pengaruh implementasi penilaian pelaksanaan

8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Manajeman Kinerja
Manajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan
semua sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan atau
organisasi. Salah satu sumber perusahaan atau organisasi diantaranya adalah
Sumber Daya Manusia, yang di dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia
dianggap sebagai kekayaan (asset) utama organisasi dalam mencapai tujuantujuan yang ditetapkan. Dukungan manajemen dalam perusahaan atau organisasi
dimaksudkan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong
semua pekerja untuk menaikkan kinerja dari semua orang yang berkerja dalam
perusahaan secara optimal.
Manajemen kinerja lebih merupakan suatu manajemen berdasarkan
kesepakatan ataupun kontrak daripada merupakan suatu komando. Seperti yang
ditulis oleh Williams Amstrong, 1994 (dalam Surya Dharma, 2005:46-47):
”The setting of objective is the management process which ensure that every
individual employee knows what role they need to play and what results they
need to achieve to maximize their contribution to the overall business. In
essence it enables employess to know what is required of them and on what
basis their performance and contribution will be assessed”
(”Penetapan sasaran adalah proses manajemen yang memastikan bahwa
setiap karyawan memahami aturan dan hasil yang perlu dicapai untuk
memaksimalkan kontribusi mereka bagi organisasi secara keseluruhan. Pada
hakikatnya bahwa penetapan sasaran memungkinkan karyawan untuk
9
mengetahui apa yang disyaratkan untuk mereka dan atas dasar apa kinerja dan
kontribusi mereka akan dinilai”.
Menurut Spencer-Spencer (1993:264), A Performance Management System
(PMS) is the cycle shown in figure of manager working with subordinates to:
1. Plan Performance. Define job responsibilities and expectations, and set goals
or objectives for a performance period.
2. Coach/Manage.
Offer feedback,
support,
and
reinforce development
throughout the performance period.
3. Appraise Performance. Formally evaluate performance at the end of the
performance period.
Perkembangan manajemen kinerja dipercepat oleh faktor-faktor berikut ini
(Amstrong, 1994), antara lain:
a. Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan pengembangan yang
berkelanjutan, dan ”Learning Organization” (Organisasi Pembelajaran).
Proses belajar dalam mengantisipasi perubahan dan perkembangan bisnis,
bukan semata-mata melalui jalur pendidikan formal pada berbagai jenjang
pendidikan, melainkan lebih cenderung pada proses Organisasi Pembelajaran
(Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2008:69).
b. Kesadaran bahwa proses mengelola kinerja adalah sesuatu yang harus
dilaksanakan oleh para manajer lini di sepanjang tahun, bukannya suatu
peristiwa tahunan yang diatur oleh departemen personalia.
c. Pengembangan
konsep
kompetensi
dan
teknik
untuk
menganalisis
kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut sebagai dasar penentuan dan
pengukuran standar kinerja dalam perilaku.
10
Menurut Payaman Simanjuntak (2005:17), manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Manajemen kinerja merupakan proses berkelanjutan berbentuk siklus, terdiri dari
perencanaan, pembinaan dan evaluasi. Hasil evaluasi kinerja dimaksudkan untuk
menghindari peningkatan atau keterlambatan dalam pencapaian sasaran dan
tujuan organisasi dan dijadikan sebagai masukan dalam rangka perencanaan
kinerja lebih lanjut.
Bacal (dalam Surya Dharma, 2005:18), manajemen kinerja didefinisikan
sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam
kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Proses ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem yang artinya memiliki
sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, kalau sistem manajemen
kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan
pegawai.
Surya Dharma (2005:35-36), menjelaskan bahwa manajemen kinerja
disokong oleh falsafah yang bersumber dari: teori motivasi, konsep efektifitas
organisasi dan kontribusi manajemen kinerja terhadap efektifitas organisasi (teori
harapan), dan keyakinan tentang mengelola kinerja.
Berdasarkan falsafah yang menyokong menajemen kinerja, teori harapan
merupakan teori yang menyatakan adanya pengaruh penilaian kinerja terhadap
kinerja. Stephen P. Robbins – Timothy A Judge (2008:253-256), menjelaskan
pengaruh antara penilaian kinerja terhadap kinerja dapat dijelaskan melalui teori
11
harapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom, yaitu: bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil
yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan menyatakan bahwa karyawankaryawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin
bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian
yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti
bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan
tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Oleh karenanya,
teori tersebut berfokus pada tiga hubungan (lihat Gambar 2.1 Teori Harapan),
yaitu:
1. Hubungan usaha–kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja–penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin
bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang
diinginkan.
3. Hubungan
penghargaan–tujuan-tujuan
pribadi.
Tingkat
sampai
mana
penghargaan-penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan
daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
12
-
Usaha
Individual
1
Kinerja
Individual
2
Penghargaan
Organisasional
3
Tujuan-Tujuan
Pribadi
Keterangan:
1
Hubungan usaha – kinerja
2
Hubungan kinerja – penghargaan
3
Hubungan penghargaan – tujuan-tujuan pribadi
Sumber: Stephen P. Robbins-Timothy A Judge (2008:254)
GAMBAR 2.1
TEORI HARAPAN (VICTOR VROOM)
Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat
antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan serta penghargaan dan
pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh
faktor-faktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan kinerja yang baik individu
harus mempunyai kebutuhan yang dibutuhkan untuk bekerja dan system penilaian
kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus dianggap adil dan objektif.
