Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama

Asosiasi
Pengusaha
Indonesia
International
Labour
Organization
Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk
Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi
di Tempat Kerja di Indonesia
Buku
1
Kesetaraan Dalam Pekerjaan:
Konsep Dan Prinsip Utama
Asosiasi
Pengusaha
Indonesia
International
Labour
Organization
Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan
dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Buku
1
Kesetaraan Dalam Pekerjaan:
Konsep Dan Prinsip Utama
Kode praktik dan
Panduan praktis dalam lima bagian
Kode praktik bagi pengusaha
Panduan praktis dalam lima bagian:
1.
Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
2.
Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan
3.
Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
4.
Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja
5.
Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan
Pada Perusahaan
Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO)
Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta
Copyright © International Labour Organization 2013
Cetakan Pertama, 2013
Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi
Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi
ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau
penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211
Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.
International Labour Organization
Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat
Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian)
Jakarta, International Labour Organization, 2013
ISBN 978-92-2-828037-1 (print)
978-92-2-828038-8 (web pdf)
Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination
at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: 978-92-2-128038-5 (web pdf);
International Labour Organization; Jakarta, 2013
Katalog ILO dalam terbitan
Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik
Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini
apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau
otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut.
Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani
merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari
International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya.
Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari
International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses
tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan.
Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung
dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi
baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas.
Dicetak di Jakarta
Daftar Isi
Kata Pengantar APINDOvii
Kata Pengantar ILO
ix
Pendahuluan1
1.
Apa arti kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja?
3
1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja?
4
Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam
Konvensi ILO No. 111 dan hukum Indonesia
5
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
1.2
iii
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus,
Bagan dan Alat
Kode praktik untuk pengusaha:
1.Pendahuluan
2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja
3. Kemungkinan Metode Pelaksanaan
4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan
Panduan praktis dalam lima bagian:
Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan
1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan?
2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan?
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
1. Praktik-praktik perekrutan yang adil
2. Perlakuan yang adil selama bekerja
3. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif
4. Kesetaraan dalam praktik bisnis perusahaan
Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja
1. Perencanaan dan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan
2. Menangani keluhan terkait diskriminasi
Buku 5: Sumber Daya Pendukung Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada
Perusahaan
1. Organisasi pengusaha
2. Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil
3. Belajar dari pengalaman di luar negeri
4. Sumber informasi dari ILO
Bibliografi
Studi Kasus
Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan
1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan, keragaman dan kesetaraan - Irlandia
2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan
3. Contoh Kasus 3. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan Eropa
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya
2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia
3. Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst Company
4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas.
iv
Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan
1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina
Bagan
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip
1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111
Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja
1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja
Alat
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi
2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas
3. Tips Manajemen 3. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional
Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan
1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda
2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO26000
3. Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan dalam manajemen kesetaraan?
Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja
1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi
2. Tips Manajemen 13. Contoh kebijakan kesempatan yang sama
3. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di tingkat perusahaan - Selandia Baru
4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor
5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait diskriminasi
v
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja
2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang melekat dari pekerjaan?
3. Tips Manajemen 9. Menyadari bias
4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam Wawancara
5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan “nilai” dari pekerjaan?
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
vi
Kata Pengantar APINDO
Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar
ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat
manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha,
prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar
dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.
Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan
prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki
kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di
lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui.
Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar
mengalami perlakuan yang diskriminatif ini.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah
memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik
dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan
masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja
dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan
di tempat kerja.
Jakarta, 1 Oktober 2013
Sofjan Wanandi
Ketua Umum
Dewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO)
vii
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk
Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah
mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk
menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan
prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia
dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan),
1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya,
1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum
tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah
menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan.
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
viii
Kata Pengantar ILO
Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak
ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan
ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan
perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial
atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari
kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka.
Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda
Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang
bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam
kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan
Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan
diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Ini tetap menjadi instrumen internasional yang
paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan
perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsipprinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003). Konvensi
ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di
dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan .
Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja
memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktikpraktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi,
pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang
lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam
pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil.
Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan
kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami
para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non
diskriminasi di tempat kerja mereka.
1 Oktober 2013
Peter van Rooij
Direktur, ILO Kantor Jakarta
ix
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO
dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk
mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip
kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka.
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Kata Pengantar
ILO MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan
kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti
kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha
untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan
kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di
Indonesia.
Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki
disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap
bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga
kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan
bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi
yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan
bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan
menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti
jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas
dan pandangan politik.
Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya
mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan
dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada
para pengusaha di Indonesia.
Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula
di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU
hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas
sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini.
Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO
MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan
bagi perempuan di Indonesia.
Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik
ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait
sumber daya manusia.
1 Oktober 2013
Miranda Fajerman,
Kepala Penasehat Teknis
MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan,
ILO Jakarta
x
PENDAHULUAN
Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor
Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya,
untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi
di tempat kerja di Indonesia.
Buku Panduan terdiri dari lima bagian:
1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama
2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan
3. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan
4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja
5. Sumber Dukungan Eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan
Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami
menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait
kesetaraan dan non-diskriminasi.
