peran strategis manajemen sumber daya manusia

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
INSTITUSI PENDIDIKAN
Hasyim Asy’ari
Dosen FITK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
ABSTRAK
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas pendidikan, seperti
disain kurikulum, fasilitas atau sarana, gaya kepemimpinan, budaya belajar dan
kualitas sumber daya manusia. Faktor yang sangat krusial dalam program
pendidikan adalah eksistensi SDM. Profesionalisme dalam hal ini sangat penting
dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan stakeholder (pemangku kepentingan)
pendidikan, untuk beradaptasi terhadap persoalan globalisasi, untuk menangani
perubahan dan melakukan inovasi di berbagai aspek institusi pendidikan.
Manajemen SDM dimaksudkan untuk memperoleh dan meningkatkan
kualitas SDM. Dalam konteks ini, guru dan staf sekolah yang profesional dapat
menciptakan efisiensi dan efektivitas institusi pendidikan. Satu hal penting terkait
eksistensi SDM adalah bagaimana pimpinan institusi pendidikan memberikan
penghargaan terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, penerapan prinsip
transparansi dan keadilan menjadi suatu keharusan untuk mendukung motivasi dan
kinerja mereka.
Pengembangan institusi pendidikan membutuhkan partnership antara
sekolah dengan pemangku kepentingan yang ada di lingkungannya. Pemimpin
institusi pendidikan harus terbuka terhadap ide, kritik dan dukungan unsur internal
dan eksternal institusi. Pemimpin institusi pendidikan juga perlu menerapkan
manajemen yang modern dengan prinsip transparansi dan akuntabilitas terhadap
semua stakeholder institusi pendidikan. Tindakan ini akan meningkatkan intensitas
dukungan materiil dan immateriil yang akan berdampak pada kelangsungan hidup
institusi pendidikan.
ABSTRACT
There are any factors that affect educational effectiveness inter alia
curriculum design, facilities, leadership style, learning culture and human resources
quality. Very crucial factor in educational program is human resources existence.
Professionalism in this context is very essential to satisfy educational stakeholder
needs, to adapt the globalization issue, to cope with change and to get innovations.
Human resources management means to get and improve human resource
quality. In this context the professional teachers and staff can brings the efficiency
and effectiveness of educational institution. Some thing important relate with
human resource existence is how the institutional leaders could reward their
performance. So the equity and transparency principles must be implemented to
support human motivation and performance.
Therefore the development of educational institution needs partnership
between school and their stakeholders in their environment. School leaders must be
open to the ideas, critics and support from internal and external factors. School
leaders also must be open management with transparency and accountability to
their stakeholders and all component in education. Without this action school
cannot find any support material and non-materials. This condition can affect the
survival of educational institution.
1
PENDAHULUAN
Lazimnya, setiap institusi pendidikan memiliki tujuan ideal yang dinyatakan
dalam visi institusi. Visi institusi pendidikan merupakan miniatur masa depan ideal
institusi yang ingin diwujudkan dalam kurun waktu tertentu. Visi institusi
pendidikan sebenarnya merupakan hasil renungan dan jawaban terhadap tantangan
internal maupun eksternal organisasi. Tantangan internal dapat berwujud harapan
pimpinan, para guru, tenaga kependidikan, dan kelemahan institusi. Sedangkan
tantangan eksternal merupakan harapan masyarakat serta intitusi lain terkait yang
menjadi stakeholder organisasi. Tantangan eksternal juga dalam bentuk isu global,
dan kompetisi pasar.
Kecenderungan masyarakat saat ini adalah meningkatnya harapan mereka
untuk memperoleh layanan pendidikan yang berkualitas. Kondisi ini perlu disikapi
secara sungguh-sungguh dan hati-hati oleh pelaku intitusi pendidikan. Kedewasaan
masyarakat
terhadap
dunia
pendidikan
perlu
diantisipasi
dengan
cara
memprioritaskan program sekolah yang fokus terhadap upaya-upaya pembenahan
mutu.
Efektivitas institusi pendidikan sangat tergantung pada kemampuan
pemimpinnya dalam mengelola SDM Pendidikan secara efisien dan efektif. Unsur
manusia
dalam manajemen
sangatlah
strategis
karena
manusialah
yang
menjalankan roda organisasi. Sistem yang baik akan sia-sia jika tidak didukung
oleh SDM yang berkualitas. Oleh karena itu ketersediaan karyawan dalam konteks
kuantitas dan kualitas merupakan kunci utama untuk mendorong efektivitas
institusi pendidikan.
