8 BAB II Landasan Teori

8 BAB II
Landasan Teori
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan
(goal) menjadi maksimal. Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang sering disebut MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang
ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Menurut Henry Simamora(2006, p5), Manajemen Sumber
Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.(wikipedia)
Menurut Mathis, Jackson(2006, p3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan
bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Hussein Umar(2008, p128) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
9 2.2. Kualitas Manajer / Manager Quality
Berdasar data dari Wikipedia, Arti dari Manajer adalah Orang yang menggunakan
keahlian manajemen atau memegang jabatan “manajer” dalam suatu organisasi.
Jiwa kepemimpinan. Hal ini terkait dengan keterampilan mengorganisasi. Membangun
sebuah perusahaan “dari nol” dapat dibayangkan seperti menghubungkan potong –
potongan sebuah gambar besar. Para wirausaha mengetahui cara mengumpulkan orang –
orang yang tepat untuk menyelesaikan suatu tugas. Penggabungan orang dan pekerjaan
secara efektif memungkinkan para wirausaha untuk mengubah pandangan ke depan menjadi
kenyataan. (Zimmerer dan Scarborough, 2004, p.5).
Hal ini juga terkait dengan hal bagaimana mereka mengikutsertakan energi setiap
orang yang berada dalam jangkauan mereka. Kebiasaan wirausaha diantaranya adalah
melibatkan banyak orang baik dari dalam maupun luar organisasi untuk mewujudkan
peluang mereka. Mereka memilih membuat dan menyebarkan jaringan kerja daripada
mengerjakannya sendiri. Mereka memberdayakan berbagai potensi intelektual dan sumber
daya manusia untuk membantu mereka meraih tujuan sebaik mungkin (Lupiyoadi, 2004,
p.22).
Macam dan Jenis Manajer / Manajemen Berdasarkan Level atau Tingkatan antara
lain(www.organisasi.org) :
1. Manajer Puncak / Top Manager. Tanggung jawab dari manajer puncak adalah
keseluruhan kinerja dan keefektifan dari suatu perusahaan. Manajer tingkat puncak
membuat kebijakan, keputusan dan strategi yang berlaku secara umum pada suatu
perusahaan. Manajer puncak juga yang melakukan hubungan dengan perusahaan
lain dan pemerintah.
10 2. Manajer Menegah / Middle Manager. Manajer tingkat menengah berada di antara
manajer
puncak
dan
manajer
lini
pertama.
Manajer
ini
bertugas
mengimplementasikan strategi, kebijakan serta keputusan yang diambil oleh manajer
tingkat atas atau puncak.
3. Manajer Lini Pertama / First-Line Manager. Manajer tingkat bawah ini kebanyakan
melakukan pengawasan atau supervisi para karyawan dan memastikan strategi,
kebijakan dan keputusan yang telah diambil oleh manajer puncak dan menengah
telah dijalankan dengan baik. Manajer lini pertama juga memiliki andil dan turut
serta dalam proses pengimplementasian strategi yang telah ditetapkan.
Tambahan Hierarki Manajemen : Dari sisi jumlah, jumlah dari atas ke bawah
berbentuk kerucut atau piramida, yaitu semakin tinggi level atau tingkatan seorang
manajer, maka semakin sedikit jumlah manajer pada tingkatan tersebut.
Menurut Edy Santoso, yang merupakan seorang trainer dan motivator, menyimpulkan
kualitas-kualitas utama seperti apa yang harus dan mutlak dimiliki untuk menjadi seorang
manajer yang sukses berdasarkan buku yang ia baca, yaitu dari buku 'Effective Sales
Management' oleh John Strafford & Colin Grant.. Dan diambil satu kesimpulan bahwa
terdapat 12 Kualitas Utama yaitu(eaglesspirit.blogspot.com) :
1.
Kemauan untuk menjadi seorang Manajer.
2.
Memiliki kemampuan memimpin dan memotivasi orang lain.
3.
Terorganisir dan mampu membuat perencanaan dengan baik.
4.
Memiliki
kemampuan
dalam
pengawasan/control
serta
tugas-tugas
administrasi.
5.
Memahami masalah keuangan dengan baik (pengeluaran,pemasukan, efisiensi
dan efektifitas).
11 6.
Memiliki keahlian dalam bidang rekrut, training, motivasi dan pengembangan
orang - orang dalam tim.