Panduan bagi pengusaha tentang mempromosikan kesempatan dan perlakuan sama dan
mencegah diskriminasi di tempat kerja ini diterbitkan oleh Asosiasi Pengusaha Indonesia
(APINDO) bekerjasama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO) untuk memberi para
anggota APINDO panduan praktis tentang langkah-langkah untuk mempromosikan kesempatan
dan perlakuan sama dan menghapuskan diskriminasi dalam kebijakan dan praktik perusahaan
mereka. Panduan ini membahas pertanyaan-pertanyaan praktis yang manajer umum,
manajer sumber daya manusia, penyelia, perwakilan pekerja dan staf perusahaan lainnya
perlu pertimbangkan dalam pekerjaan sehari-hari mereka, termasuk keputusan-keputusan
yang terkait dengan perekrutan, pengupahan, hubungan kerja, benefit, syarat dan ketentuan
kerja, akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi, serta pemutusan kontrak kerja, dan
praktik-praktik usaha misalnya alih daya dan pemasaran. Panduan ini memberikan petunjuk
1
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Kesetaraan dan non-diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan merupakan hak dasar di
tempat kerja. Seluruh pekerja berhak atas kesempatan dan perlakuan yang sama, dan
seluruh pengusaha memiliki tanggung jawab terkait untuk memastikan bahwa perusahaan
atau organisasi mereka bebas dari diskriminasi. Selain kewajiban hukum pengusaha untuk
mempromosikan kesetaraan, non-diskriminasi dalam pekerjaan juga membawa manfaat yang
nyata bagi perusahaan misalnya meningkatnya produktivitas dan semakin besarnya inovasi.
Mempromosikan kesetaraan dan non-diskriminasi memberi manfaat bisnis yang baik, dan
merupakan satu komponen penting untuk menjadi pengusaha yang bertanggung jawab secara
sosial. Program-program Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) juga dapat melibatkan
tindakan-tindakan untuk mempromosikan kesetaraan di tempat kerja dan masyarakat.
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
praktis di bidang-bidang tersebut dengan harapan untuk membantu perusahaan menyadari
keuntungan bisnis terkait dengan kesetaraan.
Panduan ini diterbitkan bersama dengan Kode praktik untuk pengusaha tentang
mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia
yang menyampaikan seperangkat prinsip panduan bagi pengusaha dan usaha mengenai
non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja. Panduan ini melampiri Kode Praktik, dengan
memberikan petunjuk praktis terperinci tentang prinsip-prinsip umum yang digariskan di dalam
Kode Praktik. Pengusaha didorong untuk menggunakan dua alat acuan ini secara bersamasama untuk mengintegrasikan kesetaraan dan non-diskriminasi dalam praktik sumber daya
manusia dan praktik usaha mereka, dan untuk meningkatkan kesadaran tentang kesetaraan
di perusahaan mereka dan di kalangan para pemangku kepentingan.
Panduan ini terdiri dari lima bagian. Bagian I memberikan petunjuk praktis tentang apa arti
kesetaraan dan non-diskriminasi. Bagian II menyoroti kasus bisnis untuk kesetaraan. Bagian
ini menjelaskan mengapa penting bagi pengusaha untuk memahami kesetaraan dan apa yang
bisa mereka lakukan untuk mempromosikannya. Bagian III memberikan petunjuk langkah demi
langkah bagi pengusaha tentang bagaimana cara untuk memastikan bahwa praktik perekrutan
dan ketenagakerjaan perusahaan bebas dari diskriminasi. Bagian ini mencakup seluruh siklus
kerja - dari menyusun uraian pekerjaan dan iklan pekerjaan non-diskriminatif hingga praktik
pengupahan yang adil dan prosedur untuk melakukan pemberhentian hubungan kerja secara
non-diskriminatif. Bagian III juga menguraikan bagaimana cara untuk memastikan perusahaan
memiliki tempat kerja yang mendukung, produktif dan inklusif yang mempertimbangkan
kebutuhan seluruh karyawan, dan bagaimana cara untuk memasukkan kesetaraan ke dalam
praktik bisnis. Bagian IV memberikan petunjuk praktis tentang bagaimana cara mengelola
kesetaraan di tempat kerja. Bagian ini menjelaskan langkah-langkah dasar perencanaan dan
pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan. Bagian IV juga memperkenalkan beberapa alat
pengusaha yang berguna untuk mengelola kesetaraan – termasuk kebijakan kesetaraan,
rencana aksi kesetaraan dan langkah-langkah tindakan afirmatif. Bagian V memberikan acuan
ke sumber eksternal untuk tambahan informasi, dukungan dan petunjuk dalam menerapkan
praktik kesetaraan di tempat kerja.
2
1. Apa arti kesetaraan dan non
diskriminasi di tempat kerja?
Kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja adalah dua cara untuk menyatakan hal yang
sama: Kesetaraan berarti tidak adanya diskriminasi, dan diskriminasi berarti hilangnya
atau berkurangnya kesetaraan. Hak atas kesetaraan adalah hak asasi manusia yang
fundamental, yang dijamin di dalam Undang-undang Dasar Republik Indonesia, UndangUndang Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2033) maupun di dalam instrumen-instrumen
hukum internasional yang telah diratifikasi oleh Indonesia. Perusahaan memiliki tanggung
jawab untuk menghormati prinsip kesetaraan, baik sebagai pengusaha maupun sebagai
pelaku ekonomi.
