bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Pendahuluan
Dalam penelitian ini mengangkat mengenai kasus pengaruh motivasi
kerja,pengalaman kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang berada
di PT. Anomali Coffee. Dan dalam hal ini akan banyak mengambil beberapa teoriteori atau penelitian terdahulu yang akan menjelaskan bagaimana pengaruh hal
seperti manajemen, teori motivasi kerja, teori pengalaman kerja, lingkungan kerja
dan teori mengenai kinerja karyawan.
2.1.1 Manajemen
Manajemen ialah melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan
terhadap pekerjaan orang lain. Sehingga pekerjaan yang dilakukan tersebut dapat
diselesaikan secara efisien dan efektif (Robbins dan Coulter, 2014). Dan manajemen
sendiri melibatkan tanggung jawab yang memastikan pekerjaan-pekerjaan dapat
diselesaikan dengan cara yang efisien dan efektif oleh para pekerja yang bertanggung
jawab untuk melakukannya dari perilaku organisasi manajemen adalah proses
mengkoordinasi, dan mengintergrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan
secara efesien, dan efektif. Bisa diartikan bahwa manajemen ialah suatu kegiatan
yang dilakukan oleh para karyawan atau pekerja dengan adanya struktur kerja yang
rapi dan disiplin sehingga bisa menenghasilkan hasil kerja yang efisien dan efektif.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Robbins dan Coulter (2014) berpendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen
adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan Mencakup penetapan tujuan suatu organisasi tujuan penentuan
tujuan
strategi
keseluruhan
untuk
mencapai
tujuan
tersebutdan
pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabungkan
dan mengoordinasi berbagai aktivitas.
2. Pengorganisasian Penetapan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang
mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa
melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.
15
16
3. Kepemimpinan Mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang,
pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif dan penyelesaian konflik.
4. Pengendalian Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut
diselesaikan penyimpangan-penyimpangan seperti yang telah direncanakan
dan membenarkan yang signifikan.
2.1.3
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen SDM pada hakikatnya memiliki dua fungsi yaitu fungsi
manajerial, dimana kegiatan dilakukan dengan menggunakan pikiran (mental) dan
kedua fungsi operatif yaitu kegiatan dilakukan secara fisik (Suwanto, M.Si &
Priansa, S.Pd., S.E., M.M., 2013). Gambaran tentang fungsi personel sama halnya
dengan gambaran progresif suatu perushaaan. Fungsi teknis personel nerkaitan
dengan pengadaan, pengembangan, pemanfaatan, dan pemeliharaan pekerjaan.
Sedangkan fungsi manajerial berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian karywan untuk melakukan fungsi teknis. Fungsi
manajemen adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan
Seorang manajer dikatakan berhasil jika mereka mengerti dan mencurahkan
waktunya untuk perencanaan. Proses perencanaan merupakan penentuan suatu
tindakan untuk mencapai tujuan. Perencanaan kepegaiwan membutuhkan informasi
lengkap mengenai tujuan, fungsi,dan bagaimana cara melakukannya sebelum
melakukan proses selanjutnya.
b. Pengorganisasian
Setelah proses perencanaan, tindakan selanjutnya adalah proses pengorganisasian
untuk membentuk dan melaksanakan tujuan organisasi. Dalam hal ini dibentuk
struktur organisasi dan menunjukkan hubungan antara satu unit dengan unit lainnya.
Fungsi ini juga diharapkan ada di setiap unit kecil dalam organisasi untuk mengatur
agar pimpinan kepegaiwaian dapat memberi nasihat atau saran untuk perusahaan
secara menyeluruh.
c. Pengarahan
Memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar mereka mau secara sadar
melakukan pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan perushaan. Pengarahan ini juga
dapat dikatan sebagai penggerakan (actuating), motivasi (motivating), dan pemberian
17
perintah (commanding). Ini bertujuan agar karyawan merasa bekerja tanpa paksaan
dan dapat bekerjasama dengan rekan lainnya.
d. Pengendalian
Proses pengendalian meliputi melihat, mengamati dan menilai setiap pekerjaan
maupun tindakan karyawan dalam perusahaan. Pengendalian bertujuan untuk
membandingkan apakah yang dikerjakan karyawan sesuai dengan hasil atau target
yan
g direncanakan perusahaan.
