KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI
Oleh:
Liswandi
Faculty of Business, President University, Cikarang, Indonesia
Email : [email protected]
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis literatur tentang
kehidupan kerja telah menjadi isu penting dan topik yang populer saat ini
hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi. Kualitas
karena dianggap bahwa hal ini bisa membangun komitmen organisasi dan kinerja
karyawan. Pelaksanaan kualitas kehidupan kerja tidak hanya dianggap memiliki
dampak yang baik untuk komitmen organisasi tetapi juga untuk produktivitas dan
efisiensi organisasi. Organisasi atau perusahaan harus mempertimbangkan dua
variabel ini menjadi salah satu penentu bagi organisasi atau perusahaan dalam
mencapai tujuan mereka.
Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, Elemen Kualitas
Kehidupan Kerja, dan Dimensi Komitmen Organisasi.
ABSTRACT
The objective of this study is to analyze the literatures on the relationship
between quality of work life (QWL) and organizational commitment (OC). QWL
has become crucial issue and popular topic nowadays since it is considered that it
could build employees’ organizational commitment and performance. The
implementation of good QWL is not considered to have good impacts to OC only
but also to productivity and efficiency of the organizations. The organizations or
companies should consider these two variables to be determinants for the
organizations or companies in achieving their goals.
Keywords: Quality of Work Life, Organizational Commitment, QWL Elements,
and Organizational Commitment Dimensions
50
JURNAL LENTERA BISNIS
PENDAHULUAN
Peran sumber daya manusia
telah menjadi lebih penting saat ini
karena kontribusi dari sumber daya
manusia diharapkan oleh organisasi
atau perusahaan yang sebagian besar
telah menghadapi persaingan yang
ketat dalam kegiatan mereka.
Mengingat kondisi ini, organisasi
atau perusahaan harus berusaha
untuk mempertahankan orang-orang
potensial mereka untuk bertahan
hidup
dan
memenangkan
persaingan.Kebutuhan
untuk
memenuhi
orang-orang
yang
potensial dalam suatu organisasi atau
perusahaan tidak terlepas dari peran
kualitas kehidupan kerja dalam
organisasi atau perusahaan. Konsep
kualitas kehidupan kerja sendiri telah
menjadi populer karena dapat
memberdayakan organisasi melalui
lingkungan kerja yang humanistik.
Selanjutnya, Beh dan Rose (2007)
menegaskan
bahwa
kualitas
kehidupan kerja adalah dimensi
penting dari kinerja karyawan
bekerja sejak ditemukan bahwa
kualitas kehidupan kerja memiliki
dampak yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Komitmen organisasi sangat
berharga bagi setiap organisasi
karena memiliki dampak yang besar
pada kinerja dan keberhasilan suatu
organisasi. Hal ini diasumsikan
bahwa karyawan yang berkomitmen
akan mengidentifikasi nilai-nilai
organisasi. Hal ini juga menunjukkan
rasa memiliki karyawan dalam suatu
organisasi.
Maume
(2006)
mengemukakan bahwa komitmen
organisasi sebagai suatu yang biasa
diukur oleh hal-hal menekan
keinginan karyawan untuk berusaha
dalam meningkatkan organisasi
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
mereka,
kesesuaian
antara
perusahaan dan nilai-nilai pada
karyawan, keragu-raguan untuk
meninggalkan
dan
pengabdian
terhadap kebanggaan diambil dalam
bekerja untuk manajer mereka. Zaki
(2008) mendefinisikan komitmen
sebagai kekuatan dan kekuasaan
yang mewajibkan orang untuk
menunjukkan
perilaku
rasional
terhadap satu atau beberapa tujuan.
Hrebiniak dan Alutto (1972)
berpendapat
bahwa
komitmen
organisasi adalah sebuah konsep
yang rumit, namun pada umumnya
dianggap sebagai sikap membangun
yang berkenaan dengan utilitas yang
dirasakan partisipasi berkelanjutan
dalam sebuah organisasi yang
mempekerjakan .
Perhatian organisasi untuk
pelaksanaan
program
kualitas
kehidupan kerja dianggap efektif
untuk membuat orang-orang yang
potensial
dalam
organisasi
menikmati untuk bekerja dan
membangun komitmen mereka untuk
organisasi mereka. Selain itu, saat ini
perusahaan yang dapat menawarkan
kualitas hidup kerja dan lingkungan
kerja yang lebih baik kemungkinan
akan mencapai maksimal dalam
merekrut
dan
mempertahankan
orang-orang yang berharga (Mei,
Lau, & Johnson, 1999). Oleh karena
itu, pelaksanaan program kualitas
kehidupan kerja dalam sebuah
organisasi dianggap sebagai aspek
penting dalam rangka membangun
komitmen karyawan untuk organisasi
mereka. Hua (2006) menyampaikan
bahwa kualitas kehidupan kerja
memiliki dampak positif pada
kepuasan
kerja
serta
pada
menurunnya ketegangan pekerjaan,
ini yang akhirnya meningkatkan
komitmen organisasi.