Sebagai pengusaha, perusahaan harus memastikan bahwa prinsip-prinsip kesetaraan dan
non-diskriminasi dihormati di seluruh praktik sumber daya manusia, meliputi -
w
Pengupahan
w
Benefit sosial atau benefit ketenagakerjaan lainnya
w
Syarat dan ketentuan kerja
w
Akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi
w
Pemutusan kontrak kerja
Prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan berlaku untuk seluruh pekerja di suatu
perusahaan, yang bekerja untuk perusahaan tersebut dari sebuah lokasi eksternal, atau
yang dikaitkan dengan perusahaan tersebut, termasuk pekerja paruh waktu, pekerja lepas,
subkontraktor, pekerja alih daya dan pekerja komisi.1 Pengusaha harus mengikuti panduan yang
ditetapkan di dalam Panduan ini dan Kode praktik bagi pengusaha tentang mempromosikan
kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia yang diterbitkan oleh
APINDO bekerja sama dengan ILO untuk memastikan bahwa tidak ada bentuk diskriminasi
yang ditoleransi di tempat kerja. Seluruh manajer, penyelia dan staf di perusahaan sama-sama
bertanggung jawab untuk menghormati prinsip kesetaraan dan untuk melaksanakan toleransi
dan pemahaman terhadap keragaman untuk meningkatkan keharmonisan dan kepercayaan
tempat kerja.
Perusahaan juga harus mempromosikan kesetaraan dan non-diskriminasi dalam praktik
usaha mereka dengan pihak ketiga. Ini berarti bahwa seluruh pelanggan dan klien harus
diperlakukan sama tanpa memandang asal-usul sosial, agama, etnis mereka, apakah mereka
memiliki disabilitas atau karakteristik pribadi lainnya, dan materi-materi pemasaran dan humas
1
Istilah karyawan dan pekerja digunakan dalam arti yang sama dalam publikasi ini. Prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan
dalam pekerjaan dan jabatan mencakup semua orang yang bekerja untuk seorang pengusaha, tanpa memandang status kontrak
mereka, semua pelaku wirausaha dan bahkan semua anggota kelompok etnis yang mencari penghidupan secara tradisional.
3
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
wPerekrutan
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
perusahaan harus dibuat bebas dari pesan-pesan diskriminatif atau stereotip (implisit atau
eksplisit). Keputusan usaha yang berkaitan dengan alih daya, pengikatan kontrak, pembelian
atau penyewaan tanah dan sebagainya juga harus dilakukan atas dasar yang sama – atas dasar
prestasi dan nilai obyektif. Perusahaan yang memiliki komitmen kuat terhadap kesetaraan,
menerapkan prinsip ini pada kebijakan manajemen rantai pasokan dan kebijakan pengadaan
mereka, dan mensyaratkan pemasok atau subkontraktor mereka untuk juga mematuhi prinsip
ini.
1.1. Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat
kerja itu?
Kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan berarti bahwa
semua orang, tanpa memandang jenis kelamin,2 etnis, keyakinan agama atau karakteristik
pribadi lainnya, dapat berpartisipasi dalam dan berkontribusi pada pasar tenaga kerja sesuai
dengan kapasitas mereka, tanpa gangguan diskriminasi atau bias. Diskriminasi mengacu
pada perlakuan berbeda terhadap orang, atau mengecualikan seseorang dari sebuah
kesempatan, atau memberikan pengutamaan kepada orang-orang tertentu atas dasar
karakteristik pribadi seseorang, yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Definisi hukum
diskriminasi di tempat kerja disebutkan di dalam Konvensi ILO tentang Diskriminasi (Pekerjaan
dan Jabatan), 1958 (No.111), yang diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Konvensi
tersebut melarang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat
politik, asal-usul kebangsaan dan asal-usul sosial.
Pada tingkat perusahaan, non-diskriminasi dan kesetaraan kesempatan dan perlakuan berarti
bahwa semua keputusan perekrutan dan ketenagakerjaan dibuat semata-mata dengan
mengacu pada prestasi, keterampilan, pengalaman atau kemampuan pelamar atau pekerja
bersangkutan. Perhatian yang memadai juga harus diberikan kepada keragaman tim dan
langkah-langkah tindakan afirmatif perusahaan. Pengusaha hendaknya tidak memperlakukan
orang secara berbeda, mengecualikan seseorang dari suatu kesempatan atau memberikan
pengutamaan atas dasar jenis kelamin, ras atau etnis, warna kulit, keyakinan atau
kepercayaan agama, asal-usul sosial, status sosial, status ekonomi, kelahiran, asal-usul
kebangsaan, pendapat politik, disabilitas, status HIV, keanggotaan dalam serikat pekerja
atau pelaksanaan kegiatan serikat pekerja seseorang, atau karakteristik pribadi lainnya yang
tidak berkaitan dengan pekerjaan. Pengusaha juga harus memastikan mereka tidak membuat
asumsi atau generalisasi tentang kemampuan dan bakat seseorang berdasarkan karakteristik
pribadinya, tetapi menilai setiap orang dengan mengacu kemampuan dan bakat individualnya.
Bias, prasangka atau asumsi stereotip yang bersifat diskriminatif hendaknya tidak mengganggu
keputusan perekrutan atau pekerjaan.
2
Dalam publikasi ini kata jenis kelamin dan gender digunakan secara bergantian. Gender mengacu pada perbedaan dan hubungan
sosial antara laki-laki dan perempuan yang diketahui, sangat bervariasi di dalam dan antar budaya, dan berubah dari waktu ke
waktu. Jenis kelamin mengacu pada fungsi dan perbedaan biologis antara laki-laki dan perempuan. Pada masa-masa belakangan
ini, istilah gender telah mulai menggantikan istilah jenis kelamin dalam bahasa sehari-hari. Sebagian besar undang-undang dan
teks-teks hukum lainnya menyebut diskriminasi jenis kelamin. Namun, sebagian undang-undang dan banyak dokumen kebijakan
juga mulai menggunakan istilah diskriminasi gender.
4
Tujuan promosi kesetaraan bukanlah untuk menghapuskan segala perbedaan di pasar
tenaga kerja, tetapi untuk memastikan bahwa perbedaan dalam hasil pasar tenaga kerja
mencerminkan sebuah pilihan bebas dalam pemilihan pekerjaan. Pilihan bebas orang-orang
untuk memilih bidang kerja mereka sesuai dengan minat pribadi dan kapasitas mereka
hendaknya tidak terhambat oleh diskriminasi atau bias di pasar tenaga kerja.3
1.2. Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi
ILO No.111 dan hukum Indonesia
Definisi diskriminasi
Undang-undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No.111 tentang
Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 menetapkan bahwa ratifikasi Konvensi:
“yang salinan naskah aslinya dalam bahasa lnggris dan terjemahannya dalam
bahasa Indonesia sebagaimana terlampir merupakan bagian tidak terpisahkan dari
Undang-undang ini.” (Pasal 1.)
Oleh karena itu definisi dan penerapan K.111 ILO menjadi bagian dari hukum Indonesia dan
harus digunakan untuk memandu pelaksanaan dan praktik di semua bentuk pekerjaan di
sektor swasta, publik, formal dan informal. K. 111 ILO mendefinisikan diskriminasi sebagai:
“setiap perbedaan, pengecualian atau pilihan atas dasar ras, warna kulit, jenis
kelamin, agama, pendapat politik, kebangsaan atau asal usul sosial, yang
mengakibatkan hilangnya atau berkurangnya kesetaraan kesempatan atau
perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan” (Pasal 1 (a))
Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003) larangan umum diskriminasi
di tempat kerja diatur di Pasal 5:
Dan pasal 6:
“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha”
UU Hak Asasi Manusia (UU No.39 tahun 1999) lebih lanjut mendefisikan diskriminasi
sebagai:
“...setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung ataupun tak
langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar agama, suku, ras,
3ILO: Time for equality at work (Jenewa, 2003), para. 83
5
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan.”
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekomomi, jenis kelamin, bahasa,
keyakinan politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan atau penghapusan
pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar
dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi,
hukum, sosial, budaya, dan aspek kehidupan lainnya” (UU Hak Asasi Manusia, Pasal
1(3)).
Dasar-dasar lain diskriminasi yang tidak diperbolehkan di Indonesia meliputi disabilitas (mental
dan/atau fisik),4 HIV dan AIDS5 dan keanggotaan atau afiliasi pada serikat pekerja.6
Ruang lingkup pelarangan diskriminasi
Larangan diskriminasi mencakup keseluruhan siklus pekerjaan, dari perekrutan hingga
pelepasan seseorang dari perusahaan. Pengusaha harus memastikan bahwa semua
kebijakan dan praktik perekrutan dan ketenagakerjaan mereka didasarkan pada prinsip
kesetaraan kesempatan dan perlakuan, dengan perhatian yang memadai pada pelaksanaan
langkah-langkah tindakan afirmatif. Pengusaha juga harus mengambil langkah-langkah aktif
untuk memastikan bahwa lingkungan kerja di perusahaan adalah inklusif dan bebas dari
pelecehan.
Prinsip non-diskriminasi berlaku untuk pekerjaan yang dilaksanakan oleh berbagai kelompok
pekerja, termasuk: karyawan tetap, pekerja lepas, pekerja yang dipekerjakan melalui agen
kerja sementara, pekerja alih daya, pegawai negeri, pekerja pertanian, pekerja keluarga yang
tidak dibayar, pemilik perusahaan, wiraswasta dan pekerja yang bekerja dalam pekerjaan
tradisional. Perlu dicatat bahwa UU Ketenagakerjaan juga secara eksplisit menyatakan bahwa
seluruh pekerja ‘harus memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk memilih pekerjaan,
mendapatkan pekerjaan atau pindah ke pekerjaan lain dan mendapatkan penghasilan
yang layak...” (Pasal 31) dan bahwa ‘Penempatan kerja harus dilakukan berdasarkan pada
transparansi, bebas, objektivitas, keadilan dan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi’
(Pasal 32). Demikian pula, setiap pekerja alih daya harus diberi hak dan perlindungan yang
sama sebagaimana pekerja biasa dipekerjakan oleh perusahaan (Pasal 65 (4)).