Dalam kaitannya dengan isu di atas, pemerintah dalam hal ini Diknas dan
Depag sudah mempersiapkan banyak kebijakan yang memiliki sasaran perbaikan
2
mutu pendidikan secara nasional. Jika kita amati lebih lanjut, lahirnya Peraturan
Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Standar Nasional Pendidikan (SNP) merupakan
batasan standar minimal sistem pendidikan yang harus diikuti oleh semua institusi
pendidikan. SNP dijabarkan dalam bentuk Peraturan Menteri Diknas tentang
Standar Isi; Standar Kompetensi Lulusan; Standar Proses; Standar Sarana dan
Prasarana; Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan; Standar Pengelolaan;
Standar Pembiayaan; Standar Penilaian Pendidikan; dan Standar Kepala Sekolah.
Jika kita analisis lebih teliti, sebenarnya konsep dasar yang terdapat dalam
Peraturan Menteri dapat dikatakan hanya menjangkau pembenahan software system
pendidikan. Lantas bagaimana dengan pelaku utama pendidikan dalam hal ini para
Guru dan Dosen? Adakah kebijakan strategis untuk meningkatkan profesionalisme
SDM yang ada, dan bagaimana konsep dasar sistem rekruitmen, sistem kompensasi
SDM di institusi pendidikan untuk menjaring SDM professional?
Dalam konteks di atas, SDM Pendidikan merupakan asset institusi yang
tidak bisa disamakan dengan asset lain seperti mesin, perangkat aturan dan sumber
daya lain. SDM pendidikan yang profesional hanya dapat diperoleh jika institusi
pendidikan menerapkan prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM Pendidikan) secara benar. Dalam makalah ini akan dibahas esensi MSDM
Pendidikan dalam institusi pendidikan yang mencakup sub pokok bahasan posisi
strategis MSDM Pendidikan, system rekruitmen, system kompensasi dan
peningkatan kinerja.
3
PEMBAHASAN
Definisi dan Ruang Lingkup MSDM Pendidikan
MSDM Pendidikan merupakan bentuk perhatian pimpinan institusi terkait
dengan pengelolaan aspek manusia dalam organisasi. Konteks pengelolaan dalam
kaitan ini berawal dari perencanaan, sistem rekruitmen, penempatan, penggajian,
pengembangan dan evaluasi kinerja serta feedback pengembangan intitusional
pendidikan. Terkait dengan inti MSDM Pendidikan, Mathis berpendapat MSDM
diartikan sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisasional (Mathis, P.3). Filosofi MSDM menurut Michael Armstrong
(2003), menekankan sifat stratejik pengelolaan SDM dan kebutuhan untuk
mengintegrasikan
strategi
sumber
daya
manusia
dengan
(http://himawan.ntbblogs.com/2008/11/10/konsep-msdm/).
strategi
Dessler
bisnis
berpendapat
MSDM merupakan kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia dalam posisi
manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan
penilaian (2005). MSDM menurut R. Wayne Mondy merupakan pendayagunan
individu
untuk
mencapai
tujuan
organisasi
(http://anandasekarbumi.files.
wordpress.com.2008/03/ msdmintro). Oleh karena itu MSDM Pendidikan lebih
merupakan kebijakan, praktek dan system (cara) yang dapat mempengaruhi
perilaku, sikap dan kinerja individu dalam institusi pendidikan.
Pendapat di atas memiliki makna; pertama, lebih menempatkan MSDM
dalam tata kelola organisasi dalam konteks kebijakan dan implementasinya dilihat
dari sudut managerial. Artinya, MSDM harus menjadi focus utama karena posisi
strategis yang dimiliki yaitu pelaku organisasi. Inti dari konsep pelaku organisasi
adalah tingginya tingkat ketergantungan (dependence) organisasi terhadap jenis
4
keterampilan dan tingkat profesionalisme karyawan. Kedua, problematika SDM
sangat kompleks karena terkait heterogenitas dalam berbagai aspek seperti latar
belakang pendidikan, agama, budaya, kapasitas. Ketiga, goals achievement sebagai
focus utama untuk dapat dicapai secara maksimal, efisien dan efektif. Tingkat
prestasi institusional sangat tergantung pada kontribusi prestasi individual dan
kelompok karyawan dalam organisasi. Oleh karena itu, MSDM sangat strategis
posisinya dalam kerangka untuk memperoleh, membenahi dan mengembangkan
SDM institusi.
