analisis pengaruh self-efficacy terhadap organizational citizenship

ANALISIS PENGARUH SELF-EFFICACY
TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOUR DENGAN JOB
SATISFACTION SEBAGAI VARIABEL
MEDIATOR PADA PT.PLN (PERSERO)
UDIKLAT JAKARTA
Stefanie Refina Putri
Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp 021-5345830
[email protected]
Synthia Atas Sari
Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp 021-5345830
[email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari self-efficacy, organizational citizenship
behaviour, dan job satisfaction di PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta. Metode penelitian yang
telah dilakukan adalah kuantitatif. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN
(Persero) Udiklat Jakarta. Data dikumpulkan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada
responden. Metode analisis data menggunakan analisis jalur. Responden penelitian ini berjumlah
53 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa self-efficacy, organizational citizenship
behavior dengan job satisfaction mempunyai hubungan secara individual maupun simultan.
Disimpulkan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational
citizenship behaviour melalui job satisfaction pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta. (SRP)
Kata Kunci : Self-Efficacy, Organizational Citizenship Behaviour, Job Satisfaction
Abstract
The purpose of this study is to understand the effect of self-efficacy, organizational citizenship
behavior, and job satisfaction on human resource development in PT. PLN (Persero) Udiklat
Jakarta. The research methods used in this study is quantitative method and the object in this
study is the employees of PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta. Data was collected by distributing
questionnaires to the respondents. Methods of data analysis using path analysis. This survey has
53 respondents. The results show that self-efficacy, organizational citizenship behavior with job
satisfaction have a relationship individually and simultaneously. It can be concluded that selfefficacy has a significant effect on organizational citizenship behavior through job satisfaction
at. PLN (Persero) Udiklat Jakarta. (SRP)
Keywords: Self-Efficacy, Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction
PENDAHULUAN
Seiring era globalisasi sekarang ini dimana perkembangan perusahaan di dunia telah sangat pesat,
sehingga menimbulkan terjadinya persaingan antar perusahaan sejenis yang sangat ketat. Dengan begitu
perusahaan dihadapkan dengan adanya masalah yang ada mengenai adanya suatu produktifitas yang
tinggi. Hal ini terbentuk dengan adanya sumber daya manusia yang ada, maka sekarang tenaga kerja
sangat berperan dalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam kaitan ini dilakukan untuk
mencapai tujuan apa yang akan dicapai, maka dibutuhkan adanya tenaga kerja profesional serta semangat
kerja yang tinggi, untuk mencapai target produksi yang ditentukan.
Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik
mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, ini
adalah yang kita inginkan. Tetapi kalau tugas yang dibebankan tidak terlaksanakan dengan baik, maka kita
perlu mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan, tetapi mungkin jika ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik sesuai
yang akan diharapkan lalu pelatihan yang sesuai dengan keadaan yang ada dilapangan serta keadaan di
dalam lingkungan kerja yang dapat menjadi penentu keberhasilan dalam meningkatkan suatu kinerja dan
kepuasan kerja yang ada untuk dapat bersaing dengan perusahaan yang lain.
Self efficacy merupakan keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi
tertentu, sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan dan bagaimana
kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan mempengaruhi pekerjaan dimasa
mendatang.Self efficacy individu di hasilkan dari sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya,
mengamati perilaku orang lain (kesuksesan/kegagalan yang dialaminya), hasil perbincangan dengan
individu lain baik berupa semangat ataupun menjatuhkan performa dan yang terakhir adalah peranan
emosi selama proses pengalaman berlangsung mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tuntutan suatu organisasi untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber
daya yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Maka untuk itu, perlunya suatu organisasi membutuhkan
perilaku Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) yang tertanam dalam diri para karyawannya. Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) merupakan suatu perilaku karyawan yang mau melakukan hal- hal diluar tugas formal mereka bagi
organisasi tanpa mendapatkan imbalan lebih untuk mendukung perusahaan bertahan dalam kompetensi
dan mencapai keberhasilan.
Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya
bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. OCB
berorientasi pada perilaku dan diharapkan perilaku tersebut mencerminkan nilai yang dihayati. Sifat
dari OCB adalah pragmatis sehingga dapat diaplikasikan pada manajemen organisasi, khususnya yang
berkaitan dengan sumber daya manusia. Jika karyawan memiliki tingkat OCB yang tinggi maka akan
menurunkan keinginan keluar, sebaliknya jika OCB rendah maka akan meningkatkan keinginan keluar.
Telah menunjukkan peranan penting OCB yang dimiliki karyawan terhadap efektifitas organisasi. Sebuah
a.
b.
c.
organisasi dikatakan efektif bila keinginan keluar karyawan rendah dan kepuasan kerjanya tinggi (Agus
Triyanto, 2009:2).
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak
terpenuhi (Mathis dan Jackson, 2006:121). Tingkat kepuasan yang rendah berakibat terganggunya
aktivitas seorang individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan individu merupakan salah satu
indikator keefektifan kinerja seseorang.
PT. PLN (Persero) Unit Pendidikan dan Pelatihan (UDIKLAT) Jakarta yang merupakan unit
pendidikan dan pelatihan kedua yang berada di lingkungan PT. PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (PUSDIKLAT), dengan alamat di Jl. S. Parman No. 27 Slipi, Jakarta Barat, yang berdiri sejak
tahun 1997. PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta bergerak dalam bidang memberikan pendidikan dan
pelatihan bagi sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh PT. PLN (Persero). Dalam suatu
perusahaan, SDM merupakan aset penting dan memegang peranan yang penting, karena keberlangsungan
segala proses bisnis pada perusahaan memerlukan SDM. Dan untuk selalu meningkatkan ilmu serta
performa dari SDM yang dimilikinya, perusahaan melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang diikuti
oleh SDM-nya. Proses bisnis berjalan di PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta dalam mengadakan suatu
pendidikan dan pelatihan didukung oleh tiga bagian utama perusahaan yaitu:
Bagian Pelaksanaan Pembelajaran
Bagian Pelayanan, Administrasi, dan Keuangan
Bagian Pengembangan dan Evaluasi Mutu Pembelajaran
Masalah yang dihadapi dalam perusahaaan menurut bapak Ahmad Paruhuman selaku Assistant
Analyst Pembelajaran SDM pada PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta menjelaskan bahwa pihak
manajemen merasakan adanya penurunan tingkat kepuasan pegawai di bagian manajemen terlihat dari
sikap pegawai di bagian manajemen yang cenderung mengeluh dan memberikan komplain terhadap
pekerjaan dan tugas yang diberikan.