Hubungan kinerja – penghargaan akan menjadi kuat bila individu merasa bahwa
yang diberi penghargaan adalah kinerja (bukannya senioritas, kesukaan pribadi,
atau kriteria-kriteria yang lain)
Berdasarkan pendapat-pendapat mengenai manajemen kinerja tersebut yang
didukung dengan Teori Harapan, dapat disimpulkan bahwa dengan menempatkan
Sumber Daya Manusia sebagai kekayaan (asset) utama organisasi dalam
mencapai tujuan perusahaan atau organisasi yang ditetapkan, diperlukan kinerja
13
dari semua orang yang berkerja dalam perusahaan (stakeholders) secara optimal
yang diukur melalui penilaian kinerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan.
2.2 Kinerja
2.2.1 Definisi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John. H Jackson (2006,378), kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
elemen sebagai berikut:
1.
Kuantitas dari hasil
Menurut Husein Umar (2008:97), kuantitas dari hasil adalah jumlah
pekerjaan yang diselesaikan.
2.
Kualitas dari hasil
Menurut Syarief Makmur (2007:13), kualitas dari hasil adalah ukuran relative
kebaikan suatu produk barang atau jasa yang terdiri dari kualitas desain dan
kualitas kesesuaian.
3.
Ketepatan waktu dari hasil
Menurut Agus Maulana (1992: 21), ketepatan waktu dari hasil adalah hasil
kegiatan yang terjadwal dari sasaran, prosedur atau rangkaian langkahnya.
4.
Kehadiran
Kehadiran diartikan sebagai ketaatan terhadap ketentuan jam kerja (Peraturan
Pemerintah Nomor: 30 Tahun 80, pasal 2 (k)).
14
5.
Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerjasama adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di
dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
(Malayu, 2007: 95).
Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:161), kinerja merupakan
”prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan
menjalankan tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif
merupakan tingkatan prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi”.
Menurut Payaman Simanjuntak (2005:103), kinerja individu adalah tingkat
pencapaian seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Atas uraian mengenai definisi kinerja tersebut, maka menurut peneliti kinerja
merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang dengan apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan dalam kurun waktu tertentu, yang diukur melalui: kuantitas
dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan
kemampuan bekerja sama.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan, 2003 (dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno
2008:161), ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh: ”kemauan kinerja
yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang
nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan
15
sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang
harmonis”.
Menurut
Payaman Simanjuntak (2005:10-14),
Kinerja
setiap orang
dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok
sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 2.2 Model Kinerja Individu.
DUKUNGAN
MANAJEMEN
•
•
Hubungan Industrial
Kepemimpinan
KOMPETENSI
INDIVIDU
•
•
KINERJA
INDIVIDU
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi, Sikap dan Etos
Kerja
DUKUNGAN
ORGANISASI
•
•
•
Struktur Organisasi
Teknologi dan Peralatan
Kondisi Kerja
Sumber: Payaman Simanjuntak (2005:10)
GAMBAR 2.2
MODEL KINERJA INDIVIDU
Mengenai tiga kelompok yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:
16
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu:
a. Kemampuan dan keterampilan kerja
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh
kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan,
akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi
dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan
masyarakat, budaya, dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Dalam rangka peningkatan kualitas dan kemampuan (capacity building) kinerja
individu/PNS, harus didukung dengan konsep pengangkatan PNS dalam
jabatan berbasis kompetensi. Implementasi konsep pengangkatan berbasis
kompetensi ini akan lebih efektif, manakala didukung dengan konsep
pengukuran kompetensi individu (pemegang jabatan), sehingga pendekatan
the right man on the right place akan terwujud. Oleh karena itu agar instansi
dapat mengimplementasikan konsep ini, maka dipandang perlu melakukan
kajian mengenai pengukuran kompetensi PNS guna memperoleh informasi
yang
komprehensif
dalam
rangka
penyusunan
kompetensi PNS dalam jabatan struktural.
pedoman
pengukuran
17
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian,
penyediaan
sarana
dan
prasarana
kerja,
pemilihan
tekonologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan potensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja
secara optimal.
Menurut Robert L. Mathis dan John. H Jackson (2006,185), pekerjaan yang
harus dilakukan dalam sebuah organisasi, dan bagaimana pekerjaan tersebut
diselesaikan sangat berarti bagi pemberi pekerjaan dan karyawan. Elemen-elemen
yang penting bagi pemberi pekerjaan adalah:
1. Memiliki pekerjaan yang diselaikan dengan baik yang akan mencapai tujuantujuan organisasi.
2. Memastikan bahwa pekerjaan diatur secara logis menjadi pekerjaan-pekerjaan
yang dapat dikompensasi dengan adil.
3. Memiliki pekerjaan yang disukai (bahkan sangat diinginkan) oleh orang-orang.
Penjelasan tentang pekerjaan yang harus dilakukan dalam sebuah organisasi,
merupakan faktor yang penting bagi karyawan, yaitu:
18
1. Memiliki pemahaman yang jelas mengenai apa yang diharapkan dalam
pekerjaan tersebut.
2. Melakukan tugas-tugas yang mereka nikmati.
3. Dihargai dengan pantas atas pekerjaan mereka.
4. Memiliki perasaan bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting dan
dihargai.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kompetensi individu yang meliputi: kemampuan dan keterampilan kerja),
motivasi dan etos kerja.