Konvensi ILO No.111 melarang diskriminasi atas tujuh dasar: ras, warna kulit, jenis kelamin,
agama, pendapat politik, kebangsaan atau asal sosial. Di samping tujuh dasar yang termaktub
di dalam Konvensi tersebut dasar-dasar diskriminasi lainnya dapat ditambahkan di tingkat
nasional (Pasal 1 (b)). Perundang-undangan nasional Indonesia melarang diskriminasi atas
tujuh dasar ini serta dasar-dasar tambahan berikut: kelompok, golongan, status sosial,
status ekonomi, disabilitas, status HIV dan keanggotaan dalam serikat pekerja atau
pelaksanaan kegiatan serikat pekerja. Ini membuat jumlah total dasar diskriminasi yang
dilarang di Indonesia menjadi 14.
4
UU Penyandang Disabilitas, (UU No.4 Tahun 1997), Pasaal 5 dan 9.
5
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, No. 68 Tahun 2004 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No. 20 Tahun 2005 tentang Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja.
6
UU Serikat Pekerja, (UU No. 21 Tahun 2000), Pasal 28.
6
Tips Manajemen 1
Dasar-dasar untuk diskriminasi yang dilarang
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Jenis kelamin
Ras atau etnis
Warna kulit
Keyakinan atau kepercayaan agama
Asal sosial
Status sosial
Status ekonomi
Kelompok
Golongan
Asal kebangsaan
Pendapat politik
Disabilitas
Status HIV
Keanggotaan di serikat pekerja atau pelaksanaan kegiatan
serikat pekerja
Unsur-unsur diskriminasi
Definisi diskriminasi di dalam Konvensi No.111 memiliki tiga komponen:
2.
Tindakan ini didasarkan pada sebuah dasar yang dilarang (jenis kelamin, etnis, dll.);
dan
3.
Hasil tindakan tersebut memiliki dampak negatif pada kelompok pekerja tertentu atau
individu.
Jika ketiga komponen semuanya dapat diidentifikasi dalam tindakan yang diambil oleh
pengusaha, manajer atau penyelia, orang yang mengalami dampak negatif tersebut telah
didiskriminasi. (Lihat bagan 1 di bawah.)
7
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
1.Sebuah tindakan melakukan pembedaan, pengecualian atau pengutamaan seseorang
atau kelompok atas yang lain; dan
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No. 111
Dasar
Tindakan
Dasar yang dilarang
Hasil
Pembedaan
dalam perlakuan
• Jenis kelamin
• Ras, Warna
kulit
• Keyakinan
agama
• Asal sosial
• Asal
kebangsaanin
Pengecualian
dari kesempatan
• Pendapat politik
• Status sosial
atau ekonomi
Hasil ketenagakerjaan tidak
sama
• Kelompok atau
golongan
• HIV dan AIDS,
Pengutamaan
yang diberikan
• Keanggotaan
serikat pekerja
• Disabilitas
Diskriminasi
Perbedaan dalam perlakuan bisa, misalnya, berupa membayar upah dan benefit yang berbeda
bagi karyawan tetap dan pekerja lepas, atau merumahkan lebih banyak karyawan perempuan
dari pada karyawan laki-laki ketika pengurangan karyawan diperlukan. Pengecualian dari
kesempatan bisa berarti, misalnya, menolak mempekerjakan seorang pelamar pekerjaan
karena status HIV-nya, atau menolak mempromosikan seorang perempuan yang kompeten,
berdedikasi dan sesuai hanya karena dia memiliki seorang anak. Contoh preferensi diskriminatif
termasuk mempromosikan hanya orang-orang dari latar belakang etnis atau agama yang sama
untuk posisi penyelia atau manajer. § Lihat juga Tips Manajemen 6. Mengenali berbagai
bentuk diskriminasi. Diskriminasi biasanya tidak muncul sebagai sebuah peristiwa yang berdiri
sendiri, dan mereka yang terkena seringkali mengalami berbagai bentuk diskriminasi secara
berulang di berbagai bidang kehidupan dan pekerjaan.
Diskriminasi struktural (atau sistemik) mengacu pada pelembagaan diskriminasi dalam
pola sosial, struktur organisasi dan konstruksi hukum. Misalnya, perbedaan besaran upah
perempuan dan laki-laki (kesenjangan upah gender) tidak muncul dari praktik pembayaran
diskriminatif pengusaha individual yang berdiri sendiri, namun secara sistematis ditemukan
di seluruh pasar tenaga kerja. Kesenjangan upah gender ada karena masih adanya ide-ide
tradisional tentang peran gender perempuan dan laki-laki, kontribusi mereka pada pekerjaan,
dan sikap meremehkan yang sistemik terhadap pekerjaan yang dianggap sebagai “pekerjaan
perempuan”.
8
Pelecehan juga merupakan satu bentuk diskriminasi jika dilakukan atas dasar jenis kelamin,
etnis, disabilitas seseorang atau dasar-dasar lain yang termaktub di dalam undang-undang
dan Konvensi ILO No.111. Pelecehan terdiri dari perilaku atau komentar yang tidak diinginkan
yang melanggar martabat orang lain dan/atau menciptakan sebuah lingkungan kerja yang
mengintimidasi, tidak ramah, merendahkan atau menyinggung. § Lihat Subbab 6.1
Pelecehan.
Catatan - diskriminasi tidak memerlukan bukti niat. Tindakan yang dilakukan tanpa ada
niat untuk mendiskriminasi juga merupakan diskriminasi yang melanggar hukum,
jika tindakan tersebut menghantarkan pada hasil ketenagakerjaan yang tidak adil bagi
pekerja tertentu. Oleh karena itu pengusaha perlu memastikan adanya refleksi dan
transparansi yang memadai dalam proses pengambilan keputusan untuk memastikan
tidak terjadi diskriminasi.
Pengecualian: Apa yang bukan diskriminasi?
1.
Persyaratan Pekerjaan yang Melekat – Bila karakteristik pribadi seperti jenis kelamin,
etnis atau tidak adanya disabilitas tertentu merupakan persyaratan yang melekat
dari pekerjaan maka sebuah keputusan ketenagakerjaan dapat dibuat atas dasar itu.
Ini berarti bahwa pekerjaan tersebut hanya dapat dilakukan oleh seseorang dengan
karakteristik tertentu (misalnya laki-laki hanya untuk model pakaian laki-laki, atau seorang
Kristen untuk pekerjaan seorang pendeta). § Lihat Tips Manajemen 8. Kapankah
karakteristik pribadi dapat menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat? Untuk contoh
lebih banyak.
2.
Kepentingan Keamanan Negara – Mengecualikan seseorang dari sebuah pekerjaan
mungkin diperlukan karena mempekerjakan orang tersebut bisa membahayakan atau
merugikan keamanan negara.
3.
Langkah-langkah Khusus atau Tindakan Afirmatif – Penyediaan langkah-langkah
khusus untuk mendukung kelompok-kelompok pekerja tertentu adalah sah bila untuk
memperbaiki ketidakseimbangan dan ketidaksetaraan yang ada dalam hal hasil pasar
tenaga kerja. Contoh hal ini mencakup tindakan afirmatif, misalnya membuat kuota untuk
mempekerjakan penyandang disabilitas. Langkah-langkah khusus untuk perlindungan
atau bantuan bisa berupa memberikan cuti hamil bagi perempuan yang melahirkan, atau
menyediakan peralatan khusus untuk para penyandang disabilitas sehingga mereka dapat
berpartisipasi secara sama di tempat kerja. Langkah-langkah ini menanggapi kebutuhan
kelompok pekerja yang bersifat khusus, obyektif dan dirumuskan dengan baik.
9
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Ada beberapa situasi luar biasa di mana perbedaan perlakuan, pengecualian dari kesempatan
atau preferensi yang diberikan adalah sah dan bukan merupakan diskriminasi. Situasi luar
biasa ini adalah:
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Tips Manajemen 2
Kenali berbagai bentuk diskriminasi
Diskriminasi langsung mengacu pada situasi di mana perlakuan yang berbeda
terhadap pelamar pekerjaan atau karyawan dibuat eksplisit dengan mengacu
pada dasar-dasar yang tercakup di dalam undang-undang atau Konvensi.
Misalnya, iklan pekerjaan yang secara eksplisit menyatakan jenis kelamin
kandidat yang bisa mengajukan lamaran merupakan bentuk diskriminasi
langsung.
Diskriminasi tidak langsung terjadi bila aturan dan praktik tampak netral,
tetapi dalam praktiknya menyebabkan kerugian yang diderita terutama oleh
orang-orang dari satu jenis kelamin, etnis, atau keuntungan untuk orang-orang
dari satu kelompok tertentu. Misalnya, iklan pekerjaan yang menyatakan
persyaratan tinggi badan yang tidak relevan yang hanya pelamar laki-laki
berkemungkinan untuk memenuhinya karena mereka cenderung lebih tinggi
merupakan diskriminasi tidak langsung. Diskriminasi tidak langsung lebih
sulit dideteksi dari pada diskriminasi langsung, dan dengan demikian lebih
sulit untuk dicegah. Namun, diskriminasi ini sama-sama merugikannya bagi
pekerja sebagaimana diskriminasi langsung. Pengusaha harus mengambil
langkah-langkah aktif untuk mengidentifikasi dan menghapuskan diskriminasi
tidak langsung dalam kebijakan dan praktik manajemen sumber daya
manusia dengan melihat dampak kebijakan dan praktik tersebut pada seluruh
pekerja.
Diskriminasi secara hukum (de jure) berarti bahwa sebuah undang-undang
atau peraturan memperlakukan berbagai kelompok pekerja secara berbeda.
Misalnya, jika undang-undang tersebut adalah untuk mencegah perempuan
bekerja pada malam hari, ini akan membatasi pilihan bebas perempuan atas
pekerjaan dan merupakan diskriminasi dalam hukum terhadap perempuan.