Hasil observasi dan wawancara dengan bapak Ahmad Paruhuman juga menjelaskan bahwa
belakangan ini pegawai memang kurang ada semangat dan keyakinan dalam bekerja.Pegawai terlihat lelah
dan tidak ada semangat untuk bekerja,dan ada beban yang membuat perubahan pada kepribadian mereka
dalam bekerja, beberapa karyawan merasa tidak yakin bisa mengerjakan tugas yang menantang dan tidak
bisa menyelesaikan semua tugas yang diberikan, karyawan merasa tidak yakin bisa melakukan pekerjaan
dengan baik walaupun rekan kerja nya sukses dan juga mempunyai hubungan yang kurang baik dengan
atasan. Permasalahan yang dihadapi oleh karyawan ini bisa dimasukkan sebagai kategori personality traits
dibagian locus of control. Dimana personality traits itu sendiri menurut batasan American Psychiatric
Association (1987 dalam Nelson-Jones, 1995:6) merupakan pola-pola yang secara tetap dipergunakan oleh
individu dalam berhubungan dan berpikir tentang lingkungan dan dirinya sendiri, yang ditunjukkan dalam
berbagai macam konteks sosial dan pribadi yang penting. Personality traits itu sendiri terbagi menjadi dua
bagian yaitu locus of control dan self efficacy dimana menurut penelitian yang dijalankan oleh Adrian
Furnhama, K.V. Petrides, Chris J. Jackson, Tim Cotter (2002), disimpulkan bahwa personality traits
dengan sub variabel self efficacy dan locus of control dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada
sebuah organsiasi.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan di PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta melalui
internship selama 6 bulan, faktor lain yang membuat karyawan tertekan adalah karena adanya tuntutan
antar pribadi. Mereka kurang mendapatkan dukungan dari kolega mereka. Salah satu karyawan yang
memiliki kedudukan penting menyebutkan bahwa sering terjadi pelemparan tanggung jawab pekerjaan
antar para karyawan padahal masing-masing dari mereka sudah ada tanggung jawab dengan batasanbatasan sesuai dengan deskripsi pekerjaan mereka.Karyawan juga cederung enggan untuk membantu
pekerjaan rekan kerja yang overload , tidak mau bekerja extra diluar tanggung jawab yang dibutuhkan dan
kurang adanya toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja.Hal ini menyebabkan karyawan
tersebut enggan membantu sesama rekan kerja mereka,disebabkan karena mereka belum bisa
menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri yang dikejar deadline, sehingga mereka belum mampu secara
sukarela membantu pekerjaan rekan kerja lain.Masalah yang dihadapi karyawan tersebut membuat
perilaku extra role yang dilakukan oleh karyawan juga semakin berkurang. Perilaku extra role atau yang
biasa disebut Organization Citizenship Behaviour selama berada di perusahaan menjadi kurang dilakukan
seiring dengan kondisi yang tidak kondusif yang terus terjadi di dalam internal perusahaan. Karyawan
yang mulai berubah sikap setelah beban kerja yang berkelanjutan dan tidak puas pada pekerjaan mereka
bukan hanya membuat performa perusahaan menurun tetapi bisa saja mengakibatkan tingkat retensi
karyawan makin rendah setiap tahunnya.
Menurut hasil wawancara dari beberapa karyawan, sebagian dari mereka mengatakan bahwa
mereka tidak puas dengan hasil kerja mereka.Penyebab kepuasan kerja yang menurun tersebut
dikarenakan kurang puas dengan bantuan dari atasan dan rekan kerja yang kurang maksimal, karyawan
juga merasa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang overload,selain itu proses kenaikan
jabatan tidak terbuka untuk semua karyawan.Ketidakpuasan karyawan juga terdapat pada kondisi kerja
dimana merasa kurang nyaman dengan ruang kerja dan kurang memadai nya fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan. Selanjutnya terdapat indikasi permasalahan kepuasan kerja di perusahaan yang dapat dilihat
pada tabel berikut:
Gambar 1.1 Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta
Tahun
% Kepuasan Kerja
2012
73.6%
2013
81.3%
2014
67.9%
2015
45.2 %
Sumber:, PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta
Data diatas menunjukkan data kepuasan kerja karyawan di PT.PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta,
dimana pada tahun 2012 tingkat presentase kepuasan kerja karyawan sebesar 73.6%, di tahun 2013 naik
menjadi 81.3%, kemudian di tahun 2014 sebanyak 67.9%, lalu di tahun 2015 menurun menjadi 45.2%.
Dari data diatas bisa dilihat karyawan mengalami ketidakpuasan dengan kerja mereka. Jika masalah
ketidakpuasan ini tidak diatasi, dampak lainnya bisa menyebabkan karyawan resign,karyawan yang sudah
resign ini tidak hanya melanda karyawan biasa namun juga middle management yang memiliki tugas dan
tanggung jawab yang lebih besar. Jika bawahan tidak bekerja secara maksimal maka atasan pun juga sulit
untuk menemukan hasil yang maksimal. Oleh sebab itu, dalam menghadapi masalahnya, perusahaan harus
menetapkan langkah pasti agar karyawan-karyawan di dalam perusahaan merasa puas dengan hasil kerja
mereka serta bisa terus bertahan di dalam perusahaan, dan mengurangi jumlah karyawan keluar.