Fungsi Operatif atau Teknis adalah sebagai berikut :
a. Pengadaan (Recruitment)
Fungsi operasional pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan jumlah dan
jenis karyawan yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berkaitan dengan
kebutuhan akan karyawan, penarikan, seleksi dan penempatannya. Hal ini sangat
dibutuhkan untuk menjamin mutu dari karyawan.
b. Pengembangan (Development)
Setelah melakukan penerimaan karyawan maka karyawan perlu dibina dan
dikembangkan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengembangan
diri dan penyesuaian diri dengan semakin rumitnya pekerjaan yang dilakukan untuk
menghadapi persaingan.
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini sangat besar pengaruhnya untuk karyawan. Kompensasi merupakan
pemberian penghargaan atas apa yangtelah dikerjakan oleh para karyawan. Biasanya
kompensasi diberikan dalam bentuk uang dan tunjangan-tunjangan lainnya.
d. Pengintegrasian (Integration)
Penyesuaian sikap-sikap, keinginan karyawan dan keinginan perusahaan serta
masayarakat merupakan kesulitan yang sering dihadapi oleh perusahaan. Dalam hal
ini integrasi karyawan diperlukan untuk dapat mengubah kebiasaan, sikap-sikap,
pandangan yang kurang menguntungkan bagi perusahaan. Dengan demikian
dibubuthkan pemahaman perasaan, tingkah laku, dan sikap para karyawan untuk
dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan dan kebijakan perusahaan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Dalam hal ini perusahaan harus mencari cara untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah dinikmati oleh karyawan dari
perushaan hendaknya dipertahankan agar karyawan merasa nyaman dalam
18
perusahaan yang mampu mempengaruhi semangat dan perstasi kerja sehingga
kayawan perlu dilakukan sebaik mungkin agar mereka dapat memberikan hasil yang
menguntungkan untuk perusahaan.
f. Pensiun (Retirement)
Fungsi terakhir dalam manajemen SDM adalah fungsi retirement. Fungsi ini
berhubungan dengan jaminan yang diberikan perusahaan untuk karyawan yang akan
segera pensiun agar karyawan merasa aman. Prusahan perlu mempertimbangkan
kehidupan pegawai setelah tidak mampu bekerja lagi dalam perusahaan.
2.1.4 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja
organisasi melalui pemanfaatan yang efektif dari orang. Semua manajer tidak hanya
sepsialis sumber daya manusia berbagi tanggung jawab untuk memastikan bahwa
orang-orang sangat ammpu dan antusias berada di posisi yang tepat dan berkerja
dengan dukungan yang mereka butuhkan utnuk menjadi sukses.
Tiga tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia yang digambarkan
sebagai berikut (Schermerhorn, Jr., 2013) :
1. Menarik tenaga kerja yang berkualitas termasuk didalamnya perencanaan
sumber daya manusaia, rekrutmen karyawan, dan seleksi karyawan
2. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas yang berorientasi pada
karyawan, pelatihan dan pengembangan serta manajemen kinerja
3. Mempertahan tenaga kerja berkualitas dengan pengembangan karir,
keimbangan kehidupan kerja, kompensasi dan tunjangan, retensi dan turnover
serta manajemen tenaga kerja.
Pendekatan HRM dalam organisasi harus selalu berusaha untuk memastikan
kesesuaian yang baik antara karyawan dan pekerjaan yang akan dilakukan dan antara
karaywan dan budaya organisasi secara menyeluruh. Kesalah dalam mempekerjakan
karyawan dapat menjadi kesalahan yang sangat fatal dan harus mmbayar mahal.
Person-job fit adalah sejauh mana pengetahuan, keterampilan, penagalaman, dan
karakteristik pribadi individu secara konsisten sesuai dengan pekerjaan mereka.
Person-organizational fit adalah sejauh mana nilai-nilai individu, kepentingan dan
perilaku karyawan secara konsisten sesuai dengan budaya organisasi.
19
2.2
Motivasi
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan (Robbins dan Judge, 2011). Sikap mental karyawan yang pro
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
Berdasarkan pengertian diatas, maka motivasi merupakan respon pegawai
terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam
diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh
pegawai tercapai.
2.2.1 Teori Motivasi
Teori Keadilan adalah keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap
karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan
secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
refrensi berdasarkan input dan juga hasil atau konstribusi masing-masing karyawan
(Robbins adn Judge, 2011).
Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata
mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins and Judge, 2011).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori kebutuhan McClelland adalah teori yang dikemukakan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu
(Robbins and Judge, 2011) :
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) adalah dorongan untuk
berprestasi dan menggunguli, mencapai standar-standar dan berusaha keras
untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (need for power) adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
20
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) adalah hasrta untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
2.2.2 Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi telah banyak dikembangkan, diantaranya
oleh McClelland (Mangkunegara, 2005) mengemukakan enam karakteristik orang
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam semua kegiatan
yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005) berpendapat bahwa karakteristik
orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain
2.2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi
Indikator motivasi adalah kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja atau
berkinerja secara langsung tercemin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras.
Teori dua faktor Herzberg teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan
asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bahwa sikap individu terhadap pekerjaan biasa sangat baik menentukan keberhasilan
atau kegagalan (Robbins & Coulter, 2014). Herzberg memandang bahwa kepuasan
21
kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaannya faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik
(konteks pekerjaan) meliputi :
1.
Gaji
2.
Kondisi kerja
3.
Asuransi
4.
Keamanan kerja
5.
Status pekerjaan
6.
Prosedur perusahaan
7.
Mutu Penilaian
8.
Punishment
9.
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,
10.
Mutu hubungan interpersonal dengan atasan,
11.
Mutu hubungan interpersonal dengan bawahan.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasaan karyawan tidak selalu
memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaanya menyebabkan ketidakpuasan bagi
karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
“ketidakpuasaan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasaan atau faktor hygiene.
Faktor intrinsik meliputi :
1.
Pencapaian prestasi
2.
Kemajuan
3.
Pekerjaan itu sendiri
4.
Kemungkinan berkembang
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak
puas. Tetapi adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat
tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
2.3
Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan
tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang,2002). Pengalaman kerja adalah ukuran
tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami
22
tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo dan
Husnan, 2002). Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman
kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam
pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimilikinya. Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan oleh
rentan waktu lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Lamanya pekerja
tersebut dapat dilihat dari banyaknya tahun, sejak pertama kali diangkat menjadi
karyawan atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu.
2.3.1
Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran
pengalaman
kerja
merupakan salah
satu
cara
untuk
meningkatkan produktivitas kerja, dimana hasil dari pengukuran tersebut digunakan
sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugass
pekerjaan pada perusahaan. Bahwa ada beberapa hal yang dapat digunakan untuk
mengukur pengalaman kerja seseorang yakni (Marwan Asri, 2003) :
1. Gerakannya mantap dan lancar artinya setiap karyawan yang berpengalaman
akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama artinya tercipta dari kebiasaan dalam melakukan
pekerjaan sehari-hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda artinya tandat-tanda seperti akan terjadi
kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya
karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai
yang berpengalaman dapat
menduga akan adanya kesulitan dan siap
menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki
rasa percaya diri yang cukup besar.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang.
Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu tetapi
tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri
karyawan potensial. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
tersebut adalah :
23
1. Latar belakang pribadi artinya mencakup pendidikan dan pengalaman kerja.
Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat (aptitude and interest) artinya memperkirakan minat dan
kapasitas atau kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) artinya untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif artinya untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan teknik artinya untuk menilai kemampuan
dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
6. Kesehatan dan tenaga untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam
pelaksanaan pekerjaan. ( T. Hani Handoko,2003)
2.3.3 Dimensi dan Indikator Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah suatu ukuran tentang lama waktu atau masa
kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster & Bill, 2001). Ada
beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang
sekaligus sebagai dimensi dan indikator pengalaman kerja yaitu :
1. Lama waktu atau masa kerja :
a. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakaan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki :
b. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada tanggung jawab pekerjaan.
c. Keterampilan merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan :
a. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
pekerjaan.
24
b. Menyelesaikan pekerjan sesuai dengan tepat waktu yang telah di
tentukan.
Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa seseorang yang berpengalaman akan
memiliki lama waktu masa kerja, tingkat keterampilan yang dimiliki, penguasaan
terhadap pekerjaan dan peralatan serta di pengaruhi oleh faktor lain yang memiliki
gerakan yang mantab dan lancar, gerakannya beriama, lebih cepat menanggapi
tanda-tanda, menduga timbulnya kesulitan,dan bekerja dengan tenang.
Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah
seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan
keterampilan untuk bekerja tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.
2.4
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang
berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua
lingkungan umum dan lingkungan khusus (Robbins and Judge, 2008). Lingkungan
umum adalah segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk
mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi
sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Lingkungan kerja
yang dimaskud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif
memadai (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005).