Ruang lingkup kegiatan manajerial MSDM antara lain perencanaan dan
analisis SDM; rekrutmen; integrasi; pelatihan dan pengembangan SDM;
kompensasi dan tunjangan; penilaian kinerja; Kesehatan, Keselamatan dan
Keamanan (K3), hubungan karyawan dan manajemen; dan pelepasan. Aktivitas
MSDM tersebut seharusnya dilakukan secara menyeluruh dan maksimal untuk
memastikan institusi dapat berjalan efisien dan efektif serta mampu beradaptasi
terhadap
perubahan. Efisensi dan efektivitas intitusi menjadi indicator uatama
tingkat survive tidaknya institusi dan bagaimana menghadapi persaingan global.
Dalam kaitan MSDM Pendidikan terdapat 3 aspek penting sebagai sistem
yang berpengaruh besar terhadap mutu institusi pendidikan adalah input, proses
dan output SDM sebagaimana gambar berikut:
Input :
Pendidikan
Ketrampilan
Tantangan
informasi
0utput:
Proses:
Funsi operasinal
MSDM
feedback
Sasaran, Peran dan Tantangan MSDM Pendidikan
5
Kontribsui SDM
Kapabilitas Karyawan
Motivasi karyawan
Esensi MSDM Pendidikan pada prinsipnya dapat dilihat dari sasaran dan
peran serta bagaimana persiapan mengantisipasi perubahan global:
1. Sasaran MSDM Pendidikan adalah :
a. sasaran organisasional, dimaksudkan untuk membantu manager untuk
mencapai tujuan organisasi dan memberikan peluang organisasi lebih
tenang jika terjadi krisis.
b. sasaran fungsional, untuk mempertahankan kontribusi departemen (bagian)
pada level yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
c. sasaran sosial, untuk merespon kebutuhan dan tantangan yang dihadapi
karyawan
d. sasaran personal, untuk membantu karyawan dalam mewujudkan kebutuhan
pribadi mereka.
2. Peran MSDM Pendidikan
Bagian MSDM Pendidikan memiliki peran yang sangat penting dalam
upaya pencapaian visi institusi pendidikan. Kategori peran dimaksud
dikelompokkan ke dalam 4 lingkup, yaitu:
a. Peran administratif (fokus pada pekerjaan administrasi)
Peran ini berkaitan dengan kegiatan rutin profesional MSDM antara lain
terkait dengan kegiatan rekruitmen, penggajian, penilaian kinerja. Kegiatan
ini lazimnya ditangani oleh satu sub unit kerja untuk menangani kegiatan
penggajian atau kecenderungan saat ini dikontakkan (outsourcing) kepada
vendor MSDM yang dinilai profesional.
6
b. Peran Penasehat karyawan (petugas moral)
Dalam
peran
ini,
profesional
MSDM
bertanggung
jawab
untuk
menyelesaikan persoalan yang dihadapi para karyawan, termasuk keluhan,
kritik dan kecemasan serta harapan-harapan karyawan.
c. Peran Operasional (mengatur sebagian besar aktivitas SDM)
Profesional MSDM bekerja untuk mengimplementasikan kebijakan yang
diambil pimpinan. Dalam konteks ini ada keharusan bahwa profesional
MSDM memiliki komitmen terhadap isu-isu rutin manajerial termasuk
mengantisipasi kecenderungan perubahan pasar.
d. Peran Strategis (kontributor bisnis/layanan)
Peran strategis MSDM Pendidikan adalah bagaimana professional
MSDM mampu memberikan kontribusi jangka panjang untuk kepentingan
institusi dengan memberikan pertimbangan-pertimbangan penting terkait
pengembangan kualitas dan ketersediaan SDM yang memadai. Visi dan
misi organisasi serta tantangan global merupakan isu penting yang menjadi
pusat perhatian profesional SDM. Dengan peran strategis ini, profesional
MSDM Pendidikan mampu memberikan jawaban terhadap kompleksitas
permasalahan organisasional terutama dalam penyiapan guru dan staf yang
profesional, kompetitif dan berorientasi masa depan.
3. Tantangan MSDM Pendidikan
Pengelolaan SDM diperhadapkan pada beberapa tantangan yaitu :
Perubahan ekonomi dan teknologi; Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap;
Persoalan demografi; Penyeimbangan pekerjaan/keluarga; Penyusunan ulang
organisasi dan merger (Mathis, 46). Berikut akan diuraikan 2 hal penting terkait
tantangan MSDM Pendidikan yaitu perubahan ekonomi dan teknologi, dan
ketersediaan serta kualitas angkatan kerja.
