BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam rangka

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka mengukur tingkat keberhasilan sangat dibutuhkan adanya
indikator yang jelas. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif
yang menggambarkan tingkat penyampaian suatu sasaran atau tujuan yang
telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu
yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai
atau melihat tingkat kinerja pegawainya.
Basri dan Rivai (dalam Salsabila, 2008) menyatakan bahwa kinerja
merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Agar menghasilkan
kinerja yang baik, seseorang harus memiliki kemampuan, mempunyai
kemauan, usaha, serta kegiatan yang dilaksanakan, agar tidak mengalami
hambatan yang berat dalam lingkungannya. Kemauan dan usaha dapat
menghasilkan motivasi sehingga menimbulkan sebuah kegiatan. Pengukuran
kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik
menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial.
Pada organisasi swasta atau non pemerintah, ukuran kinerja adalah tingkat
laba. Namun organisasi sektor publik tidak bisa hanya menggunakan ukuran
laba untuk menilai keberhasilan organisasi karena memang tujuan utama
1
organisasi ini bukan memperoleh laba tetapi meningkatkan kesejahteraan
masyarakat.
Salah satu cara memberi penghargaan terhadap kinerja pegawai yaitu
melalui pemberian insentif. Pemberian insentif sebenarnya merupakan salah
satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Pemberian insentif
ini mempunyai pengaruh sangat besar terhadap pegawai yang melaksanakan
pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan. Sistem ini pada umumnya
dipandang sebagai salah satu alat untuk mendistribusikan upah kepada pegawai
dengan mendasarkan pada lamanya bekerja dan mendasarkan pada kebutuhan
hidup. Insentif yang diberikan dimaksudkan untuk memacu semangat bekerja
pegawai agar mampu memberi kinerja yang baik dan dapat mencapai tujuan
perusahaan yang efektif.
Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang tinggi, maka perlu
memperhatikan masalah upah yang merupakan salah satu faktor pendorong
dalam mencapai produktivitas kerja karena dengan produktivitas yang tinggi
akan dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi. Dalam
suatu organisasi pemerintah maupun non pemerintah, penilaian kinerja
dijadikan sebagai acuan atau standar dalam membuat keputusan yang
berkenaan dengan kondisi kerja pegawai, termasuk promosi pada jenjang yang
lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
Pada dasarnya setiap institusi pendidikan atau organisasi akan melakukan
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
yaitu berusaha untuk mendapat keuntungan. Akan tetapi, tidak terlepas dari
2
tujuan utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memajukan kemampuan
pegawainya. Salah satu aktivitas untuk memajukan pegawai yaitu dengan
pengembangan karir pegawai. Kelangsungan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada baik kualitas maupun
kuantitasnya. Penanganan tersebut berbeda dengan faktor produksi lainnya
dikarenakan sumber daya selalu berkembang dan bertambah baik kuantitas
maupun kualitasnya. Untuk dapat memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhan
organisasi, diperlukan manajemen sumber daya yang dapat mengatur
kelangsungan suatu organisasi.
Dalam kenyataannya, pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah, seperti tingginya turn
over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya
kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih
rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta banyak lagi
permasalahan lainnya.
Tetapi saat ini yang harus dihadapi oleh setiap organisasi bukan lagi
apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia yang dimiliki melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Ini
berarti bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun di masa
depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Pada umumnya suatu instansi atau organisasi pemerintahan dipengaruhi
oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal.
3
Lingkungan internal yaitu lingkungan yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri, seperti Sumber Daya Manusia. Sedangkan lingkungan eksternal yaitu
lingkungan yang berasal dari luar organisasi tersebut, seperti politik, ekonomi,
sosial, dan budaya. Permasalahan yang muncul dalam pengembangan karir
dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu pegawai yang menduduki jabatan
dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan
pegawai. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas pegawai agar
efektivitas dan efisiensi kerja dapat dicapai, salah satu cara untuk
meningkatkan kualitas dan rasa tanggung jawab pegawai LSM
ISCO
FOUNDATION adalah dengan adanya program pengembangan karir pegawai
di lingkungan tersebut. Program yang ditempuh adalah dengan mengarahkan
para pegawai dalam diklat-diklat struktural pada berbagai tingkatan. Para
pegawai yang memiliki kredibilitas yang tinggi akan dikembangkan dan
dipertahankan terhadap tugas dan wewenangnya, sehingga tujuan organisasi
pun dapat tercapai.