2. Dukungan organisasi: pengorganisasian (uraian pekerjaan yang harus
dilakukan dan bagaimana pekerjaan tersebut diselesaikan), penghasilan yang
dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai,
penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja
(lingkungan kerja yang nyaman).
3. Dukungan manajemen: kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan
menciptakan hubungan kerja yang harmonis, dan menumbuhkan motivasi dan
memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
2.3 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
2.3.1 Definisi Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Dalam penelitian ini istilah yang sama artinya dengan Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan yaitu antara lain: performance appraisal, konduite, employee rating,
19
employee evaluation, personeel review, service rating, behavioral assessment,
pemeringkatan karyawan, evaluasi kinerja, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja,
penilaian prestasi kerja, penilaian kinerja dan penilaian hasil kerja.
Menurut Payaman Simanjuntak (2005:103), Evaluasi kinerja disebut juga
”performance evaluation” atau ” performance appraisal”. Appraisal berasal dari
kata Latin ”appratiare” yang berarti memberikan nilai atau harga. Dengan
demikian, evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan
seseorang dan untuk itu diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan
atau penghargaan kepada pekerja.
Menurut Robert L. Mathis dan John. H Jackson (2006,382), Penilaian
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan.
Menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu Hasibuan, 2007:87), Appraising
is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities or status of
some object, person, or thing. (Penilian adalah suatu proses mengestimasi atau
menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang
atau benda). Employee appraising is the systematic evaluation of a work’s job
performance and potential for development. (Penilaian prestasi kerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
dan ditujukkan untuk pengembangan).
20
Menurut Dale Yoder (dalam Malayu Hasibuan, 2007:88), ‘Personnel
Appraisals refers to the formal procedures used in working organizations to
evaluate the personalities and contributions and potentials of group member’.
(‘Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan didalam
organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan kontribusi/sumbangan serta
kepentingan bagi karyawan’).
Menurut Malayu Hasibuan (2007:31), Penilaian Prestasi Kerja (performance
appraisal) merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan
prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu
pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik, maka uraian pekerjaan
akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:7,161), penilaian prestasi kerja
merupakan salah satu aspek yang penting dalam mengelola sumber daya manusia.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan
berdampak pada pemberian kompensasi.
Lebih lanjut dijelaskan, bahwa penilaian dan pengukuran kinerja merupakan
bagian sangat penting dalam menentukan tingkat produktivitas seseorang.
Penilaian Kinerja (job assesment) adalah bagian dari proses manajemen sumber
daya manusia yang menitikberatkan pada upaya untuk ”memotret” hasil yang
telah dicapai secara obyektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran;
sedangkan Pengukuran Kinerja lebih menitikberatkan pada upaya untuk
21
melakukan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana atau standar
yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Dengan demikian bisa diketahui kadar atau tingkat ketercapaiannya, untuk
kemudian dijadikan feedback ataupun feedforward. Ketika pegawai mampu
menunjukkan hasil yang sesuai atau melebihi target berarti mereka memiliki
tingkat produktivitas tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas
mereka dinilai rendah.
2.3.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Menurut Spencer&Spencer (1993 : 264) Performance appraisal provides
information for other personnel functions:
- Compensation. Determining fixed or performance-based pay.
- Succsession Planning. Identifying candidates to replace incumbents in otherusually higher-jobs.
- Discipline. Probation or dismissal actions.
- Development. Trainning, job assignments, or mentoring relationship that
increase employee competencies.
- Career Pathing. Planning future job assignments designed to give employees
specific experiences and/or competencies.
Menurut Robert L. Mathis dan John. H Jackson (2006:382), penilaian
pelaksanaan pekerjaan digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji,
memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan secara individual. Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan seringkali
menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan dan
produktivitas mereka. Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut :
22
Produktivitas
Penilaian Kinerja
Penghargaan
Payaman Simanjuntak (2005:106), tujuan dari penilaian pelaksanaan
pekerjaan adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan untuk mengetahui posisi dan tingkat
pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan sehingga dapat dilakukan: percepatan
bila terjadi kelambatan dan penyempurnaan bila terjadi penyimpangan.
Selanjutnya Payaman Simanjuntak (2005:108) menyampaikan, bahwa
manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan kinerja. Setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki:
- Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.
- Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.
- Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.
- Keyakinan untuk berhasil.
2. Pengembangan SDM. Mengembangkan potensi yang dimiliki oleh setiap
individu, baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi, maupun dalam rangka
pengembangan karier mereka masing-masing.
3. Pemberian Kompensasi. Pekerja yang menampilkan kinerja yang tinggi patut
diberi kompensasi, antara lain: pemberian penghargaan langsung dalam bentuk
surat penghargaan dan atau uang; pemberian bonus yang lebih besar daripada
pekerja lain; dan atau percepatan kenaikan pangkat dan atau gaji.
4. Program peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masingmasing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang
23
mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas
perusahaan.
5. Program kepegawaian. Bermanfaat untuk menyusun program-program
kepagawaian, termasuk promosi, rotasi, dan mutasi, serta perencanaan karier
pegawai.
6. Menghindari perlakuan diskriminasi. Bermanfaat untuk menghindari perlakuan
dikriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan
kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
Beberapa tujuan dan kegunaan dari penilaian pelaksanaan pekerjaan
menurut Malayu Hasibuan (2007:89), adalah sebagai berikut :
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan sukses dalam
pekerjaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
24
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9.
Sebagai alat kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).
Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya
diketahui dan dihargai orang lain. Orang yang berprestasi dan memperoleh
penghargaan dari atasan atau masyarakat cenderung untuk mempertahankan
bahkan meningkatkan prestasi. Untuk itu perlu standar pengukuran, supaya dapat
secara obyektif dan adil membedakan pekerja yang berprestasi tinggi dan pekerja
yang mempunyai kinerja rendah.
Jadi tujuan dan kegunaan yang sangat penting dalam penilaian pelaksanaan
pekerjaan di lingkungan PNS adalah untuk menentukan pemberian kompensasi
atau penghargaan, untuk pengembangan pegawai, mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan
karyawan
secara
individual,
peningkatan
kepegawaian, meningkatkan motivasi kerja karyawan.
kinerja,
program
25
2.3.3 Ruang Lingkup Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Malayu Hasibuan (2007:86), menyampaikan bahwa ruang lingkup penilaian
pelaksanaan pekerjaan dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau
sering disingkat dengan 5W + 1H, sebagai berikut:
1. what (apa) yang dinilai
Yang dinilai prilaku dan hasil kerja karyawan seperti: kesetiaan, kejujuran,
kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan
datang, sifat, dan hasil kerja.
Penilaian perilaku meliputi: kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan,
loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena
tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih
mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukurnya,
seperti meter, liter, dan kilogram.
2. Why (kenapa) dinilai
Hasil Pelaksanaan Pekerjaan perlu dinilai, karena:
-
Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerjanya.
-
Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan.
-
Untuk memelihara potensi kerja.
-
Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
-
Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
26
-
Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian
selanjutnya.
3. Where (dimana) penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan.
-
Di dalam perkerjaan (on the job performance) secara formal.
-
Di luar perkerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun
informal.
4. When (Kapan) penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal.
- formal: penilaian yang dilakukan secara periodik
- informal: penilaian yang dilakukan terus menerus
5. Who (siapa) yang akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di
perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan dari atasan
langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan itu.
Syarat-syarat penilai pelaksanaan pekerjaan (appraiser) adalah sebagai berikut:
-
Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaianny sesuai dengan
realitas/fakta yang ada.
-
Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right
or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan
27
penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan berdasarkan atas suka
atau tidak suka (like or dislike).
-
Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang
akan
dinilainnya
supaya
hasil
penilaiannya
dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
-
Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
-
Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
6. How (bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh
penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.
Berbagai metode tersebut dikategorikan ke dalam kelompok, sebagai berikut:
1. Metode Penilaian Kategori
Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja adalah metode
penilaian kategori, yang membutuhkan seorang pimpinan untuk menandai
tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi ke dalam
kategori kinerja. Metode penilaian kategori yang paling umum adalah skala
penilaian atau checklist.
a. Skala Penilaian (rating scale) memungkinkan penilai untuk menandai
kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. Karena kesederhanaannya,
metode ini sering digunakan.
Ada dua jenis skala penilaian yang digunakan, jenis pertama dan yang
paling umum memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuntitas kerja,
28
kualitas kerja, kehadiran, dan lain-lain. Jenis kedua menilai aspek-aspek
perilaku, seperti pengambilan keputusan, pengembangan karyawan, dan
lain-lain disertai daftar perilaku spesifik dan efektivitas dari masingmasing yang dinilai. Skala manapun yang digunakan, kedua jenis
tersebut harus berfokus kepada tugas dan tanggung jawab yang
didefinisikan dalam deskripsi pekerjaan.
b. Daftar Periksa (Checklist) adalah alat penilaian kinerja yang
menggunakan daftar pertanyaan atau kata-kata. Penilaia memberi tanda
pertanyaan yang paling representatif dari karakteristik
dan kinerja
karyawan.
2. Metode Komparatif
Metode komperatif memerlukan para supervisor untuk membandingkan
secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Salah
satu teknik komparatif adalah penentuan peringkat (ranking).
3. Metode Naratif
Metode
ini
menguraikan
tindakan
karyawan
dan
juga
dapat
mengindikasikan penilaian aktual. Metode Naratif terdiri dari : kejadian
penting, esai, dan tinjauan lapangan.
4. Metode Perilaku/Tujuan
Dalam usaha untuk mengatasi beberapa kesulitan dari metode yang telah
dibahas, pendekatan penilaian perilaku (behavioral rating approaches) lebih
berusaha untuk menilai perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang
29
lainnya, yang meliputi : pendekatan penilian perilaku dan manajemen
berdasarkan tujuan.
5. Kombinasi dari Berbagai Metode
Tidak ada metode penilaian terbaik untuk semua situasi. Oleh karena itu,
sistem pengukuran kinerja yang menggunakan kombinasi dari berbagai
metode yang ada mungkin akan sesuai dalam keadaan tertentu. Penggunaan
kombinasi dapat menyeimbangkan keuntungan dan kerugian dari masingmasing metode.
Berdasarkan uraian mengenai ruang lingkup penilaian pelaksanaan pekerjaan,
maka yang akan dinilai adalah PNS Bappeda dan BPMPPKB Kota Cimahi secara
periodik, dengan menggunakan metode penilaian kategori, yaitu metode skala
penilaian (rating scale), yang penilaiannya sebaiknya meliputi perilaku dan hasil
kerja di dalam perkerjaan (on the job performance) secara formal, serta penilaian
dilakukan dengan tujuan untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan
dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya, antara lain kenaikan
pangkat dan kenaikan gaji berkala.
.
2.3.4 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Malayu Hasibuan (2007:93), menyampaikan bahwa dasar penilaian adalah
uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan
inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap
karyawan.
30
Lebih lanjut dijelaskan oleh Malayu Hasibuan (2007:33) mengenai uraian
pekerjaan, yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya
mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti:
rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antar pejabat dengan orang lain
di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana sipetugas akan
dipromosikan.
Adapun unsur prestasi yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan
tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup:
31
kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.
2.4 Kondisi Umum Penyelenggaraan Pemerintah
Menurut Dharma Setyawan (2002:174), menyampaikan bahwa semangat
penyelenggaraan pemerintah Indonesia adalah semangat kepegawaian yang
merupakan sarana keikutsertaan rakyat di dalam kegiatan pemerintahan dan
kehidupan bernegara. Suatu kelebihan bagi pegawai negeri di Indonesia yang lahir
dari cita-cita Pancasila telah berakibat bahwa korps pegawai negeri tidak hanya
menerima upah tapi juga sebagai pejuang, sebagai alat negara yang
memperjuangkan dan mempertahankan kemerdekaan.
Salah satu tugas pokok pemerintah yang terpenting adalah memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu, organisasi pemerintah sering
disebut sebagai ”pelayan masyarakat” (public service). Beberapa perkembangan
yang tak terelakkan seperti privatisasi, demokratisasi, lingkungan hidup, dan
perlindungan hak asasi manusia merupakan faktor penyebab perubahan sosial,
ekonomi, budaya, dan politik yang akan mempengaruhi organisasi pemerintah
dalam memberikan pelayanan.
Perkembangan tersebut belum didukung dengan kondisi SDM pemerintah di
Indonesia yang masih sangat lemah. Menurut Syarief Makmur (2008: 46),
kelemahan SDM pemerintahan tidak dari sisi keterampilan dan profesionalisme
saja, tetapi juga kultur (soft cultur).
32
Menurut Soewardi (dalam Syarief Makmur, 2008:46) memperjelas bahwa
kondisi SDM Indonesia yang dari waktu ke waktu terus tersudut berada di bawah
negara-negara ketiga lainnya seperti Malaysia, Singapura, Thailand, Korea
Selatan, bahkan Laos, dan Vietnama. Kelemahan SDM Indonesia adalah: tidak
adanya orientasi ke depan dalam memajukan organisasi, sementara dimensi
masyarakat semakin meningkat dan kompleks, tidak adanya growth philisophy,
cepat menyerah, berpaling dari akhirat dan lamban dalam bekerja. Kondisikondisi demikian memerlukan penelitia-penelitian lebih lanjut agar dapat
menggali akar permasalahan SDM di Indonesia.
Lebih lanjut Soewardi (dalam Syarief Makmur, 2008:49) menyatakan upaya
meningkatkan
mutu
SDM
di
Indonesia
hanya
menyangkut
segi
keterampilan/profesionalisme adalah kekeliruan besar. Menurut Soewardi (2002:
107) mutu SDM pertama-tama ditentukan oleh personality atau kepribadian. Di
negara kita, kepribadian itu pertama-tama harus dibentuk terlebih dahulu, yaitu
kepribadian yang bermoral tinggi, sesuai dengan permintaan zaman (modern), dan
bermotivasi yang kuat. Tiadanya unsur-unsur itu menjadikan manusia Indonesia
terombang-ambing, lemah karsa, mudah diarahkan kepada hal-hal yang bengkok,
dan sebagainya.
2.5 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
Dasar hukum sebagai implementasi kebijakan pemerintah terhadap penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS melalui DP3, yaitu: Peraturan Pemerintah Republik
33
Indonesia Nomor 10 Tahun 1979, tanggal 15 Mei 1979, tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Yang dimaksud dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah
suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil
dan atau Calon Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu satu tahun.
CPNS adalah Warga Negara Republik Indonesia yang melamar, lulus seleksi,
dan diangkat untuk dipersiapkan menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. PNS adalah setiap Warga
Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku.
Kegunaan penelaian melalui DP3 PNS antara lain untuk:
-
penempatan kepegawaian,
-
kenaikan pangkat,
-
penempatan dalam jabatan, dan
-
kenaikan gaji berkala.
Jabatan karier adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat
diduduki Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat yang ditentukan.
Berdasarkan Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor: 12 Tahun 2002 tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan
Pangkat Pegawai Negeri Sipil, berbunyi: kenaikan pangkat reguler dapat
diberikan setingkat lebih tinggi apabila:
34
a. sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir; dan
b. setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2
(dua) tahun terakhir.