7
a. perubahan ekonomi dan teknologi
Masalah ekonomi dan teknologi serta kecenderungan perubahan di
dalamnya patut dipertimbangkan oleh profesional MSDM Pendidikan.
Seperti kondisi ekonomi saat ini di mana terdapat ketidakpastian situasi
pasar sehingga profesional MSDM dan pimpinan harus hati-hati terkait
kebijakan
MSDM
Pendidikan
seperti
untuk
kegiatan
rekruitmen,
peningkatan kompensasi, PHK dan lain-lain. Kasus terbaru terkait dengan
MSDM, munculnya SKB 4 Menteri yang didemo oleh para buruh
merupakan indikator adanya kebijakan pemerintah yang berimbas pada
kebijakan MSDM dalam perusahaan. Indikasi adanya pihak yang dirugikan
jelas tampak, meskipun pemerintah dan pengusaha berdalih untuk
mengantisipasi perubahan ekonomi bahkan krisis ekonomi jilid II.
Problem mendasar dalam kaitan di atas adalah adanya batasan
kenaikan upah tidak boleh melebihi patokan angka pertumbuhan ekonomi
nasional. Jika ukuran ini yang dipakai pengusaha maka buruh pasti
dirugikan. Patokan yang seharusnya digunakan adalah hukum pasar yang
memiliki ukuran lebih objektif. Artinya, ini sangat situasional jika
perusahaan kompetitif dan memiliki benefit yang besar akibat kompetisi
maka seharusnya inilah yang menjadi pertimbangan. Bukannya batasan
angka pertumbuhan ekonomi nasional.
Perkembangan
teknologi
menjadi
masalah
tersendiri
bagi
profesional MSDM. Trend saat ini banyak perusahaan yang beroperasi
tanpa menggunakan kantor tetap, atau menggunakan kantor dengan jumlah
ruangan terbatas akan tetapi efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi bisnis.
8
Dalam konteks ini, penggunaan komputer (fasilitas internet) dalam transaksi
bisnis sudah menjadi hal lazim, organisasi semacam ini dikenal dengan
istilah ”virtual organization”. Prinsip organisasi ini adalah sebagaian besar
kegiatan beroperasi dan berinteraksi dalam bisnis dengan menggunakan
internet (dunia maya), tidak bertatap muka. Dalam konteks ini, akan terjadi
banyak penghematan (efisiensi) sumber daya yang tentunya menguntungkan
organisasi.
b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
Saat ini angka pengangguran di Indonesia mencapai 10% dari jumlah
usia produktif atau sekitar 12 juta orang. Jumlah ini akan bertambah setiap
tahun dengan adanya lulusan baru pada tingkat pendidikan SMP/MTs,
SMU/SMEA/Sekolah kejuruan, dan pendidikan tingggi (sarjana). Jika kita
lihat fakta ini, bukannya Indonesia kurang tenaga kerja, akan tetapi yang
menjadi persoalan mendasar adalah tingkat profesionalisme atau
keterampilan tenaga kerja itu sendiri.
Managemen Strategis SDM Pendidikan
Konsep Managemen strategis SDM merupakan bentuk penggunaan
karyawan secara organisasional untuk mendapatkan dan memelihara keunggulan
kompetetif terhadap pesaing (Mathis, p.67). Untuk mampu mewujudkan daya saing
yang tinggi perlu desain dan kebijakan MSDM Pendidikan yang tepat sasaran untuk
mendukung visi strategis institusi. Jika dikaitkan dengan dunia pendidikan dapat
diketahui bahwa kebijakan-kebijakan pemerintah (Diknas dan Direktorat
Pendidikan Islam Depag) telah berupaya maksimal untuk meningkatkan kualitas
pendidikan, baik yang tertuang dalam SNP maupun penerapan KTSP serta
kebijakan lainnya sebagai tindak lanjut. Akan tetapi upaya-upaya tersebut belum
9
sepenuhnya tepat sasaran. Hal bisa dilihat dari penyebaran mutu pendidikan pada
semua level dan masih besarnya tingkat pengangguran yang ada sampai saat ini
sehingga Kemendikbud berniat menerapkan kurikulum baru yakni kurikulum 2013.
Kompetensi inti (Core competency) merupakan kapabilitas unik yang
menciptakan nilai tinggi dan yang membedakan organisasi dari persaingan (Mathis,
p.67). Kompetensi inti berkaitan erat dengan kemampuan adaptasi dan
memenangkan persaingan dalam pasar yang lebih luas. Dunia pendidikan
diperhadapkan dengan hal yang serupa, artinya ada orientasi jangka panjang untuk
memberikan layanan pendidikan (educational services) yang berkualitas dan jenis
pendidikan sesuai permintaan pasar (stakeholder). Hal yang ideal ini dapat terjawab
jika pimpinan institusi pendidikan mampu menyiapkan sumberdaya (guru dan staf)
yang profesional.