Uraian di atas mendasari penelitian ini bahwa ternyata kepuasan kerja pegawai dapat
mempengaruhi self-efficacy dan organizational citizenship behavior. Sehingga, dari uraian, teori serta
penelitian ilmiah diatas, maka penelitian ini akan dilanjutkan guna mengukur pengaruh mempengaruhi
self-efficacy dan organizational citizenship behavior serta satu variabel mediator yaitu kepuasan kerja.
Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk menganalisis dan membuat penelitian dalam bentuk
skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Self-Efficacy terhadap Organizational Citizenship Behaviour
dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Mediator pada PT PLN (PERSERO) UDIKLAT
JAKARTA”
Identifikasi Masalah
Berdasarkan pembahasan dari uraian pada latar belakang di atas maka dirumuskan beberapa
pokok permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini yang dimana diuraikan sebagai berikut ini:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Organizational Citizenship
Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Job Satisfaction PT. PLN
(Persero) Udiklat Jakarta?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Job Satisfaction terhadap Organizational
Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Organizational Citizenship
Behaviour dengan Job Satisfaction sebagai mediator pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
Tujuan Penelititan
Tujuan dari adanya penelitian yang dilakukan pada kali ini akan menjadikam tujuan dari
permasalahan yang ada dalam penelitian yang dimana adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara antara Self-Efficacy terhadap
Organizational Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Job
Satisfaction PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Job Satisfaction terhadap
Organizational Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap
Organizational Citizenship Behaviour dengan Job Satisfaction sebagai mediator pada PT. PLN
(Persero) Udiklat Jakarta
Landasan Teori
Menurut Bandura dalam Wk Lau (2012) mengungkapkan bahwa efikasi diri merupakan hasil
proses kognitif sosial yang berwujud keyakinan dan pengharapan serta keputusan pada kemampuannya
dalam bertindak guna memperoleh hasil yang maksimal. Individu dengan efikasi diri tinggi akan
mempunyai mempunyai semangat dan ketekunan yang lebih kuat dalam mengatasi masalah, serta
mampu memobilisasi energi yang lebih besar dalam menghadapi tantangan dimana hal ini sangat
diperlukan di dalam organisasi dan menentukan kepuasan kerja.
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) didefinisikan sebagai perilaku seseorang yang
merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi dan
hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan fungsi efektif dari organisasi (Organ et al., 1997:22).
Menurut Robbin (2006) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaanya. Hal itu bisa dilihat dari interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan, dan kebijakan
organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ulfiani Rahman, Rohany Nasir dan Fatimah Omar
(2014) menunjukan bahwa self-efficacy dan organizational citizenship behaviour dapat meningkatkan
kepuasan kerja serta adanya hubungan positif dan signifikan self-efficacy sebagai penyebab
organizational citizenship behaviour yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Kerangka Pemikiran
Organizational Citizenship
Self-Efficacy
Behaviour
1. Past Performance
a
2. Vicarious Experience
3. Verbal Persuasion
4. Emotional Cues
1.
Altruism
2.
Conscientiousness
3.
Sportmanship
4.
Courtessy
b
c
Job Satisfaction
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Supervisor
The work it self
Pay
Promotion Opportunity
Co-Worker
Working Condition
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode penelitian kuantitatif. Sugiyono
(2011) mendefenisikan metode kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk
angka atau data kualitatif yang diangkakan yang fungsinya menganalisis secara deskriptif sehingga
penggunaan ini dapat menjelaskan sebab akibat dan hubungan dari setiap variabel..
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Menurut Sugiyono (2003) adalah
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Penelitian
deskriptif ini dilakukan untuk menganalisis Self-Efficacy (X), Organizational Citizenship Behaviour (Y),
dan Job Satisfaction (Z).
Unit analisis adalah satuan yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar
peristiwa sosial seperti misalnya aktivitas individu atau kelompok sebagai subjek penelitian Hamidi
(2005). Time Horizon yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional,
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana dan regresi berganda,
dengan berbagai tahap yaitu dengan :
1. Uji validitas, untuk mengukur valid (sah) atau tidaknya suatu kuesioner.
2.Uji Reliabilitas, menurut Sugiyono (2010,p354) adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh
mana pengukuran tersebut dilakukan tanpa bias (tanpa kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran
yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen.
3. Uji normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal.
4. Heterokedastisitas, Menurut Wijaya dalam Sarjono dan Julianita (2011,p66) heterokedasitas
menunjukan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Jika varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut heterokedasitas.
5. Multikolinearitas, Menurut Sarjono dan Julianita (2011,p70) Multikorelasi bertujuan untuk mengetahui
apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi (gejala Multikolinearitas ) atau
tidak. Multikorelasi adalah kolerasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan di
antara variabel bebas.
6. Korelasi, menurut Riduwan dan Kuncoro (2008,p61) termasuk teknik statistik parametrik yang
menggunakan data interval dan rasio dengan persyaratan tertentu untuk mengetahui hubungan antar
variabel bebas dengan variabel terikat.
7. Analisis jalur (path analysis), yang dikembangkan pertama kali pada tahun 1920-an oleh seorang ahli
genetika yaitu Sewall Wright merupakan sebuah teknik yang digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antara variabel.
Hasil Dan Bahasan
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
Dimana terdiri dari 53 orang responden, Dari 53 orang karyawan yang menjadi responden, semuanya dapat
mengisi dan mengembalikan kuesioner yang diberikan.
Hipotesis
Pengujian hipotesis ini menggunakan derajat tingkat kepercayaan sebesar 95%, dimana tingkat presisi α =
5% (0,05).
Hipotesis 1
Ada pengaruh yang signifikan antara self-efficacy (X) terhadap organizational citizenship behavior (Y).
Hipotesis 2
Ada pengaruh yang signifikan antara self-efficacy (X) terhadap job satisfaction (Z).
Hipotesis 3
Ada pengaruh yang signifikan antara organizational citizenship behaviour (Z) terhadap job satisfaction
(Y).
Hipotesis 4
Ada pengaruh yang signifikan antara antara self-efficacy (X)
terhadap organizational citizenship
behavior (Y) melalui job satisfaction (Z).
Pembahasan
Didapatkan bahwa data seluruh variabel, yaitu self-efficacy (X), organizational citizenship behavior (Y)
dan job satisfaction (Z) dinyatakan valid, reliabel, berdistribusi normal, tidak terjadi heterokedastisitas
dan tidak terjadi gejala multikolinearitas diantara variabel bebas. Dari hasil pengolahan data, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
Bentuk Pengaruh
Pengaruh Antar
Koefisien
Variabel
Jalur
Langsung
Tidak Langsung
Total
X terhadap Y
0,484
0,484
-
0,484
X terhadap Z
0,301
0,301
0,484 x 0,468= 0,773
1,704
Z terhadap Y
0,468
0,468
-
0,468
0,875
0,875
-
0,875
0,667
0,667
-
0,667
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2015)
ε1 = 0,875
Self-Efficacy
(X)
ρYX = 0,484
Organizational
Citizenship
Behaviour (Y)
ε2 = 0,667
ρZX = 0,301
ρYX = 0,468
Job Satisfaction
(Z)
Gambar 4.3 Hasil Analisis Jalur
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2015)
Berdasarkan hasil keseluruhan jalur analisis diatas, perhitungan analisis jalur sub-struktural 1 dan
sub-struktural 2, adalah sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama, terdapat pengaruh signifikan antara self-efficacy terhadap OCB, yang
memberikan kontribusi sebesar 0,484, yang artinya apabila self-efficacy naik sebesar 1 satuan
maka OCB pun akan naik sebesar 0,484 satuan, begitupun sebaliknya. Seperti yang telah
dijelaskan di atas, hal ini sejalan dengan penelitian Ulfiani Rahman (2014) yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara variabel self-efficacy terhadap OCB.
