pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan pada pt. seftya

eJournal Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 638-649
ISSN 2355-5408 , ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. SEFTYA UTAMA
BALIKPAPAN
Risa Oktarini 1
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel insentif
terhadap motivasi karyawan pada PT. Setya Utama Balikpapan. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu variabel
Insentif (X) serta variabel dependen adalah motivasi (Y). Hasil analisis dengan
menggunakan persamaan regresi linear sederhanamenunjukkan persamaan
regresi sebagai berikut : Y = 1.958 + 0.423.Uji t menunjukkan bahwa
diperoleh nilai t hitung sebesar 3,496 kemudian nilai Sig t sebesar 0,002
dibandingkan dengan nilai Sig a 0,05, karena nilai Sig
0,002 < Sig
a0,05, sehingga hipotesis kerja (Ha) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak.
Nilai R (Koefisien Korelasi) yang diperoleh sebesar 0,573 dan nilai R2
(Koefisien Determinasi) sebesar 0,328.Kesimpulan dari hasil analisis ini
meyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan diterima karena insentif
berpengaruh terhadap motivasi. kepada pihak perusahaan agar lebih konsisten
dalam pemberian insentif, dan dapat juga menambahkan bentuk insentif seperti
dalam bentuk nominal dan dalam bentuk liburan di tempat-tempat wisata agar
dapat merefresing para karyawan sehingga dapat memacu motivasi para
karyawan agar lebih baik lagi dalam bekerja.
Kata Kunci
: Insentif, Motivasi
Pendahuluan
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting
dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif.
Pengembangan sumber daya manusia tearah dan terencana disertai
pengendalian yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam atau setidaktidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat berdaya guna dan
berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara
mikro disuatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang
optimal. Baik secara makro maupun secara mikro, pengembangan sumber daya
manusia adalah merupakan bentuk investasi (human investment).
Dalam kondisi perekonomian yang sedang berkembang saat ini banyak
terdapat perusahaan baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah
1
Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi PT. Seftya Utama (Risa)
yang sedang giat untuk menigkatkan hasil pendapatan, maka sangatlah perlu
bagi suatu perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
produksi agar tetap dapat bertahan dalam pasar persaingan.
Sesuai sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam sumber daya
manusia untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi agar tetap
dapat bertahan dalam pasar persaingan, maka salah satu usaha yang ditempuh
perusahaan adalah dengan memberikan rangsangan dalam bentuk insentif.
Dengan maksud untuk menggerakkan para karyawan agar bekrja lebih efektif
untuk meningkatkan motivasi kerja yang akan berdampak pada prestasi kerja
karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pentingnya masalah
insentif ini sehingga sangat mempengaruhi mental karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kegiatan-kegiatannya, maka sudah selayaknya
pemimpin memperhatikan dengan seksama masalah pemberian insentif ini.
Suatu organisasi terlebih-lebih suatu perusahaan yang profit oriented,
suatu pengaturan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia harus menitik beratkan perhatiannya pada
soal-soal manual dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan faktor-faktor
produksi lainnya.
Suatu insentif yang bersifat finansial maupun non finansial tersebut
merupakan wujud penghargaan atas jasa karyawan pada perusahaan. Disadari
bahwa insentif akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan motivasi kerja.
Sebab apabila karyawan memandang insentif mereka tidak memadai, maka
motivasi kerja dan prestasi kerja mereka dapat menurun secara drastis. Dan hal
ini berakibat tidak tercapainya misi perusahaan untuk mendapatkan laba yang
tinggi.
PT. Seftya Utama Kalimantan Timur di Balikpapan adalah perusahaan
yang bergerak di bidang kontruksi supplier BBM solar industri. Dimana
insentif merupakan hal yang sangat berperan dalam meningkatkan motivasi
kerja karyawan PT. Seftya Utama, sehingga para karyawan berlomba-lomba
untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari dalam bekerja tujuan lain untuk
memotivasi karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Insentif yang diberikan PT. Seftya Utama kepada karyawan dilakukan
dengan cara pertriwulan atau empat bulan sekali yaitu jatuh pada bulan maret,
juni, september, dan desember. Insentif yang diberikan kepada karyawan belum
seluruhnya merata, hal ini menyebabkan pelaksanaan pemberian insentif pada
PT. Seftya Utama dalam setahun tidak menentu dan tidak seluruh karyawan
bisa mendapatkan insentif dan untuk besar insentif yang diperoleh setiap
karyawanpun berbeda-beda.
