Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi –
fungsi Manajemen itu sendiri, jadi manajemen merupakan suatu proses untuk
mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Berikut adalah beberapa pengertian tentang manajemen yang disampaikan oleh
para ahli manajemen:
Menurut Luther Gulick (2003;11) yang dikutip oleh T. Hani Handoko;
melalui bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia.
”Manajemen adalah sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science)
yang berusaha dengan sistematis untuk memahami mengapa dan
bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan
membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan”.
Menurut Stoner (2003;8) yang di kutip oleh T. Hani Handoko:
”Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
dan penggunaan Sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan organisasi yang telah di tetapkan”.
Menurut Robbins (2004;2) definisi Manajemen adalah:
”Manajemen adalah sebagai proses pengkoordinasian kegiatankegiatan pekerjaan sehingga efektif dan efisien dengan melalui orang
lain”.
Menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2003;1) dalam bukunya yang berjudul
“Manajemen (dasar pengertian dan masalah)”
“Manajemen
adalah
ilmu
dan
seni
yang
mengatur
proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Manajemen menurut George R Terry (2003:10) dalam bukunya ”prinsipprinsip manajemen” menyatakan bahwa yang dimaksud manajemen adalah:
”Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni, ilmu yang bersifat
dinamis serta seni merupakan pengetahuan untuk mencapai hasil
yang diinginkan dan kreativitas yang didasarkan pada kondisi
pemahaman ilmu manajemen”.
Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang suatu proses, kegiatan, usaha, atau
aktivitas suatu perusahaan untuk mengelola sumber daya organisasi dalam rangka
mencapai tujuan secara efektif dan efisien dengan melalui bantuan orang lain.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber daya manusia
Suatu perusahaan baik yang besar ataupun yang kecil, baik yang bergerak
di sektor jasa atua pun manufaktur, tidak akan lepas dari faktor manusia sebagai
tenaga kerja, karena manusia merupakan faktor inti yang dapat menggerakkan
atau memajukan perusahaan. Semakin besar perusahaan maka tenaga kerja yang
dibutuhkan akan semakin banyak dan masalah yang dihadapi pun semakin
kompleks, karena setiap manusia atau tenaga kerja yang berada dalam perusahaan
tersebut mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan
yang berbeda. Oleh karena itu, diperlukan pengaturan tenaga kerja tersebut agar
terbentuk suantu aktivitas kerja yang seirama dan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Dan dalam hal ini untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai
dengan harapan perusahaan, perlu adanya perhatian dan pengaturan terhadap
tenaga kerja. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian
Manajemen Sumber daya manusia, penulis mengemukakan beberapa pendapat
dari para ahli:
Manajemen Sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2002;10)
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Menurut Edwin B Flippo (2002;11) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
dalam bukunya manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarkat.
Menurut Michel J Jucius (2002;11) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
dalam bukunya manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia ialah lapangan Manajemen yang
berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian
bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan
semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal, dan tujuan
masyarakat dapat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
Menurut Robert L.Mathis dan John H.Jackson (2001;58) yang dikutip oleh
Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia.
“Manajemen Sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan”.
Menurut Mangkunegara (2000:2)
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasian”.
Manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (2004:4)
“Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Mangement)
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan”.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:10) dalam bukunya “Manajemen sumber daya
manusia”
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses
memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara
tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai dengan efisien dan adanya kepuasan pada
diri pribadi”.
2.1.2
Pengertian Kompensasi
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya
(fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai
dengan peraturan atau perjanjian.
Besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga
karyawan secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang akan diterimanya.
Besarnya kompensasi dapat mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar berati jabatannya semakin
tinggi statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya
semakin besar pula, dan dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.
Dengan demikian kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja dari karyawan. Oleh karena itu nilai prestasi
kerja harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, sehingga
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Adapun pengertian kompensasi lebih jelas menurut para ahli yaitu:
Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2002;118)
”Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”
Menurut William B.Wether dan Keith Davis(2002;119) yang dikutip oleh Malayu
S.P Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia.
”Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam
ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.”
Menurut Andrew F.Sikula (2002;119) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
dalam bukunya manajemen sumber daya manusia.
Kompensasi adalah suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk
jasa yang diberikan.
Menurut Handoko dalam bukunya manajemen sumber daya manusia
dan perusahaan (2001;155) mengemukakan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karywan
sebagai balas jasa karyawan untuk kerja mereka.
Kompensasi menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003;181)
“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kompensasi menurut Hj.Ike kusdiyah Rachmawati, SE, MM (2008;143)
dalam bukunya yang berjudul “ Manajemen sumber daya manusia Perusahaan”:
“Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan”.
2.2
Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antar
perusahaan dengan karyawan. Maka dari itu karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha harus membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
kompensasi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relative kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang baik maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.3
Jenis-jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat dibedakan
menjadi dua yaitu: Imbalan Ektrinsik dan Imbalan Intrinsik.
1. Imbalan Ektrinsik dapat dibagi menjadi dua yaitu:
a. Imbalan Ektrinsik yang berbentuk uang antara lain yang terdiri
dari:
•
Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
•
Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya.
•
Upah Insentif
Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi
standar.
