peran pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan

25-35
lumal Sekretari, Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
PERAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
Grace D. Orlyn Sitompul
lurusan Sekretarr Universitas Advent Indonesia
Abstrak
persaingan dunia usaha yang semakin ketat dan semakin majunya teknologi menuntut setiap
perusatiaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan kegiaian usahanya'
Agar dapat melakukan kegiafan usaha dengan baik, perusahaan harus dapat mengelola
faktor-faktor produksi vang dimilikinya. Sumber daya nranusia merupakan *:lah satu aset
perusahaan yang penting karena dapat mempengaruhi kegiatan Derusahaan. Oleh sebab itu,
perusahaan harus berusaha untuk memiliki sumber daya yang terampil, berpengetahuai-1,
dan mempunyai sikap yang baik. Hal ini dimaksudkan agar faKor produksi lainnya dapat
dikelola dengan baik sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secam efektif dan
efisien. Perusahaan harus memiliki perenmnaan dan mengambil langkah-langkah yang tepat
dalam pelaksanaan aktivibas perushaan untuk nrengembangkan dan meningkatkan kualitas
sumberdaya manusia yang dimilikinya, yang meliputi kemampuan teknis, kemampuan
berinteraksi dan kemampuan konseptual. Salah satu program untuk memperoleh sumber
daya manusia yang berkualitas adalah melalui pendidikan dan pelatihan. Program ini bukan
hanya unfuk kepentingan karyawan, tetapi diamhkan untuk kepentingan perusahaan.
Sedanqkan organisasi non-profit yang melayani masyamkat umum ditunh,rt untuk selalu
berusaha memberikan pelayanan yang terbaik dengan mengembangkan kemampuan,
keterampilan dan keahlian karyawan yang dimilikinya melalui progrcm pendidlkan dan
pelatihan Secara berkesinambungan, sehingga para karyawan dapat menjadi karyawan yang
berkualitas.
Kata kunci: pendidikan, pelatihan, prestasi kerja, peran
Pendahuluan
Pada dunia bisnis dewasa ini, persaingan antar pelaku bisnis semakin ketat. Setiap
perusahaan dituntut untuk selalu menjaga kelangsungan hidup usaha perusahaan )ranrl telah
diietapkan. Untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan diperlukan karyawan yang
terampil dan profesional, karyawan yang mempunyai keahlian dan ketemmpilan untuk
menyelesaikan tugas-tugas dan beban kerja untuk kemajuan perusahaan itu sendiri'
Untuk memenuhi harapan tersebut diperlukan adanya pengembangan kenrampuaii
karyawan melalui pendidikan dan peiatihan yang menyeluruh dan terencana. Men),eluruh
dalam arti bahwa peMidikan dan pelatihan perlu dilaksanakan bagi seluruh karyawan,
sedangkan terencana berarti bahwa pendidikan dan pelatihan tersebut dilaksanakan
25
Peran Pendidikan dan Pelatihan terlqdap Prestasi Kerja lcryawan (Grace D.O. Sitomput)
berdasarkan progmm dan waktu yarE dipikirkan secam matang. Dalam perusahaan setiap
karyawan dituntut untuk selalu bekerja secara efektif, efisien dan menghasilkan koalitas yang
baik sehingga preusan memiliki daya saing yang berarti.
Menurut Hasibuan (2002:70) "Pendidikan adalah berhubungan dengan
pengetahuan umum dan pemahanmn atas lingkungan kita secara menyeluruh, sedangkan
latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahtnn dan keahlian seorang
karyawan untuk mengerjakan smtu pekefian.'
Menurut Rivai (2005:226)'Pelatihan prces sistematis mengubah tingkah laku dan
keterampilan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
MenuM Hasibuan (2001:70) 'Pendidikan dan pelatihan sama dengan
pengembangan yaitu proses peningkatan ketemmpilan kerja baik teknis maupun manejerial.
Pendidikan berorientasi pada teori, dilangsungkan di dalam kelas, berlangsung lama dan
biasanya menjawab wlry. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktek yang dilakukan
langsung ke lapangan, berlangsung sirgkat dan biasanya rnenjawab how.