Insentif yang diberikan kepada karyawan adanya ketidak sesuaian
dengan standar yang telah ditetapkan. Permasalahan didalam pemberian
insentif pada PT. Seftya Utama, adanya pemberian bonus yang tidak sesuai,
pemberian komisi yang tidak tepat waktu, kompensasi tidak sesuai dengan
639
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015: 638-649
standar yang ditetapkan , pemberian jaminan sosial yang belum efektif.
Sehingga mengakibatkan pada penurunan motivasi kerja pegawai.
Motivasi akan tumbuh sehubungan dengan usahanya untuk memenuhi
kebutuhanya. Anwar P. Mangkunegara (2008 : 93) mengatakan bahwa
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motivasi. Motivasi disini tidak tumbuh dengan sendirinya,
perusahaan harus dapat membangkitkan motivasi karyawan. Selain dengan
memberikan insentif sebagai balas jasa terhadap kinerja yang selama ini
diberikan kepada karyawan, perusahaan juga dapat memberikan insentif
sebagai alat untuk lebih memacu semangat kerja karyawan. Motivasi kerja
dapat dilihat diantaranya dari kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk
bekerja sama dengan orang lain, kebutuhan untuk memperoleh wewenang.
Pemberian motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan, dimana pemberian motivasi akan berdampak positif bagi
karyawan itu sendiri, namun pada kenyataanya motivasi kerja karyawan pada
PT. Seftya Utama itu relative konstan bahkan cendrung menurun. Hal ini
terlihat dari keluhan pelayanan dan penanganan yang masih lamban serta
kurang terintegrasinya sistem yang berjalan. Walaupun ada peningkatan tetapi
bukan karena insentif karena diterapkanya disiplin kerja. Yaitu dengan
memberikan sanksi bagi karyawan yang melakukan pelanggaran.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut penulis berpendapat bahwa
pemberian insentif yang tepat merupakan hal yang perlu dilakukan untuk suatu
perusahaan agar mendapat sumber daya manusia yang handal. Untuk itu
penulis merasa tertarik untuk menganalisis masalah dengan judul, “Pengaruh
insentif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Seftya Utama Balikpapan”.
Kerangka Dasar Teori
Pengertian Insentif
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009: 183) Insentif adalah: daya
perangasang yang diberikan kepada karyawan tertantu berdasarkan prestasi
kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Adapun beberapa indicator pemberian insentif menurut Sondang P.
Siagian (2009 : 269) antara lain sebagai berikut :
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila
hasil kerja diukur secara kuantitatif.
2. Lama kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaika pekerjaan. Cara perhitungannya bisa menggnakan jam,
hari, minggu, ataupun bulan
640
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi PT. Seftya Utama (Risa)
3. Senioritas
Sistem insentif ini berdasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah
karyawan senior, menunjukanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yag
bersangkutan kepada perusahaan dimana mereka bekerja. Semakin senior
seorang pekerja semakin tinggi loyalitas pada perusahaan, dan semakin
mantap tenangnya dalam berusaha.
4. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata pandang bulu, tetap
harus terkait dengan adanya hubungan antara pengorbanan (input)
dengan output. Makin tinggi pengorbanan maka semakin tinggi insentif
yang diharapkan, oleh karena itu yang harus dinilai adalah pengorbanan
yang diperlukan oleh suatu jabatan.
b. Kelayakan
Setelah keadilan
maka insentif juga harus dilihat berdasarka
kelayakannya. Layak pengertiiaanya jika dibandingkan dengan
perusahaan lain yang berrgerak pada bidang yang sama.
Pengertian Motivasi
Menurut Malayu Hasibuan dalam bukunya Organisasi dan Motivasi
(2007:95) mengemukakan bahwa “motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama,
bekerja efektif, dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja
bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut
insentif.
2. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain sebagainya
Metode Penelitian
Uji Reliabilitas
Kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach
alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α > 0,60
Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005:42).
