pengaruh kepempinan, etos kerja, budaya

26
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
PENGARUH KEPEMPINAN, ETOS KERJA, BUDAYA ORGANISASI,
KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS
PERHUBUNGAN INFOKOM PROPINSI BALI
Demiyati
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Kepempinan, Etos Kerja,
Budaya Organisasi, Komunikasi, Kinerja Karyawan di Dinas Perhubungan Infokom. Prov.
Bali” Teknik analisis data yang digunakan adalah Kuantitatip Deskritif Hasil analisa, dan
pembahasan,disimpukan : (1) Pengaruh Etos Kerja Terhadap Komunikasi, semakin baik etos
kerja, komunikasi, semakin baik komunikas di Dinas Perhubungan Infokom Prov.
Bali.Untung (2014) etos kerja berpengaruh positif,dan signifikan terhadap komunikasi, (2)
Pengaruh komunikasi terhadap Kinerja Pegawai, semakin baik komunikasi maka semakin
baik kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali.Sebaliknya semakin jelek
komunikasi maka semakin rendah pula kinerja pegawai.Kinandjar (2008) pengaruh postif dan
signifikan komunikasi antar pribadi, kinerja pejabat dan struktural di Semarang. Pengaruh
kepemimpinan, etos kerja dan budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Infokom Prov. Bali :(1) Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja pegawai, semakin baik kepemimpinan,semakin baik kinerja pegawai (2) Etos kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik etos kerja (3) Budaya
organisasi berpengaruh positif,signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik budaya
organisasi,semakin baik kinerja pegawai, (4) Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komunikasi,semakin baik kepempinan semakin baik komunikasi di Dinas
Perhubungan Infokom Prov. Bali, (5) Etos kerja berpengaruh positif,signifikan terhadap
komunikasi,baik etos kerja Dinas Perhubungan Infokom Prov.Bali,(6) Komunikasi
berpengaruh positif,signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik komunikasi pegawai
Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali, semakin baik kinerja pegawai.
Keyword : Pengaruh Kepempinan, Etos Kerja, Budaya Organisasi, Komunikasi dan Kinerja
Karyawan di Dinas Perhubungan Informasi Komunikasi Prov. Bali.
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia pada dasarnya memiliki kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi. Untuk
memenuhi kebutuhan inilah, setiap manusia melakukan suatu tindakan atau aktivitas yang
dapat memenuhi kebutuhan mereka setiap harinya. Tindakan tersebut dengan bekerja menjadi
seorang karyawan. Di dalam perusahaan seorang pimpinan tidak hanya mengawasi serta
memerintah karyawannya untuk melaksanakan tugas dan kegiatan perusahaan saja,
melainkan juga harus meneliti serta mengetahui tentang keinginan atau kebutuhan para
karyawannya dalam perusahaan tersebut.
Pimpinan dapat mengarahkan dan berlaku adil terhadap semua karyawan. Untuk
menggerakkan bawahan, agar mau melakukan pekerjaan tertentu dalam mencapai tujuan.
Seorang pemimpin perlu memperhatikan kondisi kerja karyawan dan perlu melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan.
npa adanya kepemimpinan tidak akan terjadi interaksi antar orang-orang dalam suatu
organisasi.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
27
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Dalam kaitan dengan pengamatan masalah sumber daya manusia di Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali, timbul keinginan untuk mengetahui lebih jauh
permasalahan berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi,
komunikasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan.
1.2. Rumusan Masalah
1. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka dapat di rumusan
permasalahan sebagai berikut:
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas
3. Perhubungan Infokom Provinsi Bali ?
4. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali ?
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali ?
6. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap komunikasi di Dinas
7. Perhubungan Infokom Provinsi Bali ?
8. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap komunikasi di Dinas Perhubungan
9. Infokom Provinsi Bali ?
10. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali ?
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya
organisasi komunikasi terhadap kinerja di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali.
1.4. Kegunaan Penelitian
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan refrensi tambahan
untuk memperkuat teori yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya
organisasi, komunikasi dan kinerja karyawan.
2. TELAAH PUSTAKA
Pengertian Kepempinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif, dan
proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama
(Hasibuan, 2008).
 Sifat dan syarat pemimpin : Pemimpin harus peka terhadap iklim
Lingkungannya,harus menjadi teladan dalam lingkungannya, harus bersikap dan bersifat
setia, setia kepada janjinya, setia kepada organisasinya, setia kepada bawahannya dan
setia kepada pekerjaannya, harus mampu mengambil keputusan.
