1 PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
ARTIKEL PUBLIKASI ILMIAH
Disusun Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun oleh:
DHIAN ARNILLA JULIANINGRUM
B 100 090 222
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
1
PENGESAHAN
Yang bertanda tangan dibawah ini telah membaca artikel publikasi ilmiah dengan
judul :
PENGARUH
MOTIVASI,
TERHADAP
KINERJA
DISIPLIN
DAN
KARYAWAN
KEPUASAN
RSUD
Dr.
KERJA
MOEWARDI
SURAKARTA.
Yang ditulis oleh:
DHIAN ARNILLA JULIANINGRUM
B100 090 222
Penandatanganan berpendapat bahwa artikel publikasi ilmiah tersebut telah
memenuhi syarat untuk diterima.
Surakarta, 13 Maret 2013
Pembimbing
(Drs. Ma’ruf, MM.)
2
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
By
Dhian Arnilla Julianingrum
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate, test and demonstrate empirically
whether the variable motivation, discipline and job satisfaction affects employee
performance. The results of this study are expected to provide valuable
information for the management of the company, especially in the management of
Human Resources in Hospital Dr. Moewardi. Then all the policies that are directly
related to aspects of the Human Resources will be better and effective in its
application.
Testing the hypothesis in this research by using multiple linear regression
through the t test, F test and the coefficient of determination (R2). The population
in this study were all employees who currently work at the Hospital Dr. Moewardi
Surakarta, while the study sample was 100 employees who are willing to
complete a questionnaire provided to obtain data related to the study with
stratified random sampling as a sampling technique.
The results of this study are work motivation, work discipline and job
satisfaction have a significant impact on employee performance Hospital Dr.
Moewardi Surakarta. Where is the most dominant memilikipengaruh job
satisfaction on employee performance. And work motivation, job satisfaction and
work discipline jointly influence on employee performance Hospital Dr.
Moewardi Surakarta.
Keywords: motivation, discipline, satisfaction, employee performance.
PENDAHULUAN
Manusia merupakan faktor penting bagi berlangsungnya kehidupan
sehari-hari. Melalui akal pikiran yang dimiliki manusia mampu menciptakan
sesuatu yang berguna bagi manusia yang lainnya. Dalam hal ini manusia sebagai
sumber daya yang menjadi penggerak suatu organisasi. Organisasi merupakan
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang
reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai
tujuan (Robbins, 2006). Setiap tindakan yang ada dalam suatu organisasi
merupakan cerminan dari pemikiran manusia. Oleh karena itu diperlukan adanya
tindakan dari manusia untuk mencapai suatu hasil atau tujuan tertentu. Untuk
1
mencapai hasil tersebut diperlukan motivasi, khususnya pada masing-masing
individu karyawan.
Motivasi merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatankekuasaan yang ada dalam diri seseorang yang memulai dan mengarahkan
perilakunya pada tujuan tertentu (Gibson, dalam et all 1992). Motivasi tidak akan
ada jika seseorang tidak merasakan adanya dorongan atau kebutuhan yang berasal
dari dalam dirinya. Manusia sebagai sumber daya merupakan otak dalam suatu
organisasi. Manusialah yang mengarahkan, membuat berbagai kebijakan serta
keputusan mengenai hal apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Oleh karenanya suatu organisasi harus memiliki sumber daya manusia
yang berkompeten, ahli dan berpengetahuan luas.
Agar tercapai tujuan organisasi diperlukan disiplin kerja yang baik dari
para personil organisasi yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1997), disiplin
yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Dengan segala peraturan yang disusun oleh
organisasi melalui pihak manajemen, akan mendorong semangat karyawan untuk
bekerja dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan dalam organisasi tersebut.
Faktor kepuasan kerja pun sangat mendukung bagaimana kinerja
karyawan pada suatu organisasi. Handoko (1996) mengemukakan bahwa,
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk
mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis
pada diri karyawan.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan
merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak
organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
2
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Seluruh tindakan karyawan dalam bekerja merupakan naluri yang timbul
dari diri para pegawai. Apabila dalam bekerja mereka merasa nyaman atau tidak
terbebani oleh sesuatu, maka individu tersebut akan dapat tumbuh dan
mengembangkan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai
tingkatan hasil kerja yang tidak diketahui pada masa yang akan datang. Dalam hal
ini pihak manajemen sangat berperan penting dalam proses peningkatan kinerja
karyawan. Seorang manajer yang baik harus mampu mengerti dan memahami apa
yang sebenarnya diinginkan para bawahannya. Manajer harus mampu mengayomi
dan bijaksana dalam mengambil keputusan yang tepat berhubungan dengan
kepegawaian. Seberapa pentingkah diadakan pelatihan bagi para pegawai,
bagaimanakah koordinasi terhadap karyawan seharusnya dilakukan, kompensasi
apakah yang tepat bagi karyawan berprestasi, apakah sanksi yang patut dikenakan
pada beberapa karyawan yang melanggar aturan dan melakukan evaluasi kerja
terhadap karyawan. Sehingga organisasi dapat mengalami peningkatan pula dari
segi kualitas organisasi dan apa yang menjadi tujuan organisasi tersebut.
Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui proses pelatihan bagi
karyawan agar lebih ahli dalam bidangnya. Serta memberikan kompensasi yang
sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Sehingga karyawan akan termotivasi untuk
selalu melakukan pekerjaan sebaik-baiknya tanpa adanya tekanan melainkan dari
kesadaran pribadi mereka untuk melakukan tugas mereka sebaik-baiknya. Dengan
motivasi tertentu mampu mendorong karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja
dan lebih terarah, sehingga menghasilkan suatu kepuasan kinerja pada pribadi
masing-masing karyawan yang akan meningkatkan kinerja karyawan dalam
organisasi tersebut.
Sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan
RSUD Dr. Moewardi Surakarta dituntut untuk selalu bekerja berdasarkan moral
yang baik, taqwa, bersih, tulus, profesional, dan mengutamakan pelayanannya
kepada kesehatan masyarakat. Tetapi dalam prakteknya masih banyak kendala
3
yang muncul untuk membangun kedisiplinan penuh para karyawan sebab banyak
ditemukan kasus dimana beberapa pegawai sering memiliki urusan yang tidak
berhubungan dengan kedinasan tetapi sering kali hal tersebut mengganggu waktu
mereka dalam bekerja, atau dapat dikatakan sebagai korupsi jam kerja dan
sebagainya. Dalam beberapa organisasi kasus tersebut sering sekali terjadi karena
beberapa
sebab,
diantaranya
kurang adanya
motivasi
karyawan
untuk
meningkatkan kinerja mereka, kurangnya perhatian dari pihak manajemen
terhadap kesejahteraan karyawan, kurangnya pelatihan yang dilakukan untuk
karyawan yang berkompeten tetapi secara ilmu mereka belum mampu,
ketidakpuasan karyawan terhadap apa yang mereka peroleh sebagai hasil mereka
dalam bekerja di organisasi tersebut, keberadaan lingkungan perusahan yang tidak
nyaman dan berbagai faktor lain. Jadi hal tersebut merupakan cerminan sebuah
pemberontakan para pegawai terhadap organisasi tersebut. Agar atasan lebih
memperhatikan apa yang sebenarnya dibutuhkan para karyawan supaya mereka
lebih termotivasi untuk giat bekerja, disiplin dan tercapai kepuasan kerja pada
masing-masing karyawan sehingga tercapailah tujuan organisasi.
Motivasi oleh atasan dapat berupa dorongan moral, pelatihan, ataupun
sikap atasan yangmampu mengayomi dan memahami para pegawainya. Seiring
dengan peningkatan motivasi karyawan, akan meningkatkan kepuasan kerja yang
diperoleh para karyawan. Untuk mengurangi tindak pelanggaran disiplin dan
memperbaiki kinerja seluruh karyawannya, RSUD Dr. Moewardi Surakarta perlu
mengkaji dan memperbaiki perilaku karyawan sebagai elemen dari organisasi
dalam melaksanakan pelayanan dan tugas pekerjaan masing-masing serta
pemberian motivasi dari atasan kepada bawahannya, penegakan disiplin karyawan
dengan sanksi tegas meliputi seluruh pihak dalam organisasi tersebut, dan terakhir
memperhatikan seberapa besar kepuasan kerja karyawan serta apa yang harus
dilakukan agar kinerja karyawan dapat lebih meingkat.
4
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
Pengertian motivasi menurut Moekijat (1976), bahwa motivasi adalah
sesuatu yang kita kerjakan untuk orang-orang guna menggerakan mereka ke
suatu arah (tujuan) tertentu. Ini adalah bagian dari motivasi yang mampu
mempengaruhi perilaku manusia. Dan tugas manajemen untuk mencari tahu
bagaimanakah cara yang seharusnya dilakukan agar mampu mempengaruhi
para pegawai sehingga mereka mampu termotivasi dalam pekerjaan mereka.
Sebelum dikemukakan pengertian motivasi oleh Moekijat (1976),
terdapat banyak teori yang ditemukan dalam tulisan-tulisan Yunani kuno
sekitar 2300 tahun yang lalu. Pengertian yang paling rasional adalah yang
mengemukakan bahwa manusia akan selalu berfikir dan menggunakan
akalnya untuk berperilaku yang hasilnya paling menguntungkan bagi mereka.
Manusia sangat menyukai kesenangan dan kemewahan duniawi dimana
mereka sebisa mungkin menghindari perilaku yang akan merugikan mereka.
Ternyata dalam kenyataannya banyak manajer mengemukkan bahwa para
pegawai tidak mau bekerja, sangatmalas dan apabila diberi kesempatan akan
menghindari pekerjaan yang sulit dengan memperoleh kesenangan berupa
upah.
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi
dapat didefinisikan pula sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang lebih
tinggi ka arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Robbins, 2005). Berdasarkan
beberapa pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku
manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar
dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
B. Disiplin
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Aritonang,
5
2005). Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun
tidak (Hasibuan , 1997). Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi
(Mangkunegara, 2000).
Menurut Prawirosentono (1999), disiplin adalah taat kepada hukum
dan peraturan yang berlaku. Jadi pengertian disiplin yaitu kaitannya dengan
pegawai adalah ketaatan pegawai terhadap hukum dan segala peraturan yang
ada dalam organisasi tersebut. Kemudian Nitisemito (1982) mengatakan
disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari instansi yang tertulis maupun tidak tertulis. Seperti
diungkapkan oleh Quin pada Prawirosentono (1999), bahwa : descipline
implies obedience and respect of the agreements between the firma and the
employee. Yang artinya disiplin adalah bentuk kepatuhan dan ketaatan
terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya.
Terdapat pengertian serupa mengenai disiplin menurut Hodges
(dalam Yuspratiwi, 1990) yang mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan
sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturanaturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian
disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan
karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah
kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu
tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah
ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu
yang telah ditetapkan.
Terdapat 5 faktor penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan
masyarakat menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad
(2005), yaitu: (1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang
tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
6
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif, (2) Kuantitas
pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi, (3) Kompensasi yang
diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan, (4) Lokasi tempat kerja
atau tempat tinggal, (5) Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan
dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan
yang bertentangan dengan aturan.
Kemudian Rivai (2004) mengemukakan 4 perspektif kaitannya
dengan disiplin kerja karyawan, antara lain:
(1) Disiplin retributive
(retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah,
(2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat, (3) Perspektif hak-hak
individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak
dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner, (4) Perspektif utilitarian
(utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.
Menurut Rivai (2004) terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu: (1) Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk
melaksanakan tindakan disipliner, (2) Tindakan disiplin progresif yaitu untuk
memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap
pelanggaran, (3) Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi,
hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Ketiga
konsep tersebut dapat dijadikan acuan para manajer dalam mengatur kinerja
karyawan agar sesuai dengan apa yang menjadi tujuan organisasi.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005)
menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin
kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan
karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena
merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai
tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan
dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang
7
harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang
harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara
kewajiban dan hak karyawan.
C. Kepuasan Kerja
Menurut Handoko dan Asa’ad (dalam Umar, 2001) dapat dijelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya. Hal tersebut tampak dalam sikap positif
pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan
kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada
output yang dihasilkannya.
Di lain pihak handoko (1996) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk
mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan
psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat
terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam
Handoko, 1996).
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang
pegawai menyukai pekerjaannya (Cherington, 1987). Kepuasan kerja adalah
sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya , karena pada
umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud
adalah kepuasaan kerja (Robbins, 1994). Pekerjaan merupakan bagian yang
penting
dalam
kehidupan
seseorang,
sehingga
kepusan
kerja
juga
mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah
bagian kepuasaan hidup (Wether dan Davis, 1982).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyangkut individu atau
karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau
8
tidak. Seorang karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila apa yang
mereka kerjakan selama ini menghasilkan suatu imbalan yang sesuai dan adil
bagi mereka. Apabila imbalan tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah
mereka ukir, mereka akan cenderung menurunkan standar kinerjanya dari
yang telah mereka lakukan dan hal ini dapat berdampak buruk bagi organisasi.
D. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Dalam
penelitian ini menekankan kinerja karyawan berupa pelayanan kesehatan bagi
masyarakat. Informasi mengenai kinerja karyawan dalam suatu organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi
apakah proses kinerja yang dilakukan seluruh karyawan selama ini sudah
sejalan dengan tujuan organisasi atau justru sebaliknya. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
memiliki informasi tentang kinerja karyawan dalam organisasi.
Menurut Widagdo (2000) kinerja (performance) adalah suatu fungsi
dari usaha kompetisi, penting bagi individu percaya bahwa mereka dapat
melaksanakan pada tingkatan yang dikehendaki. