3 PERAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

3 PERAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEBIJAKAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Pendahuluan
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan
berwibawa serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan
berkualitas perlu didukung adanya sumber daya manusia (SDM). SDM merupkan
salah satu aset yang mempunyai peran penting dalam suatu organisasi, baik
oerganisasi swasta maupun organisasi publik. Ketersediaan modal, teknologi dan
berkembangnya informasi jika tidak didukung oleh kemampuan SDM yang
memadai akan sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena
itu SDM harus dikelola dengan baik, sehingga dapat menghasilkan SDM yang
berkualitas.
PNS dalam menjalankan tugasnya harus berdasarkan pada
profesionalisme dan kompetensi yang sesuai kualifikasi bidang ilmu yang
dimilikinya, dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat.
Pegawai perlu diberikan dan dilakukan pembinaan dengan mengarahkan
karyawan pada kompetensi yang diinginkan. Perubahan paradigma dalam
pemerintahan juga menuntut adannya perubahan dalam proses pengangkatan
pegawai dalam pembenahan manajemen sumber daya aparatur negara yang
berbasis kompetensi.
Wacana kompetensi di lingkungan birokrasi ini yang menjadi dasar
PUSTAKA ingin menerapkan standar kompetensi untuk mencapai kinerja
aparatur yang lebih baik. Berdasarkan wacana tersebut kemudian PUSTAKA
melakukan perumusan terhadap standar kompetensi yang ingin diterapkan di
lingkungan organisasinya. Dari hal tersebut maka perlu dilakukan penelitian ini
untuk melihat apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi
dan kinerja karyawan.
Metodologi
1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Moeheriono (2009) dan Palan
(2007) untuk menjawab permasalahan yang ada, maka kerangka pemikiran dalam
penelitian ini adalah seperti yang tersaji pada Gambar 6.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini bertempat di kantor Pusat Perpustakaan dan Penyebaran
Teknologi Pertanian (PUSTAKA), Bogor. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan
Desember sampai Februari 2012.
3. Populasi dan Teknik pengambilan sampel
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dalam penelitian ini
subyek penelitian adalah seluruh karyawan kantor PUSTAKA Bogor. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan cara sensus, sehingga sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu 106 karyawan. Teknik pengambilan sampel
ini dipakai dengan tujuan agar dapat memperoleh informasi yang lebih lengkap tentang
kondisi sebenarnya. Alasan lainnya kenapa metode ini digunakan yaitu jumlah populasi
dianggap tidak terlalu banyak dan mudah dalam pengumpuan datanya. Cara sensus ini
biasanya dikenal dengan istilah total sampling atau Complete Enumeration yang
digunakan jika jumlah populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak.
Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi
Pertanian (PUSTAKA)
Visi dan Misi PUSTAKA
-
Kompetensi Umum:
Berpikir analisis
Berorientasi pada kualitas
Fleksibilitas berpikir
Integritas
Kepemimpinan
Kerjasama
Komunikasi
Manajemen waktu
Membangun hubungan kerja
Mengarahkan/memberi perintah
Pencarian informasi
Pengambilan keputusan
Pendelegasian wewenang
Perbaikan terus menerus
Perencanaan dan pengorganisasian
-
-
Kinerja:
Jumlah artikel yang
diterbitkan
Jumlah publikasi yang
dikelola oleh LITBANG
Persentase perpustakaan
digital
Jumlah data base tambahan
koleksi jurnal ilmiah
internasional yang dilanggan
Jumlah diseminasi inovasi dan
perpustakaan
Kebijakan:
Pengadaan, Pelatihan,
Pembinaan, Pemberhentian
karyawan
Kinerja karyawan
Gambar 6. Kerangka pemikiran
4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen :
kuesioner. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun untuk
diajukan kepada responden. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh
informasi secara tertulis dari responden berkaitan dengan tujuan penelitian.
5. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah:
H1 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja
karyawan
H2 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kebijakan
H3 = kebijakan memoderasi kompetensi dan kinerja
6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
a. Teknik Pengolahan Data
Untuk memudahkan proses pengolahan data, maka pendapat responden
tersebut diberi skala. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala
Likert., yaitu:
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Tidak Setuju (TS)
=2
Kurang Setuju (KS)
=3
Setuju (S)
=4
Sangat Setuju (SS)
=5
b. Teknik Analisis Data
Permodelan dengan SEM bertujuan untuk membantu merumuskan pola
keterkaitan atau kausalitas dari banyak peubah yang terakit. Melalui pemodelan
yang berbasis pada landasan teori tertentu upaya perumusan pola kasualitas
umumnya menjadi lebih mudah, karena aspek validitas model dapat
dipertanggungjawabkan. Selain itu SEM juga dapat digunakan untuk menguji
validitas dan reabilitas kuesioner yang digunakan dalam penelitian melalui
pendekatan confirmatory factor analysis (Wibowo, 2007). Menurut Ghozali
(2001), confirmatory factor analisis adalah metode analisis yang digunakan dalam
model pengukuran (measurement model) yaitu model yang menganalisis
hubungan antara peubah laten dengan peubah-peubah indikator. Dalam model
pengukuran ini dapat dilihat berapa kontribusi dan bagaimana signifikansi dari
masing-masing peubah indikator terhadap peubah laten. Persamaan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
Model persamaan struktural (peubah laten) adalah sebagai berikut:
η= βη+ Γξ+ ζ................ (1)
Keterangan:
η= Vektor dengan peubah laten tak bebas (latent endogenous) berukuran mxl
ξ= Vektor dengan peubah laten bebas (latent eksoogenous) berukuran nxl
β= Matriks koefisien dari η berukuran mxm
Γ= Matriks koefisien dari ξ berukuran mxn
ζ= Vektor sisaan hubungan antara η dan ξ berukuran mxl
Model persamaan pengukuran untuk peubah eksogen sebagai berikut:
y = Ʌ yη+ ɛ ........................ (2)
x = Ʌ xβ+ δ..................... (3)
Keterangan:
y
=
x
=
ɛ
=
Vektor-vektor peubah indikator yang dapat diamati secara langsung (peubah indikator)
bagi η berukuran pxl
Vektor-vektor peubah indikator yang dapat diamati secara langsung (peubah indikator)
bagi ξ berukuran qxl
Vektor-vektor galat pengukuran dari y dan x dengan ukuran masing-masing pxl
δ=
Vektor-vektor galat pengukuran dari y dan x dengan ukuran masing-masing qxl
Ʌ y=
Ʌx=
Matriks berukuran pxm
Matriks berukuran qxm
Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode SEM (Structural
Equation Model) dengan menggunakan program PSL. Structural equation
modeling merupakan suatu teknik statistik yang dipakai untuk menguji
serangkaian hubungan antara beberapa variabel yang terbentuk dari variabel
faktor atau variabel terobservasi. Menurut Wijayanto (2008) SEM dapat
dikerjakan melalui tahapan yang digambarkan pada Gambar 8.
Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu kepada teori yang
diungkapkan oleh Zwell (2007), dimana indikator kompetensi adalah sebagai
berikut :
a. Berpikir analisis (BA)
Mengidentifikasi, menguraikan, menghubungkan masalah-masalah yang ada
serta membuat kesimpulan untuk mencari solusi.
b. Berorientasi pada kualitas (BpK)
Melaksanakan tigas-tugas dengan mempertimbangkan semua aspek pekerjaan
secara detil untuk mencapai mutu yang lebih baik.
c. Fleksibilitas berpikir (FB)
Menggunakan berbagai sudut pandang dalam menghadapi beragai situasi
d. Integritas (Int)
Bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja dan menerapkan prinsip
nilai yang berlaku dengan menjadikan dirinya sebagai panutan melalui
tindakan nyata.
e. Kepemimpinan (Kp)
Tindakan meyakinkan, mempengaruhi dan memotivasi orang lain dengan
tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung rencana kerja unit/organisasi.
f. Kerjasama (KS)
g. Menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama dengan menjadi bagian dari
suatu kelompok untuk mencapai tujuan unit/organisasi. Komunikasi (Kom)
Berkomunikasi secara efektif melalui berbagai media dengan pihak lain baik
secara individual maupun dalam kelompok dalam rangka meningkatkan
kemajuan kerja.
h. Manajemen waktu (MW)
Mengelola waktu dan prioritas tanggung jawab sehingga tugas pekerjaan
dapat diselesaikan tepat waktu.