 Unsur-unsur Kepemimpinan : melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau
organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi,di dalam kepemimpinan terjadi
pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin,Adanya tujuan
bersama yang harus dicapai (Sukanto:2006).
 Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan : Seorang yang belajar seumur hidup. berorientasi
pada pelayanan, membawa energi yang positif. Gaya Kepemimpinan Mas’ud (2004),
menyatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu:
Gaya otoriter, Gaya pengasuh,gaya berorientasi pada tugas, gaya partisipasif.
Pengertian Etos Kerja
Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku dan karakter.
Khasanah (2004). Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan
fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya,
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
28
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja,
mempercayai dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan
sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi budaya kerja Sinamo
(2005).
 Aspek-aspek Etos Kerja
Menurut Petty (2003), etos kerja memiliki tigas aspek atau karakteristik, yaitu keahlian
interpersonal, inisiatif dan dapat diandalkan.Untuk meningkatkan Etos Kerja dapat
dihayati dan diaplikasikan hal – hal : Kesadaran, ,semangat,Kemauan, Komitmen,
Inisiatif, deduktif, peningkatan, Wawasan, yakni konsepsi atau cara pandang tentang
bekerja Siregar (2006).
 Agama, Budaya,
Sosial politik. Kondisi lingkungan (geografis) Pendidikan, Motivasi intrinsik individu,
Pengertian Budaya Organisasi. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas
dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa.
Pengertian Budaya
Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu Robbins (2006).Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. adalah
sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi
cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi Cushway (2008).
 Faktor-faktor Budaya Organisasi : Pengaruh umum, Pengaruh dari nilai-nilai,Faktorfaktor yang spesifik dari organisasi unandar : 2005).
 Fungsi Budaya Organisasi : Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain,budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang,budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat
untuk dilakukan oleh karyawan.budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (Robbins : 2006).Ciri-ciri
Budaya Organisasi : novasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail, Orientasi
hasil,Orientasi orang. Orientasi tim. keagresifan. Organisasi menekankan
dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik (Robbins : 2006).
Manfaat Budaya Organisasi menurut Wibowo (2006) adalah : Membantu mengarahkan
sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.
 Karakteristik Budaya OrganisasiMenurut Robbins (2006), menyatakan bahwa terdapat
10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya: Inisiatif Individual,parahan,integrasi,
dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola
komunikasi.Budaya organisasi adalah konsep penting untuk memahami kelompok
manusia dalam jangka waktu yang panjang tak terkecuali di dalam sebuah organisasi,
memahami budaya organisasi mempengaruhi keberhasilan dalam hal intelektual dalam
perusahaan.
 Indikator-indikator Budaya organisasi yaitu:
a. Hubungan karyawan dengan lingkungan organisasi
b. Menyadari sifat dasar manusia
c. Menyadari hakikat aktivitas manusia
d. Hubungan antara sesama manusia
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
29
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
e.
Mampu memecahkan masalah atau kejadian sebagai fakta atau tidak (Munandar :
2005).
Pengertian Komunikasi
Menurut Berelson dan Steiner dalam Fajar (2009:32), komunikasi adalah proses
penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian dan lain-lain melalui penggunaan simbolsimbol seperti kata-kata, angka-angka, gambar dan lainnya yang mengandung arti dari
seseorang komunikator kepada komunikasi dengan tujuan tertentu.
Kotler (2009) bahwa komunikasi yang efektif sangat penting bagi semua organisasi.
Oleh karena itu, para pemimpin organisasi dan para komunikator dalam organisasi perlu
memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka.
Komunikasi adalah suatu proses dimana orang-orang bermaksud memberikan
pengertian-pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis dapat menghubungkan para
anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga
sering disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur : Suatu
kegiatan untuk membuat seseorang mengerti, Suatu sarana pengaliran informasi, Suatu sistem
bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu.
Adapun arti penting komunikasi bagi perusahaan menurut Tarigan (2006) adalah
sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk
mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan
suatu organisasi mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan harus dapat
berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota organisasi agar kegiatan perusahaan
tetap berjalan dengan lancar sehingga tujuannya dapat tercapai.
Tujuan Komunikasi Effendy (2006) menyatakan paling tidak ada empat tujuan
komunikasi : Mengubah sikap,mengubah pendapat atau opini, mengubah perilaku, mengubah
masyarakat.