Terdapat 5 kompetensi SDM Pendidikan, yaitu inovasi, pelayanan yang
memuaskan, kualitas luar biasa, keterampilan khusus dan produktivitas. Dunia
pendidikan membutuhkan SDM yang memiliki kelima kompetensi ini untuk
menjamin mutu dan mempertahankan daya kompetisi global. Jadi yang diubah
bukan hanya kurikulum atau prosedur pengelolaan institusi pendidikan akan tetapi
seharusnya juga mengubah aspek kompetensi SDM tersebut.
Sebagai contoh kompetensi inti inovasi; inovasi merupakan bentuk
kemampuan menemukan hal baru baik seluruhnya maupun hasil modifikasi.
Inovasi dalam hal belajar terkait antara lain penjabaran kurikulum dalam bentuk
konten dan strategi pembelajaran yang lebih menarik, gaya mengajar yang inovatif
yang dapat menumbuhkan motivasi internal peserta didik. Inovasi juga terkait
pengelolaan institusi yang tercermin pada kebijakan-kebijakan yang mendukung
perubahan dan kontra status quo termasuk layanan yang bermutu. Inovasi
pendidikan menjadi sangat penting untuk memberikan layanan pendidikan sesuai
10
kebutuhan stakeholder pendidikan terutama peserta didik, seperti tercermin dalam
program ekstra kurikuler. Sedapat mungkin ekskul mejadi media pengembangan
sikap, bakat serta potensi akademik dan non akademik peserta didik. Dengan cara
seperti ini akan lahir peserta didik yang memiliki kemampuan akademik yang
tinggi dan bakat menjadi berkembang. Sisi lain hal ini akan berimplikasi positif
bagi perkembangan institusi pendidikan, dengan terbentuknya image positif dalam
perspektif sistem sekolah baik internal maupun eksternal.
Kompetensi inti produktivitas; kompetensi ini juga menjadi sangat penting
karena produktivitas merupakan indikator efektivitas institusi pendidikan.
Produktivitas menjadi jaminan keberlangsungan hidup (survival) tidaknya institusi
pendidikan. SDM Pendidikan yang produktif tercermin dalam proses pembelajaran
sesuai prosedur yang berlaku, artinya semua aktivitas pembelajaran dan kegiatan
terkait dapat berjalan sesuai target dan dalam batas kualitas maksimal. Hal ini
menjadi sangat penting karena akan berdampak langsung pada output pendidikan,
seperti mutu dan dampaknya terhadap peserta didik.
Kompetensi pelayanan yang memuaskan; jenis kompetensi ini sebenarnya
menjadi ujung tombak untuk mendekatkan sisi emosional antara pelaku institusi
pendidikan dengan stakeholder pendidikan. Layanan yang memuaskan terkait
dengan sistem pembelajaran dan program-program lain yang mengikutinya
merupakan media yang baik untuk kepentingan interaksi emosional dimaksud.
Yang jelas stakeholder membutuhkan program dan output yang dapat memuaskan
mereka terkait dengan apa yang diberikan institusi pendidikan.
11
Perencanaan SDM Pendidikan dan Variabel yang Mempengaruhi
Perencanaan SDM Pendidikan dimaksudkan sebagai proses menentukan
kebutuhan SDM pendidikan baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang harus
dipenuhi. Mathis mendefinisikan perencanaan SDM secara umum sebagai proses
analisis dan identifikasi kebutuhan SDM dan ketersediaannya sehingga organisasi
dapat mencapai tujuannya (2006, p.74). Dessler mendefinisikan perencanaan SDM
sebagai proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan dan
bagaimana mengisinya (2006, p.156).
Untuk lingkup pendidikan perencanaan SDM Pendidikan yang tepat sasaran
sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain strategi institusi/organisasi,
budaya organisasi, lingkungan kompetitif, situasi internal organisasi. Keempat
faktor ini harus diperhitungkan dalam proses perencanaan SDM Pendidikan karena
akan berpengaruh langsung pada hasil SDM yang akan didapat. Sangat
disayangkan jika akhirnya yang direkrut adalah individu yang kurang bahkan tidak
siap bekerja apalagi untuk mengantisipasi dan menangani perubahan eksternal
intitusi pendidikan.