51
JURNAL LENTERA BISNIS
KAJIAN LITERATUR
Kualitas Kehidupan Kerja
Istilah kualitas kehidupan kerja
pertama muncul selama periode
1959-1972 dan menjadi variabel atau
outcome.Selain itu, Istilah Kualitas
Kehidupan Kerja dianggap berasal
dari konferensi hubungan perburuhan
internasional di Arden House,
Columbia University, New York,
1972 (Davis & Cherns, 1975).
Konsep kualitas kehidupan kerja
menjelaskan bahwa apresiasi kepada
karyawan di lingkungan kerja
mereka sangat penting.
Hal ini telah menjadi penting
bagi individu dalam organisasi untuk
menyeimbangkan kehidupan pribadi
dan pekerjaan mereka dalam rangka
untuk membuat mereka nikmati
dalam hidup mereka dan karir
mereka.
Rathi
(2010)
mengemukakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah istilah
multidimensi yang memberikan
keseimbangan kehidupan kerja yang
baik dan memberikan dorongan
kualitatif terhadap total lingkungan
kerja organisasi apapun. Walton
(1975) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja mengandung arti
yang lebih luas dari perkembangan
sebelumnya dan adalah sesuatu yang
harus menyertakan 'nilai-nilai yang
berada di jantung gerakan-gerakan
reformasi
sebelumnya'
dan
'kebutuhan manusia dan aspirasi'. Ia
juga telah menyediakan kerangka
kerja untuk kualitas kehidupan kerja
yang memiliki delapan 8 elemen
yaitu, (1) Kompensasi yang adil dan
memadai
kompensasi,
(2)
lingkungan kerja yang aman dan
sehat,
(3)
kesempatan
untuk
menggunakan dan mengembangkan
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
kapasitas individu, (4) perubahan
pertumbuhan dan keamanan, (5)
integrasi sosial dalam organisasi, (6)
konstitusionalisme, (7) kerja dan
total ruang hidup dan (8) relevansi
sosial
dari
pekerjaan
dalam
kehidupan. Selanjutnya, menurut
Walton (1975), kualitas kehidupan
kerja adalah "sebuah konstruksi yang
komprehensif
yang
mencakup
kesejahteraan
pekerjaan
terkait
individu
dan
sejauh
mana
pengalaman kerja yang bermanfaat
dan memuaskan. Kualitas kehidupan
kerja dapat menciptakan lingkungan
di
mana
komitmen
dapat
berkembang ".
Tabel 1 Elemen/Komponen Kualitas
Kehidupan Kerja dari berbagai
peneliti.
Penulis
Walton
(1975)
Stein
(1983)
Komponen
1.Kompensasi
yang
layak
dan
adil,
2. Kondisi kerja sehat
dan aman, 3. Peluang
untuk gunakan dan
Mengembangkan
kapasitas
manusia,
4.
Peluang
untuk
pertumbuhan
dan
keamanan, 5. Integrasi
sosial dalam organisasi
kerja,
6.
Konstitusionalisme
dalam organisasi kerja,
7. Kerja dan total ruang
untuk berkehidupan
8.
Sosial
relevansi
kehidupan kerja.
1.Otonomi atau menjadi
independen;
2.Diakui
dan dihargai; 3. Rasa
52
JURNAL LENTERA BISNIS
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
memiliki; 4. Kemajuan
dan
pengembangan;
5.Penghargaan eksternal.
Levine,
Taylor
and
Davis
(1984)
Mirvis
and
Lawler
(1984)
Baba
and
Jamal
(1991)
1.Respek dari atasan dan
kepercayaan
pada
kemampuan karyawan;
2.Perubahan
kerja;
3.Tatangan pekerjaan; 4.
Kesempatan
pengembangan ke depan
5.Kebanggaan
diri;
6.Skop
kerja
yang
terkena dampak dan
kehidupan
di
luar
pekerjaan itu sendiri; 7.
Kontribusi
terhadap
masyarakat
dari
pekerjaan itu.
1.Lingkungan kerja yang
aman, 2 upah yang adil,
3 kesempatan kerja yang
sama dan 4. peluang
untuk maju.
1.Kepuasan kerja, 2
Keterlibatan
kerja,
3.Ambigu
dalam
peranan kerja, 4.Konflik
peranan kejar, 5.Peranan
kerja yang overload,
6.Stress
kerja,7.Komitmen
organizasi,
dan
8.Keinginan
untuk
keluar.
1.Kualitas
kehidupan,
Cai Hui- kompensasi,
ru
kesejahteraan,
(1994)
keselamatan
kerja,
perlindungan kerja; 2.