Syarat-syarat Komunikasi yang Efektif Menurut Nitisemito (2006) Menciptakan
suasana komunikasi yang menguntungkan,dimengerti, Pesan yang disampaikan dapat
menggugah perhatian atau minat di pihak konsumen, dapat mengunggah kepentingan di
pihak konsumen yang dapat menguntungkan.
Pengertian Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun industri, menginginkan agar
perusahaannya dapat terus bersaing dan survive. Hal ini tentu saja harus didorong oleh
peningkatan kinerja seluruh karyawan. Mangkunegara (2009), menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2008), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dharma (2006), menyatakan bahwa
kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau
jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan. Kinerja atau
prestasi kerja (job performance) didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi
pengertian kinerja pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai dalam
menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu
tertentu.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
30
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Menurut Prawirasoento (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa
indicator : Efektivitas,tanggung jawab,disiplin,inisiatif, Kepuasan kerja.
Menurut Dharma (2006), cara pengukuran kinerja mempertimbangkan tiga aspek
yaitu : Kuantitas, Kualitas Ketepatan waktuMenurut Hasibuan (2008), unsur-unsur yang
digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah: Prestasi, Kedisiplinan, kreatifitas,
bekerja sama, Kecakapan, tanggung jawab,
Dari beberapa pendapat ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
3. KETERKAITAN ANTAR VARIABEL
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis
sebagai berikut:
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Juliana (2012) Berdasarkan
landasan teori dan penelitian terdahulunya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H1
: Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik
kinerja karyawan
Pengeruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian Deriason (2010)
menunjukkan bahwa etos kerja signifikan sebagai indikator yang mempengaruhi kinerja
karyawan dalam organisasi. diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:
H2
: Semakin baik etos kerja semakin baik pula kinerja
karyawan
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Cokro (2014) diperoleh hasil
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi dan Kinerja karyawan
hipotesis menyatakan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dari hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut
H3
: Semakin baik budaya organisasai semakin baik pula
kinerja karyawan
Untung (2014) variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komunikasi.. Etos kerja yang efektif mampu menggunakan pendekatan dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan sehingga dapat meningkatkan komunikasi itu sendiri. Berdasarkan
hasil penelitian tersebut, maka penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:
H5
: Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula
komunikasi.
Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan Komunikasi mempunyai hubungan
positif signifikan. Hal ini dapat dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Kinandjar
(2008), komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H6
: Semakin baik komunikasi semakin baik pula kinerja
karyawan.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
31
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
4. KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan telaah pustaka dan temuan-temuan sebelumnya dapat diangkat sebuah
model konseptual atau kerangka pemikiran penelitian seperti yang disajikan dalam diagram
berikut:
Kepemimpinan
Komunikasi
H4
H1
H5
H6
Etos Kerja
H2
Kinerja Karyawan
H3
Budaya Organisasi
Gambar 1 : Kerangka Pemikiran
5. HIPOTESIS
Berdasarkan rumusan masalah, telah pustaka, penelitian-penelitian sebelumnya dan
kerangka pemikiran tersebut di atas, maka peneliti menulis kembali hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1
: Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kinerja karyawan
H2
: Semakin baik etos kerja semakin baik pula kinerja karyawan
H3
: Semakin baik budaya organisasi semakin baik pula kinerja karyawan
H4
: Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kinerja karyawan.
H5
: Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula komunikasi.
H6
: Semakin baik komunikasi semakin baik pula kinerja karyawan.
6. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional dari masing-masing variabel merupakan suatu definisi yang
diberikan kepada variabel dengan cara memberikan arti dan mendefinisikan kegiatan.
Singaribun dalam Ridwan (2008), memberikan definisi tentang operasional variabel adalah
unsur-unsur penelitian yang memberikan petunjuk bagaimana variabel itu diukur.
7. METODE PENELITIAN
 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali yang beralat di
Jalan Cok. A. Tresna I No. 1 Renon Denpasar.
 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Bentuk numerical.
Sumber adalah : data primer dan data sekunder.
 Populasi
Peneliti ini menggunakan 142 sampel sebagai responden pada penelitian ini merupakan
penelitian (sensus). Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 142
populasi.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
32
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner.
Menurut Jogiyanto (2009)
Contoh pengukuran masing-masing variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Jawaban
Skor/Nilai
Sangat
Tidak Setuju
1
2
Sangat Setuju
3
4
5
6
7
8
9
10
 Teknik Analisis Data :
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
 Uji Hipotesis Adalah analisis jalur (path analysis).