Hubungan Strategi Organisasi dengan SDM
Strategi organisasi dibedakan ke dalam dua jenis, yaitu strategi
kepemimpinan biaya dan diferensiasi (Mathis, p.72). Strategi kepemimpinan biaya
merupakan bentuk strategi yang mengedepankan pengendalian pengeluaran
(efisiensi) institusi. Pendekatan strategi ini lebih berorientasi pada produk dan jasa
dengan harga yang rendah akan tetapi kualitas tinggi. Strategi ini cocok untuk
lingkungan pasar yang stabil. Sebaliknya strategi diferensiasi, sesuai untuk pasar
12
yang dinamis oleh karena itu lebih menfokuskan pada produk yang inovatif dan
beragam. Kedua strategi ini berimplikasi pada perencanaan SDM, sehingga perlu
pertimbangan yang matang supaya strategi yang akan diambil lebih efektif.
Gambaran kedua strategi tersebut dapat dilihat dalam gambar berikut:
Hubungan strategi org. dg SDM
Strategi
org.
Fokus
strategi
Strategi
SDM
Kegiatan
SDM
Kepemimpinan
biaya
1.Efisiensi
1. Ho rizon percn SDM
pjg
2.Me mbgn ket ermpl kyw
yg ada
3.Efisiensi spesialisasi
kry dan pkj
1.
diferensiasi
1.
2.
Pertumbuhan
Inovasi
1.
Horizon pe rcn
SDM pdk
1.
Penggn staf
eksternal
3.
desentra lisasi
2.
Me rekrut org dg
ke mampuan yg
dibthkan
2.
3.
3.
Pekerj dan kyw yg
lbh luas +fleksibel
Pelath yg lbh sdkt
Me rekrut+melth
org dg keahlian
beraga m
2.Stabilitas
3.Pengendalian biaya
2.
3.
Me mpro mosikan
kyw lama
Pelatihan ekstensif
Me rekrut dan
melatih org dg
keahlian khusus
7
Sepintas konsep strategi di atas tidak cocok untuk dunia pendidikan, akan
tetapi jika dilihat kepentingan yang lebih luas kedua strategi tersebut dapat
diterapkan dalam dunia pendidikan. Diknas dan Depag serta institusi pendidikan
dalam hal ini tidak salah jika mengkaji untuk menggunakan kedua konsep secara
terpadu terkait pengelolaan SDM. Desain strategi ini dapat tercermin dalam
penggunaan SDM yang tersedia secara efisien dan efektif serta menambah jumlah
jurusan/program belajar seperti sekolah kejuruan yang beragam sesuai tuntutan
khas lokal/wilayah daerah. Sehingga akan lahir, SDM Pendidikan yang terampil
dalam bidang tertentu dan menyebar di seluruh wilayah daerah.
Memahami Konsep Kerja dan Pekerjaan
Kerja merupakan usaha yang ditujukan untuk memproduksi atau mencapai
hasil. Pekerjaan diartikan sebagai pengelompokan tugas, kewajiban dan
tanggungjawab sebagai penugasan kerja total untuk karyawan (Mathis,p.187).
Definisi tersebut menekankan bahwa kerja dan pekerjaan sebagai bentuk
13
pencurahan dan pengerahan tenaga manusia dalam aktivitas baik fisik
maupun psikologis untuk menghasilkan suatu produk atau layanan. Oleh karena itu
dalam bekerja tidak hanya dituntut keterampilan fisik akan tetapi juga nonfisik
seperti berpikir dan merasa. Konsep ini lebih menekankan bahwa bekerja
merupakan perpaduan yang harmonis antara kemampuan fisik dan psikologis
tersebut. Untuk dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal maka SDM
Pendidikan harus memiliki ketrampilan baik teknis, konseptual, maupun
interpersonal terkait pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Untuk dapat
bekerja secara maksimal juga dibutuhkan pemahaman terkait bakat, kepribadian
dan pengalaman (Mathis, p.192):
Tingkat motivasi, kinerja dan kepuasan kerja SDM pendidikan sangat
tergantung pada faktor pengalaman, rasa tanggungjawab dan kemampuan
memprediksikan output kerja. Ketiga aspek inipun sangat dipengaruhi oleh
karakteristik internal pekerjaan yang dijalankan SDM Pendidikan. Konsistensi
antara karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku SDM Pendidikan dalam
menjalankan tugas serta kewajibannya merupakan kunci kinerja dan efektivitas
institusi pendidikan.
