Expectancy Theory - Fitriana Purnamasari

E-49
EXPECTANCY TEORY
Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis
Studi Kasus : Pelaksanaan Training Sebagai Media Untuk
Mewujudkan Harapan Karyawan di Suatu Perusahaan Jasa
Kelompok 5
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
A.M. Heri Saktiyanto
Febrianto Arif Wibowo
Fitriana Purnamasari
Harya Buntala Koostanto
Husnul Insan
Safitri Larasati
Yogi Syamriadi
P056132632.49E
P056132742.49E
P056132762.49E
P056132772.49E
P056132782.49E
P056132922.49E
P056132972.49E
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
DAFTAR ISI
I PENDAHULUAN ........................................................................................................................ 1
I.1.
LATAR BELAKANG ....................................................................................................... 1
I.2.
PERUMUSAN MASALAH.............................................................................................. 3
I.3.
TUJUAN ........................................................................................................................... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................................. 4
II.1. KONSEP DASAR TEORI MOTIVASI............................................................................ 4
II.2. JENIS-JENIS TEORI MOTIVASI ................................................................................... 7
II.2.1. TEORI MOTIVASI KEPUASAN (CONTENT THEORY) ......................................... 7
II.2.2. TEORI MOTIVASI PROSES (PROCESS THEORY) ................................................ 8
II.3. TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY) .............................................................. 8
II.3.1. KELEBIHAN EXPECTANCY THEORY ............................................................... 11
II.3.2. KETERBATASAN EXPECTANCY THEORY....................................................... 11
II.3.3. IMPLIKASI EXPECTANCY THEORY .................................................................. 11
III PEMBAHASAN ...................................................................................................................... 12
III.1. MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN ...................................................................... 15
III.2. EVALUASI PELATIHAN.............................................................................................. 16
IV PENUTUPAN.......................................................................................................................... 21
IV. 1. KESIMPULAN ............................................................................................................... 21
IV. 2. SARAN ........................................................................................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... 23
LAMPIRAN .................................................................................................................................. 24
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
i
I PENDAHULUAN
I.1.
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia, merupakan salah satu komponen penting dalam suatu dunia usaha
yang berkelanjutan. Sumber daya manusia dapat dinilai sebagai sebuah aset berharga dari sebuah
perusahaan. Maka dari itu, untuk mencapai sebuah keberhasilan dari tujuan perusahaan tersebut,
salah satu proses yang wajib dijalankan adalah bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan
secara efektif sumber daya manusia tersebut menjadi sebuah kekuatan yang superior sebagai
salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
Berbagai cara harus dilakukan untuk dapat mempertahankan aset berharga tersebut, hal
ini menjadi penting karena jika sebuah perusahaan terlalu banyak melakukan turnover dalam
penempatan posisi pegawai maka lambat laun akan menjadi sebuah kerugian tersendiri bagi
perusahaan tersebut.
Salah satu yang cara untuk dapat mempertahankan karyawan sebagai aset perusahaan
adalah dengan memaksimalkan peran Expectancy Theory yang ditujukan kepada para karyawan
perusahaan tersebut. Expectancy Theory berarti teori yang berhubungan dengan motivasi
seseorang atau juga dapat diartikan sebagai teori harapan. Teori ini menyatakan bahwa intensitas
kecendrungan untuk melakukan usaha dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan
bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik hasil kepada seorang
individu. Teori ini mengedepankan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan halhal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin akan tindakan mereka akan mengarah
pada pencapaian tujuan tersebut.
Hal ini adalah sebuah ekspektasi kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa
seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai sebuah tujuan tertentu.
Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih
baik pula. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
1
untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi
penting dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sebuah
expentancy yang tinggi, akan dapat menghasilkan sebuah motivasi yang timbul lebih tinggi,
namun jika keduanya rendah maka motivasi yang timbul akan rendah pula, dan jika salah satu
tinggi maka motivasi yang timbul akan menjadi mendesak.
Memelihara motivasi adalah salah satu kunci sukses. Banyak perusahaan menyadari
bahwa salah satu cara yang efektif dalam mengelola pegawai adalah memberikan kesempatan
untuk kreatif. Motivasi perlu diberikan untuk mendorong proses yang kreatif dan inovatif. Dalam
banyak contoh, seseorang akan dihargai secara finansial untuk usaha-usaha yang sukses, dan
dalam berbagai kasus, kebebasan dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang kreatif
akan menghasilkan sesuatu yang positif dengan sendirinya.
Untuk menjalankan expectancy Theory ini, seorang atasan atau bahkan sebuah
perusahaan juga dinilai harus berhati-hati dalam prakteknya, karena jika ekspektasi atau harapan
yang diberikan kepada karyawan
tidak sesuai dengan yang diekspektasikan di awal,
dikhawatirkan akan menjadi boomerang bagi perusahaan itu sendiri dan bahkan dalam kasus
terburuknya, perusahaan tersebut akan kehilangan aset berharganya yaitu sumber daya manusia
yang kompeten.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
2
I.2.
PERUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat kita pahami bahwa dalam
memahami penerapan teori harapan terdapat beberapa pertanyaan sebagai berikut yang mungkin
muncul dari masing masing individu :
1.
Hasil apakah yang diperkirakan akan diperoleh dengan melakukan suatu pekerjaan
tertentu? Hasil yang diharapkan itu tentunya dapat bersifat positif seperti penghasilan
dalam bentuk upah atau gaji, keamanan, terpenuhinya kebutuhan sosial, kepercayaan,
aneka ragam bonus dan keuntungan material lain, kesempatan memanfaatkan ketrampilan
yang dimiliki dan kesempatan mengembangkan bakat tertentu serta hubungan dengan
orang – orang dengan siapa pekerja berinteraksi.
2.
Apakah dalam pandangan para pekerja hasil tersebut mempunyai daya tarik atau tidak?
Pertanyaan ini bersifat individu karena jawaban seseorang terhadap berbagai pertanyaan
tersebut diwarnai antara lain oleh kepribadian, nilai – nilai yang dianut dan kebutuhan
orang yang bersangkutan.
3.
Perilaku yang bagaimana yang harus ditunjukkan oleh seorang pekerja agar hasil tersebut
diperolehnya? Hal ini penting karena hasil tersebut tidak akan mempunyai pengaruh apa
– apa terhadap prestasi kerja seseorang kecuali ia mengetahui secara jelas apa yang harus
ia lakukan untuk memperoleh hasil tersebut.
4.
Bagaimana pendapat pekerja tentang peluangnya untuk berbuat sesuai dengan tuntutan
tugas yang diberikan kepadanya?
I.3.
TUJUAN
1. Menganalisa motivasi harapan pegawai dan perusahaan dalam program pelatihan
pegawai.
2. Menganalisa bagaimana perusahaan melakukan evaluasi pelatihan kaitannya dengan
sejauh mana harapan pegawai dan perusahaan setelah mengikuti pelatihan telah tercapai.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
3
II. TINJAUAN PUSTAKA
II.1. KONSEP DASAR TEORI MOTIVASI
Salah satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja
para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga
produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan supaya
kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. Semangat para pekerja tersebut sangat
dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja
dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah) sehingga
produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai.
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa
motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi
membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik,
kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan
perilaku dengan cara tertentu (Campell , 1970)
Sementara itu, menurut Cokroaminoto (2007), Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
pada dasarnya merupakan fungsi dari tiga karakteristik, yaitu :
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
4
1. Persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja
2. Persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)
3. Nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan
Menurut Vroom’s Expectancy Theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan
meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang
dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya
meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka
terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya (Nelson, 1996).
Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalanimbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan mengenai
imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini
menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa yang akan datang. Pada tahap berikutnya seorang
pegawai melakukan pekerjaan pada tingkat kinerja tertentu yang dievaluasi oleh organisasi, dan
organisasi memberikan imbalan terhadap kinerjanya. Selanjutnya pegawai mempertimbangkan
hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan pada organisasi, imbalan yang mereka terima
yang dikaitkan dengan kinerja serta kewajaran hubungan tersebut. Pada akhirnya pegawai
menentukan tujuan dan pengharapan baru berdasarkan pengalaman sebelumnya dalam
organisasi.
Jika pegawai melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui dan diberikan
imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa
yang akan datang. Untuk mempertahankan sinergi antara kinerja dengan motivasi pegawai ini
perlu adanya penilaian kinerja pegawai yang akurat, imbalan yang langsung berhubungan dengan
tingkat kinerja dan umpan balik dari para manajerial.
Dari teori di atas, diketahui bahwa :
1. Pegawai akan termotivasi untuk berperilaku sehingga mereka mendapatkan imbalan yang
berimbang terhadap kinerja mereka
2. Pegawai termotivasi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
5
3. Pegawai termotivasi untuk berperilaku dalam cara-cara yang mendapat pengukuhan dari
pimpinan mereka atau pegawai lainnya
4. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan yang mereka tentukan secara
pribadi dan menerimanya meskipun khusus dan sulit
Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai, secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhinya, yaitu :
1. Variabel Individu
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar
belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan
faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel
demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
2. Variabel Psikologis
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga,
tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
3. Variabel Organisasi
Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan disain pekerjaan.
Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel
motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Menurut Mitchell
(1999) dalam Timpe, motivasi bersifat individu, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh
berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat.
Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut
para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui
suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta
melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk sistem imbalan, standar, peraturan
dan kebijakan, serta pemeliharaan komunikasi dan gaya kepemimpinan yang mendorong rasa
saling percaya.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
6
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :
a) Motivasi Finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b) Motivasi Non-Finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan
lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999)
II.2. JENIS-JENIS TEORI MOTIVASI
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu Teori Kepuasan (content
theory) dan Teori Proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang
mana cakupannya adalah :
 Isi Pekerjaan
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh
tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai
aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
 Faktor Higienis
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada
teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan
keseimbangan antara dua faktor.
II.2.1.
Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya.
Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini
didukung juga oleh para pakar diantaranya :
 Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
 Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
 Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
7
 Teori E-R-G (Clayton Alderfer)
II.2.2.
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan.
Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori
motivasi proses yang dikenal seperti :
 Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah : Harapan
(Expectation), Nilai (Value) dan Pertautan (Instrumentality).
 Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh
lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
 Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan
sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Beberapa tokoh yang mendukung teori ini adalah :
 Equity Theory (S. Adams)
 Expectancy Theory (Victor Vroom)
 Goal Setting Theory (Edwin Locke)
 Reinforcement Theory (B.F. Skinner)
 X Y Theory (Mc Gregor)
II.3. TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY)
Teori Harapan/Teori Ekspektansi (Expectancy Theory of motivation) dikemukakan oleh
Victor H. Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes),
dibanding kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg.
Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
1.
Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai
penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul
dari tindakan orang tersebut.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
8
2.
Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3.
Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha
seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat
dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang
diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Vroom dalam Koontz (1990) mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi
untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan
mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
Teori harapan ini didasarkan atas :
 Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena
perilaku atau suatu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan
kinerja yang diharapkan.
 Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu
(daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, Valence
merupakan hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan/ signifikansi yang
dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.
 Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama
ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya
keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan atau keyakinan bahwa kinerja akan
mengakibatkan penghargaan.
Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk
melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang
didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan
memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi
pencapaian tujuan akhirnya.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
9
Expectancy Theory
berasumsi
bahwa seseorang
mempunyai
keinginan untuk
menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang
bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai
alat untuk mencapai tujuan tersebut.
Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang karyawan
mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa
upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan,
ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapatkan
dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Notasi matematis Expectancy Theory adalah :
M = [ ( E – P ) ] [( P – O ) V ]
Keterangan :
M = Motivasi (Motivation)
E
= Pengharapan (Expectation)
P
= Prestasi (Performance)
O
= Hasil (Outcome)
V
= Penilaian (Value)
Jadi harapan seseorang mewakili keyakinan seorang individu bahwa tingkat upaya
tertentu akan diikuti oleh suatu tingkat kinerja tertentu. Sehubungan dengan tingkat ekspektansi
seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation berpendapat bahwa ada
beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu :
a. Harga diri
b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas
c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
10
d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja
II.3.1.
Kelebihan Expectancy Theory
 Expectancy Theory mendasarkan diri pada kepentingan individu yang ingin
mencapai kepuasan maksimal dan ingin meminimalkan ketidakpuasan.
 Expectancy Theory menekankan pada harapan dan persepsi, apa yang nyata dan
aktual.
 Expectancy Theory menekankan pada imbalan atau pay-off.
 Expectancy Theory sangat fokus terhadap kondisi psikologis individu dimana
tujuan akhir dari individu untuk mencapai kesenangan maksimal dan menghidari
kesulitan.
II.3.2.
Keterbatasan Expectancy Theory
 Expectancy Theory tampaknya terlalu idealis karena hanya individu tertentu saja
yang memandang korelasi tingkat tinggi antara kinerja dan penghargaan.
 Penerapan teori ini terbatas sebab tidak langsung berkorelasi dengan kinerja di
banyak organisasi. Hal ini terkait dengan parameter lain juga seperti posisi,
tanggung jawab usaha, pendidikan, dan lain-lain.
II.3.3.
Implikasi Expectancy Theory
 Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja
yang ditujukan.
 Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja
yang ditujukan.
 Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.
 Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.
 Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.
 Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti
kuesioner, wawancara personal, dan lain-lain.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
11
III PEMBAHASAN
Teori harapan merupakan teori yang paling baik dipandang menjelaskan motivasi
seseorang dalam kehidupan organisasinya, walaupun teori motivasi memiliki kelemahan dan
kelebihan. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu bergantung pada
kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya
tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.
Teori ini memiliki 3 variabel yang mendukungnya daya tarik, hubungan antara prestasi
kerja dengan imbalan serta hubungan antara usaha dan prestasi kerja. Daya tarik yaitu sepenting
apa hasil atau imbalan yang diperoleh dalam penyelesaian tugasnya. Artinya, sejauh mana hasil
yang diperoleh dalam bentuk imbalan memainkan peranan dalam pemuasan kebutuhannya.