Pada prinsiprya pendftlikan dan pelathan ditujukan untuk meningkatkan
keterampilan dan kennmpuan kaqrawan, dengan kata lain agar karyawan dapat
melaksanakan peke{aannya dengan rnenghasilkan prestasi kerja yang baik sesuai dengan
harapan preusan. Penyelenggaraan progftlm pendidikan dan pelatihan ini pedu dilaksanakan
secara terencana dan berkesinamburgan agar berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan dan dapat mencapai prcduKivitas perusahaan secara optimal.
Prestasi kerja merupakan hasil sestngguhnya dari pekerjaan karyawan yang telah
diberikan kepadanya, hasil yarq baik atau buruk, preSasi kerja karyawan tersebut sangat
berperan besar dalam mencapai sasatritn-sasarfttn preusan. Untuk dapat mengetahui besar
kecilnya prestasi kerja nnka perlu diadakan penilaian prestasi kerja secam terus menerus
sesuai dengan kebijakan yang dimiliki oleh preusan
Menurut Hasibuan (2002:94)'Prestasi keria adahh statu ha$l kerF yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-twas )rang dibebankan kepadanya yang dklasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Untuk rnemperoleh hasil prestasi kerp secan tertulis nnka dipedukan adanya
penilaian pre*asi kerja yang dilaksankan ohh bagian khusus yang telah ditunjuk ohh
preusan. Penilaian itu sendiri dilakukan oleh perusahaan sectra ten6 rnerrcrus secara
periodik menurut kebijaksanaan pensahaan itu sendiri. Menurut Watryr.di (2002:101)
"Secam umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai statu eyaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sitematis tentang prestasi kerja/jabatan (Job Performance) seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannnya."
Menurut Mangkunegara (2002:69) 'Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya."
Pendidikan dan pelatihan dapat nrendorong karyawan untuk b,ekerja lebih baik yang
berdampak pada prestasi kerja yang akan meningkat menjadi semakin baik pula.Program
pendidikan dan pelatihan mempunlai perparuh yang penting dalam rneningkatkan prestasi
kerja dan diharapkan menghasilkan hubungan yang seamh.
Menurut Handoko (2000:107), karyawan baru harus dilatih dan dikembangkan
dalam bidang h.Eas-trrgas tertentu, begitu pula dergan karyawan lama yang telah
berpengalarnan mungkin memerlukan latihan untuk menghilangkan kebiasaan jelek atau
26
lurnal Sekretari, Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
25-35
mempelajari keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja.
Menurut Siegel (1999:64), pelatihan merupakan upaya organlsasi yang terencana
mempeia jari pengetahuan, keterampilan dan
ker',ranrpuan yang terkait dengan suatu pekerjaan agar rnereka dapat meningkalkan prestasi
untuk rnembantu para karyawan yang
keqa.
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan
Pendiciil<en dan pelatihan nrerupakan suatu useha urrtuk nrengurangi bahkan
mengirilangkan kesenjangan antara unsur-unsur yang dirniliki i..ai1.in,arr dcnlan cai-a
rrenanrbah oenqetahL-ran dan keterampiian sumberdaya rnaitusia, l-:ntuk lxcrrc;p(al(an
kaqr.wan vang i,.omoeten diperlukan progrdm penqeincangan, karena efisicnsi suatu
orcani-si terqantunc pada baik buruknya pengembangan terhaciap karyawan
l-:t;h;rn-iatrlran icrsebut sangat diperlukan oleh para karyawan baik jr..n: ha;-'r
rtr;u3rrr Yanq telah lama bckerla. l(aryawan baru merr,hutuhk;in pei;riii-,an st:bcli,rt nlerc'r;.
'rlnj:iankan turlas vang menjadi kewajibannya, sedangkan bagi karyailan '.v;r;'ig ieiah ir:rta
i-.rker;a, rierekd nrcmbutuhkan pelatihan karena adanya luntLtan tu;as.trlgas ,/enq dca
!ahkan untuk menrlersiapkan diri untuk tugas-tugas baru apabiia dipiornosikan pada n,asa
rrendatang. Mcnurr-r[ iiasibuan 12002:70), pendidikan berhubunqan cie:-lgari ficnlctrhuar:
umum dan pemahanran atas lingkurrgan kita secara nrenyeluruh.
Meriurut F.ivii (20C5:226), pelatihan adalah croses secard sistcrnatis
r.rntuk
arenrperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang ber!aku daiarr'
waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada
teori. .tadi. metode pendidikan dan pelatihan mempunyai peranan Can maniaat penting
terhadap kcnrpetensi karyawan pada suatu perusahaan, pendidikan dan pela'.iiran adalah
metode yang sal;ng nrendukung dimana terdapat kekurangan dan kelebihan pada masingmasing metocie, maka apaoila kedua metode tersebut dijalankan secarc bersamaan maka
akan didapat adanya keseimbangan rnformasi bagi karyawan antara sudut teori dan praktek
langsung.
Manfaat dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
1.
')
3.
Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:212):
Peningkaban keahlian kerla. Pendidikan dan pelatihan di bidang ini diperlukan untuk
membantu para karyawan untuk memenuhi ketidakbahuan mereka terhadap keahlian
dan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan di perusahaan.
Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan tenaga kerja.
Pendidikan dan pelatihan dibidang ini diperlukan untuk memiliki jiwa disiplin , etos kerja
yang baik dan kesetiaan terhadap perusahaan.
Pengumngan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan peningkatan
pemeliharaan terhadap alat-alat kerja. Manfaatnya ialah untuk memberikan wawasan
mengenai resiko pekerjaan dan caftr menanggulanginya disamping itu akan ada
27
Peran Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Grace D.O. Sitompul)
pendidikan pengetahuan dalam bidang pemeliharaan alat-alat keria agar dapat
4.
5.
6.
menurunkan tingkat kerusakan pada alat keria.
Peningkatan produktivitas kerja. Karyawan akan diberi pendidikan dan pelatihan
mengenai hal-hal apa saja yang diperlukan untuk meningkatkan productivitas kerja
terus menerus dan konsisten pada tahap-tahap yang baik.
Peningkatan kecakapan kerja. Dalam pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempelajari
secarzr
materi praktis saja, tetapi lebih dari itu justru tidak sedikit materi dan kajian teoritis
terhadap karakteristik pekeriaan, sehingga memungkinkan pembahasan terhadap
segala kesulitan yang pernah mereka temukan pada saat bekerja atau kemungkinan
kesulltan yang akan mereka hadapi.
Peningkatan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban seorang
karyawan dala,.n menjalankan pekerjaan vang telah diserahkan padanya denqan sebaikbaiknya. Masing-masing karyawan memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda sesuai
dengan bebatr tugas, dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya. Dengan adanya
pendidikan dan pelatihan dihampkan msa tanggung jawab para tenaga kerja dapat
meningkat."
Dari penjelasan diatas dapat dijelaskan bahwa dengan adanya progmrn pendidikan
dan pelatihan dilrarapkan adanya perubahan sikap dan periraku karyawan ke amh yang lebih
baik dalam bekeria seperti halnya penirrgkatan keahlian kerja, rrengurangan keterlambatan,
D€n=aganoun kecelakaan , peningkatan produktivitas, peningkalan kecakalart beket;a dan
peniriciiaitn r'asa ten,3gitng jawab. Jadi hal-hal yang ti<iak dihar-apliair t:riajt oapat Ciirindai
mel.:iui oenrbinaan progrdm pendidikan dan pelatihan. Dalam nal ini perubaharr yarrg positif
akan nrembawl dampak yang baik pula bagi prestasi kerja karyalvar, crisan.iDinE pencapaiar,
tujuan perr,;saha;n. Pendidifan dan pelatihan dianggap periu atai; sei-ing Cioakai sebagai
solusi atas pcrsedi;an kinerja organisasi dimana persoalan kinerja datrat aiset'abkan ciell
beberapa sebab yang mana masing-masing sebab menghendaki tanggapan dari organisasi
yang sesuai dan tepat, yang diikuti dengan kegiatan yang tepat pula
Tujuan dari program pendidikan dan pelatihan ini adalah untuk mencapai apa yang
nrenjadi tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2003:52) " Tuiuan dari progrtlm pendidikan dan pelatihan
ini antam lain
1.
2.
3.
4.
5.