Program statistic AMOS for windows versi 20, Pengembangan Model
Goodness of fit (uji kesesuaian) tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 : Goodness-of-fit Index
Goodness-of-fit Index
Chi-square
Sig. Probability
GFI
CFI
TLI
Cut-of Value
Kecil ≤ 67,505
> 0,05
≥ 0,90
≥ 0,90
≥ 0,90
Sumber: (Ferdinand:2006)
8. GAMBARAN UMUM RESPONDEN
 Karakteristik Menurut Jenis Kelamin
Responden pada penelitian ini adalah pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi
Bali. Jumlah pegawai yang dijadikan responden sesuai dengan rencana di proposal
adalah sebanyak 142 orang. Responden yang berjumlah 142 orang bila dilihat dari
karakteristik jenis kelamin maka diperoleh data seperti ditampilkan pada Tabel 4.1
berikut.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah
Persen
(orang)
(%)
Laki – laki
89
62,7%
Perempuan
53
37,3%
Total
142
100,00
Umur (tahun)
< 30 Tahun
30 - 35 Tahun
36 - 45 tahun
46 - 50 tahun
> 50 Tahun
Total
Karakteristik Menurut Usia
Jumlah
(orang)
4
2
33
33
70
142
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
Persen
(%)
3,0%
0,7%
23,0%
23,7%
49,6%
100,0%
33
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Karakteristik Menurut Pendidikan
Tingkat Pendidikan
Jumlah
(orang)
SLTA
57
DIPLOMA
3
SARJANA (S1)
75
PASCASARJANA (S2)
7
Total
142
Persen
(%)
40,0%
2,2%
52,6%
5,2%
100,0%
Sumber : Data diolah
9. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Data
Penelitian kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja
pegawai ditunjukkan dengan mengkonformasi model hipotesis melalui data empirik. Model
hipotesis variabel kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja
pegawai. Variabel kepemimpinan memuat 4 pernyataan, variabel etos kerja memuat 3
pernyataan, variabel budaya organisasi memuat 3 pernyataan, variabel komunikasi memuat 3
pernyataan dan variabel kinerja pegawai memuat 3 pernyataan. Hasil jawaban responden
tentang variabel yang diteliti termuat pada Lampiran 2.
Data pada Lampiran 2 selanjutnya dianalisis dengan program statistik Amos for
Windows Versi 20 untuk uji normalitas, CFA dan uji pengaruh dengan Structural Equation
Modeling (SEM) berdasarkan asumsi-asumsi dalam SEM untuk menguji kelayakan model.
10. EVALUASI TERHADAP NORMALITAS DATA
Analisis normalitas data semua menghasilkan normal untuk kurtosis berada datas 3,00
Analisis Pengaruh Dengan SEM
Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai serta hipotesis yang
dirumuskan maka analisis data dilakukan dengan menggunakan persamaan structural
(structural equation model). Teknik ini merupakan sekumpulan teknik statistik yang
memungkinkan dilakukannya pengujian serangkaian hubungan yang relatif rumit secara
simultan (Ferdinand:2002, Solimun:2004).
Adapun hipotesis yang diajukan dalampenelitian ini adalah :
1. Hipotesis 1 (H1) :
Semakin baik kepemimpinan, maka semakin rendah kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali.
2. Hipotesis 2 (H2) :
Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali.
3. Hipotesis 3 (H3) :
Semakin baik budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali
4. Hipotesis 4 (H4) :
Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik komunikasi Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali.
5. Hipotesis 5 (H5) :
Semakin baik etos kerja, maka semakin baik komunikasi Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali.
6. Hipotesis 6 (H6) :
Semakin baik komunikasi, semakin baik kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali
Mengacu pada hipotesis tersebut, maka dikembangkan model hubungan antra variabel
seperti pada gambar 2 di bawah ini.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
34
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Kepemimpinan
H1
(X1)
H4
Etos Kerja
Kinerja
Pegawai
H2
5
(X2)
Komunikasi
H
H6
(Z)
(Y)
H3
Budaya
Organisasi
(X3)
Gambar 2 : Kepemimpinan, Etos kerja, Budaya Organisasi, Komunikasi dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan gambar 2 di atas, maka dapat dibuat model strukturnya seperti berikut
ini.
Z = Z.X1 X1 + 2  pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
(Z).
Z = Z.X2 X2 + 2  pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap kinerja (Z).
Z = Z.X3 X3 + 2  pengaruh langsung (direct effect) budaya organisasi (X2) terhadap
kinerja (Z).
Y = Y.X1 X1 + 1  pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap
komunikasi (Y).
Y = Y.X2 X2 + 2  pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap komunikasi
(Y).