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya
antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini,
manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan
lingkungan sekitar. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan
sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat
mereka bekerja yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
25
2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis yaitu
(Sedarmayanti, 2011) :
a) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi menjadi dua kategori yaitu :
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia
misalnya
temperatur,
kelembaban,
sirkulasi
udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap,
warna dan lain lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama harus mempelajari manusia baik mengenal fisik dan tingkah
lakunya kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai
:
b) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status yang sama. Kondisi yang hendak diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengedalian diri.
Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompo
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.4.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga
produktivitas dan prestasi kerja meningkat (Ishak dan Tanjung, 2003). Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
26
pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat waktu yang ditentukan. Prestasi kerja
akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan menimbulkan terlalu
banyak pengawasan serta semangat juang akan tinggi.
Berdasarkan pendapat diatas, lingkungan kerja non fisik merupakan semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupu hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik juga merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.4.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Kesuluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok (Daft & Marcic, 2011).
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dua kategori,
yaitu :
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Warna ruangan
4. Kebisingan ditempat kerja
5. Bau-bauan ditempat kerja
6. Dekorasi
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
denga hubungan pekerjaan seperti :
1. Hubungan dengan atasan
2. Hubungan dengan bawahan
3. Hubungan dengan rekan kerja
2.5
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak
dilakukan karyawan. Perbaikan kinerja baik indivisu maupun kelompok menjadi
pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson,
2006). Pada sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan
27
faktor utama yang menentukan kerbehasilan organisasional. Karyawan dalam
organisasi dapat menjadi keunggulan dalam bersaing. Namun, mereka juga bisa
menjadi penghambat. Ketika beberapakaryawa tahu bagaimana melakukan
pekerjaanya, ketika karyawan terus menerus meninggalkan organisasi dan ketika
karyawan tetap bekerja namun tidak efekti, sumber daya manusia merupakan
kompetitif yang menempatkan organisasi dalam kondisi merugi.Kinerja individu,
motivasi dan retensi karyawan merupakan faktor utama organsiasi untuk
memaksimalkan efektifitas sumber daya manusia individual.
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tuga dibanding dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran ataupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepekati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Dan kinerja merupakan prestasi
kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standart yang di tetapkan
(Dessler,2000), kinerja adalah hasil kerja baik secaara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawan yang
diberikan (Mangkunegara,2002).
2.5.1 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik seseorang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai
berikut (Mangkunegara,2002) :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang di hadapi
3. Memiliki tujuan yang realitis
4. Memiliki
rencana
kerja
yang
menyeluruh
dan
berjuang
untuk
merealisasikannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang kongrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merelisasikan rencana yang telah diprogramkan.
28
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja para karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuannya (Mathis dan Jackson, 2006). Ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1. Kemampuan individual kemapuan individual karyawan ini mencakup bakat,
minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah
yang
dimiliki
seorang
karyawan
berupa
pengetahuan
pemahaman,
kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
2. Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,
kehadiran dan motivasi. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Dukungan organisasional dalam dukungan organisasional perusahaan
menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan, teknologi, dan manajemen.
2.5.3 Dimensi Dan Indikator Kinerja Karyawan
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing
individu dan kelompok kerja di perussahaan tersebut. Kinerja adalah sebagai dari
kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu. (Rivai & Sagala, 2011).
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwan kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.. Indikator untuk mengukur kinerja
karyawan kinerja pada dasarnya meliputi elemen-elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas :
A. Di lihat dari hasil pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat
diukur secara absolit dalam presentase.
2. Kualitas :
B. Dari hasil bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur dan sangat
tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dilihat, dirasakan, dan
diraba.
29
3. Ketepatan waktu :
C. Dari hasil dalam penyelesaian sebuah pekerjaan selalu membutuhkan
waktu. Waktu merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas
sehingga tidak dapat disimpan atau ditunda, untuk itu waktu harus
digunakan secara optimal.
4. Kehadiran atau absensi :
D. Di lihat dari bagaimana kehadiran seorang karyawan dapat
mempengaruhi kinerja yang diberikan pada perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama :
E. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama dan
mampu bekerja didalam sebuah tim atau kelompok.
