BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
II.1 Kajian Pustaka
II.1.1 Beban Kerja
II.1.1.1 Pengertian Beban Kerja
Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja
adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan
hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang
dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau
kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka
waktu tertentu.
II.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Aminah
Soleman (Jurnal Arika, 2011:85) adalah sebagai berikut :
1. Faktor eksternal: Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
•
Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata
ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja,
sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang
7
7
bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,
emosi pekerja dan sebagainya.
•
Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
kerja, sistem kerja dan sebagainya.
•
Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja
kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
kepuasan, dan sebagainya).
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel
beban kerja sebagai berikut :
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas
pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya)
c. Waktu kerja dan waktu istirahat dosen
d. Kerja secara bergilir
e. Pelimpahan tugas dan wewenang
2. Faktor internal :
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)
8
b. Faktor
psikis
(motivasi,
persepsi,
kepercayaan,
keinginan
dan
sebagainya)
II.1.2 Lingkungan Kerja
II.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong
bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Lingkungan kerja menurut Nitisemito, oleh penelitian Nasution dan Rodhiah
dalam (Jurnal Manajemen, 2008:58) adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di
bebankan. Sementara itu, menurut Fieldman oleh penelitian Nasution dan Rodhiah
dalam (Jurnal Manajemen, 2008:58) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi yang pembentukannya terkait dengan kemampuan manusia.
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah sebuah hal yang berada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi kerja, hubungan karyawan didalam
perusahaan dan kinerja karyawan tersebut.
II.1.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sumamur dalam penelitian Nasution dan Rodhiah (Jurnal
Manajemen, 2008:59), mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja, yaitu :
9
•
Fasilitas Kerja. Lingkungan yang kurang mendukung pelaksanaan kerja ikut
menyebabkan kinerja yang kurang, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja
yang pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
•
Gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerjaan
membuat pekerja setiap saat melirik ke lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan kerja.
•
Hubungan kerja. Kelompok kerja yang menampakkan loyalitas yang tinggi
akan meningkatkan produktivitas kerja karena satu pekerjaan dengan
pekerjaan yang lain akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel
lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel fasilitas kerja :
a. Kurangnya peralatan kerja dosen
b. Kondisi ruang kerja dosen pengap
c. Prosedur yang diberikan atasan tidak jelas
2. Indikator dari sub variabel gaji dan tunjangan :
a. Pemberian gaji yang sesuai
3. Indikator dari sub variabel hubungan kerja :
a. Loyalitas dalam sebuah kelompok kerja berjalan dengan baik
10
II.1.3 Kepuasan Kerja
II.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut hasil penelitian Rita Johan dalam Jurnal Pendidikan Penabur
(2002:8) terdapat beberapa pengertian kepuasan kerja dari beberapa ahli, yaitu
sebagai berikut :
•
Menurut Cherington, kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa
besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya.
•
Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang
pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang
membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasan kerja.
•
Menurut Wether dan Davis, pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam
kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi
kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan
hidup.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap puas yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya karena
mereka merasa bahwa apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan sesuai
dengan imbalan yang diterima.
II.1.3.2 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Hasil penelitian Willybordus Wully dalam Jurnal Arthavidya (2007:55)
mengemukakan teori kepuasan Maslow, merancang hirarki limam kebutuhan dasar
manusia, yaitu fisiologis, keselamatan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
11
Sumber: Jurnal Arthavidya (2007:55)
Gambar 2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut Noor Arifin dalam Jurnal Economia (2012:14-15), faktor-faktor
penentu kepuasan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar
memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan
untuk pekerjaan yang menarik.
2. Gaji / imbalan yang dirasakan adil
Upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan
dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja
yang sama.
3. Kesempatan promosi
Kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang
lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan.
4. Pengawasan
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
12
5. Rekan kerja
Sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial
mendukung rekan kerja lainnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Lussier
oleh penelitian Nasution dan Rodhiah dalam (Jurnal Manajemen, 2008:60) adalah
sebagai berikut :
•
The Work It Self. Faktor yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, misalnya
otonomi kerja/keterbatasan dalam mengerjakan berbagai keterampilan tugas
dan kesempatan untuk mengemban suatu tanggung jawab.