2B
:
Meningkatkan produktivitas, yaitu untuk membantu meningkatkan kemampuan kerja
karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya baik karyawan baru
maupun karyawan yang telah lama bekerja.
Meningkatkan kualitas, ialah meningkatkan kualitas produksi serta kualitas out.Dtit.
Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja sumber daya manusia, yaitu untuk
merencanakan kebutuhan tenaga keia secara kualitatif maupun kuantitatii baik
sekarang maupun masa mendatang.
dan sikap moral, untuk menghilangkan
keteganqan-ketegangan yang ter;adi di dalam organisasi'
Sebagai balas lasa tidak langsung, ialah bahwa tenaga kerja herkesempatan untuk dapat
mengembangkan dirinya secara finansial, semua biaya yang dikeluarkan merupakan
balas lasa secara tidak langsung sehingga menimbulkan reaksi yang positif dari
karyawan untuk mampu berprestasi secam maksimal.
Meningkatkan semangat tenaga kerja
Jumal Sekretari, Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
6.
25-35
Meningkatkan kesehatan dan keselanratan kerja, melalui pendidikan dan pelaghan ini
akan lebih menguasai pekerjaannya sehingga hal ini dapat nrengurangi
7.
8.
angka
kecelakaan serta menciptakan suatu lingkungan kerja yang annn.
Meningkatkan kadaluarsa, yaitu untuk nnndorong inisiaUf dan kreativitas karyawan,
sehingga dapat nrencegah sifat kadaluarsa. Sifat kadaluaaa adalah keadaan dimana
kemampuan yang dimiliki seorang karpwan tertinggal oleh kemampuan yang
diperlukan sesuai dengan perkembarpan teknologi.
Meningkatkan keselamatan pengembangan diri pegawai, yaitu akan memberikan
desempatan bagi seorang karyawan dalam meningkatkan pengetahuan dan
kemampuannya, tennasuk meningkatkan perkembangan didnp sendiri.
Manfaat dan tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan untuk menjadi lebih baik, sehingga para
kayawan dapat melakukan lebih baik sesuai dengan keinginan perusahaan.
Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan
Program ini rnerupakan upaya unhrk rnengembangkan zumberdaya manusia yang
merupakan siklus yang harus terjadi terus-menerus. Untuk itu nnka kemampuan karyawan
organisasi tersebG harus terus diUngkatkan sesuai dengan perkembargan dan kernajuan
preusan
1.
Menurut Rimi (2005 : 237), tahagtahap pendidika n dan pelatihan ia lah :
Penilaian dan identifikasi kebutuhan. Untuk rnemuhrskan pendekatan yarq digunakan
2.
perlu diidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian tersebut
mendiagnosis masalah dan tantangan lingkungan yarg dihadapi sekarang kemudian
manajennn mengidenffikasi masalah dan tantangan yang dapatdiatasi melalui latihanlatihan pengembangan langka panjang.
Sasaran latihan dan pergembangan. Setelah evaluasi kebututnn-kebutuhan pe6idikan
dan pelatihan, maka sasnrannyEl ditetapkan, sedangkan guna sasaran-sasaran dari
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah sebagai tolak ukur untuk
menentukan berha$l tidaknya program ini dan sebagai bahan untuk menentukan
3.
Isi program, ini ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran pendidikan
langkah selanjutnya seperti isi progmm dan metode yang digunakan.
dan
pelatihan. Bila tujuan perusahaan diabaikan dalam isi progrrm, maka program tersebut
akan sia-sia. Para peserta perlu meninjau isi program apakah program sesuai dengan
kebutuhan atau motivasi mereka mengikuti progmm tersebut agar isi program efektif,
4.
maka prinsip-prinsip relajar perlu diperhatikan.
Prinsip pembelajaran. Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika
metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjian
yang dibutuhkan organisasi. Prinsip pembelajaran merupakan pedomandimana proses
belajar akan lebih efektif. Sernakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
semakin efektlf pelatihan itu. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi,
pengulangan, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
29
Peran Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja lGrlawan (Grace D.O. Sitompul)
Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang ebagai salah satu bentuk investasi, oleh
karena itu bagi setiap perusahaan yang inginbe*embang harus memberikan perhatian yang
besar terhadap pengembangan sumberdaya manusia'
l,lenurut Sastrohadiwiryo (2002:208) 'Pelaksanaan pendidikan pelatihan dapat
tercapai bila didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
Individual Dii'ferences (perbedaan individu). Dalam merencanakan dan
1.