LSM ISCO FOUNDATION ini merupakan suatu organisasi yang
bergerak dalam bidang pendidikan guna bertanggung jawab dalam mengawasi
kemajuan pembangunan pendidikan anak-anak, dalam hal jumlah anak, tingkat
kehadiran, dan kinerja sekolah. Selain itu, organisasi ini juga bertanggung
jawab dalam memberi dukungan yang akan membantu operasi program sosial
berjalan lancar.
4
Penelitian mengenai pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja
pegawai telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Salah satunya adalah
penelitian yang dilakukan oleh Sujatmoko (2007) yang menguji tentang
Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada
Departemen Operasional Pemasaran Dunkin’ Donuts Cabang Arteri Jakarta.
Penelitian ini menyatakan bahwa dengan melihat dari hasil kuesioner maka
rata-rata karyawan menghargai dan mendukung dengan pemberian insentif dari
perusahaan untuk peningkatan prestasi kerja karyawan sehingga termotivasi
untuk bekerja dengan baik. Adapun hubungan antara pemberian insentif
terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan dalam perhitungan koefisiensi
Korelasi Rank Spearman diperoleh nilai r = 0,824 dan setelah angka ini
dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho, untuk n =30 pada tarap kesalahan
5% diperoleh harga 0,364. Hasil rho hitung ternyata lebih besar dari rho tabel
baik untuk tarif kesalahan 5%. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan
antara pemberian insentif dengan peningkatan prestasi kerja karyawan.
Selain itu penelitian yang dilakukan Salsabila (2008) menguji tentang
Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Surveyor Indonesia
Divisi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menyatakan bahwa pelatihan
dengan pengetahuan, sikap, dan keterampilan terdapat empat indikator yang
berhubungan yaitu program pelatihan, instruktur pelatihan, kebutuhan
pelatihan, dan fasilitas pelatihan dengan nilai signifikansi < 0,05. Dari hasil
analisis korelasi antara pengetahuan, sikap, dan keterampilan menunjukkan
5
bahwa pengetahuan, sikap, dan keterampilan mempunyai hubungan positif
dengan peningkatan kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kegiatan
pelatihan secara tidak langsung berkontribusi dalam peningkatan kinerja
karyawan melalui perbaikan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya?
2. Apakah pemberian insentif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya?
3. Apakah pengembangan karir dan pemberian insentif secara bersama-sama
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada LSM ISCO
FOUNDATION di Kota Surabaya?
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji secara empiris pengaruh pengembangan karir dalam
meningkatkan kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota
Surabaya.
6
2. Untuk menguji secara empiris pemberian insentif dalam meningkatkan
kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya.
3. Untuk menguji secara empiris pengaruh pengembangan karir dan pemberian
intensif
dalam
meningkatkan
kinerja
pegawai
pada
LSM
ISCO
FOUNDATION di Kota Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Kontribusi Praktis
Hasil Penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, dan bahan
pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi LSM ISCO
FOUNDATION di Kota Surabaya.
2. Kontribusi Teoretis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, dan wawasan dalam
bidang sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh
pengembangan karier
terhadap peningkatan kinerja
pegawai.
Dan
diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari
ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.
7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian adalah suatu batasan yang dibuat oleh peneliti
agar pembahasan tidak melebar atau menimbulkan persepsi berbeda, sehingga
penelitian ini dapat lebih mudah terfokus dan terarah. Penelitian ini dibatasi
oleh objek penelitian pada perusahaan yang diteliti, yaitu LSM ISCO
FOUNDATION di Kota Surabaya. Dalam Penelitian ini, penulis hanya akan
membatasi masalah yang difokuskan hanya pada variabel kinerja pegawai
dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan, dan tanggung
jawab.
8