2.6
Kajian Landasan Teori
Gambar 2.1 Kajian Landasan Teori
Sumber : Penulis, 2015
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan grand theory tentang ilmu
manajemen yang dikemukan oleh beberapa penulis sebelumnya yang diantaranya
adalah (Robbins & Coulter, 2009) yang mendfinisikan manajemen sebagai suatu
proses yang di koordinasi agar kegiatan pekerjaan dapat selesai dengan efisien dan
efektif. Middle Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah manajemen
sumber daya manusia yang didefinisikan oleh ( Suwanto, M Si & Priansa, S.Pd.,
S.E., M.M., 2013) sebagai fungsi manajemen SDM pada hakikatnya memiliki dua
30
fungsi yaitu fungsi manajerial, dimana kegiatan dilakukan dengan menggunakan
pikiran (mental) dan kedua fungsi operatif yaitu kegiatan dilakukan secara fisik. Dari
banyaknya aspek yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia makan
peneliti menggunakan applied theory motivasi kerja dari (Robbins & Coulter, 2014),
pengalaman kerja dari (Foster, 2001), dan lingkungan kerja dari (Daft & Marcic,
2011), dan yang terakhir ialah kinerja karyawan dari (Mathis & Jackson, 2006).
2.8
Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan sebagai hasil fungsi dari pekerjaan atau kegiatan seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Perusahaan bisa mencapai
produktivitas yang tinggi berpengaruh dari kinerja karyawan. Dan kinerja karyawan
yang baik bisa sesuai dengan perusahaan inginkan di pengaruhi oleh faktor-faktor
lainnya.
Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat yaitu kinerja kinerja karyawan
dan tiga variabel bebas yaitu motivasu kerja, pengalaman kerja karyawan,
lingkungan
kerja
karyawan.
Selanjutnya
ketiga
variabel
tersebut
diduga
mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruh dari kedua variabel (independen)
terhadap variabel terikat (dependen) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupaka keadaan dalam diri seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna untuk
mencapai tujuan. Motivasi individu timbul karena adanya pemuasan
dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan bawahan merupakan hal
yang harus juga di perhatikan. Kebutuhan karyawan seperti keselamatan,
pengakuan atas pekerjaan, dan gaji harus disesuaikan dengan pengeluaran
dari karyawan, karena jika pengeluaran dari karyawan tidak terpenuhi
maka motivasi kerja dari karyawan akan menurun sehingga produktivitas
kerja akan menurun. Kebutuhan yang terpenuhi makan akan memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya motivasi baik dri
setiap karyawan maka produktivitas kerja dari karyawan akan meningkat.
2. Pengaruh pengalaman kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Pengalaman kerja ditunjang oleh lamanya masa kerja
seseorang, keterampilan dan kemampuan untuk menguasai peralatan
31
kerja. Semakin berpengalaman seseorang karyawan maka kemampuan
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan
maka akan semakin cepat terselesaikan dengan baik. Pengalaman
kerja yang dimiliki oleh karyawan akan menunjang terciptanya
produktivitas kerja yang optimal. Hal ini akan berkebalikan jika
karyawan pengelaman kerjanya kurang maka untuk mencapai
produktivitas kerja yang optimal akan sulit.
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi bagaimana kinerja
karyawan. Hal-hal apa saja yang dibutuhkan oleh para karyawan
untuk bisa mengembangkan kinerja karyawan. Lingkungan non fisik
dan lingkungan fisik bisa sangat mempengaruhi kinerja dalam
mengembangkan produktivitas mereka dalam menyelesaikan tugas.
Ruang kerja yang diberikan, fasilitas apa saja yang disediakan, dan
hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan ataupun antar
sesama karyawan bisa sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang membaik dampat meningkatkan keuntungan
perusahaan ataupun pencapaian tujuan dalam organisasi.
4. Pengaruh motivasi kerja, pengalaman kerja karyawan, lingkungan
kerja terhadapa kinerja karyawan.
Telah diuraikan bahwa secara sendiri-sendiri variabel motivasi
kerja, pengalaman kerja, dan lingkungan kerja diduga memiliki
pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dengan demikian jika
variabel ini dihubungkan secaraa bersama-sama terhadap kinerja
karyawan maka akan memperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana
jika motivasi kerja baik, pengalaman kerja berkualitas, dan
lingkungan kerja yang harmonis maka akan meningkatkan kinerja
karyawan yang lebih baik. Berdasarkan kerkarang pemikiran, skema
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: :
32
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis,2015
2.9 Hipotesa
Berdasarkan identifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis :
H1
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Anomali Coffee
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Anomali Coffee
H2
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Anomali Coffee
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Anomali Coffee
H3
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Anomali Coffee
33
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Anomali Coffee
H4
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja,
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja,
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pad PT. Anomali Coffee
34