2. Hipotesis kedua, terdapat pengaruh secara signifikan self-efficacy terhadap job satisfaction, yang
memberikan kontribusi sebesar 0,301, yang berarti bahwa apabila variabel self-efficacy naik
sebesar 1 satuan, maka nilai job satisfaction akan naik sebesar 0,301 satuan, begitupun
sebaliknya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ulfiani Rahman (2014) yang
menyatakan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction.
3. Hipotesis ketiga, terdapat pengaruh secara signifikan job satisfaction terhadap OCB, yang
memberikan kontribusi sebesar 0,468. Artinya, apabila OCB naik sebesar 1 satuan, maka nilai
job satisfaction akan naik sebesar 0,468 satuan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Zameer, et.al (2014) bahwa job satisfaction memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap OCB.
4. Hipotesis keempat, terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung self-efficacy terhadap job
satisfaction. Pengaruh langsung sebesar 0,301 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,667
sehingga, dapat disimpulkan bahwa self-efficacy tidak perlu melalui job satisfaction untuk
dapat berpengaruh pada OCB karyawan. Hal ini pun sejalan dengan penelitian Ulfiani Rahman
(2014) yang menyatakan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap job
satisfaction dibandingkan pengaruh job satisfaction terhadap OCB.
Implikasi Penelitian
Hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa self-efficacy memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap 3 variabel yang digunakan dalam penelitian, masing-masing
variabel mendukung satu sama lain. Penelitian ini memberikan beberapa implikasi bagi teoritis dan
juga praktis, implikasi tersebut antara lain:
• Implikasi teoritis
Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa self-efficacy,
organizational citizenship behaviour, dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara simultan,.
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh Rahman (2014) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara self-efficacy, organizational
citizenship behaviour, dimana karyawan yang mempunyai self-efficacy yang tinggi dapat
membuat kinerja mereka baik, sehingga perusahaan memiliki tingkat produktivitas yang baik,
mereka juga akan medapatkan kepuasan kerja yang tinggi karena mampu memenuhi kompetensi
yang dibutuhkan dalam pekerjaan secara baik. Hal lain yang membuat karyawan puas terhadap
organisasi adalah dilihat dari organizational citizenship behavior yang mereka terima. Dengan
mempunyai hubungan yang baik dalam organisasi dan sesuai dengan apa yang mereka butuhkan
maka karyawan akan dengan senang dengan pekerjaan dan juga terhadap organisasi.
Selain itu penelitian ini juga mendukung teori yang diungkapkan oleh Chiu and Chen’s
(2012) tentang pengaruh self-efficacy, organizational citizenship behaviour, dan kepuasan
•
kerja yang saling berhubungan satu sama lain. Sehingga apabila tidak ada self-efficacy yang
tinggi maka tujuan perusahaan pun tidak akan tercapai secara efektif dan efisien. Selfefficacy yang tinggi akan berpengaruh kepada organizational citizenship behavior, serta
berpengaruh secara simultan dengan kepuasan kerja. Jika hasil dari ketiga variabel ini bagus,
maka akan berdampak kepada kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan.
