komitmen karyawan pada organisasi dapat juga dipengaruhi oleh
karakteristik personal karyawan, seperti usia, lamanya bekerja dan gender
(Meyer & Allen, 1997).
d. Work environment
Lingkungan kerja juga diidentifikasi sebagai faktor lainnya yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Salah satu kondisi
lingkungan kerja yang mempengaruhinya adalah kepemilikan terhadap
perusahaan. Kepemilikan ini membuat karyawan merasa dianggap penting
dan merasa sebagai bagian dari proses pengambilan keputusan
(Hollenbeck & Klein, 1987). Faktor lain dari lingkungan kerja yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah praktik kerja
yang dihubungkan dengan rekrutmen dan seleksi, performance appraisal,
promosi dan management style (Meyer & Allen, 1997).
e. Positive relationships
Organisasi sebagai lingkungan kerja dibangun dari hubungan kerja, salah
satunya adalah hubungan supervisor. Menurut Randall (1990), hubungan
supervisor dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, baik
secara positif maupun negatif. Hubungan kerja lainnya seperti tim atau
kelompok yang ada di lingkungan kerja, dapat mempengaruhi komitmen
karyawan pada organisasi. Anggota dari organisasi dapat menunjukkan
komitmen ketika mereka mampu menemukan nilai melalui hubungan kerja
(Mathieu & Zajac, 1990).
Universitas Sumatera Utara
f. Organizational structure
Struktur organisasi memiliki peran penting dalam komitmen karyawan
pada organisasi. Struktur dari birokrasi cenderung memiliki efek negatif
terhadap
komitmen
karyawan
pada
organisasi.
Zaffane
(1994)
mengindikasikan bahwa penghapusan hambatan birokrasi dan penciptaan
struktur yang lebih fleksibel akan lebih mungkin untuk memiliki
kontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi, baik dari segi
loyalitas dan keterikatan mereka. Manajemen dapat meningkatkan level
dari komitmen dengan memberikan pengaruh dan pengarahan yang lebih
baik terhadap karyawan (Storey, 1995).
g. Management style
Menurut Gaertner (1999), gaya manajemen yang lebih fleksibel dan
partisipan dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi
dengan kuat dan positif. Organisasi perlu memastikan bahwa strategi
manajemen mereka memiliki tujuan untuk meningkatkan komitmen
karyawan pada organisasi karyawan dibandingkan kepatuhan karyawan
(William & Anderson, 1991).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah job-related
factors, employment opportunities, personal characteristics, work environment,
positive relationships, organisational structure dan management style.
Universitas Sumatera Utara
B. BUDAYA ORGANISASI
1. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu pola dasar dari pembagian asumsiasumsi, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang dipertimbangkan menjadi
cara yang sesuai dalam cara berpikir dan bertindak tentang sesuatu,
memecahkan
masalah
dan
kemungkinan-kemungkinan
yang
dihadapi
organisasi (Robbins, 2009). Shane & Glinow (2009) mengemukakan budaya
organisasi sebagai nilai dan asumsi yang dibagi dalam sebuah organisasi.
Budaya organisasi juga dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions)
atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalahmasalah organisasinya (Sutrisno, 2011). Menurut Sutrisno (2011) budaya
organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para
anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan
masalah-masalah organisasi (perusahaan).
Pendapat lain mengenai budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins dan
Judge (2007) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi dan membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga
didefinisikan sebagai sistem yang terdiri dari nilai-nilai bersama dan
Universitas Sumatera Utara
menekankan pada pentingnya norma-norma yang menghasilkan sikap yang
berkaitan dengan nilai-nilai tersebut (O’ Reilly & Chatman, 1996).
Menurut Schein (1990) budaya organisasi merupakan salah satu cara
dalam mempengaruhi pola pikir individu dalam membuat keputusan dan
akhirnya mempengaruhi cara mereka dalam menerima, merasa dan bertindak.
Budaya organisasi juga memiliki pola-pola asumsi dan nilai-nilai bersamayang
telah disesuaikan dengan organisasi melalui pengalaman belajar dan dianggap
penting dipelajari oleh anggota organisasi yang baru (Schein, 2004).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan seperangkat nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki
suatu perusahaan sebagai pedoman untuk berperilaku dalam organisasi dan
untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Aspek Budaya Organisasi
Menurut Schein (2004), budaya organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu :
a. Artifacts
Artifacts mencakup semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan
dirasakan ketika seseorang menemukan kelompok baru dengan budaya
yang asing. Selain itu, juga mencakup produk-produk yang dapat dilihat
dari suatu kelompok, bahasa, teknologi, kebiasaan-kebiasaan yang rutin
dan dapat dilihat. Artifacts juga mudah untuk diamati, namun sangat sulit
untuk diuraikan. Dalam memahami artifacts, ketika seseorang hidup
Universitas Sumatera Utara
dalam kelompok cukup lama, makna artifacts akan menjadi jelas secara
bertahap.