Z = Z.Y Y + 2 
pengaruh langsung (direct effect) komunikasi (Y) terhadap kinerja
pegawai (Z).
Model pada gambar 2 di atas dilengkapi dengan hubungan setiap variabel laten
dengan indikatornya masing-masing, hingga dapat ditampilkan model yang semakin lengkap
seperti pada gambar 3
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
35
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Gambar 3 : Full Model
Mengacu pada gambar di atas, terlihat jumlah indikator variabel laten kepemimpinan
sebanyak 4 indikator, etos kerja 3 indikator, budaya organisasi 3 indikator, komunikasi 3 dan
kinerja pegawai 3 indikator. Untuk keperluan analisis pertama-tama ditampilkan gambar
hasil pengolahan Structural Equation Modelling (SEM) seperti gambar berikut ini.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
36
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Gambar 4 : Full Model Hasil Pengolahan SEM
Berdasarkan gambar di atas, maka dapat dilakukan analisis model pengukuran dengan
parameter lamda () untuk pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi,
komunikasi dan kinerja, analisis goodness of fit, analisis determinasi dan analisis model
struktural.
Analisis Pengujian Model Pengukuran dengan Parameter Lamda (i)
Pengujian parameter yang dilakukan adalah pengujian parameter lamda (i).
Pengujian ini ditujukan untuk mengetahui validitas data setiap indikator penelitian. Untuk
pengujian parameter lamda (i) digunakan nilai standardized estimate (regression weights)
berupa loading factor. Apabila nilai parameter lamda (i) > 0,50, C.R > 2,000 dan probability
< 0,05, maka loading factor parameter lamda (i) indikator tersebut dinyatakan signifikan
(Ferdinand,2002:97). Hal ini berarti, data indikator tersebut valid dengan variabel laten yang
bersesuaian. Untuk keperluan tersebut ditampilkan data seperti pada tabel berikut ini.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
37
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
Tabel 3 : Regression Weights
Estimate
Y.1
Y.2
Y.3
X2.3
X2.2
X2.1
X3.2
X3.1
Z.3
Z.2
Z.1
X1.4
X3.3
X1.1
X1.2
X1.3
<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Y
Y
Y
X2
X2
X2
X3
X3
Z
Z
Z
X1
X3
X1
X1
X1
1.000
1.090
1.126
1.000
.919
1.048
.736
1.000
1.000
.917
.792
1.000
.814
1.173
1.122
1.143
Standarized
Estimate
.824
.833
.809
.822
.780
.809
.757
.834
.891
.859
.755
.775
.745
.857
.808
.847
S.E.
C.R.
P Ket
.092
.098
11.903
11.493
***
***
.085
.091
.068
10.870
11.481
10.750
***
***
***
.063
.075
14.440
10.545
***
***
.078
.105
.107
.103
10.497
11.215
10.439
11.143
***
***
***
***
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan data pada tabel 5.11 di atas terlihat bahwa tidak ada indikator yang
memiliki standardized estimate (regression weights) berupa loading factor atau lamda () <
0.5. Semua indikator memiliki nilai kritis C.R. > 2,00 dan memiliki probabilitas lebih kecil
dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua indikator adalah adalah valid
membentuk variabel laten.
5.2.5 Analisis Goodness of Fit
Berdasarkan kiteria uji, Chi-square (2), relatif Chi-square (2/df), RMESEA, GFI,
AGFI, TLI dan CFI di atas dan nilai Goodness of Fit hasil pengolahan AMOS for Windows
Versi 20 sebagaimana ditampilkan pada gambar di atas, maka dapat dibuat tabel berikut.
Tabel 4 : Evaluasi Goodness of Fit
Goodness of Fit
Indeks
Chi-Square (2)
Probability
RMSEA
GFI
AGFI
TLI
CFI
Cut-off Value
Hasil Analisis
Evaluasi Model
Diharapkan kecil
≥ 0,05
≤ 0,08
≥ 0,90
≥ 0,90
≥ 0,95
≥ 0,95
131,870
0,007
0,052
0,900
0,857
0,974
0,980
Kurang Baik
Kurang Baik
Baik
Baik
Mrginal
Baik
Baik
Sumber : Data Diolah
Memperhatikan nilai cut-of-value dan goodness of fit hasil model pada tabel 5.12 di
atas, dari tujuh kriteria yang dipakai 4 (empat kriteria) sudah memenuhi syarat goodness of fit
yaitu RMSEA, GFI, TLI dan CFI, 1 (satu) kriteria marginal yaitu AGFI dan hanya dua
kriteria yang kurang baik.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
38
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
 Analisis Model Persamaan Struktural
Persamaan struktural kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi, dan
kinerja pegawai seperti persamaan berikut ini.