Implikasi Praktis
Penelitian ini memiliki implikasi praktis untuk dijalankan oleh perusahaan, salah
satunya adalah self-efficacy jika tidak mempunyai efikasi diri yang tinggi maka akan
menghambat pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan belum cukup yakin sudah
mempunyai self-efficacy yang tinggi. Karyawan terlihat lelah dan tidak ada semangat untuk
bekerja, dan ada beban yang membuat perubahan pada kepribadian mereka dalam bekerja,
beberapa karyawan merasa tidak yakin bisa mengerjakan tugas yang menantang dan tidak
bisa menyelesaikan semua tugas yang diberikan. Karyawan menginginkan adanya kegiatan
untuk meningkatkan keyakinan diri dan semangat mereka dalam bekerja. Meskipun
perusahaan telah melakukan training terhadap karyawan, namun hal itu masih belum cukup
optimal yang dengan apa yang dilakukan perusahaan. Hal yang bisa dilakukan perusahaan
dengan cara memberikan inisiatif lain dalam meningkatkan self-efficacy para karyawan.
Mengenai organizational citizenship behaviour berdasarkan hasil dari analisis yang telah
dilakukan adalah bahwa karyawan merasa masih kurang puas dengan perilaku tolong
menolong di dalam organisasi, hubungan antar rekan kerja perlu diperhatikan dan diperbaiki
tidak hanya oleh karyawan, tetapi juga atasan. Hal ini harus dapat diperbaiki oleh perusahaan,
karena hasil analisis dari penelitian ini menunjukan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan OCB kerja dan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Jika hal ini terjadi, implikasi terhadap perusahaan akan terjadi masalah pada pencapaian
tujuan organisasi dan juga dapat menurunkan produktivitas karyawan dalam bekerja begitu
pula terhadap perusahaan. Jadi Semakin baik tingkat self-efficacy dalam individu maka akan
mendorong rasa untuk melakukan organizational citizenship behavior, hasil yang baik dari
self-efficacy dan organizational citizenship behavior akan menghasilkam semakin besar juga
kepuasan yang mereka miliki untuk perusahaan.
Simpulan Dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian variabel Self-Efficacy terhadap Organizational Citizeship Behavior
dan Job Satisfaction pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta maka dapat di simpulkan sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
Self-Efficacy memiliki memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Organizational
Citizeship Behavior pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
Self-Efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Job Satisfaction pada PT. PLN
(Persero) Udiklat Jakarta.
Job Satisfaction memiliki memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Organizational
Citizeship Behavior pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
Self-Efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizeship
Behavior melalui Job Satisfaction pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
Saran
Dari hasil analisis dan pembahasan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan kepada
PT.PLN (Persero) Udiklat Jakarta adalah sebagai berikut:
•
•
PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta sebaiknya memberikan dukungan berupa training
yang tepat untuk meningkatkan self-efficacy atau keyakinan diri dari karyawan dalam
mengerjakan tugas yang menantang, agar karyawan mempunyai pengetahuan yang
tinggi sehingga karyawan mampu meningkatkan work performance mereka dalam
pekerjaannya.
PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta sebaiknya mengadakan suatu kegiatan dimana para
karyawan mendapatkan materi yang menanamkan suatu perasaan sebagai sebuah bagian
dari kesatuan perusahaan. Sehingga pekerja memiliki dorongan internal untuk memiliki
kompetensi diri secara maksimal, lalu bisa mencapai kesuksesan yang sama dengan
rekan kerjanya. .
• PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta hendaknya memberikan perhatian pada
organizational citizeship behavior yang dimiliki para karyawan yaitu dengan
membangun lingkungan kerja yang harmonis dan melakukan usaha-usaha untuk dapat
meningkatkan solidaritas antar karyawan, salah satunya dengan mengadakan kegiatan
baik itu kegiatan dalam perusahaan maupun kegiatan sosial yang bisa membuat
karyawan dapat bekerja sama lebih baik dan kompak. Hal tersebut akan membuat
karyawan mengenal rekan kerjanya dan meningkatkan solidaritas sehingga hubungan
antar mereka menjadi lebih akrab dan mau saling tolong menolong.