•
Bonus
•
Komisi
b. Imbalan Ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan
pelengkap yang contohnya seperi:
•
Uang makan
•
Uang cuti
•
Uang transportasi
•
Jamsostek atau jaminan sosial tenaga kerja
•
Uang pengsiun
•
Uang rekreasi
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan Intrinsik adalah Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak
berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan. Berupa kelangsungan
pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan
yang menarik, dan lain-lain.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi / perusahaan sebagai berikut
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
2.4
Asas-asas Kompensasi
Program kompensasi harus diterapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Adapun asasasas kompensasi terbagi menjadi:
a. Asas Adil
Dimana besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Jadi adil disini bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Azas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan azas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Adapun tolak ukur layak adalah relative,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal kompensasi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tututan serikat
buruh dapat dikurangi.
Selain itu juga menurut Casscio kompensasi dapat menjembatani
kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan
karyawan. Supaya efektif, seharusnya kompensasi dapat:
¾ Memenuhi kebutuhan dasar
¾ Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
¾ Mempertimbangkan adanya keadilan internal
¾ Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu
Hal yang senada juga dikatakan oleh Robbin yang mengemukakan bahwa
kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila:
¾ Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
¾ Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka
dan
¾ Berkaitan dengan kebutuhan individu
Menurut Casscio pemberian kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
macam yaitu keadilan distributive dan keadilan procedural.
Keadilan distributive yaitu keadilan yang menjelaskan bagaimana seseorang
bereaksi terhadap jumlah bentuk kompensasi yang mereka terima. Seperti
contohnya: gaji, upah, tunjangan kesehatan, dan lain-lain.
Sedangkan keadilan procedural berkaitan dengan pengujian reaksi
seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi.
Seperti contohnya: perusahaan menetapkan kebijakan kompensasi yang akan
diberikan kepada karyawan.
Dengan kata lain, keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhir.
Sedangkan keadilan procedural berkaitan dengan proses, cara, atau alat. Sebagai
akibatnya keadilan distributif lebih mempengaruhi kepuasan terhadap apa yang
diberikan. Dan keadilan prosedural lebih mempengaruhi kepuasan terhadap
pimpinan dan komitmen organisasi.
Kemudian keadilan distributif lebih dikenal sebagai teori keadilan
(William). Teori ini dikembangkan oleh Adams, hakikat dari teori ini adalah
bahwa karyawan dapat membandingkan usaha (input) dan penghargaan (output)
mereka dengan yang lain dalam situasi kerja yang sama.
Terminologi penting dalam teori ini ada empat yakni:
1. Seseorang (person) individu yang ingin mempertanyakan ada tidaknya
keadilan.
2. Orang lain (others) setiap orang atau kelompok yang digunakan oleh
seseorang sebagai pembanding dalam kaitannya dengan perbandingan
antara input dan outcomes.
3. Konntribusi (input) karakteristik individu yang dibawa masuk oleh
seseorang kedalam organisasi.
4. Penghargaan (outcomes) segala sesuatu yang diterima oleh seseorang.
Input karyawan meliputi segala sesuatu yang diperkirakan oleh karyawan
yang diberikan kepada perusahaan. Seperti: pendidikan, inteligensi, pengalaman,
pelatihan, keterampilan, senioritas, usia, jenis kelamin, latar belakang, dan status
sosial.
Sedangkan outcomes adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
atau yang diperkirakan diberikan perusahaan kepada karyawan. Seperti: gaji,
insentif, dan mungkin berupa fasilitas.
Ketidakadilan distributive terjadi apabila seseorang beranggapan bahwa
perbandingan antara input dan outcomes orang lain tidak sama. Dimana input
lebih besar sering disebut (over payment) dan apabila input lebih kecil sering
disebut dengan (under payment).
2.5
Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dapat dikenal dengan dua metode yaitu
metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
Seperti contohnya: pegawai negeri ijazah formal S-1, maka
golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A,
untuk setiap departemen sama.
b. Metode Jamak
Metode jamak adalah suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Karena
hal ini biasanya terjadi pada perusahaan-perusahaan swasta yang
didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Maka dari itu metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas
yaitu berdasarkan ijazah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan
metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang
sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta.
Dengan kata lain sebaiknya metode manapun yang dipergunakan,
hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak
sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi atau perusahaan sama-sama
tercapai degan baik.
2.6
Sistem Kompensasi
Sistem kompenssi yang umumnya diterapkan adalah:
a. Sistem waktu
b. Sistem hasil
c. Sistem borongan
Dimana untuk lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relative mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerjaan harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per
unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu
secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya.
Kebaikan dari sistem kompensasi waktu adalah administrasi pengupahan
mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Sedangkan
kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya
tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja.
Dalam sistem ini, besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak mempunyai standar fisik, seperti
bagi karyawan administrasi.
Kebaikan dari sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan.
Adapun kelemahan dari sistem hasil ini ialah kualitas barang yang
dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya
kecil, sehingga dianggap kurang manusiawi.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, karena lama
mengerjakannya, banyak alat untuk mengerjakannya.
Jadi, dalam sistem borongan pekerjaan biasa mendapat balas jasa besar
atau
kecil,
tergantung
atas
kecermatan
kalkulasi
mereka.