Z = Z.X1 X1 + 2  pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap
kinerja (Z).
Z = Z.X2 X2 + 2  pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap
kinerja (Z).
Z = Z.X3 X3 + 2  pengaruh langsung (direct effect) budaya organisasi (X2)
terhadap kinerja (Z).
Y = Y.X1 X1 + 1  pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap
komunikasi (Y).
Y = Y.X2 X2 + 2  pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap
komunikasi (Y).
Z = Z.Y Y + 2 
pengaruh langsung (direct effect) komunikasi (Y) terhadap
kinerja pegawai (Z).
Pengujian model dilakukan menggunakan koefesien regresi (regression weights)
untuk variabel kepemimpinan (X1), etos kerja (X2), budaya organisasi (X3), komunikasi (Y)
dan kinerja pegawai (Z). Berdasarkan data pada lampiran 8 dapat dibuat tabel output seperti
berikut ini.
Tabel 5 : Regression Weights Kepemimpinan, Etos kerja, Budaya organisasi, Komunikasi dan Kinerja Pegawai
Estimate
Y
Y
Z
Z
Z
Z
<--<--<--<--<--<---
X2
X1
X1
X2
X3
Y
.551
.901
.702
.943
.608
1.032
Standarized
Estimate
.579
.890
.551
.783
.587
.814
S.E.
C.R.
6.514
6.867
2.445
2.211
.721
.988
2.327
5.159
2.097
3.197
2.559
4.044
P Ket
.024
***
.033
***
.016
***
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan data pada tiga tabel di atas dapat dijelaskan bahwa :
1. Pengaruh langsung (direct effects) variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai
(Z) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,551, dengan C.R.
(critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,097 dan probability = 0,033. Nilai
C.R = 2,097 > 2,000 dan probability = 0,033 < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.
2. Pengaruh langsung (direct effects) variabel etos kerja (X2) terhadap kinerja (Z) memiliki
nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,783, dengan C.R. (critical ratio
= identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,197 dan probability = *** (lebih kecil dari
0,001). Nilai C.R = 3,197 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa
pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.
3. Pengaruh langsung (direct effects) variabel budaya organisasi (X3) terhadap kinerja
pegawai (Z) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,587,
dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,559 dan probability =
0,016. Nilai C.R = 2,559 > 2,000 dan probability = 0,016 < 0,05, menunjukkan bahwa
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
39
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
4. Pengaruh langsung (direct effects) variabel kepemimpinan (X1) terhadap komunikasi (Y)
memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,890, dengan C.R.
(critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 5,159 dan probability = *** (lebih
kecil dari 0,001). Nilai C.R = 5,159 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan
bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap komunikasi adalah signifikan.
5. Pengaruh langsung (direct effects) variabel etos kerja (X2) terhadap komunikasi (Y)
memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,783, dengan C.R.
(critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,197 dan probability = *** (lebih
kecil dari 0,001). Nilai C.R = 3,197 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan
bahwa pengaruh etos kerja terhadap komunikasi adalah signifikan.
6. Pengaruh langsung (direct effects) variabel komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z)
memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,814, dengan C.R.
(critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,044 dan probability = *** (lebih
kecil dari 0,001). Nilai C.R = 4,044 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan
bahwa pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.
Memperhatikan standardized estimate dan koefisien standardized direct effects untuk
variabel kepemimpinan (X1), etos kerja (X2), budaya organisasi (X3), komunikasi (Y)
terhadap kinerja pegawai (Z) maka dapat dibuat model persamaan struktural sebagai berikut:
Z = Z.X1 X1 + 2 = 0,551X1 + 2
Z = Z.X2 X2 + 2 = 0,783 X2 + 2
Z = Z.X3 X3 + 2 = 0,587X3 + 2
Y = Y.X1 X1 + 1 = 0,890X1 + 1
Y = Y.X2 X2 + 1 = 0,579X2 + 1
Z = Z.Y Y + 2 = 0,814 Y + 2
Berdasarkan persamaan di atas, dapat dinyatakan terdapat pola pengaruh
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Z) sebesar 0,551. Terdapat pola pengaruh positif etos
kerja (X2) terhadap kinerja (Z) sebesar 0,783. Terdapat pola pengaruh positif budaya
organisasi (X3) terhadap kinerja (Z) sebesar 0,587.