b. Espoused Values
Espoused values merupakan nilai-nilai organisasi yang dijadikan dasar
dalam mengevaluasi hal yang benar dan salah. Nilai-nilai ini akan
membimbing kelompok dalam bagaimana mereka menangani situasi
tertentu dan melatih anggota baru tentang bagaimana mereka berperilaku.
c. Basic Underlying Assumption
Basic underlying assumption merupakan keyakinan yang dianggap sudah
ada dan menjadi kebiasaan oleh anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu
pada asumsi implisit
yang benar-benar memandu perilaku dan
memberitahu anggota kelompok bagaimana memahami, memikirkan dan
merasakan tentang suatu hal.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu artifacts, espoused values dan basic
underlying assumption.
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2009), karakteristik budaya organisasi terdiri dari :
a. Innovation and risk taking
Inovasi merupakan suatu ide baru yang ditetapkan untuk memperbaiki
suatu produk, proses atau jasa. Hal ini akan membantu untuk mengetahui
seberapa jauh karyawan didorong dalam menemukan cara-cara baru yang
Universitas Sumatera Utara
lebih baik dan mengembangkan kemampuannya dalam bekerja. Sementara
itu, pengambilan resiko merupakan suatu dorongan terhadap anggota
organisasi untuk dapat melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan
tanggap terhadap peluang yang ada.
b. Attention to detail
Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan
tugasnya dengan cermat, analisis dan detail.
c. Outcome orientation
Bagaimana perusahaan memfokuskan pada hasil dan bukan pada teknik
dan proses yang digunakan dalam mencapai hasil tersebut. Seperti tingkat
efisiensi dan tingkat efektivitas.
d. People orientation
Sejauh mana keputusan perusahaan memperhitungkan efek pada
karyawan-karyawannya.
e. Team orientation
Sejauh mana kegiatan dalam bekerja diorganisasikan secara bersama
dalam kelompok.
f. Aggresiveness
Hal ini menggambarkan sejauh mana individu dalam organisasi bersifat
agresif dan kompetitif dalam pekerjaannya.
g. Stability
Bagaimana perusahaan menekankan pentingnya untuk mempertahankan
budaya organisasi dan bertindak sesuai dengan budaya organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik
budaya organisasi adalah innovation and risk taking, attention to detail,
outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness dan
stability.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2009), budaya organisasi memiliki beberapa fungsi
yaitu :
a.
Budaya organisasi mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa
budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lain
b.
Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi
c.
Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
d.
Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2009), beberapa manfaat budaya organisasi adalah
sebagai berikut :
a.
Membatasi peran yang membedakan antara suatu organisasi dengan
organisasi lainnya. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda
Universitas Sumatera Utara
sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan
yang ada dalam organisasi
b.
Menimbulkan rasa memiliki sebagai identitas para anggota organisasi.
Dengan budaya organisasi yang kuat anggota organisasi akan merasa
memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi
c.
Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
individu
d.
Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi
yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat
kondisi organisasi relatif stabil
C. PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger (1986), persepsi dukungan organisasi didefinisikan
sebagai keyakinan karyawan dalam suatu organisasi mengenai sejauh mana
organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka.
Persepsi dukungan organisasi juga didefinisikan sebagai bagaimana organisasi
menilai kontribusi karyawan dan memperhatikan mereka (Allen, Armstrong,
Reid & Ricmenschneider, 2008).
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada sejauhmana karyawan
menganggap organisasi memiliki kepedulian dengan kesejahteraan mereka dan
menghargai kontribusi yang mereka berikan pada organisasi (Shore dan Shore,
1995).
Universitas Sumatera Utara
Eisenberger,
Armeli,
Rexwinkel,
Lynch
dan
Rhoades
(2001)
mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan atribusi yang
berdasarkan pada pengalaman mengenai tujuan dari kebijakan organisasi,
norma, prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan.
Proses atribusi karyawan digunakan untuk menyimpulkan apakah organisasi
memberikan dukungan atau tidak kepada mereka.