7.
Menguasai dan mengikuti perkembangan teknologi.
8.
Memiliki stamina diatas rata-rata (mampu bekerja lebih lama dan lebih keras
dibanding sebelum menjadi manajer).
9.
Memiliki kondisi kesehatan prima.
10.
Memiliki tingkat antusiasme dan integritas tinggi.
11.
Menyadari adanya resiko jabatan (kuantitas waktu untuk keluarga lebih
sedikit).
12.
Komitmen tinggi untuk menjadi Manajer yang sukses.
Henry Mintzberg, seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada
sepuluh
peran
yang
dimainkan
oleh
manajer
di
tempat
kerjanya.
Ia
kemudian
mengelompokkan kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok, yaitu peran antarpribadi,
peran informasional, dan peran pengambilan keputusan. Peran antarpribadi adalah peran
yang melibatkan orang dan kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan simbolis. Tiga peran
antarpribadi itu meliputi peran sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung.
Peran informasional meliputi peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta
peran sebagai juru bicara. Peran ketiga yaitu peran pengambil keputusan. Yang termasuk
dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah masalah,
pembagi sumber daya, dan perunding. Mintzberg kemudian menyimpulkan bahwa secara
garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.
Menurut John,Betram(2006, pp175), faktor yang mendukung manajer dalam
memimpin bawahannya antara lain sebagai berikut:
12 1. Otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert
power, dan reference power.
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan,
hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama, dan kebutuhan
untuk memperoleh kebutuhan kerja.
3. Orang – orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanya
keterbatasan (limit factor), yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang – orang mau bekerja sama karena ingin mempertahankan hidup, berkuasa,
mendapat pujian, dan pengakuan. Jadi, seorang manajer dalam memimpin
bawahannya harus mampu memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan,
penyuluhan, pengendalian, keteladanan, dan bersikap jujur serta tegas, agar para
bawahan mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan.
2.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan agar dapat bersosialisasi dengan baik
ditengah-tengah pekerjaan yang menumpuk, menurut Theresia Widyastuti, psikolog
lingkungan kerja dalam sebuah jurnal memaparkan terdapat 4 hal,antara lain(okezone.com):
1. Organisasi
Manusia sebagai makhluk sosial dituntut untuk bersosialisasi yang baik dengan
lingkungan sekitarnya. Pun demikian saat berada di lingkungan pekerjaan. Tanpa
berhubungan baik dengan rekan sekerja maupun atasan dan bawahan, rutinitas
kerja terasa hambar.
13 2. Pemimpin / Leader
"Satu hal yang paling penting ialah organisasi company yang bersangkutan itu apa.
Lalu, apakah tersampaikan atau tidak ke leader maupun bawahannya. Kalau
sasaran tidak jelas, maka organisasi company itu tidak bisa sampai dengan baik,"
ucap Maria, melalui telepon genggamnya, Selasa (9/9/2008).
3. Komunikasi
Sama halnya dengan kunci utama lainnya dalam bersosialisasi dengan orang lain,
maka komunikasi yang baik menjadi cara terampuh untuk menjalin hubungan baik
dengan
rekan
–
rekan
sekantor.
"Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan perlu diterapkan betul. Karena
bisa jadi rule-nya jelas, tapi komunikasi tidak bagus, maka semua yang diterapkan
tidak akan berjalan baik," papar psikolog yang concern di bidang lingkungan kerja
organisasi
dan
industri
itu.
Setelah komunikasi terjalin baik, maka langkah lain yang harus ditempuh ialah
pemahaman pribadi antara masing-masing rekan sekerja maupun atasan dan
bawahan.
"Yang jadi masalah dalam komunikasi itu ialah saat seseorang tidak memahami
style dari masing-masing individu. Karena tidak saling mengerti, akhirnya jadi saling
salah paham. Karena itu, harus saling mengetahui agar saat berdiskusi lebih mudah
masuk," beber psikolog lulusan Universitas Gadjah Mada itu.
Menurutnya lagi, berpikiran positif dapat membuat Anda dan seluruh orang dalam
lingkungan kerja dapat saling berhubungan baik. Kendati demikian, bukan berarti
debat tidak diperlukan, karena setiap insan memiliki cara pandang yang berbeda. Tapi,
bagaimana cara kita memandang perdebatan itu secara positif.