Terdapat pola pengaruh positif kepemimpinan (X1) terhadap komunikasi (Y) sebesar
0,890. Terdapat pola pengaruh positif etos kerja (X2) terhadap komunikasi (Y) sebesar 0,579
dan terdapat pola pengaruh positif komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar
0,814.
Artinya bila kepemimpinan (X1), etos kerja (X2) dan budaya organisasi (X3),
meningkat maka kinerja (Z) akan meningkat. Sebaliknya, bila kepemimpinan (X1), etos kerja
(X2) dan budaya organisasi (X3) mengalami penurunan maka kinerja pegawai (Z) akan
mengalami penurunan pula.
Kepemimpinan (X1), dan etos kerja (X2) meningkat, maka komunikasi (Y) akan
meningkat. Sebaliknya, bila kepemimpinan (X1), dan etos kerja (X2) mengalami penurunan
maka kinerja komunikasi (Y) akan mengalami penurunan pula. Serta apabila komunikasi (Y)
meningkat maka kinerja pegawai (Z) juga meningkat, begitu pula sebaliknya.
Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan :
1. Hipotesis 1 (H1) :
Semakin baik kepemimpinan, maka semakin rendah kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah tidak teruji
kebenarannya.
2. Hipotesis 2 (H2) :
Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji
kebenarannya.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
40
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
3. Hipotesis 3 (H3) :
4. Hipotesis 4 (H4) :
5. Hipotesis 5 (H5) :
6. Hipotesis 6 (H6) :
Semakin baik budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji
kebenarannya.
Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik komunikasi Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya.
Semakin baik etos kerja, maka semakin baik komunikasi Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya.
Semakin baik komunikasi, semakin baik kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya.
Analisis Model Pengukuran Determinasi
Berikut ini akan dianalisis model pengukuran dengan determinasi pengaruh
kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai. Analisis
model pengukuran dengan determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan
variabel kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi dan komunikasi terhadap kinerja
pegawai dan besarnya sumbangan variabel kepemimpinan, dan etos kerja, terhadap
komunikasi. Untuk itu digunakan square multiple correlation seperti pada tabel berikut ini.
Tabel 6 : Squared Multiple Correlations
Estimate
Komunikasi (Y)
Kinerja (Z)
0,744
0,852
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan data pada tabel 5.14 di atas tampak bahwa besarnya nilai Squared
Multiple Correlations untuk variabel komunikasi adalah 0,744 dan untuk variabel kinerja
pegawai 0,852. Menurut Ferdinand (2002:114) nilai Squared Multiple Correlations identik
dengan R2 pada SPSS. Besarnya nilai determinasi (D) adalah Squared Multiple Correlations
x 100%. Sehingga besarnya koefesien determinasi (D) variabel komunikasi adalah 0,823 x
100% = 82,3%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perubahan komunikasi
dipengaruhi oleh kepemimpinan, dan etos kerja sebesar 74,4%. Sedangkan sisanya sebesar
100% - 74,4% = 25,6% dipengaruhi oleh faktor di luar model penelitian ini.
Besarnya koefesien determinasi (D) variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,852 x
100% = 85,2%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perubahan kinerja pegawai
dipengaruhi oleh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi dan komunikasi sebesar
85,2%. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 85,2% = 14,8% dipenga5ruhi oleh faktor di luar
model penelitian ini.
Dari seluruh analisis di atas dapat disimpulkan bahwa semua indikator untuk variabel
laten adalah valid karena memiliki nilai lamda () > 0,50, dan c.r > 2,000 dan probability <
0,05. Dari hasil evaluasi goodness of fit, terlihat bahwa model sudah dianggap baik karena
dari 7 (tujuh) kriteria 4 (tiga) kriteria sudah baik dan 1 (dua) kriteria marginal.
11. PEMBAHASAN
 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komunikasi
Ditolaknya hipotesis pertama yang menyatakan bahwa semakin baik kepemimpinan,
maka semakin rendah kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Hasil
penelitian ini menolak hasil penelitian yang dilakukan oleh Bawday dan Manal (2014)
yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negative terhadap
kinerja karyawan.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
41
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
 Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Diterimanya hipotesis kedua yang menyatakan bahwa semakin baik etos kerja pegawai,
maka semakin baik pula kinerka pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali,
menunjukkan bahwa semakin baik etos kerja pada Dinas Perhubungan Infokom Provinsi
Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Hasil temuan ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Nurhayatin(2014) yang menemukan bahwa variabel etos
kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Jaya Abadai
Semarang.