Sistem kompensasi / sistem imbalan
Makna kompensasi mengandung pengertian identik dengan system imbalan
(reward system). Kompensasi diartikan sebagai bentuk balas jasa institusi terhadap
kontribusi para karyawannya, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Dalam konteks
institusi pendidikan, kompensasi merupakan imbalan yang diharapkan oleh para
tenaga pendidik, staf dan pihak-pihak yang terlibat dalam pendidikan. Bentuk
14
imbalan yang banyak dipahami oleh pihak yang terlibat dalam institusi
pendidikan adalah yang bersifat ekstrinsik antara lain gaji, insentif dan tunjangan.
Akan tetapi bentuk intrinsik seperti pertumbuhan personal, meningkatkannya
keterampilan dan kematangan emosional, independensi, meningkatkannya rasa
tanggungjawab, timbulnya rasa bangga menjadi bagian organisasi, dan kepuasan
kerja lazimnya tidak dipahami atau bahkan tidak dianggap sebagai bentuk imbalan.
Pada hal seharusnya kedua jenis imbalan tersebut harus dilihat dalam perspektif
yang seimbang, baik oleh pimpinan maupun para bawahan (pelaku operasional
organisasi yang tidak dalam posisi manajemen).
Pemahaman yang benar dari pemberi kerja dan pencari kerja terhadap
bentuk dan system imbalan akan berpengaruh terhadap keputusan seseorang untuk
memilih pekerjaan, bertahan dalam institusi, dan memilih karir yang tepat dalam
hidupnya. Sisi lain yang perlu dipertimbangkan adalah dampak dari perspektif yang
benar tersebut terhadap motivasi kerja dan kinerja seseorang serta kinerja institusi
secara total. Oleh karena itu, jika terjadi pergantian karyawan yang tinggi dapat
dijadikan sebagai salah satu indikasi tidak efektifnya sistem imbalan yang
diterapkan.
Tawaran jumlah gaji yang menarik bahkan fantastispun terkadang tidak
cukup ampuh untuk menarik calon karyawan yang profesional jika di dalamnya
tidak ada peluang terbentuknya imbalan intrinsik. Sebaliknya untuk karakteristik
karyawan tertentu justru imbalan intrinsik menjadi semakin menarik untuk
dipertimbangkan. Hal yang ideal adalah keduanya memiliki bentuk yang ideal,
artinya standar gaji tinggi dan peluang perumbuhan personal juga besar. Pemberian
bentuk-bentuk kompensasi paling tidak dimaksudkan untuk kepentingan
15
pemenuhan kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku; efektivitas
biaya organisasi; keadilan internal, eksternal dan individual bagi karyawan; dan
peningkatan kinerja organisasi (Mathis, p.419).
Jenis kompensasi menurut Mathis:
a. Gaji pokok: kompensasi dasar yang diterima berupa upah/gaji;
b. Upah: imbalan kerja yang dihitung langsung berdasarkan jumlah waktu kerja
c. Gaji: imbalan kerja tetap setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja
d. Penghasilan tdk tetap: jenis kompensasi yang dihubungkan dg kinerja
individual, tim atau organisasional
e. tunjangan: penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk karyawan /
sekolompok karyawan sebagai bagian keanggotaan organisasional (p.420).
Patut dipertimbangkan oleh bagian MSDM Pendidikan adalah filosofi
pemberian kompensasi untuk menghilangkan inefisiensi dan inefektivitas
kinerja SDM Pendidikan, yaitu filosofi pemberian hak dan kinerja. Dua kajian
filosofis ini akan berdampak berbeda terhadap berbagai aspek terkait MSDM
Pendidikan dan implikasinya dalam institusi pendidikan. filosofi pemberian hak
menekankan pada apa yang seharusnya diperoleh karyawan terkait dengan
pekerjaannya dan dianggap sebagai bagian integral. Sebaliknya filosofi kinerja
lebih menekankan pada prestasi kerja karyawan, tanpa prestasi karyawan tidak
mendapat apa yang diinginkan secara maksimal.
16
PENUTUP
Kesimpulan
1. MSDM Pendidikan penting untuk diperhatikan oleh para pimpinan institusi
pendidikan, dalam kerangka untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja
serta daya saing institusi pendidikan secara luas.
2. Professional MSDM Pendidikan memiliki tanggungjawab penuh terhadap
pengembangan kualitas SDM dan penyediaan tenaga kependidikan yang kualifaid
sesuai prosedur MSDM yang baku.