2.
melaksanakan suatu pelatihan harus mengetahui macam-macam perbedaan peserta
perseoran-oan dari peserta pelatihan baik dalam labar belakang pendidikan, pengalaman
maupun keinginan.
Relation to Job Analysis (hubungan dengan analisis jabatan). Job analysis harus
menunjukkan pengetahuan dan kecakapan yang bagaimana yang diperlukan oleh
masing:masing jabatan. Oleh karena
3.
4.
5.
itu pelatihan harus dihubungkan antara job
analysis dengan jabatan.
Motivation (motivasi). Senrakin tinggi moti\rasi seoftlng karyawan, semakin cepat pula ia
akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru. Pelatihan haruslah
dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh pan kar;.awan seperti upah yang
lebih baik, promosijabatan yang lebih baik dan lainnya.
Active participation (partisipasi yang aKi0. Di dalam pelatihan pard peserta harus turut
aktif mengambil bagian dalam pembicaraan sehingga mungkin dapat melihat minat dan
motivasi mereka.
Selection of trainess (seleksi pendidikan dan pelatihan). Diantam para peserta yang ikut
didalam pelatihan terdapat perbedaan baik dalam htar behkang pendidikan,
pengalaman maupun keinginan. Untuk nrenjaga agar perbedaan tidak terlalu besar
malia calon peserta harus diseleksi. Sebelumnya diberikan kepada mereka yang
6.
7.
B.
9.
berminat dan berkemauan mengikuti pelatihan agar berhasil.
Selection of Trainer (pemilihan pam pengajar). Efektifnya suatu pelatihan secara tidak
langsung mencerminkan minat dan kenrampuan rnengajar dari para pengajar, sehingEa
dapat petatinan tenaga pengajar, sehingg dalam pelatihan tenaga pengajar harus pula
orang yang diseleksi.
Tminess iraining (pelatihan pengajar). Para pelatih dalam pelatihan harus telah
mendapat pendidikan dan pelatihan khustrs. Untuk menjadi tenaga pelaUh harus diingat
bahwa tidak semkt orzrng yarg pandai dalam bidang tertentu dapat mengajarkan
kepandaiannYa kePada orang lain.
Tmining lte[noOs (metode pendidikan dan pelatihan). Harus ada metode dalam
pelatrhan yang cocok untuk jenis pelaEhan yang diberikan, karena dalam program
pelatihan harus pula diperhatikan metode pehtihan yang bagaimana yang harus
diterapkan dalam memberi pelatihan.
Principles of Learning (prinsip belajar). Para pelatih harus mengetahui pentinqnya
mencegah kekacauanyang merrcegah proses belajar. Pelatihan lrarus diberikan mulai
dari yang sederhana kepada yang sulit dan dari yang tidak diketahui kepada yang
diketahui."
30
lumal Sekretari, Volume 1, Nomor
1
Mei 2009
25-35
prinsip yang harus diperhatikan adalah sasaran dari program pendidikan dan
pelatihan tersebui. S6Uetum melaksanakan program tersebut, terlebih dahulu dilihat latar
kepada
belakang pendidikan dan pengalaman sehingga program tersebut dapat diarahkan
peserta yang tepat,
Metode Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa macam metode latihan yang dapat digunakan daiam progrdm
pendidikan dan pelatihan. Semua metode dapat dipilih sesuai dengan keadaan dan tujuan
perusahaan.
l.lenurut Handoko (2000:112), metode pelatihan dibagi atas dua kategori, on the
job training dan off the job training sebagai berikut :
oleh
i. On the job training, merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakanpeiatih
karyawin dalam hiri ini dilatih tentang pekerjaan baru dibantu langsung oleh
yang berpengalaman. Berbagai macam teknik yang dapat digunakan dalam praktek
adalah sebagai berikut :
a.
Rotasi
b.
Latihan instruksi pekerjaan. Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan
c.
d.
e.