Menurut Krishnan & Mary (2012), persepsi dukungan organisasi adalah
kepercayaan karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi
mereka terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Pendapat lain dikemukakan oleh Rhoades & Eisenberger (2002) yang
mengemukakan persepsi dukungan organisasi sebagai sebuah keyakinan global
yang dimiliki karyawan tentang penilaian mereka terhadap kebijakan dan
prosedur dari organisasi. Keyakinan ini terjadi melalui pengalaman karyawan
terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya dan
interaksi dengan supervisor serta persepsi mereka mengenai kepedulian
organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Rhoades & Eisenberger (2002) juga mengemukakan bahwa persepsi
dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan tentang sejauh mana
organisasi menilai kontribusi, memberikan dukungan dan kepeduliaan terhadap
kesejahteraan mereka. Apabila karyawan menganggap dukungan organisasi
yang diterimanya tinggi, maka karyawan akan menyatakan keanggotaan
Universitas Sumatera Utara
organisasi sebagai identitas diri mereka sehingga dapat mengembangkan
hubungan dan persepsi yang positif terhadap organisasi. Menurut Rhoades &
Eisenberger (2002), dengan menyatakan keanggotaan organisasi sebagai
identitas diri, maka karyawan tersebut dapat merasa menjadi bagian dari
organisasi dan bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan
performansi kerja yang terbaik pada organisasi.
Rhoades & Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa walaupun
organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan
karyawan merupakan hal yang penting, organisasi juga harus tetap
memperhatikan bahwa karyawan akan menggabungkan dukungan nyata
perusahaan dengan persepsi individual yang dimiliki karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi
dukungan organisasi merupakan keyakinan karyawan dalam suatu organisasi
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan
kesejahteraan mereka.
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi
memiliki tiga aspek, yaitu :
a.
Fairness
Keadilan prosedural menyangkut pada cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan,
seperti seleksi, pembayaran dan pengambilan keputusan (Greenberg,
Universitas Sumatera Utara
1990). Shore dan Shore (1995) mengemukakan bahwa banyaknya kasus
yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki
efek
kumulatif
menunjukkan
kuat
bahwa
pada
persepsi
organisasi
dukungan
memiliki
organisasi,
kepeduliaan
yang
terhadap
kesejahteraan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur mengenai
kebijakan keadilan lebih kuat berpengaruh terhadap persepsi dukungan
organisasi dibandingkan dengan pemerataan keadilan. Cropanzo dan
Greenberg (1997) membagi keadilan prosedural menjadi aspek struktural
dan aspek sosial. Struktural mencakup pada peraturan formal dan
kebijakan resmi mengenai keputusan yang mempengaruhi karyawan.
Sementara itu, aspek sosial dari keadilan prosedural sering disebut dengan
istilah keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan
karyawan dengan memberikan pernghargaan terhadap mereka.
b.
Supervisor Support
Dalam hal ini, karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana supervisor menilai kontribusi mereka dan kepedulian
terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski 1988; Rhoades &
Eisenberger, 2002). Hal ini disebabkan supervisor bertindak sebagai agen
dari organisasi yang bertanggung jawab untuk memberikan arahan dan
evaluasi terhadap kinerja bawahan dan karyawan juga melihat orientasi
supervisor mereka sebagai indikasi adanya dukungan dari organisasi
(Eisenberger, 1986).
Universitas Sumatera Utara
c.
Organisational Reward and Job Condition
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai
berikut :
a) Recognition, pay and promotion
Menurut teori dukungan organisasi, adanya kesempatan untuk
mendapatkan reward akan meningkatkan kontribusi karyawan dan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger,
2002)
b) Job security
Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dari
karyawannya mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang
positif terhadap karyawan (Allen, Shore & Griffeth, 1999; Rhoades &
Eisenberger, 2002)
c) Autonomy
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol terhadap bagaimana
karyawan melakukan pekerjaannya. Ketika organisasi menunjukkan
kepercayaan terhadap kemandirian karyawan dalam memutuskan
bagaimana mereka akan bekerja, termasuk jadwal kerja, prosedur kerja
dan varietas kerja akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi
(Eisenberger, Rhoades & Cameron, 1999; Rhoades & Eisenberger,
2002).