Prestasi kerja dan imbalan yaitu tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara
pencapaian tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu. Sedangkan usaha dan
prestasi kerja ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus
kepada prestasi kerja.
Teori harapan berkata apabila seseorang memiliki keinginan untuk menghasilkan sesuatu
pada waktu tertentu tergantung pada tujuan khusus orang yang bersangkutan dan pada persepsi
orang tersebut tentang nilai suatu prestasi. Model ekspetasi mendefinisikan bahwa motivasi
adalah hasil dari seberapa besar hasrat seseorang terhadap sesuatu dan seberapa besar
kemungkinannya dia akan berhasil memperoleh keinginan itu. Modifikasi perilaku adalah
perilaku yang bergantung pada apa konskuensinya yang terjadi pada kegiatan demi kegiatan
sehingga diperoleh pendekatan yang bervariasi seperti dorongan positif/negative dan
pembentukan prosedur yang dapat menstimulasi.
EKSPETASI X KONSEKUENSI = PERILAKU
Teori harapan menunjukan hal – hal sebagai berikut :
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
12
1. Kuatnya motivasi seseorang berprestasi yang tergantung pada pandangannya mengenai
seberapa kuat keyakinan dalam dirinya bahwa yang diusahakannya akan dicapai.
2. Jika tujuan tercapai apakah akan diperoleh imbalan yang memuaskan tujuan dan
kepentingannya.
Kata kunci dari teori harapan ini adalah pemahaman tujuan individual dan kaitan antara
usaha dan prestasi kerja, antara prestasi kerja dan imbalan serta antara imbalan dan pencapaian
tujuan. Menurut teori ini, hanya karena dapat dipahami kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh
seseorang tidak menjamin bahwa orang yang bersangkutan mempunyai persepsi bahwa prestasi
kerja yang tinggi berakibat pada pemuasan berbagai kebutuhannya.
Daya tarik teori harapan ini terdapat dalam empat hal :
1. Teori ini menekankan imbalan. Menurut teori ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang
diberikan oleh organisasi sejajar dengan apa yang diinginkan oleh pekerja. Dapat
dikatakan bahwa teori harapan adalah suatu bentuk hedonisme yang kalkulatif dan
psikologis dalam mana motif akhir dari setiap tindakan manusia adalah maksimalisasi
kesenangan dan atau minimalisasi penderitaan.
2. Para manajer harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman
dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh pekerja pada imbalan yang
diterimanya.
3. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para pekerja. Artinya teori ini
menekankan pentingnya keyakinan dalam diri pekerja tentang apa yang diharapkan oleh
perusahaan dari dirinya dan bahwa prestasi kerjanya dinilai.
4. Teori ini menyangkut harapan yaitu tidak menekankan apa yang realistik dan rasional
namun yang ditekankan adalah harapan pekerja mengenai prestasi kerja, imbalan dan
hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan tingkat usahanya bukan hasil itu
sendiri.
Sesuai uraian di atas kita semua memahami pentingnya motivasi dalam mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Namun kita sadari bersama bahwa teori motivasi hanya bermakna
apabila diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, terlepas dari
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
13
ukuran, struktur, tujuan, strategi, sasaran dan jenis-jenis kegiatan organisasi yang
menerapkannya.
Aplikasi teori motivasi dalam manejemen sumber daya manusia berarti bahwa setiap
langkah yang diambil harus dikaitkan dengan aspek-aspek tertentu dari teori motivasi tersebut.
Langkah – langkah dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan erat dengan motivasi
adalah :
1. Perencanaan tenaga kerja
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Penempatan
5. Sistem Imbalan
6. Pembinaan
7. Pengembangan karir
Dalam paper ini kami akan menganalisa penerapan teori motivasi harapan pegawai dan
perusahaan terkait dengan salah satu langkah manajemen sumber daya manusia dalam program
pembinaan pegawai berupa pelatihan/training. Disini kami akan memfokuskan pada pelaksanaan
pelatihan bagi pegawai - pegawai di perusahaan jasa. Hal ini mengingat pentingnya pembinaan
individu/pegawai di suatu perusahaan dalam hal peningkatan kemampuan individu itu sendiri
serta pada akhirnya diharapkan dapat menunjang pencapaian kinerja perusahaan yang maksimal.
Dari sini kita lihat bahwa dari program pembinaan individu/pelatihan pegawai terdapat
penerapan teori motivasi harapan dari dua arah yaitu dari sisi pegawai serta perusahaan.