Kualitas.sosial:
hubungan dengan bos,
rekan
kerja,
dan
pelanggan; 3. Kuaitas
pertumbuhan:
manajemen partisipasi,
promosi, pertumbuhan
diri, harga diri dan
karakteristik kerja.
Lau
RSM,
Bruce
EM
(1998)
1.Keamanan kerja 2.
Sistem Reward
3.
Pelatihan
4.
Kesempatan
pengembangan karir 5.
Partisipasi
dalam
pengambilan keputusan.
1.Lingkunga kerja yang
Ellis and tidak baik, 2 Agresi
Pompli
residen,3 beban kerja,
(2002)
ketidakmampuan dalam
menyampaikan kuaitas
pelayanan
yang
disukai,4.Keseimbangan
kerja dan keluarga,
5.Kerja shift, 6.Kurang
keterlibatan
dalam
pengambilan
keputusan,7.
Isolasi
profesional,8 Lack of
recognition,9.Hubungan
yang tidak baik dengan
supervisor/rekan
kerja,10
Konflik
peranan, 11. Kurang
kesempatan mempelajari
skill yang baru.
Chen
Jiasheng,
Fan
Jing-li
(2003)
1.Lingkungan
kerja;
2.Gaji
dan
bonus;
3.Kesejahteraan;
4.Promosi;
5.Alam
kerja; 6.Pelatihan dan
pengembangan; 7.Gaya
kepemimpinan atasan;
8.Kerjasama antar rekan
kerja; 9.Imej bisnis;
10.Komunikasi;
53
JURNAL LENTERA BISNIS
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
11.Peraturan organizasi;
12.Budaya dan iklim
organisasi; 13.Working
time and workload
petinggi
perusahaan.
9.Pengakuan atas usaha,
10. Standar keselamatan
dan
kesehatan
kerja.11.Keseimbangan
antara
waktu
yang
dihabiskan di tempat
kerja, dengan keluarga
dan teman, 12. Jumlah
kerja
yang
dilakukan,13.Tingkat
stress yang dialami di
tepat
kerja
4.Keselamatan
dan
kesehatan kerja.
1.Kebutuhan
untuk
Jia Hai- bertahan; 2.Kebutuhan
wei
akan
keinginan;
3.
(2003)
Kebutuhan
memiliki;
4.Kebutuhan diri.
Saklani
(2004)
Saraji
and
Dargahi
(2006)
1.Kompensasi yang adil
dan memadai 2. Ukuran
tunjangan
dan
kesejahteraan
yang
memadai, 3.Keamanan
kerja,
4. Lingkungan
kerja fisik, 5. Beban
kerja dan stress, 6.
Pengembangan kapasitas
manusia, 7. Kesempatan
untuk terus tumbuh,
8.Hubungan
manusia
dan
aspek
sosial
kehidupan kerja, 9.
Partisipasi
dalam
pengambilan keputusan,
10.Sistem reward dan
penalti,
11. Equitas,
keadilan
and
penanganan pengaduan
12.Total ruang hidup
dan kerja, 13. Imej
organisasi
1. Otonomi dan gaji
yang adil 2. Keamanan
kerja,
3.Sistem
penghargaan,
4.
Pelatihan dan kemajuan
karir 5. Kesempatan, dan
6. Partisipasi dalam
pengambilan keputusan,
7. Kerja yang menarik
dan
memuaskan.
8.Kepercayaan
dari
1.Kepuasan karir, 2.
Rose,
Pencapaian karir dan
Beh,
3.Keseimbangan karir.
Jegak
Uli and
Idris
(2006)
1.Tugas
yang
Qing
berhubungan
dengan
Tao,
kerja: otonomi kerja,
Peng
pentingnya
tugas,
Tian-yu umpanbalik
kerja,
and Luo signifikansi pekerjaan;
Jian
2.
Lingkungan
(2007)
organisasi:
semangat
tim, hubungan antar
personal,
gaya
manajemen; 3. Psikologi
sosial:
dukungan
psikologis dan sosial,
saling menghargai, imej
sosial bisinis, posisi
ekonomis.
Hosseini
and
Jorjatki
(2010)
1.Hak gaji dan tunjangan
yang
layak
dan
memadai,
2.Faktor
kesehatan
dan
keamanan,
3.
Kesempatan
54
JURNAL LENTERA BISNIS
melanjutkan
pertumbuhan
dan
keamanan
staff,
4.
Penerimaan organisasi
kerja, 5. Ketergantungan
kehidupan kerja dan
sosial pada masyarakat
dan kehidupan pribadi,
6. Mengatur kesemua
ruang kehidupan di
lingkungan, 7. Sosial
integrasi
perbaikan
kemampuan manusia.
Muftah
and Lafi 1 Fisik, 2 Psikologis 3
Faktor Sosial.