•
Pay. Merupakan suatu sumber penting dari kepuasan kerja dimana
pembayaran finansial yang diterima seseorang, dirasakan adil oleh karyawan.
•
Growth and Upword Mobility. Pertumbuhan dan penigkatan jabatan lebih
tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja banyak orang tapi tidak semuanya.
•
Supervision. Kemampuan supervisi dalam memberikan umpan balik atas
kinerja karyawan dengan memberikan bantuan teknis serta mendorong
perilaku kerja karyawan.
•
Co-Workes. Merupakan kerja sama dan dukungan dari rekan kerja.
•
Attitude Toward Work. Beberapa orang menilai pekerjaan menyenangkan dan
menarik, beberapa orang puas dengan pekerjaan yang berbeda-beda
sementara yang lain tidak puas dengan situasi pekerjaan yang beragam.
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel
kepuasan kerja menurut Lussier didalam (Jurnal Manajemen, 2008:60) adalah
sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel the work it self :
a. Keterbatasan dalam mengerjakan tugas
13
b. Kesempatan untuk mengemban tanggung jawab
2. Indikator dari sub variabel pay :
a. Gaji yang diterima dosen
3. Indikator dari sub variabel growth and upword mobility :
a. Mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri
b. Memperoleh kesempatan untuk menerima kenaikan jabatan
4. Indikator dari sub variabel supervision :
a. Kemampuan menyediakan bantuan teknis
b. Kesempatan dalam memberikan dukungan
5. Indikator dari sub variabel co-workes:
a. Kerjasama dan dukungan dari rekan kerja
6. Indikator dari sub variabel attitude toward work :
a. Penilaian dosen terhadap pekerjaan
II.1.4 Kinerja
II.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Benardin dan Russell dalam penemuan Marliana Budhiningtias
Winanti (Majalah Ilmiah UNIKOM, 2011:256) kinerja adalah pencatatan outcome
yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode
waktu tertentu. Robbins dalam penemuan Anung Pramudyo (JBTI, 2010:4)
menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang dikerjakan dan apa
yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja dosen merupakan salah satu faktor
penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perguruan tinggi.
Prawirosentono dalam penemuan Anung Pramudyo (JBTI, 2010:4)
mengatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan
14
kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja dosen
baik, maka kinerja perguruan tinggi juga akan menjadi baik. Sedangkan menurut
Wood et al dalam penemuan Marliana Budhiningtias Winanti (Majalah Ilmiah
UNIKOM, 2011:256) kinerja merupakan suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan
kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individuatau kelompok untuk
kerja unit atau organisasi.
Menurut Mangkunegara dalam Jurnal Optimal (2007:14), pengertian kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat menyipulkan bahwa kinerja
merupakan sebuah pencapaian atau hasil kerja seorang karyawan sesuai dengan
tugas, kemampuan, dan tanggung jawab yang dilakukan untuk mencapai sebuah
tujuan.
II.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Amstrong dalam penemuan Marliana Budhiningtias Winanti (Majalah Ilmiah
UNIKOM, 2011:256) mengemukakan tentang bagaimana mengelola kinerja dan
bagaimana menempatkannya dalam praktek. Terdapat empat faktor pokok dalam
kinerja, yaitu input, process, output, dan outcome.
•
Input
:
Keterampilan,
pengetahuan,
dan
keahlian dalam
membawa pekerjaan mereka. Hal ini menyangkut artibusi individual.
•
Process
:
Bagaimana individu memiliki kepercayaan dalam
melaksanakan pekerjaan mereka. Hal ini menyangkut perilaku kemampuan
yang dibawa dalam pekerjaan untuk mengisi tanggung jawab.
15
•
Output
:
Hasil terukur yang dicapai oleh individu sesuai dengan
tingkat kinerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Hal ini
merupakan ukuran kinerja yang di capai seseorang.
•
Outcomes
:
Dampak apa yang telah dicapai oleh kinerja individu
dari hasil tim mereka, departemen, unit dan organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel oleh Noor Arifin (Jurnal Economia, 2012:1314), ada lima kinerja karyawan secara individu, yaitu :
•
Kualitas, artinya hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
•
Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
•
Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan.