14 4. Team work / Kerja sama tim
Masih menurut Maria, langkah lain yang juga tak kalah pentingnya ialah team work
dalam sebuah perusahaan.
"Kalau team work tidak bagus dan tidak dibangun, maka akan membuat
kelangsungan ke depannya tidak berjalan baik. Jika masalah perusahaan itu
dikelola dengan conflict management, maka ke depannya pasti jadi tidak berjalan
dengan baik. Jadi untuk membentuk team work itu juga covernya harus bagus,"
pungkasnya.
Melalui komunikasi dua arah (termasuk rapat/meeting) pihak manajemen dapat
mengidentifikasi hal-hal tersebut sekaligus menginformasikan tentang tujuan-tujuan
perusahaan, target pasar dan rencana masa depan lalu mendorong karyawannya
untuk memberikan feedback. Lingkungan kerja yang kondusif hanya dapat dicapai
melalui praktek kepemimpinan dan manajemen perusahaan yang baik, pendekatan
kemanusiaan, keadilan bagi semua, struktur karir yang jelas, program pelatihan dan
pengembangan yang terpadu, dukungan peralatan kerja yang memadai, penilaian
kinerja yang obyektif, program "reward" yang tepat, gaji dan tunjangan yang memadai
serta kegiatan-kegiatan lain yang diadakan oleh perusahaan. Faktor lain yang tidak
kalah pentingnya adalah karyawan perlu mengetahui bahwa pihak manajemen
mengakui kehadiran mereka, sadar akan arti penting karyawan bagi perusahaan, para
manager mampu mengingat nama-nama bawahannya dan tidak segan menyapa
mereka. Manajer yang gagal mengingat nama bawahannya atau tidak merespon ketika
disapa oleh bawahan akan membuat karyawan kehilangan motivasi kerja, kurang
loyal dan kurang kepercayaan pada manager tersebut.
Para manajer dapat
memperoleh loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya jika ia memperlakukan
bawahannya sebagai "mitra kerja", menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau
15 mendengarkan
saran
dan
keluhan
dan
mau
saling
berbagi
pengalaman.(e-
psikologi.com)
Beberapa contoh hal-hal yang bisa dimasukkan dalam lingkungan kerja(ilmuSDM.com) :
•
Aktivitas di dalam ruangan atau di luar ruangan
•
Jam kerja normal / shift
•
Kondisi ruangan kerja
•
Tingkat kebisingan suara
•
Tingkat suhu udara
•
Resiko-resiko yang mungkin timbul (resiko radiasi, polusi, dst)
•
Orang-orang yang dihadapi, tipe orang yang dihadapi
•
Peralatan yang harus selalu digunakan (peralatan keamanan, dll)
•
Tekanan fisik atau mental yang dihadapi pemegang jabatan
•
Dan aspek fisik/non fisik lainnya yang terkait.
Menurut Cokroaminoto, Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di
sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak
tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung
pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat
berupa(cokroaminoto.wordpress.com):
•
Struktur tugas
•
Desain pekerjaan
•
Pola kepemimpinan
•
Pola kerjasama
•
Ketersediaan sarana kerja
16 •
Imbalan (reward system)
2.4. Manajemen karir
Menurut Mathis (2006, p342) karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan
kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Berdasar pendapat Mathis(2006,p344), dalam mempengaruhi bagaimana seseorang
membuat pilihan karir mereka, terdapat 4 karakteristik individual umum, yaitu :
1. Minat
Orang-orang cenderung mengejar karir yang mereka percaya sesuai dengan
minatnya.
2. Citra Diri
Karier adalah peluasan citra dari diri seseorang, begitu pula dengan pembentuk
karakternya. Orang-orang mengikuti karir dimana mereka dapat ‘melihat’ dirinya
melakukan dan menghindari karir yang tidak sesuai dengan persepsi bakat,
motivasi dan nilai mereka.
3. Kepribadian
Faktor ini meliputi orientasi pribadi dan kebutuhan pribadi seorang karyawan
4. Latar Belakang Sosial
Status sosial-ekonomi, tingkat pendidikan, dan pekerjaan orang tua seseorang juga
merupakan faktor yang termasuk dalam kategori ini.
Berdasarkan Byars,Rue (2006,p200) Pengembangan karir (career development) adalah
usaha berkelanjutan dan formal oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan
memperkaya sumber daya manusia organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan
organisasi.