 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Diterimanya hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa semakin baik budaya organisasi,
maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali,
menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi di Dinas Perhubungan Infokom
Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Hasil temuan ini selaras dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Coktor (2014) yang menemukan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komunikasi
Diterimanya hipotesis keempat yang menyatakan bahwa semakin baik kepemimpinan,
maka semakin baik pula komunikasi di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali,
menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan di Dinas Perhubungan Infokom
Provinsi Bali, maka semakin baik pula komunikasi yang ada di Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ratini (2015) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Pengaruh Etos Kerja Terhadap Komunikasi
Diterimanya hipotesis kelima yang menyatakan bahwa semakin baik etos kerja, maka
semakin baik pula komunikasi Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, menunjukkan
bahwa semakin baik etos kerja di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka
semakin baik pula komunikasi yang ada di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali.
Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Untung (2014)
yang menemukan bahawa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komunikasi.
 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Diterimanya hipotesis keenam yang menyatakan semakin baik komunikasi, maka
semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali,
menunjukkan bahwa semakin baik komunikasi maka semakin baik pula kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Begitu pula sebaliknya semakin jelek
komunikasi maka semakin rendah pula kinerja pegawai. Temuan ini selaras dengan
penelitian yang dilakukan oleh Kinandjar (2008), yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi antar pribadi dengan kinerja pejabat
dan struktural di Semarang.
12. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasandapat ditarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komunikasi
dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Pengaruh kepemimpinan,
etos kerja dan budaya organisasi terhadap komunikasi dan kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Infokom Provinsi Bali, dapat dipaparkan sebagai berikut :
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
42
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka
semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali.
2. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka semakin
baik etos kerja Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja
pegawai.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka
semakin baik budaya organisasi di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka
semakin baik pula kinerja pegawai.
4. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi, maka semakin
baik kepemimpinan maka semakin baik pula komunikasi yang ada di Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali.
5. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi, maka semakin baik
etos kerja Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula
komunikasi.
6 Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa
semakin baik komunikasi pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka
semakin baik pula kinerja pegawai.
Saran-Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat disampaikan saran-saran yang dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dari analisis yang telah dilakukan terbukti bahwa kepemimpinan, etos kerja dan budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi dan kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Oleh karena itu, Dinas Perhubungan
Infokom Provinsi Bali agar tetap melaksanakan pembinaan kepada pegawai serta
meningkatkan pengetahuan pegawai agar komunikasi, kepemimpinan dan etos kerja dapat
terpeliahara serta dapat ditingkatkan guna mengubah perilaku pegawai ke arah yang lbih
baik. Sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
2. Menyadari adanya faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi komunikasi dan kinerja
pegawai selain variabel-variabel yang diteliti dalam model penelitian ini, maka sudah
selayaknya Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali juga memperhatikan faktor-faktor
tersebut. Apabila semua faktor tersebut diperhatikan, dicarikan jalan keluar atau
pemecahannya dan bisa terjadi secara baik dan seimbang, maka komunikasi dan kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali diharapkan akan semakin meningkat.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih banyak ketebatasan-keterbatasan sehingga masih banyak perlu
perbaikan maupun perubahan-perubahan bagi penelitian lain. Adapun keterbatasanketerbatasan penelitian ini adalah :
1. Untuk peneliti selanjutnya dipandang perlu untuk memperhatikan variabel-variabel lain
selain kepemimpinan, etos kerja dan budaya organisasi yang dapat mempengaruhi
komunikasi dan kinerja pegawai ataupun karyawan.
2. Bagi peneliti lain di bidang sumber daya manusia perlu mempertimbangkan hasil
penelitian ini untuk keperluan penelitian di instansi atau perusahaan lain.
Implikasi Kebijakan
Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat tergantung dari peran sumber daya
manusia. Karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
43
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki
organisasi begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimliki tidak ada manfaatnya bagi
organisasi, jika peran aktif pegawai tidak diikut sertakan. Mengatur pegawai adalah sangat
sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan dan latar
belekang yang heterogen yang di bawa ke dalam organisasi. Pegawai tidak dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal dan gedung.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka setiap intansi atau organisasi sangat penting
memiliki pegawai yang memiliki komunikasi yang baik. Karena komunikasi akan berdampak
pada peningkatan kinerja pegawai. Untuk itulah maka instansi atau organisasi perlu
mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Pengembangan pegawai hendaknya
disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
pegawai harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral pegawai, agar kinerja pegawainya baik dan mencapai hasil yang optimal.
@JMB 2016
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive