bab ii tinjauan pustaka

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan
Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, masyarakat. Manajemenberasal dari kata to manage yang artinya
mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan
dari fungsi-fungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,
Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan
tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur manajemen terdiri dari Men, Money,
Method, Materials, Machine dan Market yang disingkat 6M.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena manajemen merupakan
alat dan wadah (tempat) untuk mengatur 6M dan semua aktivitas proses
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan
alat saja, tetapi harus diatur sebaik-baiknya , karena jika manajemen ini tepat
maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi
yang dimiliki akan lebih bermanfaat.
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa
definisi sebagai berikut:
Menurut
G.R
Terry
yang
dikutip
oleh
Kartono
(2008:168)
dalambukunya Pemimpin dan Kepemimpinan menyatakan bahwa :
Manajemen adalah penyelenggaran usaha penyusunan dan
pencapaian hasilyang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya
kelompok terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan sumber daya manusia .
Kemudian menurut Malayu (2007:1):
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu .
Dari definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses
yang terdiri dari perencanaan, pengarahan, pengendalian, melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.2 Bidang-bidang Manajemen
Unsur-unsur manajemen ( tools of management) yang terdiri dari man,
money, method, materials, machines dan market (6M) telah berkembang menjadi
bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam perannya dalam mencapai
tujuan yang diinginkan.
Bidang-bidang manajemen dikenal atas:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (unsure Man)
2. Manajemen Keuangan (unsure Money)
3. Manajemen Operasional (unsure Materials and Machines)
4. Manajemen Pemasaran (unsur Market)
5. Manajemen Strategik (unsur Methods)
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber
Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber penetu
dari perencanaan tujuan suatu perusahaan karena fungsinya sebagai inti dari
kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan
perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat
iniotomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan
pelaksana tersebut yaitu manusia,tidak memberikan peranan yang diharapkan
maka otomasi itu akan menjadi sia-sia. Untuk lebih memperjelas pengertian dari
manajemen sumber daya manusia,berikut ini penulis mengutip beberapa definisi
yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Stoner dan Freeman (1989 :329) yaitu:
Human resources management is the management that deals with
recruitmen, placement, training and development of organizational
members
Yang dapat diartikan sebagai berikut:
Manajemen Sumber daya Manusia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan
dengan
perekrutan,
penempatan,
pelatihan,
pengembangan, anggota organisasi .
Menurut Mangkunegara (2001: 2) yaitu :
Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan .
Dari penjelasan diatas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi
manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutus hubungan kerja yang dimaksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
2.3
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya Manusia
Lebih
jauh
lagi,
menurut
pendapat
Flippo
yang
dikutip
oleh
Heidjerachman dan Hasnan (1990: 7) mengklasifikasikan fungsi manajemen
personalia menjadi 2 fungsi pokok, Namun menurut Umar (2001: 3) mengatakan
bahwa
terdapat
fungsi
yang
ketiga
dari
manajemen
Sumber
Daya
Manusia.Kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan ,dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja
akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.3.1 Fungsi-fungsi Manajemen
a.
Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja dan efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,kedisiplinan
dan
pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainyatujuan perusahaan ,karyawan dan masyarakat.
b.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan unruk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkanpembagian kerja, hubungan kerja delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c.
Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar menegrjakan
tugasnya dengan baik.
d.
Pengendalian
Pengendalian
(controling)
adalah
kegiatan
mengendalikan
semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan
dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan
meliputu
kehadiran,
kedisiplinan,perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.3.2 Fungsi- fungsi Operasional
a. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan karyawan,
orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu tercapainya
tujuan.
b. Pengembangan
pengembangan (development)adalah proses meningkatkan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhann pekerja masa
kini maupun masa depan
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
dapat diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya sertaberpedoman
pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan . Perusahaan memperoleh
laba,karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen
sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang
bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan
(maintenance)
adalah
kegiatan
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental,dan loyalitas karyawan, agar mereka
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dialkukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternalkonsistensi.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiundan sebab-sebab
lainnya.
2.4
Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan kerja
Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak
mungkin dapat dihilangkan , karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
seseorang.Jika seseorang dalam bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi
maka akan menimbulkan kepuasan kerja dalam diri mereka.
Untuk memperjelas gambaran ini dan pengertian mengenai kepuasan kerja
maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa
ahli :
Menurut Mangkunegara(2007: 154)
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja kedisiplinan, dan prestasi kerja .