Dari sisi pegawai berharap dengan ikutserta dalam pelatihan maka akan meningkat pula
potensi dalam dirinya dan tentu akan meningkatkan pula harapan atas penghargaan yang akan
diberikan oleh perusahaan atas dirinya. Sedangkan dari sisi perusahaan, program pendidikan dan
pelatihan dapat ditujukan pada dua harapan perusahaan yaitu peningkatan atau keterampilan
melaksanakan tugas sekarang atau mempersiapkan seseorang untuk penugasan baru di masa
yang akan datang.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
14
III.1. MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN
Konsep motivasi sering kali ditekankan pada rangsangan yang muncul dari seseorang
baik dari dalam (motivasi intrinsik), maupun dari luar (motivasi ekstrinsik). Faktor intrinsik
adalah faktor-faktor dari dalam yang berhubungan dengan pelatihan, antara lain keberhasilan
mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang
dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami
oleh seseorang dalam proses pelatihan yang berkualitas. Lebih lanjut motivasi adalah sesuatu
yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara.
Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan motivasi mengikuti pelatihan berkaitan
dengan hasil kerja individual sekaligus mempengaruhi kinerja organisasi. Motivasi seseorang
memegang peranan penting dengan kinerja karyawan yang dihasilkan.
Menurut penelitian merumuskan bahwa motivasi dipandang sebagai elemen sentral ketika
melalui sebuah proses pembelajaran pada manusia. Jika sebuah organisasi tidak dapat
memotivasi meningkatkan kemampuan karyawannya,pengetahuan dalam sebuah organisasi tidak
akan dapat dipraktekkan dan dipergunakan secara maksimum.
Selain itu di dalam perubahan organisasional, karyawan memiliki ekspektasi mengenai
ketidakpastian kejadian masa depan dan menjadi perhatian pada organisasi untuk
memperlakukan karyawan secara adil. Expectancy Theory adalah fungsi ekspektasi dimana
tindakan yang diberikan akan dihasilkan dalam kinerja tertentu, sesuai dengan instrumen yang
diterima dari kinerja untuk mencapai berbagai outcomes. Motivasi mengikuti pelatihan menjadi
tujuan dari semua kesuksesan organisasi yang sedang belajar untuk menemukan faktor yang
mampu memotivasi karyawan untuk secara terus menerus belajar dan memperoleh keunggulan
dari pengetahuan yang di dapat sepanjang hidup.
Pembinaan pegawai menyangkut bidang yang sangat luas dan memerlukan pendekatan
yang beraneka ragam yang kesemuanya bertitik tolak dari pentingnya pemberian kesempatan
kepada para pekerja untuk terlibat dalam penentuan nasibnya dan bermuara pada penghargaan
para pekerjasebagai manusia yang mempunyai hak, harkat dan martabat yang diharapkan diakui,
baik oleh sesama rekan dengan siapa mereka berinteraksi dalam pelaksanaan tugas maupun
dengan para manajer yang menjadi atasan mereka.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
15
Semua teori motivasi mengakui pentingnya pemuasan kebutuhan manusia yang sifatnya
pengembangan atau aktualisasi diri. Sasaran pemuasan kebutuhan ini adalah agar potensi, baik
fisik maupun mental dan intelektual yang terdapat dalam diri manusia itu dapat di angkat ke
permukaan sehingga menjadi kekuatan efektif. Sedangkan bagi perusahaan latar belakang dan
harapan/motivasi yang mendasari penyelenggaraan pendidikan atau pelatihan bagi pegawai
adalah agar selalu ada cara dan metode keja yang baru yang lebih baik dari yang hingga kini
digunakan di perusahaan.
Upaya memotivasi karyawan mencapai kinerja yang diharapkan mengacu pada programprogram seperti program pelatihan, teknik membangun sebuah tim, pertemuan-pertemuan
dengan staf, seminar dan workshop. Tujuan memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan
adalah meningkatkan kendali karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Ketika
organisasi tetap berpegang pada kebiasaan sehari-hari serta asumsi-asumsi dan keyakinan yang
telah lama dipegang, tanpa berbagi pandangan maka individu akan nampak kurang dalam
berbagi pengetahuan yang dominan misalnya misi bisnis atau hasil yang diharapkan. Orientasi
pembelajaran merupakan elemen dari organisasi yang mempengaruhi inovasi. Beberapa
pembelajaran akan lebih memungkinkan perusahaan untuk tidak hanya menyempurnakan
melalui paradigma peningkatan seperti peningkatan kinerja karyawan juga paradigma perubahan
seperti melalui motivasi.
III.2. EVALUASI PELATIHAN
Secara umum evaluasi adalah suatu proses sistematik untuk mengetahui tingkat
keberhasilan dan efisiensi suatu program. Dalam konteks evaluasi di lingkungan pelatihan
terdapat tiga istilah yang memiliki arti berbeda karena tingkat penggunaan yang berbeda, yaitu
pengukuran (measurement), penilaian (evaluation) dan pengambilan keputusan (decision
making). Ketiga istilah ini berkaitan erat dan merupakan suatu rangkaian aktivitas dalam evaluasi
dalam dunia pelatihan.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
16
Tujuan evaluasi pelatihan adalah :
1.
Menemukan bagian-bagian mana saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan
dan harapan dari pegawai dan perusahaan yang menjadi motivasi dalam keikutsertaan
dalam pelatihan;
2.
Memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan pemikiran dan saran saran
serta penilaian terhadap efektifitas program pelatihan yang dilaksanakan.
3.
Mengetahui sejauh mana dampak kegiatan pelatihan terutama yang berkaitan dengan
terjadinya perilaku di kemudian hari.
4.
Identifikasi kebutuhan pelatihan untuk merancang dan merencanakan kegiatan pelatihan
berikutnya.
Pada umumnya, evaluasi training dapat dibagi menjadi 4 (empat) level, yaitu sebagai
berikut :
1.
Evaluasi Tingkat Reaksi (Reaction level)
Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur
tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, apakah
sesuai dengan bidang tugasnya, kecocokan isi program dengan harapan, cara trainer
mengajar, dan lain-lain, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.
2.
Evaluasi Tingkat Pembelajaran (Learning Level)
Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama yaitu mengukur seberapa jauh perubahan
kompetensi para peserta setelah training atau pelatihan berakhir, sebelum peserta training
kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan
kompetensi peserta di dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan. Biasanya dilakukan
test sebelum training / pelatihan dilakukan dan test setelah training / pelatihan berakhir.
3.
Evaluasi Tingkat Perilaku Dalam Pekerjaan (On The Job Behavioral Level)
Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program training atau pelatihan
terhadap penerapan di tempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini
adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.
4.
Evaluasi Tingkat Hasil (Result Level)
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
17
Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan
produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan.
Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya
yang telah dikeluarkan. Evaluasi di level 4 ini sering juga disebut dengan evaluasi
terhadap dampak bisnis (business impact). Di tingkat inilah perusahaan dapat
mengevaluasi harapan dari perusahaan atas keikutsertaan pegawainya pada pelatihan.
Perusahaan jasa adalah perusahaan yang menjual jasa untuk memenuhi kebutuhan
konsumen. Dengan kata lain, perusahaan jasa menjual “barang” tidak berwujud. Keberhasilan
pemasaran di perusahaan jasa tidak cukup hanya dengan pemasaran ekternal tetapi harus diikuti
pula dengan peningkatan kualitas atau keterampilan para personil yang ada dalam perusahaan.
Kualifikasi yang tinggi yang dimiliki oleh perusahaan jasa akan menjadi faktor penentu dari
perusahaan jasa dalam bersaing. Selain itu, juga harus ada kekompakan atau suatu tim yang
tangguh dari personil yang ada dalam perusahaan tersebut, khususnya dalam menghadapi para
pelanggan sehingga membawa kesan tersendiri yang meyakinkan pelanggan.
Mengacu pada pernyataan di atas bahwa di perusahaan jasa, pegawai yang berkompeten
merupakan aset utama dari seluruh perusahaan jasa. Oleh karena itu program peningkatan
kompetensi pegawai di perusahaan jasa sangat penting untuk dilakukan secara terprogram
dengan tepat dan berkelanjutan. Untuk mengevaluasi apakah program pelaksanaan pelatihan di
perusahaan jasa telah tepat dilaksanaan dalam hal ini apakah pelatihan tersebut sudah memenuhi
motivasi dan harapan pegawai yang ikut serta dalam pelatihan tersebut serta motivasi dan
harapan perusahaan, evaluasi atas pelaksanaan diklat sangat perlu untuk dilakukan. Evaluasi
pelaksanaan diklat sebagai salah satu upaya untuk memantau pelaksanaan keefektifan
pelaksanaan diklat yang dilakukan dalam 2 tahap, yaitu :
1.
Evaluasi Awal Pelaksanaan Diklat
Evaluasi awal pelaksanaan diklat dilaksanakan untuk melihat harapan dan
motivasi apa yang ada pada diri masing – masing peserta pada saat mengikuti pelatihan
tersebut. Apakah materi pelatihan yang disampaikan dapat memenuhi harapan pegawai
untuk menunjang pekerjaannya.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
18
Evaluasi awal pelaksanaan diklat dilakukan juga untuk mengukur respon peserta
terhadap pelaksanaan diklat. Waktu pelaksanaan adalah segera setelah pelaksanaan
pelatihan selesai. Evaluasi awal dapat dilakukan dengan menggunakan Formulir I.
Evaluasi Awal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan. Evaluasi awal dilakukan atas
seluruh pelatihan yang dilakukan oleh pegawai, baik pelatihan dilaksanakan in house atau
publik.
2.
Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Diklat
Evaluasi lanjutan pelaksanaan diklat dilakukan untuk mengukur dampak
pelaksanaan diklat dalam pelaksanaan pekerjaan peserta diklat. Dengan evaluasi lanjutan
pelaksanaan diklat perusahaan dapat menilai sejauh mana harapan perusahaan dan
pegawai atas keikutsertaan pada pelaksanaan diklat terpenuhi.
Evaluasi lanjutan pelaksanaan diklat dibagi menjadi 2, yaitu :
1.
Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ( Form A )
Evaluasi lanjutan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan – Form A dilakukan oleh
pegawai yang ikut serta dalam pelatihan tersebut. Gunanya adalah untuk mengevaluasi
sejauh mana pelatihan yang diikuti oleh pegawai tersebut dapat memenuhi harapannya
dalam hal peningkatan kemampuan kerjanya. Evaluasi form A ini menilai dari sisi
pegawai. Dilakukan dengan menggunakan Formulir II. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan
Pendidikan dan Pelatihan ( Form A )
2.
Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)
Evaluasi lanjutan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan – Form B dilakukan oleh
atasan pegawai yang bersangkutan. Gunanya untuk menilai sejauh apa pelatihan yang
diikuti dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Evaluasi form B menilai dari sisi
perusahaan atas pegawai yang ikutserta pada pelatihan sejauh mana hasil dari
keikutsertaan pegawai pada pelatihan sesuai dengan motivasi dan harapan dari
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
19
perusahaan. Evaluasi ini dengan menggunakan Formulir III. Evaluasi Lanjutan
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ( Form B ).
Evaluasi lanjutan dilakukan oleh peserta diklat dan atasan langsungnya minimal 6 bulan
setelah pelatihan. Berdasarkan hasil evaluasi awal pelaksanaan diklat dan evaluasi lanjutan
pelaksanaan diklat A dan B, bagian SDM perusahaan mengolah data hasil evaluasi dengan
memasukkan data hasil evaluasi awal dan lanjutan pelatihan ke formulir :
1.
Rekapitulasi Evaluasi Awal Pelatihan
Menggunakan Formulir IV. Rekapitulasi Evaluasi Awal Pendidikan dan Pelatihan Publik.
2.
Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan pelatihan
Menggunakan Formulir V. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan
(Form A) dan Formulir VI. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan
(Form B)
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
20
IV PENUTUPAN
Salah satu aspek penting dalam sebuah perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga
etos kerja para karyawannya agar tetap gigih dan giat dalam bekerja yaitu dengan memberikan
motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak
menurun. Semangat para pekerja tersebut sangat dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan
semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang mereka
miliki sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin
dicapai.
Penerapan teori motivasi harapan pegawai dan perusahaan ini terkait dengan salah satu
langkah manajemen sumber daya manusia dalam program pembinaan pegawai berupa
pelatihan/training. Pentingnya pembinaan individu/pegawai di suatu perusahaan bertujuan untuk
meningkatan kemampuan individu dan dapat menunjang pencapaian kinerja perusahaan secara
maksimal.
Dapat terlihat bahwa program pembinaan individu/pelatihan pegawai terdapat penerapan
teori motivasi harapan dari dua arah yaitu dari sisi pegawai serta perusahaan. Dari sisi pegawai
berharap dengan diikutsertakannya dalam pelatihan maka akan meningkatan potensi dirinya dan
tentu akan meningkatkan pula harapan atas penghargaan yang akan diberikan oleh perusahaan
atas dirinya. Sedangkan dari sisi perusahaan, program pendidikan dan pelatihan dapat ditujukan
pada dua harapan perusahaan yaitu peningkatan atau keterampilan melaksanakan tugas sekarang
atau mempersiapkan seseorang untuk penugasan baru di masa yang akan datang.
IV. 1. KESIMPULAN
Motivasi mengikuti suatu pelatihan menjadi tujuan dari semua kesuksesan organisasi
yang sedang belajar untuk menemukan faktor yang mampu memotivasi karyawan untuk secara
terus menerus belajar dan memperoleh keunggulan dari pengetahuan yang di dapat sepanjang
hidupnya. Adapun tujuan dari adanya evaluasi pelatihan yang diselenggarakan yaitu 1).
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
21
menemukan bagian-bagian mana saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan dan
harapan dari pegawai dan perusahaan yang menjadi motivasi dalam keikutsertaan dalam
pelatihan, 2). memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan pemikiran dan saran
saran serta penilaian terhadap efektifitas program pelatihan yang dilaksanakan, 3). mengetahui
sejauh mana dampak kegiatan pelatihan terutama yang berkaitan dengan terjadinya perilaku di
kemudian hari, 4). identifikasi kebutuhan pelatihan untuk merancang dan merencanakan kegiatan
pelatihan berikutnya.
IV. 2. SARAN
Motivasi harapan dalam sebuah organisasi harus tetap terbangun dan tercipta untuk
mencapai tujuan bersama baik individu maupun organisasi. Kemudian sistem pelatihan training
sangat tepat dilakukan dalam suatu perusahaan selain untuk menigkatkan kompetensi seorang
pegawai juga dapat memicu harapan pegawai dalam pencapain karirnya.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
22
DAFTAR PUSTAKA
B. Matutina. Domi dkk.1993. Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
Cokroaminoto. 2007. Teori Ekspektansi : Sebuah Pendekatan Konsep Pemberian Imbalan Untuk
Meningkatkan
Motivasi
Pegawai.
http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/12/13/teori-
ekspektansi-sebuah-pendekatan-konsep-pemberian-imbalan-untuk-meningkatkan-motivasipegawai, diakses 12 November 2013, 13.20 WIB.
Indriyo, Gitosudarmo dan Agus, Mulyono. 1999. Prinsip Dasar Manajemen. Edisi Ketiga.Yogyakarta :
BPFE.
Kurnia
Elqorni,
Ahmad.
2009.
Teori
Motivasi
dalam
Manajemen
http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm,
SDM.
diakses
12
November 2013 WIB.
Mitchell, T. R. 1999. People In Organization : Under Standing Their Behaviors. New York : Mc GrowHill.
R.E Kopelman. 1986. Managing Productivity in Organizations : A Practical, People-Oriented
Perspective. New York : McGraw-Hill Book Co.
Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. Siup.
Roen, Ferry. 2013. Teori Harapan. http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html, diakses 12
November 2013, 10.55 WIB.
Simamora, Hendry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
23
LAMPIRAN
Formulir I.
Evaluasi Awal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
PT.
PT.
Surveyor
Surveyor
Indonesia
Indonesia(Surabaya)
(Surabaya)
FP-DSDM03-04
Rev.00
Evaluasi Awal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Nama
Peserta
Unit Kerja
Nama Diklat
Nama Penyelenggara
Tempat/Tanggal Diklat
Berilah tanda silang ( x ) sesuai dengan pendapat saudara untuk pernyataan berikut !
1.
2.
3.
4.
Apakah materi pelatihan sesuai dengan yang saudara butuhkan dalam menunjang pekerjaan ?
A.
YA
B.
KURANG
C.
TIDAK
Apakah pembicara pelatihan menguasai materi yang disampaikan ?
A.
YA
B.
KURANG
C.
TIDAK
Apakah saudara menyukai cara presentasi/mengajar dari pembicara pelatihan ?
A.
YA
B.
KURANG
C.
TIDAK
Apakah anda puas dengan penyelenggaraan pelatihan ini (fasilitas, peralatan yang mendukung proses
pelaksanaan diklat ?
A.
YA
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
24
B.
KURANG
C. TIDAK
Komentar tentang seputar penyelenggaraan dan Pembicara ?
Tanda Tangan
Peserta Diklat
Formulir II. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form A)
PT. Surveyor
PT. Surveyor
Indonesia
Indonesia
(Surabaya)
(Surabaya)
FP-DSDM03-08A
Rev.00
Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form A)
Nama Peserta
Unit Kerja
Tanggal Evaluasi Lanjutan
Nama Diklat
Nama Penyelenggara
Tempat/Tanggal Diklat
Berilah tanda silang ( x ) sesuai dengan pendapat saudara untuk pernyataan berikut !
1. Apakah setelah mengikuti pelatihan tersebut ketrampilan saudara meningkat ?
A.
YA
B.
CUKUP
C.
TIDAK
2. Apakah pelatihan yang saudara ikuti menunjang kebutuhan pekerjaan ?
A.
YA
B.
KURANG
C.
TIDAK
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
25
3. Apakah pelatihan yang saudara ikuti dapat diterapkan ditempat kerja ?
A.
YA
B.
BELUM
C.
TIDAK
Tanda Tangan Peserta
Diklat
Saran :
Formulir III. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)
FP-DSDM03-08B
PT. Surveyor
PT. Surveyor
Indonesia
Indonesia
(Surabaya)
(Surabaya)
Rev.00
Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)
Nama Atasan Langsung
Unit Kerja
Tanggal Evaluasi Lanjutan
Nama Diklat
Nama Penyelenggara
Tempat/Tanggal Diklat
Berilah tanda silang ( x ) sesuai dengan pendapat saudara untuk pernyataan berikut !
1. Apakah setelah mengikuti pelatihan tersebut ketrampilan anak buah saudara meningkat ?
A.
YA
B.
TIDAK
2. Apakah pelatihan yang anak buah saudara ikuti menunjang kebutuhan pekerjaan ?
A.
YA
B.
TIDAK
3. Apakah pelatihan yang anak buah saudara ikuti diterapkan ditempat kerja ?
A.
YA
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
26
B.
TIDAK
Saran :
Tanda Tangan Atasan
Langsung
Formulir IV. Rekapitulasi Evaluasi Awal Pendidikan dan Pelatihan Publik
Formulir V. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan (Form A)
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
27
Formulir VI. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)
Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]
28