Dimana:
a
= Koefisien reliabilitas
641
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015: 638-649
r
= Korelasi antar item
k
= Jumlah item
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk
setiap butir dapat dilihat pada kolom corrected item total correlations) dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel
dan k adalah jumlah item. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid (Ghozali, 2005:45).
Dimana:
Rxy = Koefisien korelasi (r-hitung)
∑x
= Skor variabel independen
∑y
= Skor variabel dependen
∑xy = Hasil kali skor butir dengan skor total
n
= Jumlah responden
Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun
kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.Persamaan
umum regresi linier sederhana adalah :
( Riduwan dan Sunarto, 2010:96)
  a  bX  e
Persamaan regresi dirumuskan :
Dimana :
    bX  e
Y = (baca Y topi) subjek variabel terikat yang diproyeksikan
X=Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan
a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0
e = error 5%
b=Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang yangmenunjukkan nilai
peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan
variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent.
Semakin besar nilai R, maka semakin kuat hubungan variabel independent
secara bersama-sama terhadap veriabel dependent. Berikut rumus untung
penghitungan koefisien korelasi menurut (Rangkuti, 2003:264):
Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi ( ) bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dapat
642
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi PT. Seftya Utama (Risa)
ditunjukkan dalam SPSS , koefesien determinasi terletak pada Model Summary
dan tertulis R Square.
Uji t
Uij t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat (Ghozali, 2005:84).
thitung =
Dimana:
bi
: Koefisien regresi
Sbi
: Standart Error
Dengan menggunakan tingkat keyakinan alpha (α) sebesar 5% dan derajat
kebebasan (n-2). Kemudian dibandingkan antara thitung dengan ttabel, maka:
a. Apabila nilai thitung>tSig, maka H0ditilak dan Ha diterima
b. Apabila nilai thitung<t Sig, maka H0 diterima dan Ha ditolak
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji Validitas
Berdasarkan hasil Uji Validitas instrumen penelitian didapati bahwa
seluruh butir pernyataan yang ada pada kuisioner (X1, X2, X3, X4, X5, X6,
X7, X8, Y1, Y2, Y3 dan Y4), mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar
dari r-tabel (nilai r-tabel untuk N=27 dengan tingkat signifikansi 0,5%. Dengan
demikian seluruh butir pernyataan yang dilampirkan dalam kuisioner
dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Kemudian dari hasil Uji Reliabilitas diketahui bahwa seluruh variabel
memiliki Cronbach's Alpha lebih besar dari 0.6 sehingga semua variabel dan
dimensi penelitian dinyatakan reliabel. Dengan hasil Cronbach's Alpha yang
lebih besar dari 0.6 maka secara keseluruhan variabel penelitian dinyatakan
reliabel, dan dasar indikator ini yang akan digunakan pada analisis lebih lanjut.
Regresi linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
(Constant
1.958
)
1
Insentif
.423
a. Dependent Variable: Y
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
.423
4.632
.000
.121
.573 3.496
.002
Berdasarkan hasil perhitungan diatas diperoleh persamaan regresi linear
sederhana dari varibel insentif terhadap vatiabel motivasi pada PT. Seftya
Utama Balikpapan adalah sebagai berikut :
643
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015: 638-649
Y = 1.958 + 0.423
1. Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R2)
Model summary
Model
R
.573a
1
R Square Adjusted R
Square
.328
Std. Error of the
Estimate
.301
.42644
Dalam output SPSS pada Tabel Model
diperoleh nilai
koefisien korelasi (R) sebesar 0,573 atau 57,3% yang berarti tingkat hubungan
antara variable insentif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Seftya
Utama balikpapan termasuk pada tingkat hubungan yang sedang/cukup.
Dalam output SPSS diperoleh pada Tabel Model Summaryb nilai
koefisien determinasi (R2) adalah 0,238, maka koefesien determinasinya =
0,238 x 100% = 23,8% secara serentak dalam menjelaskan variasi atau
perubahan variabel terikat (Y) didapati besarnya pengaruh variabel bebas
23,8%, sedangkan sisanya yaitu 100% - 23,8% = 76,2% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar variabel penelitian.
2. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel insentif berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Seftya Utama
Balikpapan dengan cara membandingkan Sig
dengan Sig a dengan
tingkat kepercayaan sebesar α = 0,05 sehingga diperoleh hasil perhitungan
SPSS.
Hasil Uji t
Model
Unstandardized
Coefficients
B
t
Sig.
Beta
1.958
.423
4.632
.000
Insentif
.423
a. Dependent Variable: Y
.121
.573 3.496
.002
1
(Constant)
Std. Error
Standardized
Coefficients
Variabel insentif (X) nilai Sig
menunjukkan bahwa variabel
insentif sebesar 0,002 bila dibandingkan dengan nilai Sig a maka Sig
0,002 < Sig a0,05 Maka dapat disimpulkan bahwa
diterima dan
ditolak
artinya variabel insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan pada PT. Seftya Utama Balikpapan.
644
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi PT. Seftya Utama (Risa)
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dijelaskan dengan menggunakan
tingkat signifikan (ά) sebesar 5% (0,05), maka diperoleh persamaan regresi
yaitu sebagai berikut :
Y = 1,958 + 0,423
Nilai konstanta sebesar 1.958 penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa
variabel bebas yaitu insentif dan variabel terikat motivasi tidak akan mengalami
perubahan (konstan)
Koefesien regresi sebesar 0.423 menunjukkan bahwa variabel X
(insentif) mempunyai pengaruh positif terhadap Y (motivasi), yang berarti
setiap kenaikan 1 satuan variabel harga akan berpengaruh positif terhadap Y
(motivasi kerja karyawan pada PT. Seftya Utama Balikpapan) sebesar 0.423
dengan menggunakan variabel lain yang konstan.
Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,573 artinya bahwa terdapat
hubungana yang sedang/cukup dari kompensasi terhadap motivasi karyawan
pada PT. Seftya Utama Balikpapan. Sedangkan R2 (koefisien determinasi)
sebesar 0,328 memberikan arti bahwa variabel insentif memberikan pengaruh
terhadap motivasi sebesar 32,8% dan sisanya 68,2% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Hal ini disebabkan masalah
kecukupan pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan, dimana
karyawan merasa insentif yang diberikan kepada mereka belum cukup, karena
belum dapat untuk memenuhi kebutuhan mereka, dimana karyawan
menyatakan bahwa perusahaan seharusnya bisa untuk memberikan lebih besar
lagi insentif serta THR untuk mereka dan juga karyawan merasa ketentuan
pemberian insentif yang telah ditetapkan oleh perusahaan membuat karyawan
rasa loyalitasnya di tingkat yang sedang/cukup. Terkadangan juga
keterlambatan dalam pemberian insentif kepada karyawan adanya ketidak
sesuaian dengan standar yang telah ditetapkan. Permasalahan didalam
pemberian insentif pada PT. Seftya Utama Balikpapan, adanya pemberian
bonus yang tidak sesuai setiap kali pemberiannya, pemberian komisi yang
tidak tepat waktu, kompensasi tidak sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan, pemberian jaminan sosial yang belum efektif. Sehingga
mengakibatkan pada penurunan motivasi kerja pegawai ditingkat
sedang/cukup. Tidak hanya pemberian insentif saja yang jadi permasalahan,
adanya kurang disiplinya beberapa karyawan, pada jam kerja masih saja ada
karyawan yang terlambat masuk pada jam kerja yang telah ditentukan,
kemudian jam istirahat yang melebihi batas waktu yang telah ditentukan, ketika
waktu jam istirahat telah habis masih ada saja karyawan yang terlambat masuk.
Untuk berkaca pada perusahaan lain yang sama pada bidang yang sama,
perusahaan lain selalu konsisten dalam pemberian insentif, karena insentif yang
konsisten dapat menimbulkan rasa motivasi yang tinggi untuk perusahaan
bukan hanya motivasi saja yang meningkat adanya jiwa loyalitas terhadap
645
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015: 638-649
perusahaan dan para karyawan datang bekerja dengan senang hati dan
bersemngat dalam menjalankan aktivitas kerja nya, kemudian manajer atau
supervisor yang tegas dan mempunyai wawasan yang luas jika ada karyawan
yang melanggar peraturan di perusahaan.