i. Membangun hubungan kerja (MHK)
Menjalin, membina, menjaga, serta mengembangkan hubungan dengan mitra
kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
j. Mengarahkan/memberi perintah (MMP)
Memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai
dengan posisi dan kewenangannya.
k. Pencarian informasi (Pi)
Mengumpulkan data/informasi yang dibutuhkan secara sistematik untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan.
l. Pengambilan keputusan (PK)
Mengambil tindakan secara cepat dan tepat dengan mempertimbangkan
dampak serta bertanggung jawab dengan keputusannya.
m. Pendelegasian wewenang (PW)
Melimpahkan kewenangan pengambilan keputusan kepada bawahan agar
pelaksanaan pekerjaan lebih efisien dan efektif
n. Perbaikan terus menerus (PTM)
Mencari peluang untuk meningkatkan proses, sistem dan metode yang sudah
ada untuk mendorong keandalan, kualitas, dan efisiensi pekerjaan.
o. Perencanaan dan pengorganisasian (PP)
Menyusun rencana kerja dan tindakan dengan mengoptimalkan sumber daya
yang ada untuk pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan indikator kinerja adalah :
a. Jumlah artikel yang diterbitkan
b. Jumlah publikasi yang dikelola dalam LITBANG
c. Persentase perpustakaan digital
d. Jumlah data base tambahan koleksi jurnal ilmiah internasional yang dilanggan
e. Jumlah diseminasi inovasi dan perpustakaan
Peubah laten biasanya diukur oleh beberapa indikator yang dapat
langsung diobservasi. Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural
yaitu analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta penguraian
pengaruh peubah laten. Pada diagram jalur dipresentasikan sebuah persamaan
simultan. Salah satu keuntungan dari penggunaan diagram lintas adalah dapat
menggambarkan hubungan antar peubah seperti pada Gambar 7.



X2

11
X1





Gambar 7. Struktur dugaan model penelitian
Y1

Y2

Spesifikasi Model
(Model Spesification)
Estimasi
(Estimation)
Uji Kecocokan
(Testing Fit)
Respesifikasi
(Re-specification)
Interpretasi dan Komunikasi
(Interpretation and communication)
Gambar 8. Tahapan SEM (Wijayanto, 2008)
H1
H3
H2
Gambar 9. Struktur dugaan penelitian menggunakan PLS
Hasil dan Pembahasan
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis
Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari
sebuah model penelitian (Ghozali, 2005). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan
SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant
Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran
dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item
score/component score yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif
individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang
diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2005) untuk penelitian tahap
awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap
cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar
0,60.
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada
Lampiran. Nilai outer atau korelasi antara konstruk dengan variabel pada awalnya
belum memenuhi convergen validity karena masih cukup banyak indikator yang
memiliki nilai loading factor di bawah 0,60. Modifikasi model dilakukan dengan
mengeluarkan indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah
0,60. Pada model modifikasi sebagaimana pada lampiran tersebut menunjukkan
bahwa semua loading factor memiliki nilai di atas 0,60, sehingga konstruk untuk
semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.
Dari lampiran dapat dilihat bahwa nilai loading factor untuk setiap
indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai loading factor yang
lebih besar dibanding nilai loading jika dihubungkan dengan variabel laten
lainnya. Hal ini berarti bahwa setiap konstruk laten memperediksi indikator pada
blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator blok lainnya.
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas
suatu konstruk dan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing
konstruk. Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70
dan AVE berada diatas 0,50. Pada Tabel 10 akan disajikan nilai Composite
Reliability dan AVE untuk seluruh variabel.
Tabel 10. Nilai Composite Reliability, AVE, Cronbanch Alpha
Kebijakan
Kinerja
Kompetensi
kompetensi * kebijakan
Composite Reliability
AVE
Cronbachs
Alpha
0.784662
0.821266
0.950683
0.942343
0.508077
0.539936
0.502206
0.503192
0.651764
0.707102
0.946795
0.981189
Berdasarkan Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk
memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability
di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Selain itu juga dapat dilihat dari nilai cronbanch alpha seperti pada tabel 10.
semua nilai cronbanch alpha untuk masing-masing konstruk di atas 0.07.