Menurut Rivai (2009:856)
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang
atas sikapnya senang ataupun tidak senang , puas ataupun tidak puas
dalam bekerja .
Dari penjelasan diatas umumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk
dimiliki oleh seseorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Rivai (2009: 862) membagi kepuasan kerja dalam tiga kelomppok yaitu:
a.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan
Kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan denganmemperoleh
pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
b.
Kepuasan kerja diluar pekerjaan
Kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan
besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat
membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada
pelaksanaan tugas-tugasnya.
c.
Kepuasaan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang
antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan
merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
2.4.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2009: 856) teori-teri tentang kepuasan kerja yaitu;
1.
Discrepacy Theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diinginkan, maka
orang akan menjadi puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung
pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa
yang dicapai.
2.
Equity Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasapuas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.Menurut teori ini terdapat tiga
elemen elemen dari equity yaitu: input, outcomes, comparison person, dan
equity-inequty. Yang dimaksud dengan input ialah is anything of value
that an employee perceives that he contributes to his job. Ini berarti input
ialah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadappekrjaan. Dalam hal ini misalnya: education,
experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and
personal toolsdan sebagainya.
Adapun yang dimaksud dengan Outcomes ialah :
is anything of value that employeeperceives he obtains from the job .
Ini berarti outcomes adalah sesuatu yang berharga, yang dirasakan
karyawan sebagai hasil daripekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe,
benefits, status symbols, recognition, opportunity for achievement or selfexpression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison person ialah
kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input
outcomes yang dimilikinya.
Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang
sama,atau ditempat lain, atau bisa pula dengan dirinta sendiri di waktu
yang lampau (the comparison person may be someone in the same
organization), someone in different organization,or even the person
himself in a previous job).
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio inputoutcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (comparison
person). Bila perbandingan itu dianggap cukup adil (equity), maka ia akan
merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tapi menguntungkan
(over compensation in-equity), bisa menimbulkan kepuasan maupun tidak
puas. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under
compensation in-equity), akan timbul ketidakpuasan.
3.
Two factor theory
Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
(job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda. Teori ini
pertama kali dikemukakan oleh Herzberg. Ia membagi situasi yang
kondsisinya akan mengurangu atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi
tidak akan menimbulkan kepuasankarena bukan sumber kepuasan kerja.
2.4.3 Indikator-indikator Kepuasan kerja
Menurut Rivai (2009: 860) tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak
ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya, Indikator
kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1.
Isi pekerjaan,penampilan tugas yang aktual dan sebagai kontrol
terhadappekerjaan.
2.
Organisasi
3.
Kesempatan untuk maju
4.
Gaji dan keuntungan dalam bidangkeuangan (insentif)
Menurut Mangkunegara (2007:167) indikator tingkat kepuasan dapat
dilihat dari:
1.
Tingkat perputaran karyawan
Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan
perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan
perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain.
2.
Tingkat absensi karyawan
Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih
sering absen.
3.
Umur karyawan
Semakin umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan
pekerjaan-pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung
kurang terpuaskan, karena berbagai penghargaan yang lebih tinggi, kurang
penyesuaian, dan penyebab lainnya.
4.
Jenjang karyawan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi
lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka
memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka miliki,
sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan.
5.
Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi perusahaan cenderung mempunyai hubungan secara
berlawanan dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan
kerja cenderung turun secara moderat keculai manajemen mengambil
tindakan koreksi. Tanpa tindakan koreksi organisasi besar akan
menjauhkan karyawannya dalam berbagai proses seperti partisipasi,
komunikasi dan koordinasi kurang lancar.
2.5
Disiplin Kerja
2.5.1 Pengertian Disiplin kerja
Adapun pengertian disiplin kerja dikemukakan oleh para ahli-ahli antara
lain:
Hasibuan (2005:212)
Kedisiplinan
untukmentaati
adalah
kesadaran
dan
kesediaan
seseorang
semua peraturan perusahaan dan norma-normal
yang berlaku .
Sedangkan menurut Saydam (2005:451)
Pembinaan disiplin adalah pembinaan sikap untuk tetap mematuhi
segala ketentuan yang berlaku dalam organisasi .
Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa pembinaan
disiplin adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan dan mengembangkan sikap
ketaatan dan rasa tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan peraturan dan norma-normayang berlaku di lingkungan
kerjanya demi tercapainya tujuan organisasi.