(2011)
Stephen
(2012)
1. Kompensasi yang adil
dan memadai 2.Ukuran
manfaat kesejahteraan,
3. Keamanan kerja
4. Lingkungan kerja
fisik 5.Beban kerja dan
stres pekerjaan,
6.
Peluang
untuk
menggunakan
dan
mengembangkan
kemampuan manusia,
7.
Peluang
untuk
pertumbuhan lanjutan 8
hubungan manusia dan
aspek
sosial
dari
kehidupan kerja
9. Partisipasi dalam
pengambilan keputusan
10. Reward dan sistem
denda, 11. Ekuitas,
keadilan
dan
penanganan pengaduan,
12. Total ruang hidup
dan kerja 13. Imej
organisasi
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
Sumber: Nanjundeswaraswamy &
Swamy
(2012);
Swamy,
Nanjundeswaraswamy &
Rashmi
(2015)
Komponen
dari
kualitas
kehidupan kerja tersebut diatas telah
diusulkan oleh beberapa ahli dalam
berbagai
bidang
studi.Namun,
berdasarkan komponen, tampaknya
bahwa fokus penelitian adalah
tentang bagaimana individu atau
karyawan bisa mengatasi masalah
sehubungan
dengan
menyeimbangkan kehidupan pribadi
mereka dan karir di tempat kerja
mereka. Dalam konsep lain, Sirgy
dkk.
(2001)
mengkategorikan
kualitas kehidupan kerja menjadi dua
kategori utama: lebih rendah untuk
dan lebih tinggi tingkat kebutuhan.
Kualitas kehidupan kerja tingkat
rendah terdiri dari kebutuhan
kesehatan/keselamatan
dan
kebutuhan
ekonomi/keluarga
sedangkan tingkat tinggi kualitas
kehidupan
kerja
terdiri
dari
kebutuhan sosial, kebutuhan harga,
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan
pengetahuan, dan kebutuhan estetika.
Pengembangan konsep kualitas
kehidupan kerja berkembang pesat
pada saat ini yang sejalan dengan
kebutuhan individu dalam suatu
organisasi atau perusahaan yang
sangat
membutuhkan
menyeimbangkan kehidupan pribadi
dan kehidupan sosial di tempat kerja.
Dengan kata lain, dianggap bahwa
idealnya tidak dapat dipisahkan
antara hidup individu dan bekerja.
Mereka perlu untuk menikmati hidup
mereka di rumah dan di tempat kerja
dan menghindari stres dan tekanan di
lingkungan kerja mereka dalam
55
JURNAL LENTERA BISNIS
rangka untuk fokus dan berkinerja
(Saraji & Dargahi, 2006).
Banyak ahli percaya bahwa
peran
implementasi
kualitas
kehidupan kerja dalam organisasi
manfaatnya dapat diperoleh tidak
hanya oleh karyawan tetapi juga oleh
organisasi
atau
perusahaan.Meningkatkan kualitas
kehidupan kerja bisa berdampak
efisiensi
pada karyawan dan
organisasi dan akhirnya dapat
meningkatkan
organisasi
organisasi.Pengusaha
juga
merasakan manfaat dari inisiatif
kualitas kehidupan kerja sejak
kualitas kehidupan kerja dipandang
positif membangun tenaga kerjayang
lebih
fleksibel,
loyal,
dan
termotivasi, dalam menentukan daya
saing perusahaan (Allan dan Loseby,
1993; Meyer dan Cooke, 1993; Bassi
dan Vanburen, 1997). Di sisi lain,
Walton (1974), Tamu (1979), Hian
dan Einstein (1990) berpendapat
bahwa karyawan percaya bahwa
mengalami kualitas kehidupan kerja
yang baik akan membuat mereka
merasa aman, menikmati dan tumbuh
dengan organisasi dan dihargai
sebagai manusia.
Kontribusi kualis kehidupan
kerja dalam membangun lingkungan
yang lebih baik dalam organisasi
tampaknya nyata sebagaiman Lau et.
Al. (2001) juga menambahkan
bahwa kualitas kehidupan kerja
sebagai lingkungan kerja yang
menguntungkan yang mendukung
dan mendukung kepuasan dengan
menyediakan karyawan dengan
imbalan, keamanan kerja dan
peluang
pertumbuhan
karir.Selanjutnya, Rethinam dan
Ismail (2008) berpendapat bahwa
kesehatan dan kesejahteraan kualitas
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
kehidupan kerja mengacu pada aspek
fisik dan psikologis seorang individu
dalam lingkungan kerja.