2. Pengujian Model Inner
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat
hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk
dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
3. Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang
sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar
yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output
Path Coefficients.
Gambar 10. Model struktural awal
Gambar 11. Model struktural akhir
Tabel 11. memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Original
Sample (O)
kebijakan ->
kinerja
kompetensi ->
kinerja
kompetensi *
kebijakan ->
kinerja
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
0.069854
0.070378
0.012108
0.012108
5.769033
0.824879
0.823948
0.022196
0.022196
37.164128
-0.118549
-0.116433
0.031884
0.031884
3.718191
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang
dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan
metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga
dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian.
Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
a. Pengujian Hipotesis 1 (Kompetensi berhubungan positif terhadap kinerja)
Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel
kompetensi dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.825
dengan nilai t sebesar 37. 164. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96).
hasil ini berarti bahwa kompetensi memiliki hubungan yang positif dan signifikan
terhadap kinerja yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana kompetensi
mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti Hipotesis 1 diterima.
Hasil yang diperoleh juga didukung oleh teori yang diungkapkan oleh
Boyatzits (1992) yang menyatakan bahwa kompetensi berkaitan dengan kinerja,
dimana mengindikasikan bahwa motif, sifat, konsep diri dan kompetensi dapat
ditimbulkan oleh situasi yang mengharapkan kecakapan perilaku kinerja.
Kompetensi itu sendiri termasuk juga intense, tindakan, dan hasil, sehingga
kompetensi merupakan karakteristik seseorang yang dapat membedakan tingkat
kinerja, seperti yang terlihat pada Gambar 12.
Intent
Karakteristik individu
Action
Kebiasaan
Outcome
Kinerja
Motif
Konsep diri
Pengetahuan
Gambar 12. Model aliran kompetensi
Hal tersebut juga sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Ma’arif
(2012) bahwa kompetensi tdak otomatis menjadi kinerja. Kompetensi
membutuhkan lingkungan dan suasana yang tepat untuk bisa menghasilkan
kinerja. Sebaliknya kinerja tidak akan pernah memuaskan tanpa adanya
kompetensi yang memadai. Jadi, kompetensi adalah persyaratan yang harus
erpenuhi untuk dapat menghasilkan kinerja, karena kompetensi menggambarkan
bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya untuk mencapai hasil.
Tovey dan lawlor (2004) mengatakan bahwa, kompetensi menegaskan
tiga hal, yaitu:
a. Kompetensi harus didemonstrasikan dalam perilaku bukan hanya
pengetahuan. Seseorang dikatakan kompeten bkn karena dia mengetahui,
tetapi dia mampu melakukan suatu pekerjaan.
b. Kompetensi merujuk pada kinerja individu yang memuaskan. Kompetensi
tidak mengenal gradasi kompetensi, misalnya kurang kompeten, cukup
kompeten, atau kompeten sekali. Konsep ini hanya mengenal kompeten atau
tidak kompeten.
c. Karena tidak ada gradasi, konsep kompetensi memerlukan standar yang
independen dan jelas yang berfungsi sebagai alat ukur apakah seseorang
kompeten atau tidak.
Dalam undang-undang nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian disebutkan bahwa PNS sebagai unsur utama sumber daya manusia
aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan
penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu
memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang
diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan
ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental bai, professional, sadar akan
tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat
persatuan dan kesatuan bangsa.
Kompetensi pada suatu organisasi akan menjadi landasan bagi
pengelolaan SDM dalam organisasi tersebut. Kompetensi merupakan kunci untuk
penerapan strategi organisasi melalui individu-individu yang ada dalam
organisasi.penerapan pengelolaan sumber daya berbasis kompetensi akan
memungkinkan adanya pendekatan yang terintegrasi dalam sistem manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya berbasis
kompetensi adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelkasanaan dan
pengendalian aktifitas sumber daya muali dari rekrutmen sampai dengan pension
dengan menggunakan pendekatan yang berbasis kompetensi jabatan dan individu
untuk mencapai visi dan misi organisasi.
Penerapan pengelolaan sumber daya berbasis kompetensi akan
memungkinkan adanya pendekatan yang terintegrasi dalam sistem manajemen
sumber daya manusia manusia dalam organisasi. Pada tahap rekrutmen pegawai
baru, untuk mendapatkan pegawai yang tepatdibutuhkan persyaratan kompetensi
yang jelas pada setiap jabatan yang akan direkrut. Selain itu metode seleksi yang
tepat juga akan mampu memilih pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan.