Berdasarkan Pasal 3 point (1) PP Nomor: 13 Tahun 2002, Tentang Perubahan
Atas PP Nomor: 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
Dalam Jabatan Struktural, berbunyi: Eselon tertinggi sampai dengan eselon
terendah dan jenjang pangkat untuk setiap eselon adalah sebagaimana tersebut
dalam Lampiran Peraturan Pemerintah (Tabel 2.1):
Tabel 2.1
LAMPIRAN PP NOMOR : 13 TAHUN 2002
Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang
Terendah
NO ESELON
Pangkat
Tertinggi
Gol./
Ruang
Pangkat
Gol./
Ruang
1
Ia
Pembina Utama
IV/e
Pembina Utama
IV/e
2
Ib
Pembina Utama
Madya
IV/d
Pembina Utama
IV/e
3
II a
Pembina Utama Muda
IV/c
Pembina Utama Madya
IV/d
4
II b
Pembina Tingkat I
IV/b
Pembina Utama Muda
IV/c
5
III a
Pembina
IV/a
Pembina Tingkat I
IV/b
6
III b
Penata Tingkat I
III/d
Pembina
IV/a
7
IV a
Penata
III/c
Penata Tingkat I
III/d
8
IV b
Penata Muda Tingkat I
III/b
Penata
III/c
9
Va
Penata Muda
III/a
Penata Muda Tingkat I
III/b
10
Vb
Pengatur Tingkat I
II/d
Penata Muda
III/a
Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor: 13 Tahun 2002
35
Berdasarkan PP Nomor: 12 Tahun 2002, Pasal 12 berbunyi: bahwa PNS
yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya masih satu tingkat di bawah
jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, dapat dinaikan
pangkatnya setingkat lebih tinggi, apabila:
a. telah 1 (satu) tahun dalam pangkat yang dimilikinya,
b. sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang
didudukinya, dan
c. setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2
(dua) tahun terakhir.
2.5.1 Unsur-Unsur DP3
Model penilaian DP3 menggunakan Metode Skala Peringkat, dengan unsurunsur yang dinilai sebanyak delapan unsur, 46 sub unsur, dan 222
pernyataan/pertanyaan (terlampir dalam peraturan), yaitu:
1.
Kesetiaan
Batasan Khusus: Kesetiaan adalah ketaatan, pengabdian dan kesetiaan kepada
Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
Catatan:
Pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan
mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
Batasan Umum: Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab.
36
Sub-sub unsurnya:
1. Tidak pernah meragukan kebenaran Pancasila
2. Menjungjung tinggi kehormatan negara pemerintah serta senantiasa
mengutamakan kepentingan negara.
3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila, UUD 1945,
GBHN, dan rencana-rencana pemerintah.
4. Tidak pernah menjadi simpatisan/anggota perkumpulan/gerakan yang
bertujuan mengubah/menentang Pancasila, UUD 1945, bentuk Negara
kesatuan RI atas pemerintah.
5. Tidak
pernah
membuat
ucapan/tulisan/tindakan
yang
bertujuan
mengubah/menentang Pancasila, UUD 1945, Negara dan pemerintah.
2.
Prestasi Kerja
Batasan: Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
Calon/Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya.
Catatan: Prestasi kerja dipengaruhi perpaduan faktor-faktor: kecakapan,
keterampilan, pengalaman, kesungguhan, dan kesehatan.
Sub-sub unsurnya:
1. Mempunyai kecakapan dan menguasai bidang tugas, dan bidang lain yang
sehubungan dengan itu.
2. Memiliki keterampilan dalam melaksanakan tugas.
3. Berpengalaman di bidang tugas dan bidang lain yang sehubungan dengan
itu.
4. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas.
37
5. Memiliki kesegaran serta kesehatan jasmani dan rohani.
6. Melaksanakan tugas dengan berdaya guna dan berhasil guna.
7. Hasil kerja melebihi yang diharapkan.
3.
Tanggung jawab
Batasan: Tanggung Jawab adalah Kesanggupan seorang PNS menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya, tepat pada
waktunya dan berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
Sub-sub unsurnya:
1. Menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat pada waktunya.
2. Dalam segala keadaan tetap berada di tempat.
3. Kepentingan dinas tetap diutamakan.
4. Kesalahannya tidak dilemparkan kepada orang lain.
5. Berani dan ikhlas memikul resiko.
6. Menyimpan dan memelihara barang milik negara.
4.
Ketaatan
Batasan: Ketaatan adalah Kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk:
- mentaati perturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
berlaku
- mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
- berkesanggupan tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Sub-sub unsurnya:
1. Mentaati peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan.
38
2. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan.
3. Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya terhadap masyarakat sesuai
dengan bidang tugasnya.
4. Mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja.
5. Bersikap sopan santun.
5.
Kejujuran
Batasan: Kejujuran adalah ketulusan hati melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
Sub-sub unsurnya:
1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas.
2. Tidak menyalahgunakan wewenang.
3. Melaporkan hasil kerja menurut keadaan yang sebenarnya.
6.
Kerja sama
Batasan: Kerja sama adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Sub-sub unsurnya:
1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Menghargai pendapat orang lain.
3. Mampu menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang
diyakini benar.
4. Bersedia mempertimbangkan usul orang lain.
39
5. Mampu bekerja bersama-sama orang lain.
6. Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah.
7.
Prakarsa
Batasan: Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
atasan.
Sub-sub unsurnya:
1. Tanpa menunggu perintah.
2. Berusaha mencari tata cara kerja baru yang terbaik.
3. Berkemauan memberi saran kepada atasan.
8.
Kepemimpinan
Batasan: Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas pokok.
Catatan: Unsur Kepemimpinan hanya dinilai dan dikenakan bagi PNS yang
berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang
memangku suatu jabatan.
Sub-sub unsurnya:
1. Menguasai bidang tugasnya.
2. Mengambil keputusan cepat dan tepat.
3. Mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas.
4. Mampu menentukan prioritas.
40
5. Bertindak tegas tanpa memihak.
6. Memberikan teladan yang baik.
7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerja sama.
8. Mengetahui kemampuan bawahan.
9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan.
10. Memperhatikan nasib dan kemajuan bawahan.
11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
Penilaian kinerja PNS melalui DP3 dilakukan dengan menggunakan metode
penilaian kategori, yaitu
metode skala penilaian (rating scale). Adapun nilai
pelaksanaan pekerjaan pada DP3 dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai
berikut :
a. amat baik
: 91 – 100
b. baik
: 76 – 90
c. cukup
: 61 – 75
d. sedang
: 51 – 60
e. kurang
: 50 ke bawah
Setelah dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap seorang PNS,
maka hasil penilaian tersebut dimasukkan ke dalam suatu format yang sudah
ditentukan, yaitu dengan menjumlah nilai semua unsur penilaian tersebut ke
dalam tabel sebagaimana Tabel 2.2 Model Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3) PNS.
41
TABEL 2.2
MODEL DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3) PNS
No
Unsur
Angka
Sebutan
Keterangan
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
1
Kesetiaan
2
Prestasi Kerja
3
Tanggung jawab
4
Ketaatan
5
Kejujuran
6
Kerja sama
7
Prakarsa
8
Kepemimpinan
Jumlah
Rata-Rata
Sumber: Pemerintah Kota Cimahi
2.5.2 Pejabat Penilai DP3
Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dilaksanakan oleh
Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai, dengan uraian sebagai berikut:
a.
Pejabat Penilai
Pejabat penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Pejabat penilai serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pajabat
lain setingkat dengannya, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung,
Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Teringgi/Tinggi Negara, Pimpinan
42
Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur dalam lingkungannya
masing-masing. Pejabat penilai wajib malakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan terhadap PNS yang berada dalam lingkungannya. Pejabat penilai
baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan apabila ia telah
membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan.
Pejabat penilai yang belum membawahi pegawai negeri sipil selama enam
bulan dapat membuat DP3 dengan menggunakan bahan-bahan yang
ditinggalkan pejabat penilai sebelumnya.
Dalam penilaian DP3, setiap Pejabat Penilai berkewajiban: mengisi dan
memelihara Buku Catatan Penilaian PNS, mempertimbangkan daftar absensi,
dan informasi lainnya.
b. Atasan Pejabat Penilai
Atasan Pejabat Penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai. Atasan
Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampikan kepadanya,
memeriksa keberatan Pegawai Negeri Sipil dan tanggapan pejabat penilai
yang tercantum dalam DP3 yang disampaikan kepadanya.
Apabila keberatan tersebut cukup beralasan, Atasan Pejabat Penilai dapat
mengubah nilai yang telah dibuat oleh Pejabat Penilai. Perubahan yang dibuat
oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat. DP3 baru berlaku
setelah disahkan oleh Atasan Pejabat Penilai.
2.5.3 Tata Cara Penilaian DP3
Penilaian DP3 dilakukan dengan mempergunakan tata cara sebagai berikut:
43
1. Pejabat Penilai menyampaikan DP3 kepada Atasan Pejabat Penilai dengan
ketentuan:
a. Apabila
tidak ada
keberatan dari PNS yang
dinilai, DP3
tersebut
disampaikan tanpa catatan.
b. Apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai, DP3tersebut disampaikan
dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang
diajukan oleh pegawai negeri sipil yang dinilai.
2. Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan
kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat
oleh Pejabat Penilai.
3. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagaimana
yang telah ditentukan.
4. Setiap unsur penilaian ditentukan dahulu nilainya dalam angka, kemudian baru
sebutan.
Adapun untuk prosedur untuk penyampaian DP3 diatur sebagai berikut :
1. DP3 diberikan secara langsung oleh Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai.
2. Apabila tempat kerja antara Pejabat Penilai dan pegawai negeri sipil yang
dinilai berjauhan, DP3 tersebut dikirimkan kepada Pegawai Negeri Sipil yang
dinilai.
3. Tanggal terima harus dicantumkan pada DP3 tersebut pada ruangan yang telah
disediakan.
44
4. Apabila isi DP3 dapat diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, ia
membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan.
2.5.4 Pengajuan Keberatan
Setelah pegawai yang dinilai menerima DP3 ia dapat menelitinya dan
mengajukan keberatan terhadap penilaian tersebut. Pengajuan keberatan tersebut
diatur sebagai berikut:
1. Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila
menurut pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai.
2. Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 hari terhitung
mulai ia menerima DP3 tersebut.
3. Keberatan
yang
diajukan
melebihi
jangka
waktu
14
hari
tidak
dipertimbangkan.
4. Alasan-alasaan keberatan harus dikemukakan dengan lengkap secara tertulis.
5. Walaupun Pegawai Negeri Sipil yang dinilai keberatan atas seluruh atau
sebagian nilai yang tercantum dalam DP3 ia harus menandatangani DP3
tersebut dengan catatan tentang keberatannya ditulis pada tempat yang
disediakan.
2.5.5 Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu dokumen yang
bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh :
1. Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
45
2. Pajabat Penilai.
3. Atasan Pejabat Penilai.
4. Atasan dari Atasan Pejabat Penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi.
5. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut.
DP3 harus disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat yang diserahi urusan
kepegawaian.
Jangka waktu penyimpanan DP3 adalah lima tahun, setelah itu DP3 tidak
dapat dipergunakan lagi.
2.6 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, serta kajian pustaka, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Dengan menempatkan sumber daya manusia (PNS) sebagai kekayaan (asset)
utama organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan, diperlukan
kinerja PNS secara optimal yang diukur melalui penilaian pelaksanaan pekerjaan
atau penilaian kinerja pegawai.
Untuk implementasi penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut dikeluarkan
kebijakan pemerintah berupa Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor:
10 tahun 1979 Tentang: Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil,
melalui suatu cara yang disebut Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS dengan
mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
46
Tujuan dan manfaat yang diharapkan dari hasil implementasi DP3 adalah
untuk dapat mengetahui sejauhmana kinerja pegawai memberikan kontribusi
terhadap organisasi dan bagaimana organisasi memberikan penghargaan
terhadapnya, serta untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif
dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja, seperti
untuk pengembangan pegawai, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan secara individual, peningkatan kinerja, program kepegawaian, dan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Secara garis besar implementasi kebijakan penilaian pelaksanaan pekerjaan
meliputi: Kondisi umum penyelenggraan pemerintah Unsur-unsur DP3, Pejabat
Penilai DP3, Tata Cara Penilaian DP3, Pengajuan Keberatan, dan Sifat dan
Penyimpanan DP3.
Pada kenyataannya, impelementasi penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS
tersebut ditemukan permasalahan-permasalahan, antara lain: tidak jelasnya tolok
ukur penilaian, adanya kendala hallo effect, DP3 dianggap sebagai formalitas
untuk kelengkapan administrasi. Namun demikian, sampai saat ini DP3 masih
dipergunakan untuk penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS.
Dengan mempertimbangkan tujuan dan kegunaan penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS, dan fenomena yang terjadi di lapangan, maka diperlukan suatu
penelitian agar tujuan dan manfaat dari DP3 tersebut dapat tercapai. Berdasarkan
hal-hal tersebut di atas, diharapkan dapat diperoleh gambaran tentang pengaruh
penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 terhadap kinerja PNS, dengan
lingkup materi penelitian hanya berdasarkan unsur-unsur DP3.
47
Untuk lebih jelasnya mengenai kerangka pemikiran, dapat dilihat pada
Gambar 2.3 Diagram Alur Pikir Penelitian
Latar Belakang
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Kajian Konsep/Teori:
- Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
- Kinerja
Tinjauan:
- Kondisi Umum
Pemerintahan
- Implementasi Kebijakan
DP3, meliputi:
a. Unsur-unsur DP3*
b. Tata Cara Penilian DP3
c. Pejabat Penilai DP3
d. Pengajuan Keberatan
e. Sifat & Penyimpanan
DP3
Analisis Data
Pengaruh Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan terhadap Kinerja
berdasarkan Unsur-unsur dalam
DP3
Feedback
Keterangan :
* : Ruang Lingkup Penelitian
GAMBAR 2.3
DIAGRAM ALUR PIKIR PENELITIAN
Metode Penelitian
48
2.7 Rancangan Pengujian Hipotesis
Hipotesis adalah alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi
problematika yang diajukan dalam penelitiannya. Dugaan jawaban tersebut
merupakan kebenaran yang sifatnya sementara, yang akan diuji kebenarannya
dengan data yang dikumpulkan melalui penelitian. Dengan kedudukannya itu
maka hipotesis akan berubah menjadi kebenaran, akan tetapi juga dapat tumbang
sebagai kebenaran.
Tujuan peneliti mengajukan hipotesis adalah agar dalam kegiatan
penelitiannya, perhatian peneliti terfokus hanya pada informasi atau data yang
diperlukan bagi pengujian hipotesis. Untuk pengujian hipotesis, penelitian
dilakukan dengan mengambil nilai-nilai statistik yang perlu dihitung kemudian di
bandingkan dengan kriteria tertentu.
Selanjutnya hipotesis penelitian yang akan diuji dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis antara variabel penilaian pelaksanaan pekerjaan
(X) dengan variabel kinerja (Y)
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian pelaksanaan pekerjaan
terhadap kinerja Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan penilaian pelaksanaan pekerjaan
terhadap kinerja Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi Provinsi Jawa Barat.
49
Pada hipotesis ini, kedalaman materi yang akan dibahas meliputi: pengaruh
langsung dan tidak langsung suatu sub variabel bebas terhadap kinerja
melalui sub variabel bebas lainnya.
2. Pengujian hipotesis antara Kesetiaan (X1) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan kesetiaan terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan Kesetiaan terhadap kinerja Bappeda
dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
3. Pengujian hipotesis antara Prestasi Kerja (X2) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan prestasi kerja terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan prestasi kerja terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
4. Pengujian hipotesis antara Tanggung Jawab (X3) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan tanggung
jawab terhadap
kinerja Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa
Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan tanggung jawab terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
5. Pengujian hipotesis antara Ketaatan (X4) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan ketaatan
terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
50
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan ketaatan terhadap kinerja Bappeda
dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
6. Pengujian hipotesis antara Kejujuran (X5) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan kejujuran terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi, Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan kejujuran terhadap kinerja Bappeda
dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
7. Pengujian hipotesis antara Kerjasama (X6) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan kerjasama terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan kerjasama terhadap kinerja Bappeda
dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
8. Pengujian hipotesis antara Prakarsa (X7) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan
prakarsa terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan prakarsa terhadap kinerja Bappeda
dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
9. Pengujian hipotesis antara Kepemimpinan (X8) dengan Kinerja
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi-Provinsi Jawa Barat.