Universitas Sumatera Utara
d) Role stressors
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi
tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, 1984; Rhoades &
Eisenberger, 2002). Stres memiliki hubungan negatif dengan persepsi
dukungan organisasi karena karyawan mengetahui bahwa faktor yang
menyebabkan stress bersumber dari lingkungan yang dikontrol oleh
organisasi. Dalam hal ini, stress terkait dengan tiga aspek peran
karyawan dalam organisasi yang memiliki hubungan negatif dengan
persepsi dukungan organisasi, yaitu tuntutan pekerjaan yang melebihi
kemampuan karyawan dalam bekerja untuk waktu tertentu (work
overload), kekurangan informasi yang jelas mengenai tanggung jawab
dari pekerjaan (role ambiguity) dan tanggung jawab atau peran yang
saling bertentangan (role conflict).
e) Training
Menurut Wayne, Shore & Liden (1997), job training merupakan
investasi yang diberikan pada karyawan sehingga diharapkan dapat
meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
f) Organization size
Menurut Dekker dan Barling (1995), individu merasa kurang dihargai
dalam organisasi yang kecil, dimana adanya kebijakan sangat formal
dan prosedur yang mungkin mengurangi fleksibilitas terhadap
kebutuhan individu dari karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi
dukungan organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu fairness, supervisor support
dan organisational reward and job condition
D. HUBUNGAN
BUDAYA
ORGANISASI
DENGAN
KOMITMEN
KARYAWAN PADA ORGANISASI
Menurut Robbins (2009), organisasi dengan budaya yang kuat dapat
memberikan pengaruh yang bermakana bagi perilaku dan sikap karyawannya.
Hal ini disebabkan oleh karyawan yang memegang nilai inti organisasi secara
luas dalam suatu budaya organisasi yang kuat. Kuatnya suatu budaya
memperlihatkan kesepakatan diantara anggota mengenai hal-hal yang harus
dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kesepakatan ini akan membina
kohesifitas, kesetiaan dan komitmen karyawan pada organisasi yang dapat
mengurangi
kecenderungan
karyawan
untuk
meninggalkan
organisasi
(Robbins, 2009). Robbins (2009) juga menyatakan bahwa dalam mencapai
keberhasilan, organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan
membentuk
dan
mengembangkan
mendukung
terciptanya
komitmen
suatu
budaya
karyawan
organisasi
pada
sehingga
organisasi
dari
karyawannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Darmawan (2009) menunjukkan bahwa
budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku dan
kinerja karyawan. Pengarahan dan pelatihan yang dilakukan dalam setiap
kelompok sampel penelitian telah berhasil menanamkan nilai-nilai organisasi
Universitas Sumatera Utara
dalam diri setiap karyawan. Selain itu, terjadi peningkatan komitmen dan
loyalitas karyawan terhadap organisasi setelah penanaman nilai organisasi yang
dilakukan secara berkala dan terus menerus.
Penelitian lain dilakukan oleh Silverthorne (2003) yang menemukan
bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dalam tingkatan kepuasan
kerja dan komitmen karyawan pada organisasi. Budaya organisasi yang
birokrasi menghasilkan level yang rendah dari komitmen karyawan pada
organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang inovatif memiliki level
komitmen karyawan pada organisasi yang sedang dan budaya organisasi yang
suportif menunjukkan level komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi
dari para karyawannya.
Menurut Shoaib, Zainab, Maqsood & Sana (2013), budaya organisasi dan
komitmen karyawan pada organisasi merupakan konsep yang paling ekstensif
diteliti dalam penelitian manajemen. Organisasi modern menemukan bahwa
peningkatan komitmen karyawan pada organisasi dapat dilakukan dengan
mengadopsi nilai-nilai dan norma-norma yang tercermin dalam budaya setelah
mereka masuk ke lingkungan dimana mereka bekerja. Namun, masalah
komitmen masih tetap ada dan terbukti menjadi hal yang penting untuk
diperhatikan oleh perusahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi pada tingkat komitmen karyawan pada organisasi
dengan memperhatikan variabel demografis. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa salah satu jenis budaya yaitu clan culture merupakan budaya yang
paling diminati oleh para karyawan. Selain itu, hasil penelitian juga
Universitas Sumatera Utara
menunjukkan bahwa clan culture memiliki hubungan yang paling signifikan
dengan ketiga dimensi dari komitmen karyawan pada organisasi dibandingkan
denganjenis lain dari budaya. Demikian pula, ditinjau dari variabel demografis
gender, ditemukan bahwa wanita lebih cenderung memiliki komitmen afektif
dalam organisasi dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka. Tidak ada
perbedaan untuk continuance commitment, sedangkan pria cenderung memiliki
normative commitment dibandingkan dengan wanita.