Hal inilah yang perlu di contoh oleh PT. Seftya Utama Balikpapan
dimana manajer atau supervisor hendaknya memberikan teguran ketika
karyawan melakukan kesalahan agar karyawan merasa jera untuk
melakukannya lagi dan pada saat brefing harusnya manajer memberikan
budaya malu jika melakukan pelanggaran dalam perusahaan. Bentuk insentif
yang telah ditetapkan pada tahun 2014 yang ada di PT. Seftya Utama
Balikpapan adalah barang elektronik, piagam, bonus berupa uang, uang lembur
yang dihitung dari jam lima keatas dan dihitung per jam lima ribu rupiah.
Jadwal pemberian insentif di PT. Seftya Utama Balikpapan dengan cara
pertriwulan atau empat bulan sekali yaitu jatuh pada bulan maret, juni,
september, dan desember. Namun ini termasuk untuk insentif berupa barang
elektronik dan piagam saja. PT. Seftya Utama Balikpapan terkadang pemberian
insentif tidak sesuai dengan jadwal yang telah di tetapkan oleh perusahaan,
terkadang lewat tiga hari bahkan sampai seminggu hal ini yang membuat
motivasi ditinggkat yang sedang/cukup.
Perusahaan harusnya dapat lebih konsisten dalam hal pemberian insentif
ketika terjadi keterlambatan dalam pemberiannya, dan alahkah baiknya lagi
peraturan pemberian insentif di publikasikan kepada karyawan sehingga
karyawn dapt termotivasi karna insentif dapat mendorong motivasi karyawan
untuk lebih baik lagi dan dapat juga menambahkan insentif seperti dalam
bentuk nominal dan dalam bentuk liburan di tempat-tempat wisata agar dapat
merefresing para karyawan. Seorang manajer harus bisa mempunyai kedekatan
yang erat antar karyawan selalu memberikan saran mendorong karaywan selalu
maju dalam bekerja memberikan semangat dan ini salah satu alternatif menurut
saya yang baik jika insentif perusahaan kecil atau tidak konsisten dalam
pemebriannya.
Dari hasil analisis secara parsial (uji t), dengan tingkat kepercayaan 95%
atau nilai ά = 0,05 diperoleh variable insentif dengan nilai Sighitung 0,002 < Sig
ά0,05, maka dapat di simpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, karena
nilai Sighitung lebih kecil dari pada nilai Sig (ά) yang berarti terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel insentif dengan variable motivasi, hal ini berarti
jika perusahaan ingin meningkatkan motivasi karyawan salah satu cara yang
baik adalah dengan cara meningkatkan insentif terhadap karyawan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa secara parsial insentif berpengaruh dominan terhadap
motivasi karyawan (Y) sehingga hipotesis penilitian ini diterima.
Sesuai dengan tujuan karyawan yaitu untuk bertanggung jawab atas
kinerja yang dilakukannya setiap hari kerja dan memberikan hasil-hasil yang
terbaik untuk perusahaan. Lama kerja di PT. Seftya Utama Balikpapan
646
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi PT. Seftya Utama (Risa)
membuat karyawan yang lama mendapatkan insentif yang lebih besar, tetapi
karyawan yang lama mempunyai tanggung jawab yang lebih untuk perusahaan
dan hasil-hasil kerjanya selalu memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Senioritas mempunyai tugas yang berat dan memiliki tanggung jawab yang
diterima dalam melakukan pekerjaan, karena karyawan yang senior di atas tiga
tahun harus memberikan contoh yang baik terhadap karyawan baru, membantu
karyawna baru jika terjadi kesulitan dalam melakukan pekerjaan, memberikan
ilmu-ilmu kepada karyawan baru seihingga ikut membantu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Keadilan dan kelayakan yang diterima karyawan sudah
berjalan dengan baik hal ini disebabkan karena karyawan telah bersedia datang
bekerja, focus dalam melakukan pekerjaan dan memberikan pengorbanan pada
perusahaan bersedia kerja lembur dan mengorbankan waktu istirahat untuk
bekerja keras demi tercapainya tujuannya perusahaan serta kelayakan
pemberian insentif yang sesuai diterima oleh karyawan yang lembur, sehingga
karyawan mempunyai tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya dan
selalu memberikan kontribusi terhadap perusahaan agar perusahaan dapat
mencapai tujuannya.