Berdasarkan
pembahasan
definisi di atas, menunjukkan bahwa
kualitas kehidupan kerja merupakan
multi-dimensi, meliputi sejumlah
faktor yang saling terkait yang perlu
dipertimbangankan dengan cermat
untuk
konsep
dan
untuk
mengukurnya.Istilah
kulits
kehidupan kerja dapat dijabarkan
dalam
beberapa
aspek
yaitu
kepuasan kerja, keterlibatan kerja,
motivasi, kinerja, produktivitas,
kesehatan,
keselamatan
dan
kesejahteraan,
keamanan
kerja,
pengembangan kompetensi dan
keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan non-kerja.Selain itu,
Martel
dan
DuPuis
(2006)
menegaskan
bahwa
"pengujian
penelitian masa sekarang in tentang
kualitas kehidupan kerja harus
mengkonfirmasi kesulitan dalam
menciptakan hubungan antara negara
pengetahuan
teoritis
kualitas
kehidupan kerja dan aplikasinya
dalam penelitian".
Komitmen Organisasi
Istilah komitmen organisasi
muncul pada 1970-an dan 1980-an
sebagai faktor kunci dari hubungan
antara individu dan organisasi
(Mowday dkk, 1982). Konsep
komitmen
organisasi
telah
didefinisikan dalam berbagai cara
dalam literatur tergantung pada latar
belakang peneliti. Hrebiniak dan
Alutto (1972) mengemukakan bahwa
komitmen organisasi adalah "sebuah
konsep yang rumit, tapi namun
umunya dianggap sebagai konstruk
sikap yang berhubungan dengan
utilitas yang dirasakan partisipasi
56
JURNAL LENTERA BISNIS
yang terus menerus dalam organisasi
yang mempekerjakan".
Komitmen organisasi dianggap
menjadi dekat dengan perilaku
individu dalam suatu organisasi.
Menurut Meyer dan Allen (1997),
komitmen organisasi telah menjadi
topik yang populer penelitian dalam
bidang perilaku organisasi. Oleh
karena
itu,
dianggap
bahwa
komitmen organisasi telah menjadi
area penting dalam memahami
perilaku karyawan. Selanjutnya,
Celep (2000) mengusulkan bahwa
"komitmen organisasi berada di luar
harapan formal dan normatif dari
suatu organisasi dan menekankan
pada perilaku seorang individu
menuju tujuan dan nilai organisasi".
Dalam konteks yang sama,
komitmen organisasi terkait dengan
budaya organisasi. Pareek (2004)
berpendapat
bahwa
komitmen
organisasi dianggap sebagai perasaan
individu untuk organisasinya dalam
mendukung dan mencapai nilai-nilai
dan tujuan organisasi. Ketika
individu merasa berkomitmen, ia
akan rasa memiliki yang lebih baik
dan kinerja yang lebih baik. Kondisi
ini akan menyebabkan pencapaian
tujuan organisasi. Selain itu, Samad
(2007)
mengemukakan
bahwa
karyawan
yang
puas
dan
berkomitmen akan memiliki kinerja
yang lebih baik dan produktivitas
dalam organisasi mereka.Beberapa
ahli telah mendefinisikan dan
dikonseptualisasikan
variabel
komitmen organisasi ke berbagai
domain atau dimensi. Meyer dan
Herscovitch
(2001)
telah
menjelaskan bahwa ada perbedaan
dalam dimensi, bentuk komponen
dari komitmen yang telah dilihat
dalam konseptualisasi multidimensi
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
yang berbeda
organisasi.
dari
komitmen
Tabel
2.Dimensi
komitmen
organisasi dari berbagai peneliti.
Angle and Perry (1981)
Value
Commitment
Komitmen untuk
mendukung tujuan
organisasi.
Commitment to Komitmen untuk
stay
tetap
menjadi
anggota organisasi.
O’Reilly and Chapman (1986)
Compliance
Keterlibatan
Instrumental atas
reward ekstrinsik
yang khusus.
Identification
Keterikatan
berdasarkan
atas
keinginan
berhubungan
dengan organisasi
tersebut.
Internalization
Keterlibatan
dikarenakan
kesesuaian antara
nilai-nilai individu
dan organisasi.
Penley and Gould (1988)
Moral
Menerima
dan
mengidentifikasi
tujuan organisasi.
Calculative
Suatu
komitmen
kepada organisasi
yang
didasarkan
pada penerimaan
karyawan
atas
kontribusi
yang
57
JURNAL LENTERA BISNIS
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
sesuai
terhadap
perusahaan.
anggota organisasi.
Jaros et. al (1993)
Alternative
Komitmen
organisasi
yang
dihasilkan
bila
seorang karyawan
tidak
lagi
mendapatkan
kompensasi yang
sesuai tapi tetap
bertahan
dikarenakan
tekanan
lingkungan.
Affective
Sejauh
mana
seorang
individu
melekat
secara
psikologis
pada
organisasi
yang
mempekerjakan
melalui perasaan
seperti kesetiaan,
kasih
sayang,
kehangatan,
rasa
memiliki,
kesukaan,
kesenangan,
dan
sebagainya.