Disiplin kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja yang tinggi dari seorang pegawai.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006;212) mengemukakan bahwa;
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan orang-orang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku .
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja suatu
tindakan yang mendorong dan melatih seseorang dalam hal ini adalah karyawan
diperusahaan untuk bertingkah laku sesuai dengan ketetntuan atau peraturan yang
ditetapkan.
2.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi Disiplin
Kedisiplinan kerja karyawan dapat ditegakan apabila semua peraturan
yang dibuat oleh perusahaan bisa ditaati oleh para karyawannya. Menurut
Prijodarminto (1993 : 23) ada 3 nilai yang dapat menunjukan seorang karyawan
disiplin dalam lingkungan kerjanya yaitu:
1.
Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan
Suatu sikap yang menunjukan kesungguhan hati karyawan untuk mentaati
dan mematuhi peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis secara cermat dan seksamadalamlingkungan kerja dimana
peraturan-peraturan tersebut diberitahukan terlebih dahulu kepada
karyawan pada saat mereka memasuki lingkunganperusahaan, dengan
harapan dapat menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran
bahwa ketaatan dan kepatuhan merupakan syarat yang penting untuk
mencapai suatu keberhasilan.
2.
Kesetiaan terhadap perusahaan
Kesetiaan merupakan suatu sikap mental yang harus dimiliki oleh
karyawan dengan cara merasa memiliki tempat ia bekerja dengan harapan
dapat menjaga nama baik perusahaan dan bekerja dengan baik. Sikap ini
bersumber dari hati nurani karyawan yang tumbuh atas dasar kesadaran
diri sehingga dapat mengabdi sepenuhnya kepada perusahaan.
3.
Keteraturan dan ketertiban dalam bekerja
Sikap ini merupakan suatu rutinitas karyawan dalam bekerja yang
dilakukan hampir setiap hari misalnya masuk dan pulang sesuai jam kerja,
menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan, tidak mengganggu
dalam proses bekerja, dan hal-hal lain yang mendorong untuk bekerja
dengan baik.Sikap ini perlu ditanamkan dalam diri setiap karyawan dengan
harapan karyawan menjadi terbiasa dengan hal tersebut dan tidak dijadikan
suatu beban yang berat dalam melakukan aktivitasnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah tindakan
yang mendorong dan melatih seseorang, dalam hal ini karyawan di
perusahaan untuk bertingkah laku sesuai dengan ketentuan. Norma,
kriteria dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga siakp dan
perilaku tersebut dapat tercipta dengan sendirinya dalam diri karyawan.
2.5.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2000 : 208) terdapat dua bentuk kegiatan
pendisiplinan yaitu:
1.
Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
pnyelewengan-penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran
pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara karyawan.
Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin dari mereka bukan
semata-mata karena dipaksa manajemen.
2.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukumandan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh,
tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan
mengkoreksi , bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang
berbuat salah.
2.5.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang
melanggar norma-norma (aturan-aturan) perusahaan adalah memperbaiki dan
mendidik paara karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu,
setiap manajemen yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu
dengan metode teknik yang memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi
atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 293) pada umumnya sebagai pegangan
perusahaan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri
atas :
1.
Sanksi disiplin berat, misalnya :
a.
Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatannya/ pekerjaan
yang diberikan sebelumnya;
b.
Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyawan
biasa bagi yang memegang jabatan;
c.
Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
karyawan yang bersangkutan;
d.
Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai tenaga kerja di
perusahaan;
2.
Sanksi disiplin sedang, misalnya :
a. Penundaan
pemberian
kompensasi
yang
sbelumnya
telah
dirancangkan sebagaimana karyawan lainnya;
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,
harian, mingguan, atau bulanan:
c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan
pada jabatan yang lebih tinggi.
3.
Sanksi disiplin ringan, misalnya :
a.
Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan;
b.
Teguran tertulis
c.
Pernyataan tidak puas secara tertulis
Dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada
karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat,teliti, dan
seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan
tindakan perilaku yang diperbuat . Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut
dapat diterima oleh rasa keadilan. Keoada karyawan yang pernah diberikan sanksi
disiplin dan mengulanginya lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi
disiplin yang lebih disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada
kebijakan perusahaan yang berlaku.
2.5.5 Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja karyawan menurut Saydam (2005: 451) dapat
terlihat pada ;
1.