Meyer, Allen & Smith (1993) mengemukakan bahwa karyawan dengan
affective commitment yang tinggi tetap bertahan menjadi anggota organisasi
karena mereka menginginkannya. Sementara itu, karyawan dengan normative
atau moral commitment juga tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena
mereka merasa memang seharusnya melakukan demikian. Karyawan yang
memiliki continuance commitment tinggi akan tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka merasa memerlukannya. Perbedaan motif dari
bertahannya karyawan dari keanggotaan organisasi disebabkan oleh perbedaan
faktor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa komitmen karyawan
pada organisasi memiliki hubungan dengan budaya organisasi, dimana
komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dapat dibentuk melalui
budaya organisasi yang telah dipahami dengan baik oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
E. HUBUNGAN
PERSEPSI
DUKUNGAN
ORGANISASI
DENGAN
KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi
memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan kepuasan
kerja. Hal ini didukung oleh teori dukungan organisasi mengenai proses
psikologis yang mendasari konsekuensi dari persepsi dukungan organisasi.
Pertama, berdasarkan norma timbal balik, dimana persepsi dukungan
organisasi wajib menghasilkan perasaan dimana karyawan memperhatikan
kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi dalam mencapaitujuannya.
Kedua, kepedulian, persetujuan dan rasa hormat yang dikonotasikan oleh
persepsi dukungan organisasi harus memenuhi kebutuhan sosioemosional,
menyebabkan karyawan menggabungkan keanggotaan organisasi dan status
peran mereka dalam identitas sosial. Ketiga, persepsi dukungan organisasi
harus memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui dan
memberikan penghargaan terhadap peningkatan kinerja. Proses ini harus
memiliki hasil yang menguntungkan baik bagi karyawan (misalnya,
peningkatan kepuasan kerja dan suasana hati yang positif) dan bagi organisasi
(misalnya, meningkatkan komitmen afektif dan kinerja serta rendahnya
turnover).
Rhoades & Eisenberger (2002) juga menjelaskan bahwa salah satu dampak
dari persepsi dukungan organisasi adalah komitmen karyawan pada organisasi.
Hal ini didukung oleh pendapat Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch &
Rhoades (2001) yang menyatakan bahwa berdasarkan norma timbal balik,
Universitas Sumatera Utara
persepsi dukungan organisasi harus membuat karyawan merasa adanya
kewajiban mereka untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi. Selain itu,
persepsi dukungan organisasi juga diharapkan untuk dapat membuat karyawan
dan organisasi saling menjaga kepedulian (Foa & Foa, 1980) sehingga harus
meningkatkan affective commitment dari para karyawannya.
Menurut Eisenberger (1986), teori dukungan organisasi menyatakan
bahwa persepsi dukungan organisasi akan memperkuat affective commitment
dari karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi
didefinisikan sebagai identifikasi individu dengan keterlibatannya dalam
organisasi dan hubungan emosional karyawan dengan organisasi (Meyer,
Irving & Allen, 1998). Rhoades & Eisenberger (2002) juga mengemukakan
bahwa persepsi dukungan organisasi dapat menimbulkan rasa bertanggung
jawab karyawan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya,
mempunyai affective commitment terhadap organisasi dan mendorong harapan
bahwa kinerja karyawan akan dihargai oleh organisasi.
Persepsi dukungan organisasi juga menjadi penghubung antara praktek
sumber daya manusia dengan affective commitment dari komitmen karyawan
pada organisasi, keinginan untuk meninggalkan organisasi dan menjadi
penghubung dengan variabel pengalaman kerja, yaitu penghargaan organisasi,
keadilan prosedural dan dukungan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Persepsi dukungan organisasi juga dapat meningkatkan affective
commitment melalui pemenuhan kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan
dukungan emosional (Armeli, Eisenberger, Fasolo & Lynch, 1998).
Universitas Sumatera Utara
Pemenuhan kebutuhan tersebut menghasilkan rasa memiliki organisasi yang
kuat dengan melibatkan keanggotaan organisasi karyawan dan status peran
mereka dalam identitas sosialnya.
Menurut Shore dan Tetrick (1991) persepsi dukungan organisasi dapat
mengurangi perasaan entrapment karyawan seperti continuance commitment,
yang terjadi ketika karyawan dipaksa untuk bertahan di organisasi karena
tingginya biaya ketika mereka meninggalkan organisasi.
Selain itu, menurut Eisenberger (1986) karyawan menunjukkan pola
pernyataan yang konsisten mengenai penghargaan organisasi terhadap
kontribusi mereka dan apakah organisasi akan memperlakukan mereka dengan
positif atau tidak dalam situasi yang berbeda.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa komitmen karyawan
pada organisasi memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi,
dimana komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dapat dibentuk
melalui persepsi positif terhadap dukungan organisasi.
F. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis
penelitian sebagai berikut :
Hipotesis 1
Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan komitmen
karyawan pada organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Hipotesis 2
Terdapat pengaruh positif antara persepsi dukungan organisasi dengan
komitmen karyawan pada organisasi.
Universitas Sumatera Utara