Diskriminasi secara praktik (de facto) mengacu pada perbedaan faktual dalam
kesempatan dan perlakuan terhadap berbagai kelompok berbeda di pasar
tenaga kerja atau dalam praktik sumber daya manusia perusahaan. Misalnya,
stereotip gender yang kuat dan ide-ide tentang apa pekerjaan yang cocok untuk
perempuan dan laki-laki dapat membatasi pilihan dan ketersediaan pekerjaan
bagi laki-laki dan perempuan di Indonesia.
10
Tips Manajemen 3
Ketentuan-ketentuan kesetaraan dalam undang-undang nasional
Pasal 27, UUD 1945
(1) Segala warga negara bersamaan kedudukannya
di dalam hukum dan pemerintahan dan wajib
menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan
tidak ada kecualinya.
(2) Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
(3) Setiap warga negara berhak dan wajib ikut serta
dalam upaya pembelaan negara
Pasal 28D, UUD 1945
(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum.
(2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja.
(3) Setiap warga negara berhak memperoleh
kesempatan yang sama dalam pemerintahan.
(4) Setiap orang berhak atas status
kewarganegaraan.
Pasal 28I, UUD 1945
(1) Hak untuk hidup, hak untuk tidak disiksa, hak
kemerdekaan pikiran dan hati nurani, hak
beragama, hak untuk tidak diperbudak, hak untuk
diakui sebagai pribadi di hadapan hukum, dan
hak untuk tidak dituntut atas dasar hukum yang
berlaku surut adalah hak asasi manusia yang
tidak dapat dikurangi dalam keadaan apa pun.
(2) Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang
bersifat diskriminatif atas dasar apa pun dan
berhak mendapatkan perlindungan terhadap
perlakuan yang bersifat diskriminatif itu.
(3) Identitas budaya dan hak masyarakat tradisional
dihormati selaras dengan perkembangan zaman
dan peradaban.
(4) Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung
jawab negara, terutama pemerintah.
11
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Ketentuan
Umum
Diskriminasi
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
(5) Untuk menegakkan dan melindungi hak asasi
manusia sesuai dengan prinsip negara hukum
yang demokratis, maka pelaksanaan hak asasi
manusia dijamin, diatur, dan dituangkan dalam
peraturan perundang-undangan.
Pasal 1(3) UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi
Manusia
Mendefinisikan diskriminasi sebagai “setiap
pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang
langsung ataupun tak langsung didasarkan pada
pembedaan manusia atas dasar agama, suku,
ras, etnik, kelompok, golongan, status sosial,
status ekomomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan
politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan
atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau
penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar
dalam kehidupan baik individual maupun kolektif
dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya,
dan aspek kehidupan lainnya.”
Pasal 5, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama
tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”
Pasal 6, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan
yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”
Pasal 153, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
“Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan
kerja dengan alasan:.... (i) karena perbedaan paham,
agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan”
Peraturan Menteri No. PER/03/MEN/1989 tentang
Pemutusan Hubungan Kerja
Laki-laki dan
Perempuan
Melarang pemberhentian “pasangan menikah”
berkaitan dengan kehamilan atau melahirkan.
12
Instruksi Presiden Nomor 9/2000 tentang
Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan
Nasional
Pelaksanaan melalui Kementerian Pemberdayaan
Perempuan
Pasal 32, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
“Laki-laki dan perempuan memiliki kesempatan yang
sama untuk memperoleh pelatihan”.
Pasal 76, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan *Catat panduan tentang
perlindungan vs kesetaraan dalam panduan
(1) “Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang
dari 19 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul
23.00 sampai dengan pukul 07.00.”
(2) “Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/
buruh perempuan hamil yang menurut
keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan
dan keselamatan kandungannya maupun dirinya
apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai
dengan pukul 07.00.”
(4)” Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar
jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang
berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00
sampai dengan pukul 05.00.”
Pasal 82(1), UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
“Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh
istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum
saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah)
bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter
kandungan atau bidan.”
13
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
(3) “Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan
pukul 07.00 wajib:
a) memberikan makanan dan minuman bergizi;
dan
b) menjaga kesusilaan dan keamanan selama
di tempat kerja”
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Pasal 83, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
“Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih
menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk
menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama
waktu kerja.”
Lihat juga Panduan Kesempatan Kerja yang Sama
– Diterbitkan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi pada tahun 2005 dan Panduan tentang
Pelecegan Seksual di Tempat Kerja – Diterbitkan oleh
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Surat
Edaran No. SE.03/MEN/IV/2011
Pasal 9, UU No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan
Diskriminasi Ras dan Etnis
Etnis/Ras
“Setiap warga negara berhak memperoleh perlakuan
yang sama untuk mendapatkan hak-hak sipil, politik,
ekonomi, sosial, dan budaya sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan, tanpa pembedaan ras
dan etnis.”
Pasal 5, UU No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan
Diskriminasi Ras dan Etnis
“Penghapusan diskriminasi ras dan etnis wajib
dilakukan dengan memberikan: (a) perlindungan,
kepastian, dan kesamaan kedudukan di dalam hukum
kepada semua warga negara untuk hidup bebas dari
diskriminasi ras dan etnis; (b) jaminan tidak adanya
hambatan bagi prakarsa perseorangan, kelompok
orang, atau lembaga yang membutuhkan perlindungan
dan jaminan kesamaan penggunaan hak sebagai
warga negara; dan (c) pemahaman kepada masyarakat
mengenai pentingnya pluralisme dan penghargaan hak
asasi manusia melalui penyelenggaraan pendidikan
nasional”.
Agama
Pasal 28E, UUD 1945
(1) “Setiap orang bebas memeluk agama dan beribadat
menurut agamanya …”
(2) “Setiap orang berhak atas kebebasan meyakini
kepercayaan, menyatakan pikiran dan sikap,
sesuai dengan hati nuraninya”
14
Pasal 80, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
Pengusaha wajib memberikan kesempatan
yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk
melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya
Pasal 5 & 9 UU No. 4 Tahun 1997 tentang
Penyandang Disabilitas
Setiap penyandang disabilitas mempunyai hak dan
kesempatan yang sama dalam segala aspek kehidupan
dan penghidupan
Pasal 6 UU No. 4 Tahun 1997 tentang Penyandang
Disabilitas
“ Setiap penyandang disabilitas berhak memperoleh
: (1) pendidikan pada semua satuan, jalur, jenis, dan
jenjang pendidikan; (2) pekerjaan dan penghidupan
yang layak ...”
Pasal 13 UU No. 4 Tahun 1997 tentang Penyandang
Disabilitas
“ Setiap penyandang disabilitas mempunyai kesamaan
kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan sesuai
dengan jenis dan derajat disabilitasnya”
Pasal 14 UU No. 4 Tahun 1997 tentang Penyandang
Disabilitas
Perusahaan negara dan swasta memberikan
kesempatan dan perlakuan yang sama kepada
penyandang disabilitas dengan mempekerjakan
penyandang disabilitas di perusahaannya sesuai
dengan jenis dan derajat disabilitas, pendidikan, dan
kemampuannya….”
Pasal 26-31 Peraturan Pemerintah No. 43/1998
tentang Upaya Peningkatan Kesejahteraan Sosial
Penyandang Disabilitas.
Mencakup jenis-jenis disabilitas, aksesibilitas,
pelatihan kerja, penempatan dan badan koordinasi
dalam mempromosikan kesejahteraan penyandang
disabilitas. Peraturan ini mengatur bahwa perusahaan
15
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Disabilitas
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
harus mengikuti sistem kuota dengan mempekerjakan
1 orang penyandang disabilitas untuk setiap 100
karyawan.
Pasal 4 Keputusan Menakertrans No. 205 Tahun
1999 tentang Pelatihan Kerja dan Penempatan
Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas.
Menetapkan kuota bagi pengusaha untuk
mempekerjakan satu orang penyandang disabilitas
yang memenuhi syarat dan kualifikasi kerja untuk
setiap 100 karyawan
Pasal 8 Keputusan Menakertrans No. 205 Tahun
1999 tentang Pelatihan Kerja dan Penempatan
Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas.
Mengatur rehabilitasi vokasional oleh pengusaha
Pasal 67, UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
“ Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja
penyandang disabilitas wajib memberikan perlindungan
sesuai dengan jenis dan derajat disabilitasnya.”
Keputusan Menakertrans, No 68 Tahun 2004 &
Keputusan Menakertrans No. 20 Tahun 2005 tentang
Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di
Tempat Kerja
HIV/AIDS
Dengan berdasarkan Kode Praktik tentang HIV/
AIDS dan Dunia Kerja, ILO dan peraturan pemerintah
yang ada, Keputusan Menakertrans ini mewajibkan
pengusaha melaksanakan program pencegahan di
tempat kerja. Keputusan Menteri ini menyatakan bahwa
“Pekerja/Buruh dengan HIV/AIDS berhak mendapatkan
pelayanan kesehatan kerja dan kesempatan kerja
yang sama dengan pekerja/buruh lainnya”. Keputusan
Menteri ini juga menetapkan bahwa “Pengusaha
atau pengurus dilarang melakukan tes HIV untuk
digunakan sebagai prasyarat suatu proses rekrutmen
atau kelanjutan status pekerja/buruh atau kewajiban
pemeriksaan kesehatan rutin”
16
Serikat Pekerja
Pasal 28, UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja
“Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa
pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk,
menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus,
menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau
menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat
pekerja/serikat buruh dengan cara:
(a) Melakukan pemutusan hubungan kerja,
memberhentikan sementara, menurunkan
jabatan, atau melakukan mutasi ke posisi lain,
divisi lain atau tempat lain untuk menghalanghalangi atau mencegahnya menjalankan kegiatan
serikat pekerja/serikat buruh atau membuat
kegiatan semacam itu benar-benar mustahil;
(b) Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/
buruh;
(c) Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
(d) Melakukan kampanye anti pembentukan serikat
pekerja/serikat buruh.”
Pasal 65(4), UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
“ Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi
pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana
dimak-sud dalam ayat (2) [pekerja subkontrak]
sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja
dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi
pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.”
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Pekerja Alih
daya
17
Buku
1
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
CATATAN
18