Tingginya angka kemangkiran (Absensi) karyawan
Kehadiran merupakan masalah serius dalam sebuah perusahaan ini
dikarenakan banyak organisasi maka hal ini dapat menyebabkan
kurangnya kehadiran.
2.
Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari
waktu yang sudah ditentukan dan tidak berusaha memaksimalkan jam
kerja. Jam kerja pegawai harus mengikuti standarjam kerja setiap hari
sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dengan setiap perusahaan yang
memiliki
jam
kerja
berbeda
untukmemastikan
bahwa
pekerjaan
diselesaikan dengan seefisien mungkin pada timgkatan kualitas yang
tinggi serta waktu yang bersamaan untuk memperbolehkan para pegawai
dan pengawas menentukan jadwal pada batas-batas waktu tertentu
3.
Menurunnya semangat dan gairah kerja
Menurunnya semangat kerja timbul akibat tidak adanya motivasi baik dari
perusahaan maupun dari karyawan itu sendiri. Perhatian berupa
kompensasi kesejahteraan akan menambah gairah kerja karyawan.
Karyawan pun harus terbuka terhadap perusahaan apa yang menjadi
permasalahan dalam bkerja.
4.
Saling melempar tanggung jawab
Dalam tanggung jawab ini pegawai diberi batas waktu dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan dan bagaimana tanggung jawab yang
dimiliki setiap pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5.
Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang
mengobrol dari pada bekerja
Tingkah laku ketika bekerja merupakan suatu hal yang menyangkut
Unsurbordination Concepty seperti : berkelahi, berjudi kegagalan memaka
alat-alat
pengaman
ketidakperdulian
dan
sesuatu
paling
hangat
didiskusikan adalah ketergantungan dari alkohol dan obat-obatan
6.
Pelaksanaan supervisi dan pengawasan melekat yang buruk danasal-asalan
oleh atasan.
Ketidakjujuran menyangkut pada karakter daripada pegawai yang bekerja,
apabila pekerjaan dilaksanakan kurang semangat tanpa pengawasan maka
hasil kerja pun tidak akan baik.
2.6
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja
Pada dasarnya karyawan adalah manusia yang mempunyai perasaan dan
kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhinya. Hal ini menuntut adanya
pemenuhan atas keinginan tersebut agar tercapainyasuatu kepuasan.
Adanya
ketidakpuasan
terhadap
karyawan
dapat
menimbulkan
ketidakdisiplinan kerja para karyawan. Jika seorang karyawan mulai lalai terhadap
kewajibannya akan berpengaruh terhadap aktivitas perusahaan.
Adanya tingkat ketidakdisiplinan yang tinggi dapat disebabkan oleh
berbagai macam faktor. Salahsatu faktor yang berperan dalam menyebabkan
tingginya ketidakdisiplinan karyawan adalah besaar kecilnya tingkat kepuasan
kerjanya.
Pengertian kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2007;154) yaitu :
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja .
Jika perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya
maka para karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan
aturan yang telah ditetapkan, saling menghargai, dan mempunyai rasa memiliki
terhadap tempat ia bekerja sehingga hal ini akan menimbulkan disiplin kerja yang
baik.
Salahsatu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pemberian
kompensasi (gaji). Pemberian kompensasi kepada para karyawan dapat
mempengaruhi disiplin kerja para karyawan itu sendiri. Adanya korelasi yang
tinggi antara tingkat kepuasan kerja karyawan atas kompensasi yang diberikan
dengan disiplin kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002;295) mengatakan bahwa :
Terdapat kecenderungan bahwa pemberian kompensasi yang tinggi
akan memiliki dampak positif terhadap disiplin kerja para tenaga
kerja. Sebaliknya, kelalaian manajemen dalam pemberian
kompensasi akan berakibat menurunnya disiplin kerja para tenaga
kerja .
Jelas kiranya bahwa disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan
kompensasi. Apabila dampak suatu kompensasi terhadap disiplin kerja kurang
mendapat perhatian dari manajemen perusahaan, dapat menurunnya kondisi
disiplin kerja para karyawan sebagai tenaga kerja.
Manajemen yang bijaksana akan selalu memperhatikan berbagai aspek
yang berkaitan guna memenuhi kebutuhan karyawannya agar tujuan perusahaan
dapat tercapai dan produktivitas karyawan meningkat.