2.
jibatan, I"lemberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek keterampilan manejerial.
secara
iangsung kepaCa pekerjaa dan digunakan untuk melatih para karyawan tentang
cara peiaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
Magang merupakan Droses untuk menjadikan seseomng lebih berpengalaman'
Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan on the job.
Coaching. Bahwa atasan memberikan bimbingan dan pengamhan kepada
karyawan cjalam melaksanakan kerja rutin mereka. Hubungan atasan dengan
bawahan serupa dengan hubungan tutur mahasiswa.
penugasan sementard. Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan. Karyawan
teriibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah organisasional
lainnya. Kebaikan dari metode ini adalah bahwa setiap karyawan dapat secara
langsung mendapatkan praktek yang nyata, dan mereka dapat mengembangkan
pengetahuannya di lapangan secam langsung dari pelatih.
Off the job training. Dalam pendekatan ini karyawan peserb latihan menerima
representasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya dalam
keadaan sebenarnya. Metode yang digunakan adalah:
Metode-metode simulasi :
Metode studi kasus. Deskripsi tertulis suatu kasus situasi keputusan nyata
a.
r
o
disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.
Karyawan yang terlibat dalam latihan ini diminta untuk mengidentifikasi
masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian alternatif.
Role Playing. Suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan untuk
memainkan peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan
31
Peran Pendrdikan dan Pelatihan terhadap prestasi Kerja Karyawan (Grace D.o. sitompul)
individu tertentu yang digambarkan pada suatu episode dan diminta untuk
menanggapi peserta lain yang berbeda peran. Tehnik ini dapat mengubah
sikap peserta, seperti halnya lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan
o
o
o
o
mengembangkan keterampilan antar pribadr.
Business game, suatu pengambilan skala kecil yang dibuai sesuai dengan
situasi l'.ehidupan bisnis nyata. permarnan disusun dengan aturan-aturdn
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi opemsi secara terperinci.
Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan dalam mengambil keputusan
dan cam mengeloia opemsi-opemsi perusahaan.
!'estibie training. Latihan ini diberikan oleh pelatih-pelatih khusus area
Terpisah dibangun dengan berbagai jenis penlatan sama seperti yang Akan
digunakan pada pekeqaan sebenarnya.
Latil'ian laboratorrum. Latihan ini dikenal sebagai latihan Sensotofitas. Dimana
peserta beiajar menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain dan
lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan bertagai perilaku dari
tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
Program pengembangan eksekutif. Program ini biasanya diselenggarakan di
universitas atau lembaga pendidikan lainnya. Biasanya perusahaan
mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket program
pendidikan dan peiatihan yang ditawarkan lembaga pendidikan tersebut
b.
sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan.
Teknik-teknik presentasi informasi. Bertujuan untuk mengajukan berbagai sikap,
konsep, atau ketemmpiiarr kepada para peserta. Metode-metode yang digunakan
adalah sebagai berikut:
lr.uliah. Metode tradisional dengan kemampuan penyampaiarr infornrasi yang
tergantung pada komilnikasi.
Presentasi video. Brasanya digunakan sebagai bahan alau alat pelengi<.ap
i.
2.
i.
4.
Metode konferensi. Metode ini analog dengan bentuk semina; sebagai
uenggani.i metode kuliah. Proses pelacihan ini hampi,- selalu berorieirtasr pari.'
diskusi tentang masalah atau biclang yang teiah diien',r;ila:r.
Prograrn Instruksi. Metode ini menggunakan mesirr pen.qaja,T,iiorlpiiL,-:l- y;rr;
rneritDerl''enaikan kepada peserta topic ya;-rg harus cipciajai'i o.:,-r irrei-lrra,
serangk.:ian langkah dengan umpail ba!;1. langsung. pesei.a dap;r-
5.
,.nenelapilan kecepatarr belajarnya sendil
i.
studr sendiri. I'jeiode ini hampir sarna der.igan program instr-ui,,r, telapi
dipei-gunakan bila karyawan tersebai- secai-a geografis atau biio 1tr-cscs
belajarnya hanya rnemcrlukan sedi kit i niera ksi.
Ukuran dan Standard Prestasi Kerja
i.