Setelah pegawai diterima, pegawai dalam organisasi memiliki ha untuk
mendapatkan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan yang
berdasarkan kompetensi akan dapat membantu organisasi untuk lebih fokus pada
pengembangan kompetensi yang dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja
organisasi. Selain itu dalam hal pembinaan karir, organisasi akan lebih mudah
dalam mengidentifikasi dan mengembangkan pegawai yang memiliki kompetensi
tinggi sehingga pengambilan keputusan mengenai promosi dan mutasi pegawai
akan lebih tepat dan mempunyai dasar yang kuat.
Sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi juga akan
membantu organisasi untuk fokus pada pengembangan kompetensi organisasi
dalam menciptakan daya saing bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia
yang berbasis kompetensi juga dapat memperjelas sistem penghargaan dan
pengakuan dengan memberikan imbalan yang diberikan kepada pegawai. Hal ini
dipandang akan mampu member motivasi kepada pegawai untuk meningkatkan
kompetensi dan kinerjanya.
b. Pengujian Hipotesis 2 (Kebijakan Berhubungan Positif Dengan Kinerja)
Hasil pengujian kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel kebijakan
dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.069 dengan nilai t
sebesar 5.760. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti
bahwa kebijakan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja
yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana kebijakan mempengaruhi
kinerja. Hal ini berarti Hipotesis 2 diterima. Nilai positif pada koefisien jalur
menunjukkan bahwa kebijakan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja,
artinya bahwa semakin baik kebijakan yang diterapkan maka kinerja akan
semakin baik.
Hasil pengujian hipotesis 2 di atas juga di dukung oleh Musakabe (2010),
yang menyatakan bahwa pelaksanaan kebijakan yang efektif dan efisien akan
mampu meningkatkan kinerja. Pelaksanaan kebijakan dapat dilakukan dengan
beberapa upaya sebagai berikut:
1. Pengisisan personil sesuai latar belakang pendidikan yang diperlukan untuk
mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Penempatan orang yang tepat pada
jabatan yang tepat akan menunjang keberhasilan tugas, sebaliknya penempatan
orang yang salah akan mengakibatkan menurunnya kinerja organisasi.
2. Pelatihan keterampilan dan kemampuan SDM. SDM yang terampil dan
berkualitas akan menunjang pelaksanaan kebijakan pemimpin, sebaliknya
kebijakan yang baik tanpa dukungan SDM yang terampil dan berkualitas tidak
akan berhasil dalam pelaksanaannya.
3. Pemimpin harus memahami bahwa sejumlah orang yang mengerjakan suatu
pekerjaan memiliki motivasi dan member kontribusi yang berbeda-beda. Ada
kelompok yang memberi kontribusi kepada organisasi karena memiliki
motivasi dan kemampuan, tetapi ada sebagian yang tidak/kurang memberi
kontribusi dan mungkin ada yang menjadi penghambat atau beban bagi
organisasi.
Dari ketiga hal tersebut di atas dapat kita ketahui bahwa semakin baik
kebijakan yang dilakukan oleh pemimpin maka kinerja karyawan akan semakin
baik dan tujuan organisasi dapat tercapai. Tetapi sebaliknya, apabila kebijakan
yang diterapkan oleh pemimpin kurang baik, maka kinerja akan menjadi kurang
baik. Hal tersebut juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Rakhmanto (2012) yang menyatakan bahwa dalam instansi pemerintahan,
sebagian besar atasan atau pimpinan dalam melakukan kebijakan belum
sepenuhnya dilakukan secara baik. Hal ini dapat dilihat dari sifat mereka yang
berkaitan dengan:
a. Kecerdasannya, bahwa mayoritas pimpinan lebih menekankan pad aide dan
gagasan dalam merencanakan program kerja kantornya, daripada hanya
menjaring masukan dari koleganya, mengacu pada program-program
sebelumnya, atau mengikuti perintah pejabat yang lebih tinggi.
b. Motivasinya, bahwa mayoritas pimpinan dalam memberi motivasi kepada para
PNS di bawahnya lebih didasarkan pada tujuan semata daripada suatu
kebutuhan yang harus diberikan atu hanya sekedar keinginan dan tindakan saja.
c. Hubungan sosial, bahwa mayoritas pimpinan sangat minim dalam menjalin
hubungan dengan komunitas lain.
d. Inisiatifnya, bahwa mayoritas pimpinan apabila mendapatkan suatu persoalan
bisa diselesaikan dengan inisiatifnya daripada meminta bantuan orang lain
ataupun menundanya.
e. Keterbukaannya, bahwa mayoritas pimpinan bila mendapatkan informasi
segera disampaikan kepada yang bersangkutan.
c. Pengujian Hipotesis 3 (Kebijakan Memoderasi Hubungan Antara
Kompetensi Dan Kinerja)
Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa kebijakan memoderasi
hubungan kompetensi dan kinerja dengan nilai t sebesar 3.718. Nilai tersebut lebih
besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini mendukung hasil hipotesis penelitian
bahwa kebijakan memoderasi hubungan kompetensi dan kinerja.
Variabel moderating adalah variabel independen yang akan memperkuat
atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap
variabel dependen lainnya. Hipotesis yang diajukan adalah semakin tinggi
kompetensi dan kebijakan semakin tinggi, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Sebaliknya semakin tinggi kompetensi dan kebijakan semakin rendah maka
kinerja akan semakin menurun. Dari hasil pengujian yang dilakukan dapat kita
ketahui bahwa hipotesis diterima.
Hal ini juga didukung oleh Musakabe (2010), yang menyatakan bahwa
SDM yang terampil dan berkualitas akan menunjang pelaksanaan kebijakan
pemimpin, sebaliknya kebijakan yang baik tanpa dukungan SDM yang terampil
dan berkualitas tidak akan berhasil dalam pelaksanaannya. Dari pernyataan
tersebut dapat kita ketahui bahwa kebijakan yang akan diterapkan dalam sebuah
organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kebijakan
yang dilakukan oleh seorang pimpinan akan semakin baik apabila SDM yang
dimiliki juga memiliki kompetensi yang baik. Akan tetapi apabila seorang
pimpinan menerapkan kebijakan tanpa mempertimbangkan kompetensi karyawan
pada proses penempatan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
kurang baik, dan sebaliknya.
Dalam lingkup instansi pemerintah hal seperti tersebut diatas terkadang
sering terjadi. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Rakhmawanto (2012) di Kantor Pusat Kepegawaian Negara (BKN) juga
menyebutkan bahwa sebagian PNS tidak memahami tanggung jawabnya
khususnya pada pekerjaannya. Mereka tidak melakukan tugasnya dengan baik,
yang disebabkan adanya tupoksi yang kurang jelas terhadap pekerjaan mereka.
Disamping itu juga ada faktor yang dipengaruhi dari peran atasannya dalam
memberikan perintah dan kuasanya
Simpulan
Dari hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai t hitung
sebesar 37.164 dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.825. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi maka kinerja karyawan juga akan
semakin baik. Kebijakan juga berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap
kinerja dengan nilai t hitung sebesar 5.760 dengan nilai keofisien jalur sebesar
0.069. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik kebijakan yang diterapkan
oleh organisasi maka kinerja karyawan akan semakin baik pula. Pada penelitian
ini kebijakan juga berperan sebagai variabel moderator. Dari hasil pengujian yang
dilakukan, diketahui bahwa hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini dapat terlihat
dari nilai t hitung yang lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 3.718 (t tabel
2.326). Hasil tersebut menunjukkan bahwa kebijakan memoderasi kompetensi dan
kinerja, yang artinya adalah semakin tinggi kompetensi dan kebijakan tinggi,
maka kinerja akan semakin baik dan sebaliknya. Semakin tinggi kompetensi dan
kebijakan rendah maka kinerja akan menjadi rendah.
Kebijakan yang tinggi apabila tidak didukung dengan kompetensi yang
baik, maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Penerapan kebijakan
untuk menghasilkan kinerja yang baik dapat dilakukan dengan menempatkan
karyawan pada posisi sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karywan
tersebut. Pelatihan dan pengembangan juga dapat dilakukan untuk meningkatkan
kompetensi karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai.