Bab 1 - Widyatama Repository

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,
menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar
sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi
tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan
perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin
sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat
yang paling atas, yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan
pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang
mendorong
perubahan organisasi.
Saat ini jumlah Perguruan Tinggi di Indonesia sekitar 2.838 institusi. Angka
itu lalu dibagi untuk 82 perguruan tinggi negeri (PTN), dan 2.756 PTS dengan 10.656
prodi. Dari 2.838 institusi, sekitar 20 persen berbentuk universitas, 50 persen
berbentuk sekolah tinggi, dan 30 persen sisanya dalam bentuk akademi. Dalam waktu
kurang 10 tahun, jumlah PTS meningkat sebesar 77,33 persen dibandingkan pada
tahun 1999. Sekarang saja tercatat 2.756 PTS dengan jumlah mahasiswa sekitar 2,7
juta orang. Sedangkan pada tahun 1999 baru ada 1.557 PTS (Ridwansyah, 2012:1).
1
2
Universitas Widyatama berdiri pada 2 Agustus 2001, berdasarkan Surat
Keputusan menteri Pendidikan Nasional No. 137/D/0/2001. Universitas Widyatama
ini merupakan penggabungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bandung (STIEB),
Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Bandung ( STIBB), Sekolah Tinggi Teknologi Bandung
Widyatama (STTBW), Sekolah Tinggi Desain Komunikasi Visual (STDKV) serta
Magister Manajemen. Penggabungan sekolah tinggi-sekolah tinggi ke dalam
Universitas Widyatama agar lulusan-lulusannya dapat menjadi lulusan-lulusan yang
lebih memiliki daya saing yang tinggi. Langkah lanjut dilakukan Universitas
Widyatama adalah upaya serius dan konsisten mewujudkan suatu sistem pelayanan
pendidikan
dengan
standar
ISO-9001:
2008.
Sumber:
http://www.widyatama.ac.id/Content/9/Sejarah.html
Pada saat ini Universitas Widyatama dihadapkan dengan tingginya tingkat
persaingan antar perguruan tinggi. Untuk menghadapi hal tersebut dibutuhkan sumber
daya manusia yang berkompetensi dan berkomitmen terhadap organisasi. Selain
ketatnya persaingan, Universitas Widyatama dihadapkan dengan tingginya tingkat
turnover karyawan, baik itu karyawan akademik maupun karyawan non akademik,
dan hal ini tentu akan menghambat produktivitas kinerja karyawan. Karyawan yang
akan penulis teliti, yaitu karyawan non akademik Universitas Widyatama.
3
Tingginya tingkat turnover karyawan non akademik di Universitas
Widyatama dapat dilihat pada grafik dibawah ini :
Gambar 1.1
Turnover Karyawan Non Akademik
Sumber : Biro SDM Universitas Widyatama, turnover karyawan non akademik
Universitas Widyatama
Firth (dalam Sufya, 2013:2) meneliti kaitan antara niat untuk keluar
perusahaan dan kepuasan kerja. Menurutnya penyebab terbesar dalam mengurangi
niat karyawan untuk keluar dari perusahaan berasal dari komitmen mereka kepada
organisasi, dan dari kepuasan kerja. Kedua faktor itu dapat diterjemahkan dalam
wujud ada timbal balik antara individu dan organisasi. Semakin puas seseorang
dengan pekerjaannya, semakin mereka komit kepada organisasi.
Steers
(1985:50)
mendefinisikan
komitmen
organisasi
sebagai
rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas
4
(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang
dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap
tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya
lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan.
Yukl (dalam Sufya, 2013:2) mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif
mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa
percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian
cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh
terhadap komitmen organisasi karyawan.
Penulis melakukan pra observasi yang bertujuan untuk mengetahui persepsi
karyawan non akademik Universitas Widyatama mengenai gaya kepemimpinan
pemimpin tertinggi sebelumnya dengan pemimpin sekarang yang memimpin
Universitas Widyatama. Hasil wawancara dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.1
Hasil Wawancara
Gaya Kepemimpinan Pemimpin Tertinggi Di Universitas
Widyatama
Sama
Beda
1
Sumber : Hasil wawancara
14
5
Hasil penelitian menunjukan bahwa, persepsi karyawan non akademik
Universitas Widyatama menyatakan gaya kepemimpinan pemimpin tertinggi
Universitas Widyatama sebelumnya berbeda dengan pemimpin sekarang. Hal ini
dapat dilihat dari tabel 1.1 bahwa karyawan non akademik yang menyatakan sama
hanya 1 orang, sedangkan yang menyatakan beda sebanyak 14 orang.
Berdasarkan hasil wawancara persepsi beberapa karyawan non akademik di
Universitas Widyatama, gaya kepemimpinan tertinggi di Universitas Widyatama
sebelumnya lebih visioner dilihat dari salah satu kebijakannya yang membuat 7
kriteria dalam proses recruitment karyawan, namun gaya kepemimpinannya
cenderung transaksional. Sedangkan gaya kepemimpinan pimpinan tertinggi
Universitas Widyatama yang sekarang menurut persepsi beberapa karyawan non
akademik Universitas Widyatama, mau untuk turun langsung ke lapangan bertemu
dengan karyawan atau cenderung mengarah transformasional.
Gaya kepemimpinan yang akan penulis teliti, yaitu Tranformasional dan
pemimpin yang akan penulis teliti, yaitu pemimpin tertinggi di Universitas
Widyatama. Alasan menggunakan teori gaya kepemimpinan transformasional, karena
menurut penelitian Brahmana dan Sofyandi (2007:90), “Persepsi dosen dan karyawan
administrasi Universitas Widyatama yang memandang gaya kepemimpinan di
Universitas Widayatama cenderung kearah Transaksional”.
Gaya kepemimpinan pimpinan terdahulu adalah transaksional, maka yang
berseberangan dengan transaksional adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Karena dalam masa dua decade ini, ada dua gaya kepemimpinan yang menjadi
6
perhatian utama para pakar organisasi, yaitu Transaksional dan Tranformasional
(Benjamin dan Flynin, dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:4).
Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling
komprehensif berkaitan
dengan
kepemimpinan adalah
teori kepemimpinan
transformasional dan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James MacFregor Gurns
yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan
serta diperkenalkan ke dalam konteks
organisasional oleh Bass. Burn
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat
dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling
bertentangan namun sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi (Bass, dalam
Tondok dan Andarika, 2004: 37).
Gaya
kepemimpinan
transformasional
merupakan
salah
satu
yang
memperngaruhi komitmen karyawan. Menurut Avolio (dalam Brahmana dan
Sofyandi, 2007:5). :
“Para pengikut pemimpin Tranformasional memperlihatkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk
bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan,
dan tingkat kohesi yang lebih tinggi”.
Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Christanti (2009:1)
menyatakan, “Transformational leadership secara langsung berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover”.
7
Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan sebelumnya, penulis
tertarik untuk mengetahui lebih dalam mengenai pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap komitmen karyawan di Universitas Widyatama yang diharapkan menjadi
kontribusi dalam perbaikan pelayanan agar terciptanya kemampuan bersaing yang
lebih baik di masa yang akan datang, maka penulis akan melakukan penelitian
mengenai variable-variabel tersebut, yang dikemas dalam bentuk laporan penelitian
pada
Universitas
Widyatama
yang
berjudul
“PENGARUH
GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DI UNIVERSITAS
WIDYATAMA”.
1.2
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan sebelumnya,
penulis mencoba untuk mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan di Universitas Widyatama?
2. Bagaimana komitmen karyawan di Universitas Widyatama?
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen karyawan
di Universitas Widyatama?
8
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1
Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi
yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
komitmen karyawan Universitas Widyatama.
1.3.2
Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk
menganalisis
bagaimana
pendapat
karyawan
mengenai
gaya
kepemimpinan di Universitas widyatama.
2. Untuk menganalisis bagaimana pendapat karyawan mengenai komitmen
karyawan di Universitas Widyatama.
3.
Untuk menganalisis seberapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen karyawan di Universitas widyatama.
1.4
Kegunaan Penelitian
1.4.1
Kegunaan Praktis
Manfaat yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan/Organisasi
Sebagai masukan pentingnya gaya kepemimpinan serta sejauh mana hal
tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap
9
perusahaan guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien.
2. Bagi Pihak Terkait
Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna bagi perusahaan-perusahaan atau
organisasi-organisasi lain yang memiliki permasalahan sehubungan dengan
komitmen karyawannya, terutama yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
dalam perusahaan atau organisasi.
1.4.2
Kegunaan Akademis
Manfaat yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi perkembangan
ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu manajemen sumber daya
manusia pada materi gaya kepemimpinan dan komitmen karyawan.
2. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan penulis mengenai variabel-variabel tersebut baik
secara teori maupun penyelesaian kasusnya pada suatu perusahaan. Sehingga
diharapkan penulis dapat mengaplikasikan teori-teori dan hasil penelitianpenelitian ini untuk bekal sebagai manajer yang berkompeten dan
berkomitmen di kemudian hari.
10
3. Bagi Peneliti Lebih Lanjut
Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai referensi dan juga tolak
ukur bagi penelitian selanjutnya agar lebih baik lagi dalam membuat suatu
penelitian pada perusahaan.