17 Menurut Byars,Rue (2006, p200) dari kacamata organisasi, pengembangan karir dapat
mengurangi biaya karena mengurangi turnover / perputaran karyawan. Jika perusahaan
menyediakan karyawannya rencana pengembangan karir, biasanya karyawan tidak akan mau
untuk keluar. Selain itu pengembangan karir juga meningkatkan moral, meningkatkan
produktifitas dan mengefisiensikan kinerja organisasi.
Menurut Bohlander, Snell, dan Sherman(2001, pp274-289) elemen – elemen dalam
program pengembangan karir meliputi :
1. Tujuan
Mencocokkan kebutuhan individu dan dan kebutuhan perusahaan, bagian ini
meliputi :
•
Meneguhkan karyawan untuk memiliki rencana karir.
•
Ciptakan suasana yang mendukung.
•
Mengkomunikasikan arah dari perusahaan, bisa berupa misi, peraturan –
peraturan dan perencanaan - perencanaan.
•
Bangun secara bersama tujuan dan perencanaan.
Idealnya manajer senior dan departemen HR bekerja sama untuk mendesain dan
mengimplementasikan
sistem
pengembangan
karir.
Sistem
tersebut
harus
merefleksikan tujuan dan budaya dari organisasi. Agar program efektif, personel
manajerial harus dilatih dengan dasar dari desain kerja (job design), penilaian kinerja,
perencanaan karir, dan konseling.
18 2. Identifikasi peluang – peluang karir dan syarat–syaratnya, bagian ini meliputi :
•
Identifikasi kebutuhan kompetensi di masa yang akan datang dengan
menggunakan analisis kompetensi. Analisis kompetensi dapat dicapai dengan
menggunakan analisis pekerjaan dan sistem evaluasi.
•
Menyusun peningkatan pekerjaan / jalur karir.
Peningkatan perkerjaan(job progression) adalah hierarki pekerjaan yang akan
di alami oleh karyawan, mulai dari awal pekerjaan ke pekerjaan lain yang
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan.
Jalur karir adalah garis peningkatan dalam suatu pekerjaan di sebuah
organisasi
•
Menyeimbangkan promosi, transfer, dan keluar dari perusahaan, dsb.
Promosi adalah Perubahan tugas dalam pekerjaan ke tingkat yang lebih tinggi
dalam organisasi.
Transfer adalah penempatan seorang karyawan ke pekerjaan lainnya dimana
tugas, tanggung jawab, status, dan pemberian gaji kira-kira sama dengan
pekerjaan sebelumnya.
•
menetapkan dua jalur karir.
3. Inisiatif lembaga pengembangan karir
•
Menyediakan buku catatan (workbooks) dan workshops.
Buku catatan (workbooks) berguna untuk mengarahkan karyawan secara
individual melalui penilaian diri dari nilai, ketertarikan, kemampuan,tujuan, dan
rencana pengembangan pribadi secara sistematis.
19 Workshops menawarkan pengalaman yang sama dengan workbooks, hanya
terdapat
beberapa
keuntungan
dari
menyediakan
kesempatan
untuk
membandingkan dan mendiskusikan sikap, perhatian, dan perencanaan
dengan orang lain dalam situasi yang sama.
•
Menyediakan konseling karir (career counseling).
Konseling karier adalah proses diskusi dengan karyawan tentang kegiatan
pekerjaan dan kinerja mereka, kepentingan pribadi dan karir dan tujuan, bakat
pribadi mereka, dan sasaran pengembangan karir yang tersedia.
•
Menyediakan pelatihan manajemen karir pribadi
•
Memberikan pengembangan arus balik(give developmental feedback).
•
Menyediakan mentoring.
Mentor adalah eksekutif yang melatih, menasehati, dan menguatkan individu
yang berada ditingkat lebih bawah.
Fungsi dari mentoring dapat di bagi menjadi 2, antara lain :
9
Fungsi
–
fungsi
karir.
Fungsi–fungsi
karir
adalah
aspek
yang
meningkatkan kemajuan suatu karir. Fungsi-fungsi tersebut meliputi
usaha(sponsorship), pembukaan (exposure), dapat dilihat (visibility),
pelatihan (coaching), perlindungan (protection), tugas yang menantang
(challenging assignment).