•
Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan
dilihat
dari
sudut
koordinasi
dari
hasil
output
serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
•
Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam
organisasi.
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel
kinerja kerja dalam penelitian Marliana Budhiningtias Winanti (Majalah Ilmiah
UNIKOM, 2011:256), sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel input :
a. Keterampilan yang dimiliki dosen
b. Pengetahuan yang dimiliki dosen
16
c. Keahlian yang dimiliki dosen
2. Indikator dari sub variabel process :
a. Kepercayaan dosen dalam melaksanakan pekerjaan
3. Indikator dari sub variabel output :
a. Hasil kinerja dosen
4. Indikator sub variabel outcomes :
a. Dampak kinerja dosen terhadap mahasiswa dan fakultas
II.2 Kajian Penelitian Terdahulu
•
Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Zeytinoglu dan Denton (2007:43) terhadap
pekerja di Ontario tentang hubungan beban kerja dan kepuasan kerja menunjukkan
hasil yang berbeda pada analisis deskriptif dan regresi. Melalui analisis deskriptif
didapatkan hasil bahwa secara umum para pekerja itu puas dengan pekerjaan mereka
meski mereka merasa beban kerja mereka berat, tetapi dari hasil analisis regresi
menunjukkan hubungan yang signifikan dengan korelasi negatif antara beban kerja
dengan kepuasan kerja reponden. Semakin tinggi persepsi beban kerja responden
maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Soehartati (2007) dalam Shcoker (2008:16)
bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan
mempengaruhi kepuasan kerja.
•
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja telah
dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Diane Applebaum, Susan Fowler,
17
Nancy Fiedler, Omowunmi Osinubi, dan Mark Robson dengan judul “The Impact of
Environmental Factor on Nursing Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention”.
Menyatakan bahwa The purpose of this study was to investigate relationship between
environmental factors of odor, noise, light, and color and perceived stress, job
satisfaction...”. dimana lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja seseorang, terbukti didalam jurnal tersebut mengatakan bahwa lingkungan kerja
secara fisik maupun nonfisik mempunyai dampak positif dan negatif, dimana
lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi tingkat stress karyawan dalam
pekerjaannya, begitu juga sebaliknya, apabila lingkungan kerja mendukung dan
kondusif, maka karyawan akan merasa puas didalam pekerjaannya, dan tingkat stress
dalam pekerjaan karyawanpun akan hilang dengan sendirinya, ini sebabnya
lingkungan kerja tersebut mendukung, oleh sebab itu perusahaan harus menciptakan
lingkungan kerja yang baik, sehingga tingkat turnover dalam lingkungan kerja
karyawan dalam dapat diminimalisir.
Hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja juga telah dibuktikan oleh
Gibson
(2000:110)
dalam
bukunya
Wibowo
(2007:307),
secara
jelas
menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di
satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja
disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan. Sementara itu Vecchio cenderung mengikuti
pandangan bahwa kinerja secara tidak langsung menyebabkan kepuasan. Kinerja
akan menerima reward baik intrinsik maupun ekstinsik. Kepuasan akan diperoleh
melalui penilaian pekerja terhadap reward yang diterima. Apabila pekerja merasa
bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan membuat kepuasan kerja
18
meningkat. Namun, apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan ketidakpuasan
kerja.
II.3 Kerangka Pemikiran
Untuk memperjelas gambaran penelitian secara keseluruhan dan agar
penelitian lebih terarah, maka dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut:
Lingkungan Kerja (X2):
Beban Kerja (X1):
•
•
•
•
•
Faktor Internal
Faktor Eksternal
Sumber : Aminah Soleman
(2011)
Fasilitas kerja
Gaji dan tunjangan
Hubungan kerja
Sumber : Nasution dan Rodhiah
(2008)
Kepuasan Kerja (Y):
•
•
•
•
•
•
Work it Self
Pay
Growth and Upword
Mobility
Supervision
Co-Workes
Attitude Toward Work
Sumber : Lussier (2008)
Kinerja Karyawan (Z):
•
•
•
•
Input
Process
Output
Outcomes
Sumber : Marliana Budhiningtias
Winanti (2011)
Sumber : Pengelolaan Penulis, 2012
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
19
Keterangan :
Indikator dari Beban Kerja adalah sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel Faktor Eksternal adalah sebagai berikut :
a. Tingkat kesulitan pekerjaan.
b. Waktu lembur.
c. Dikejar waktu dalam menyelesaikan tugas.
d. Tanggung jawab yang diberikan memberatkan.
2. Indikator dari sub variabel Faktor Internal adalah sebagai berikut :
a. Mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginannya.
b. Mengajar dengan kondisi pekerjaan yang kurang baik.
c. Memiliki pandangan yang berbeda dengan orang lain.
Indikator dari Lingkungan Kerja adalah sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel Fasilitas Kerja :
a. Peralatan kerja yang diberikan memadai.
b. Kondisi ruangan kerja kurang mendukung.
c. Prosedur atau instruksi kurang jelas.
2. Indikator dari sub variabel Gaji dan Tunjangan :
a. Pemberian gaji yang sesuai.
b. Pemberian tunjangan.
3. Indikator dari sub variabel Hubungan Kerja :
a. Kerja sama antar karyawan.
b. Hubungan dengan atasan.
Setelah kedua variabel bebas tersebut diketahui indikatornya, maka akan dilihat
apakah saling berhubungan satu sama lain. Variabel beban kerja dan variabel
lingkungan kerja secara individual maupun simultan diasumsikan berhubungan
20
dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat dilihat indikator dari Kepuasan
Kerja adalah sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel The Work it Self :
a. Kesempatan untuk mengemban tanggung jawab.
b. Keterbatasan dalam mengerjakan tugas.
2. Indikator dari sub variabel Pay :
a. Disesuaikan dengan beban pekerjaan.
3. Idikator dari sub variabel Growth and Upword Mobility :
a. Mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri.
b. Memperoleh kesempatan untuk menerima kenaikan jabatan
4. Indikator dari sub variabel Supervision :
a. Memberikan dukungan kepada mahasiswa.
b. Memberikan bantuan teknis.
5. Indikator dari sub variabel Co-workes :
a. Hubungan dengan rekan kerja.
6. Indikator dari sub variabel Attitude Toward Work :
a. Menyikapi pekerjaan
Setelah itu, ketiga variabel tersebut akan dicari apakah berhubungan dengan
variabel kinerja kerja. Indikator dari kinerja kerja adalah sebagai berikut :
1. Indikator dari sub variabel Input :
a. Kesesuaian keterampilan yang dimiliki dengan tugas yang diberikan.
b. Penguasaan materi.
c. Antusiasme pengajar dalam mengajar.
2. Indikator dari sub variabel Process :
a. Cara penyampaian materi.
21
b. Penguasaan materi yang diajarkan.
c. Pemberian motivasi dari dosen kepada mahasiswa untuk belajar.
d. Dosen mampu menjadi teladan bagi mahasiswa.
e. Keterbukaan dalam menerima kritik dan saran.
3. Indikator dari sub variabel Output :
a.
Rata-rata
nilai mahasiswa.
b.
Jumlah
mahasiswa yang lulus.
4.
Indikator
dari sub variabel Outcomes :
a.
Hubungan
dosen dengan mahasiswa.
b.
Respon
mahasiswa terhadap dosen.
II.4 Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahan yang telah diajukan dan tujuan penerlitian
serta tinjauan pustaka, maka hipotesis yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis sesuai dengan Tujuan 1 (T-1) antara variabel X1 dan X2 dengan
variabel Y:
Ho : Variabel X1 dan X2 tidak berkontribusi secara signifikan terhadap
variabel Y
22
Ha : Variabel X1 dan X2 berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y
2. Hipotesis sesuai dengan Tujuan 2 (T-2) antara variabel X1, X2 dan Y dengan
variabel Z:
Ho : Variabel X1, X2 dan Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap
variabel Z
Ha : Variabel X1, X2 dan Y berkontribusi secara signifikan terhadap variabel
Z
23