Continuance
Sejauh
mana
pengalaman
individu terhadap
keterikatan di suatu
tempat dikarenakan
kemungkinan biaya
tinggi
karena
keluar dari kerja.
Moral
Sejauh
mana
seseorang terikat
dengan
tempat
kerja
melalui
internalisasi tujuan,
nilai-nilai dan misi
perusahaan.
Meyer and Allen (1991)
Affective
Continuance
Normative
Ikatan emosional
karyawan,
diidentifikasi
dengan keterlibatan
karyawan dengan
organisasi.
Kesadaran
atas
biaya
yang
diprtimbangakn
jika meninggalkan
perusahaan.
Merasa wajib untuk
tetap
jadi
karyawan.
Meyer and Schoorman (1992)
Value
Kepercayaan dan
penerimaan
atas
tujuan dan nilainilai
organisasi
serta
keinginan
untuk
berusaha
demi organisasi.
Continuance
Keinginan
untuk
tetap
menjadi
Sumber:
Meyer,
J.
Hersecovitch, L. (2001)
P,
&
Di antara pendekatan para
peneliti, yang paling populer
pendekatan multi-dimensi komitmen
organisasi adalah dari Meyer dan
Allen (1990) yang melihat komitmen
sebagai konsep tiga dimensi yang
memiliki
aspek sikap, aspek
kelanjutan dan aspek normatif.
58
JURNAL LENTERA BISNIS
Lambert dan Hogan (2009) dan
Wagner (2007) dalam studi mereka
menemukan bahwa dampak dari
komitmen karyawan untuk organisasi
mengungkapkan proses dengan
faktor multifaset yang mencakup
faktor utama seperti, kinerja, omset,
niat untuk keluar, dan berbagi
pengetahuan. Selain itu, komitmen
organisasi telah menjadi prediktor
untuk beberapa outcome organisasi
serta menentukan perilaku efektivitas
organisasi (Mathieu & Zajac, 1990;
Meyer & Allen, 1997; Meyer,
Stanley,
Herscovitch,
&
Topolnytsky, 2002; Sinha & Jain,
2004).
Hubungan
antara
kualitas
kehidupan kerja dan komitmen
organisasi.
Studi
tentang
hubungan
kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi masih terbatas.
Hal ini diasumsikan bahwa jika
kualitas kehidupan kerja antara
karyawan meningkat, komitmen
organisasi karyawan akan meningkat
juga. Akibatnya, peran variabel
kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi yang saling
terkait dan memiliki dampak yang
besar pada tingkat kepuasan kerja,
kinerja organisasi dan kesediaan
untuk tetap tinggal di organisasi.
Beberapa
peneliti
telah
melakukan beberapa studi tentang
topik ini di area yang berbeda dan
mereka
menemukan
kualitas
kehidupan kerja dan komitmen
organisasi itu memiliki dampak yang
signifikan dan positif (Huang,
Lawler & Lei, 2007; Asgari &
Dadashi, 2011; Arthi & Chitramani,
2011; Dousti, Abbasi & Khalili,
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
2012;
Taleghani,
Chegini
&
Hashemi, 2014; Farid et al, 2015).
Normala (2010) berpendapat
bahwa kualitas kehidupan kerja dan
komitmen
organisasi
adalah
"multidimensi dan produk dari
evaluasi 'tempat kerja" seseorang.
Dia lebih lanjut percaya bahwa
kualitas kehidupan kerja memiliki
peran strategis dalam meningkatkan
kinerja dan komitmen karyawan.
Selanjutnya, komitmen memiliki
dampak yang signifikan dan positif
terhadap prestasi kerja dan retensi
tenaga kerja sebagai keyakinan
mendasar adalah bahwa karyawan
lebih berkomitmen akan tampil lebih
baik pada pekerjaan mereka (Walton,
1985).
Kedua kulitas kehidupan kerja
dan komitmen organisasi bisa
berkontribusi efisiensi untuk sebuah
organisasi.
Setelah
karyawan
mengalami kualitas kehidupan kerja
yang baik dalam organisasi mereka,
mereka dapat menikmati dan tinggal
di organisasi mereka lebih lama dan
membuat mereka berkomitmen untuk
organisasi mereka dan akhirnya
mereka bisa menjadi produktif dan
efisien dalam pekerjaan mereka.
Selanjutnya, kondisi ini akan
membangun lingkungan kerja yang
baik dalam organisasi (Afsar, 2014).
Khan
(2015)
menyatakan
bahwa komitmen organisasi dapat
menjadi hasil dari kualitas kehidupan
kerjka yang baik, sehingga, dengan
menerapkan
kualitas kehidupan
kerja yang efektif dalam suatu
organisasi
akan
membangun
komitmen organisasi karyawan.