9
Fungsi – fungsi Psikososial.Berguna untuk meningkatkan kemampuan anak
didik, identitas, dan keefektifitasan dalam peran profesional. Fungsi –
fungsi ini meliputi peran model (role modeling), persetujuan (acceptance)
dan konfirmasi (confirmation), konseling (counseling), dan pertemanan
20 (friendship). Kedua fungsi diatas dapat dilihat sebagai bagian yang sangat
penting bagi pengembangan manajemen.
4. Mengukur karyawan yang potensial
•
Menggunakan Penilaian kinerja (Performance Appraisals)
•
Menggunakan Assessment Centers
Assessment Centers adalah proses dimana karyawan secara individu di
evaluasi
keikutsertaan mereka dalam serangkaian situasi ketika menangani
suatu pekerjaan.
Menurut Byars,Rue dalam bukunya(2006, p200), jenjang karir adalah penyusunan
usaha yang secara terus – menerus oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan
memperkaya SDM organisasi guna meringankan kebutuhan pekerja dan kebutuhan
organisasi.
Menurut
Byars,Rue
(2006,p202),
keberhasilan
pengimplementasian
program
pengembangan karir meliputi 4 langkah,yaitu :
1.
Penilaian individu terhadap kemampuan, bakat, ketertarikan, dan tujuan karir.
2.
Penilaian organisasi terhadap kemampuan ,dan kesanggupan individu.
3.
Mengkomunikasikan opsi karir dan peluang-peluang dalam organisasi
4.
Konseling karir untuk menyusun tujuan dan perencanaan yang realistis untuk
pencapaian mereka.
Dalam mengimplementasikan program pengembangan karir yang sukses menurut
Byars, Rue (2006, pp202-205), terdapat 4 langkah dasar, yaitu:
21 1.
Individual Assessment
Individual assessment adalah penilaian akan kemampuan, hobi dan tujuan karir
diri sendiri. Individual assessment tidak seharusnya dibatasi pada sumber dan
kemampuan saat ini, perencanaan karir umumnya membutuhkan individu yang
membutuhkan training dan keahlian tambahan
2.
Organization Assessment
Beberapa sumber informasi dapat digunakan oleh organisasi untuk menilai
karyawannya, yaitu : catatan penilaian kinerja, latar belakang pendidikan,
pengalaman kerja, dll. Penilaian karyawan oleh organisasi seharusnya dilakukan
bersamaan oleh staf HRD dan manajer langsung yang bertindak sebagai mentor.
3.
Communication of Career Options
Untuk menetapkan tujuan karier yang realistis, individu harus tahu pilihan dan
kesempatan yang tersedia. Salah satu caranya adalah memberitahukan jalur
karier yang tersedia. Jalur karir (career pathing) adalah teknik yang
menunjukkan perkembangan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain di
dalam organisasi.
4.
Career Counseling
Career counseling adalah aktivitas yang mengintegrasikan langkah berbeda di
dalam proses pengembangan karir.
Beberapa langkah yang diambil oleh pemberi kerja dalam manajemen karir menurut
Desler (2003,pp275-276) adalah sebagai berikut :
1.
Posting Job Opening
2.
Career-Oriented Performance Appraisal
3.
Counseling by Managers
22 2.5
4.
Counseling by HR
5.
Retirement Planning
6.
Succession Planning
Retensi karyawan
Employee Retention is The number of employees that remain with a
business over a particular period of time. High levels of retention are seen to reflect
good HR practices and employee relations.( www.advertisingglossary.net)
Menurut Roger Herman, 5 faktor sensitif dari dalam retensi karyawan antara lain:
1. Lingkungan
2. Hubungan karyawan
3. Dukungan
4. Pertumbuhan
5. Kompensasi
Dari hasil survei yang dilakukan di banyak perusahaan termasuk TNT(PortalHR),
Corporate Executive Board menemukan bahwa ada 7 core EVP attributes yang dibagi ke
dalam tiga kelompok, yaitu(www.portalHR.com) :
1. Kelompok pertama adalah atribut yang menarik seseorang untuk masuk ke
perusahaan yaitu compensation dan organizational stability.
2. Kedua
adalah
atribut
yang
membuat
seseorang
komitmen
perusahaannya yaitu manager quality dan collegial work environment.
terhadap
23 3. Kelompok ketiga adalah atribut yang merupakan irisan dari attraction dan
commitment, yaitu development opportunities, future career opportunities dan
respect.