32
Irlenurut Hasibuan (2000:93-96) " Indikator ukuran prestasi kerja terbagi atas:
Kuantitas: standar ini dapat ditetapkan alat ukurnya. Contohnya dari kuantitas ini adalah
tingkat kecepatan memproduksi produk ataupun jasa. semakin cepat sumber daya
lumal Seketari, Volume 1, Nornor 1, Mel 2009
25-35
manusia perusahaan tersebut menghasilkan barang abau jasa berkualitas maka semakin
2.
tirp gi prestasi kerjanya.
Kualitas: standar ini juga dapat ditetapkan alat ukurrrya. Contoh dari kualitas ini adalah
tingkat ketetapan, tingkat keteliUan, ketemmpilan dan kerapihan dalam memproduksi
barang atau jasa, dimana semakin tinggi kualibas maka semakin tinggi pula prestasi
kerja, begitu juga sebaliknya.
Sikap: standar ini adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukumya, seperti
kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama kepribadian, kecakapan, dan
tanggungjawab.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
1.
2.
Menurut Handoko (2000:135), manfaat penilaian prestasi kerja adalah:
Perbaikan prestasi kerja, Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
untuk nemperbaiki prestasi.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu pard
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3.
Kepufusan penempatan, prornosi, b-ansfer dan demosi biasanya didasarkan pada
pre$si kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan
4.
Kebutuhan htihan dan pengembangan, prestasi kerja yang buruk mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
5.
6.
7.
8.
9.
tertndap prestasi kerja masa hlu.
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik presta$ mengarahkan keputusankeputusan kair, yaitu tentarp jalur karir tertentu yang harus ditelib.
Penyimpangan proses staffing, presbsi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
Ketidakakumtan informasi, prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau
komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia.
Kesalahan desain pekerjaan, prestasi kerja yangburuk mungkin merupakan suafu tancja
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebuL
Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan ekstemal, terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat
rnenawarkan bantuan.
33
Peran Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja KaqAwan (Grace D.O. Sitompul)
Kesimpulan
Tujuan dari diadakannya progam pendidikan dan pelatihan adalah untuk
memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan
sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat mencapai tujuan organisasi dan tujuan
pribadi karyawan.
Para karyawan baru harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas
tertentu. Demikian jt4a dengan karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin
memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan yang buruk atau
untuk mempelajari ketemmpilan baru yang meningkatkan prestasi kerja.
Pelatihan adalah upaya organisasi yang terencana untuk nrembantu para karyawan
yang mempelajari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan smtu
pekerjaan, agar mereka dapat meningkatkan prestasi keqa.
Peran program pendidikan dan pelatihan dapat merdorong kar),awan unhrk bekerll
lebih baik dalam meningkatkan prestasi kerja sehingga tujuan pribadi tercapai dan
membantu rnencapai tujtnn organisasi yang lebih efektif.
DaftarPustaka
Bateman, T.S., and S.A. Snell, (2002) lvlanagernent Competing in ttre New Era,
McGraw-Hill @mpanies.
5$
ed., The
Flippo, E.8., (1980) Manajemen Personalia, Edisi keenam, Alih Bahasa: Moh. Mahmtrd,
Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A., dan A. Prabu, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke4,
BaMung: PT. Rernaja Rosdakarya Offset.
Manullang, M., (2004) Manajemen Personalia, Cetakan ke.2, Yogyakarta: Gadjah t'4ada
University.
Moekijat, (2003) Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja, Cetakan ke-3, Bandung:
PionirJaya.
Hasibuan, S.P., (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 2, Jakarta: Bumi
Aksam.
Siagian, S.P., (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-11, Jakarta: Bumi
Aksara.
Soeprihantono, J., (2001) Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan ke- 5,
Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada.
34
Jurnal Sekretari. Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
25-35
Sumarsono, S., (2003) Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan,
Cetakan ke-1, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sulistiyani, A.T., dan Rosidah, (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1,
Yogya karta : Graha I lmu.
Husein, U., (2000) Studi Kelayakan Bisnis, Cetakan ke-1, Jakarta: PL Gramedia Pustaka
Utama.
Wahyudi, 8., (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3, Bandung: CV Sulita.
35