Sebuah perusahaan atau organisasi
harus
memperhatikan
kualitas
kehidupan kerja karyawan mereka
59
JURNAL LENTERA BISNIS
dan kemudian karyawan akan
menikmati dan berkinerja di tempat
kerja mereka dan pada akhirnya,
mereka akan berkomitmen untuk
perusahaan atau organisasi mereka.
Dengan
kata
lain,
dengan
menerapkan kualitas kehidupan kerja
yang baik dapat membuat karyawan
berkomitmen
untuk
organisasi
mereka. Semakin tinggi kualitas
kehidupan kerja, akan semakin kuat
komitmen organisasi karyawan.
KESIMPULAN
Banyak ahli telah membahas
dua variabel, kualitas kehidupan
kerja dan komitmen organisasi dalam
berbagai bidang.Berdasarkan semua
literatur yang telah dibahas di atas,
sebagian besar dari mereka telah
masuk ke sebuah konsensus bahwa
keduanya variabel yang saling
terkait. Bahkan, kualitas kehidupan
kerja
berkaitan
erat
dengan
komitmen organisasi. Dengan kata
lain, kualitas kehidupan kerjadapat
mempengaruhi komitmen organisasi
dalam sebuah organisasi. Disarankan
bahwa penelitian dalam berhubungan
kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi dikembangkan
secara luas sebagai dua variabel
memainkan peran penting dalam
membangun
harmoni
antara
pengusaha dan karyawan dalam
organisasi. Dua variabel akan tidak
hanya berdampak pada hubungan
antara majikan dan karyawan, tetapi
juga kinerja karyawan, omset, niat
untuk meninggalkan organisasi dan
efisiensi.
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
DAFTAR PUSTAKA
Allen & Meyer J.P., (1990). The
measurement and antecedents
of affective, continuance and
normative commitment to the
organization, Journal of
occupational
psychology,
23(5), 71-87
Afsar, S.T. (2014). Impact of the
Quality of Work-life on
Organizational Commitment:
A Comparative Study on
Academicians Working for
State
and
Foundation
Universities
in
Turkey.
International Journal of
Social Sciences, 3(4), 124152.
Arthi, J., & Chitramani, P. (2010).
Impact of quality of work life
on
organizational
commitment among ITES
employees in Coimbatore.The
International
Journal’s
Research Journal of Social
Science & Management,
01(05).154-159.
Asgari, M.H., & Dadashi, M.A.
(2011).Determining
the
relationship between Quality
of
Work
Life
and
organizational commitment
of Melli bank staff in West
Domain of Mazandaran in
2009-2010.
Australian
Journal of Basic and Applied
Sciences, 5(8), 2011, 682687.
Bassi, L. J. & Vanburen, M. E.
(1997), Sustaining High
Performance in Bad Times,
Training and Development,
51(6), 31-42.
60
JURNAL LENTERA BISNIS
Beh,
L.S.,
&
Rose,
R.C.
(2007).Linking QWL and Job
Performance. Implications for
organizations: Performance
Improvement, 46(6). 30-35.
Celep,
C.
(2000).
Teachers’
Organizational Commitment
In Educational Organizations.
Trakya
University.
Edirne,Turkey.
National
Forum of Teacher Education
Journal, l (10), (3). ERIC
NO: ED452179.
Davis,
L.E., & Cherns, A.B.
(1975).The quality of working
life. New York: Free Press.
Dousti, M., Abbasi, M., & Khalili,
A.
(2012).Relationship
between quality of work life
and
organizational
commitment of employees of
Youth and Sport Department
of
Mazandaran
province.International
Journal of Sport Studies,
2(4).193-197.
Farid, H., Izadi, Z., Ismail, I.A., &
Alipour,
F
(2015).Relationship between
quality of work life and
organizational commitment
among
lecturers
in
a
Malaysian public research
university.The Social Science
Journal, 52(1), 54–61
Hrebiniak, L.G., & Alutto, J.
(1972)."Personal and rolerelated
factors
in
the
development
of
organizatlonal commitment "
Administrative
Sclence
Quarterly, 17.555-572.
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
Hua
J.A., (2006). Study of
relationship on bureau of
investigation officials, quality
of work life, work pressure
and job satisfaction, Master’s
thesis,
Public
Affairs
Management,
Capella
University.
Huang, T. C., Lawler, J., & Lei, C.
Y. (2007).The effects of
QWL on commitment and
turnover
intention.Social
Behavior and Personality,
35(6), 735-750.
Khan, M.A. (2015) Influence of
Quality of Work Life on
Organizational Commitment
Among Clerical Staff. Asia
Pacific Journal of Research,
I. (XXV), 106-113.
Lambert, E., & Hogan, N. (2009).
The importance of job
satisfaction
and
organizational commitment in
shaping turnover intent: A
test of a causal model.
Criminal Justice Review,
34(1), 96-118.
Lau, T., Wong, Y.H., Chan, K.F., &
Law, M. (2001). Information
technology and the work
environment- does it change
the way people interact at
work.
Human
Systems
Management, 20(3), 267-280.
Mathieu, J.E & Zajac, D.M,
(1990).A review and metaanalysis of the antecedents,
correlates, and consequences
of
organizational
commitment, Psychological
Bulletin, 108.171-194.
61
JURNAL LENTERA BISNIS
May, B. E., Lau, R. S. M., &
Johnson, S. K. (1999).A
longitudinal study of quality
of work life and business
performance.South
Dakota
Business Review, 58 (2), 3-7.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997).
Commitment
in
the
workplace: theory, research
and application. California:
Sage Publications.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L.
(2001). Commitment in the
workplace: Toward a general
model. Human Resource
Management Review, 11,
299–326.
Meyer,
J.P.,
Stanley,
D.J,
Herscovich,
L.,
&
Topolnytsky,
L. (2002).
Affective, continuance, and
normative commitment to the
organization: a meta-analysis
of antecedents, correlates, and
consequences. Journal of
Vocational
Behavior,
61(1).20-52.
Martel, J-P., & Dupuis, G. (2006).
Quality
of
work
life:
Theoretical
and
methodological
problems,
and presentation of a new
model
and
measuring
instrument. Social Indicators
Research, 77, 333-368.
Mowday, R.T., Porter L.W. &
Steers, R.M. (1982).The
measurement
of
organizational
commitment.Journal
of
Vocational Behavior, 14.224247.
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
Muftah, H.Al.,& Lafi, H. (2011).
Impact of QWL on Employee
Satisfaction Case of Oil and
Gas
Industry
in
Qatar.Advances
in
Management and Applied
Economics, 1(2),107-134.
Nanjundeswaraswamy,
T.S
&
Swamy, D.R. (2012). A
Literature Review on Quality
of Work Life and Leadership
Styles.International Journal
of Engineering Research and
Applications, 2 (3).1053-1059
Normala, D. (2010). Investigating
the relationship between
Quality of Work Life and
organizational commitment
amongst
employees
in
Malaysian firms.International
Journal
of
Business
Management, 5(10).75-82.
Pareek, U. (2004). Understanding
Organizational
Behaviour.
London: Oxford University
Press.
Rathi, N. (2010). Theoretical basis
for
the
QWL
Concepts.Relationship
of
Quality of Work Life With
Employee’s
Psychological
well Being, 3(1), 52-60.
Saklani, D.R (2004). Quality of
Work Life in the Indian
Context:
An
Empirical
Investigation,
Commerce
epartment, Shaheed Bhagat
Singh College, University of
Delhi.
Samad, S. (2007). Assessing the
Effects of Job Satisfaction
and Psychological Contract
on
Organizational
62
JURNAL LENTERA BISNIS
Commitment
among
Employees in Malaysian
SMEs.The 4th SMEs IN A
Global Economy Conference.
Saraji, N. & Dargahi, H. (2006).
“Study of Quality of Work
Life (QWL)”, Dept of Health
Care Management, School of
Allied Medicine, Tehran
University
of
Medical
Sciences, Iran. Iranian J Publ
Health, 35(4), 8-14
Sinha, A.K. & Jain, A.K. (2004).
Emotional
intelligence:
Imperative
for
the
organizationally
relevant
outcomes.
Psychological
Studies, 49, 81-96.
Sirgy, J.M., Efraty, D, Siegel, P., &
Lee, D. (2001). A new
Measure of Quality of Work
Life (QWL) Based on Need
Satisfaction and Spillover
Theories. Social Indicators
Research, 55(3), 241-302.
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
and
the
Organizational
Commitment of the Melli
Bank Staff of the Guilan
Province in Year 201011.International Journal of
Business and Behavioral
Sciences, 4 (2), 47-57.
Wagner,
C.
M.
(2007).
Organizational Commitment
as a predictor variable in
nursing turnover research:
Literature review. Journal of
Advance Nursing, 60 (3),
235-247.
Walton, R. E. (1985). From Control
to commitment in the
workplace; Harvard business
review, 76-84.
Zaki M., (2008). Organizational
commitment of teachers and its
influencing factors, Human sciences
Journal, Imam Hossein University,
77(17), 82-100.
Stephen, A. (2012). “Quality of
Work Life in Small Scale
Industrial
Units.Employers
and Employees Perspectives”,
28(2), 262–271.
Swamy,
D.R.,
Nanjundeswaraswamy, T.S.,
& Rashmi, S. (2015). Quality
of
Work
Life:
Scale
Development and Validation,
International Journal of
Caring Sciences, 8 (2), 281300.
Taleghani, M., Chegini, M. G., &
Hashemi, M. H. (2014).The
Relationship between the
Quality of Work life (QWL)
63