• Pihak PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta perlu terus memperbaharui sistem kerja
menurut karyawan maupun perusahaan terutama perhatian dalam membuat pekerjaan
menjadi lebih menarik untuk menghilangkan rasa jenuh yang ada pada karyawan
• Pihak PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta bisa melakukan job rotation, dengan adanya
job rotation karyawan ini akan tertarik melakukan tugas barunya dibandingkan
melakukan tugas yang sama setiap harinya, selain itu hal ini akan memberikan suasana
dan rekan kerja baru dan bisa meningkatkan keterampilan dari karyawan.
Referensi
BUKU
Dali, A. M. (2013). Mediating Effect of Self-Efficacy on Self-Leadership and Teachers’ Organizational
Citizenship Behaviour. International Journal of Economics Business and Management Studies,
Vol. 2, No.1.
Dessler, G. (2005). Human Resource Management (10th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Farshad Tojjari, M. R. (2013). The Effect of Self-Efficacy on Job Satisfaction of Sport Referees.
European Journal of Experimental Biology, Vol 3(2): 219-225.
Fred, C. (2011). Human Resource Management. United States: Harper Collins.
Hartatik, I. P. (2014). Buku praktis Mengembangkan MSDM. Jogjakarta: Laksana.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
King, J. (2012). Relationship Between Self-Efficacy and Organizational Citizenship Behavior. African
Journal of Business Management, Vol. 6(8).
Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mondy, Wayne R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Erlangga.
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri.
Jakarta: Gadjah Mada University Press.
Pavalache-Ilie, M. (2014). Organizational Citizenship Behaviour, Work Satisfaction and Employees’
Personality. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol 489 – 493.
Riduwan & Kuncoro, E. (2008). Cara menggunakan dan memakai analisis jalur (path analysis).
Bandung: Alfabeta.
Rivai, H., Veithzal , & Sagala, J. E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2013). SPSS vs LISREL. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayati. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Research methods for business : Metodologi penelitian untuk bisnis (4th ed.). Jakarta:
Salemba Empat.
Sharma, J. P. ( (2011)). Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact
on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective. International Journal of
Business and Social Science, Vol. 6, No.1.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto. (2013). Mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, H. E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Triyono, Ayon. (2012). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: ORYZA.
Ulfiani Rahman, R. N. (2014). Job Satisfaction as Mediator between Self-Efficacy and Organizational
Citizenship Behaviour among Indonesian Teachers. International Journal of Business and Social
Science, Vol. 5, No.9.
Unaradja, Dominikus Dolet. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Universitas Atma Jaya.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
JURNAL
Dali, A. M. (2013). Mediating Effect of Self-Efficacy on Self-Leadership and Teachers’ Organizational
Citizenship Behaviour. International Journal of Economics Business and Management Studies,
Vol. 2, No.1.
Farshad Tojjari, M. R. (2013). The Effect of Self-Efficacy on Job Satisfaction of Sport Referees.
European Journal of Experimental Biology, Vol 3(2): 219-225.
King, J. (2012). Relationship Between Self-Efficacy and Organizational Citizenship Behavior. African
Journal of Business Management, Vol. 6(8).
Pavalache-Ilie, M. (2014). Organizational Citizenship Behaviour, Work Satisfaction and Employees’
Personality. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol 489 – 493.
Sharma, J. P. ( (2011)). Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact
on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective. International Journal of
Business and Social Science, Vol. 6, No.1.
Ulfiani Rahman, R. N. (2014). Job Satisfaction as Mediator between Self-Efficacy and Organizational
Citizenship Behaviour among Indonesian Teachers. International Journal of Business and Social
Science, Vol. 5, No.9.
Triyanto, Agus., Santosa (2009). “Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Pengaruhnya
Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. International Journal of Business
and Social Science, Vol. 9, No.4.
Riwayat Penulis
Stefanie Refina Putri lahir di kota Bukittinggi pada 26 Oktober 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1
di Universitas Bina Nusantara dalam fakultas School of business Management dengan peminatan Bisnis
dan Organisasi pada tahun 2015.