Motivasi finansial yang diberikan kepada karyawan adalah berupa
barang-barang elektronik yang membuat karyawan dapat memperthankan
loyalitas dan kesetabalian dalam bekerja guna tercapainya tujuan
perusahaan sedangkan motivasi non finansial yang diberikan oleh
perusahaan adalah berupa piagam dan cendra mata serta pujian yang
membuat karayawan yang mendapatkan nya merasa bangga dapat ikut
membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan merasa menjadi
karyawan yang penting untuk perusahaan. Hal ini bisa dapat dipertahankan
oleh PT. Seftya Utama Balikpapan dalam memotivasi karyawanya. Namun
untuk lebih meningkatkannya kembali perusahaan dapat memberikan
motivasi finansial dalam bentuk yang sudah ada, misalanya tidak terbatas
pada barang elektronik atau tidak terbatas dalam bentuk piagam saja.
Penutup
Dari hasil analisi uji t menunjukan bahwa secara variabel insentif yang
berpengaruh terhadap motivasi karyawan pada PT. Setya Utama Balikpapan.
Artinya insentif yang diberikan oleh PT. Setya Utama Balikpapan berjalan
dengan baik.
Insentif yang diberikan oleh PT. Setya Utama Balikpapan berjalan
optimal. Dimana dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa insentif
meningkatkan motivasi karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
insentif berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi karyawan,
dimana dalam penelitian ini diketahui bahwa insentif memberikan pengaruh
sebesar 32,8% terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Setya Utama
Balikpapan
647
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015: 638-649
Untuk Perusahaan:
Untuk meningkatkan motivasi karyawan pada PT. Seftya Utama
Balikpapan, perusahaan bisa memberikan tambahan bentuk insentif yang sudah
diterapkan, bisa dalam bentuk nominal uang dan yang sesuai dengan ketetapan
yang diatur oleh perusahaan.
Untuk Peneliti Selanjutnya :
Mengingat variabel insentif dalam penelitian ini merupakan hal yang
sangat penting dalam meningkatkan motivasi karyawan terhadap perusahaan
diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti
selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan
variabel- variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah
masuk dalam penelitian.
Daftar Pustaka
Alfadito, 2013, Pengahur Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Motivasi
Kerja Karyawan Bagian SDM Di PT.KHATEX, Universitas Sumatra
Utara.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung
Dessler, Gary. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, PT.
Prenhallindo. Jakarta.
Gitosudarmo, Indriyo dan Mulyono. 2011. Manajemen Pemasaran.
Yogyakarta: BPFE
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Andi, Yogyakarta
George R. Terry, 2003, Prinsip - prinsip Manajemen, PT. Bumi Aksara
Hadari Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan, Malayu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manuasia, Penerbit Bumi
Aksara, Edisi Revisi, Jakarta
_______, ______, 2009, Manajemen Sumber Daya Manuasia, Penerbit Bumi
Aksara, Edisi Revisi, Jakarta
Hardi, Pasiribu, 2008, Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatra Utara,
Universitas Sumatra Utara.
Martono, 2007, Manajemen Keuangan, Ekonusa. Yogyakarta.
Marihot Tua Efendi Hariandja, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta.
Panggabean, S., Mutiara. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor :
Ghalia Indonesia
Ranupandojo, Hedjrachman, dan, Suad, Husnan, 2009, Manajemen Personalia,
Edisi Keempat Penerbit BPFE, Yogyakarta.
648
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi PT. Seftya Utama (Risa)
Riduwan. 2010, Dasar-dasar Statistika, Bandung: Alfa Beta.
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Cetakan Keempatbelas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Siti Alfajari dan Tri Heru, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, UPP STIM YKPN
Sudarmayanti. 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan
Kedua, Maju Mundur, Bandung
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua Belas, Penerbit. CV.
Alfabeta. BandungUsman. 2006. Manajemen Teori, Praktik dan Riset
Pendidikan. Jakarta : PT Bumi Akasara.
649