3. Ruang lingkup kegiatan manajerial MSDM antara lain perencanaan dan analisis
SDM; rekrutmen; integrasi; pelatihan dan pengembangan; kompensasi dan
tunjangan; penilaian kinerja; kesehatan, keselamatan dan keamanan (K3), hubungan
karyawan dan manajemen; dan pelepasan.
4. Perhatian dan pembenahan terhadap sistem input, proses dan output SDM secara
integral merupakan keharusan untuk membentuk SDM yang berkualitas, produktif
dan inovatif.
5. Sasaran, peran dan tantangan MSDM Pendidikan merupakan esensi MSDM yang
patut menjadi focus professional MSDM dan para pimpinan institusi pendidikan.
6. Managemen SDM Pendidikan strategis dimaksudkan sebagai bentuk pemanfaatan
SDM untuk mewujudkan visi ideal institusi pendidikan, dengan mengembangkan
kompetensi inti yaitu inovasi, pelayanan yang memuaskan, kualitas luar biasa,
keterampilan khusus dan produktivitas.
7. Perencanaan SDM Pendidikan yang tepat sasaran tidak terlepas dari pengaruh
strategi institusi/organisasi, budaya organisasi, lingkungan yang kompetitif, situasi
17
internal organisasi. Factor-faktor tersebut harus dijadikan bahan pertimbangan
dalam membuat disain perencanaan SDM.
8. Aktivitas MSDM juga sangat tergantung pada strategi organisasi apakah
menggunakan strategi kepemimpinan biaya atau diferensiasi atau perpaduan
keduanya. Kedua strategi ini berimplikasi pada perencanaan SDM, sehingga perlu
pertimbangan yang matang supaya strategi yang akan diambil lebih efektif.
9. Esensi bekerja sebenarnya merupakan bentuk pencurahan dan pengerahan tenaga
manusia dalam aktivitas rutin baik fisik maupun psikologis untuk menghasilkan
suatu produk atau layanan. Konsep ini lebih menekankan bahwa bekerja merupakan
perpaduan yang harmonis antara kemampuan fisik dan psikologis tersebut. Untuk
dapat bekerja secara maksimal juga dibutuhkan pemahaman internal terkait bakat,
kepribadian dan pengalaman pelaku pekerjaan.
10. Konsistensi antara karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku SDM
Pendidikan dalam menjalankan tugas serta kewajibannya merupakan kunci kinerja
dan efektivitas institusi pendidikan.
11. Kompensasi merupakan imbalan yang diharapkan pendidik, staf dan pihak-pihak
yang terlibat dalam pendidikan. Bentuk sistem imbalan terbagi atas imbalan
ekstrinsik antara lain gaji, insentif dan tunjangan dan intrinsik seperti pertumbuhan
personal, meningkatkannya keterampilan dan kematangan emosional, independensi,
meningkatnya rasa tanggungjawab, timbulnya rasa bangga menjadi bagian
organisasi, dan kepuasan kerja.
12. Pemahaman yang benar terhadap bentuk dan system imbalan akan berpengaruh
terhadap keputusan seseorang untuk memilih pekerjaan, bertahan dalam institusi,
dan memilih karir yang tepat dalam hidupnya. Sisi lain yang perlu dipertimbangkan
adalah dampak dari perspektif yang benar tersebut terhadap motivasi kerja dan
18
kinerja seseorang serta kinerja institusi secara total, termasuk dalam institusi
pendidikan.
Saran
1. Pemerintah (Kemendikbud dan Kemenag) pusat dan daerah perlu meredesain
struktur SDM yang sudah ada dan memberdayakan SDM secara maksimal;
2. Institusi pendidikan sebagai satuan pendidikan perlu menyiapkan langkah-langkah
strategis untuk mengantisipasi kebijakan-kebijakan pemerintah dan tantangan
internal serta eksternal yang terkait pendidikan.
3. Pemberdayaan SDM pada tingkat satuan pendidikan seharusnya difasilitasi oleh
pemerintah baik tingkat Pusat maupun Daerah dengan cara memberikan pelatihan
dan bantuan yang ekstensif serta tepat sasaran.
4. Perlu penyiapan system kompensasi yang benar untuk meningkatkan kinerja
dengan dasar kinerja atau kompetensi, bukan sistem tradisional.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indek, penerjemah:
Paramita Rahayu, edisi 10, 2006.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat, penerjemah: Diana Angelica, edisi 10, 2004.
Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, edisi 11,
2004.
http://himawan.ntbblogs.com/2008/11/10/konsep-msdm/
http://anandasekarbumi.files.wordpress.com.2008/03/msdmintro08.
19