Menurut Mathis,Jackson (2006, pp128-141), Faktor yang menentukan retensi suatu
karyawan, antara lain :
1. Komponen Organisasional
Yang
mempengaruhi
karyawan
dalam
memutuskan
apakah
bertahan
atau
meninggalkan perusahaan mereka. Komponen organisasional terdiri dari :
•
Budaya dan Nilai Organisasional
Budaya Organisional adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang
memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional.
Nilai Organisional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
bertahan adalah kepercayaan. Karyawan yang yakin bahwa mereka dapat
mempercayai para manajer, rekan kerja, sistem keadilan organisasi tidak begitu
berkeinginan meninggalkan pemberi kerjanya saat ini.
•
Strategi, Peluang, dan Manajemen Organisasional
Dalam beberapa organisasi, peristiwa eksternal dianggap sebagi ancaman,
sedangkan organisasi lain menganggap perubahan sebagai tantangan
yang
membutuhkan respons. Pendekatan akhir dapat menjadi keunggulan kompetitif,
terutama sebuah organisasi berada dalam industri yang semakin meningkat dan
dinamis.
24 Karyawan memandang organisasi mereka dari perencanaan masa depan
dari kepemimpinan organisasional mereka. Apabila perusahaan tidak dikelola
dengan baik, karyawan mungkin akan merasa bosan yang akan di tunjukkkan
dengan ketidakefesienan dalam pekerjaan yang dihadapi.
•
Kontinuitas, dan Keamanan Kerja
Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika karyawan
menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami lebih banyak kesulitan
dalam mencari pekerjaan yang sebanding dengan pekerjaan sebelumnya.
2. Peluang Karir Organisasional
Workforce Commitment Survey yang diadakan AON Consulting menemukan
bahwa peluang untuk pengembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu
mengambil pekerjaannya saat ini dan mereka bertahan di sana, yang lebih penting
daripada
kompensasi
dan
keseimbangan
pekerjaan
/
keluarga.
Faktor ini bahkan lebih penting bagi profesional teknis dan mereka yang berusia di
bawah 30 tahun, peluang karir dan mendapatkan promosi lebih penting daripada
kompensasi.
Peluang karir dapat di lihat dari 2 segi, yaitu :
•
Pengembangan dan bimbingan.
Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karir dalam berbagai
cara. Program bantuan biaya kuliah memungkinkan para karyawan untuk
mengejar
peluang
pendidikan
dan
memperbesar angka retensi karyawan.
pelatihan
tambahan
yang
mungkin
25 •
Perencanaan karir.
Organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan
perencanaan karir formal. Usaha pengembangan karir sering meliputi program
bimbingan dimana manajer dan profesional yang berpengalaman bertugas
sebagai “pelatih karir” untuk karyawan yang lebih muda atau yang kurang
pengalaman.
3. Penghargaan
Penghargaan yang diterima oleh karyawan datang dalam bentuk gaji, insentif, dan
tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat merupakan alasan untuk
berpindah kerja.
26 2.6
Kerangka Pemikiran
Kemauan untuk menjadi seorang
Manajer
Memiliki kemampuan memimpin dan
memotivasi orang lain
Terorganisir dan mampu membuat
perencanaan dengan baik
Memiliki kemampuan dalam
pengawasan/control serta tugas -tugas
administrasi
Memahami masalah keuangan dengan
baik (pengeluaran ,pemasukan,
efisiensi dan efektifitas )
Memiliki keahlian dalam bidang rekrut ,
training , motivasi dan pengembangan
orang - orang dalam team
Kualitas manajer
Menguasai dan mengikuti
perkembangan teknologi
Memiliki kondisi kesehatan prima
Memiliki tingkat antusiasme dan
integritas tinggi
T1
Menyadari adanya resiko jabatan
(kuantitas waktu untuk keluarga lebih
sedikit)
T5
Komitmen tinggi untuk menjadi
Mana jer yang sukses
Struktur Tugas
Retensi Karyawan (T4)
T6
Disain Pekerjaan
T2
Pola Kepemimpinan
Lingkungan kerja
Rekan kerja
T3
Pola Kerjasama
Sarana kerja
Jalur karir
Perencanaan karir
Manajemen Karir
Konseling karir
Pelatihan Mn karir pribadi
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran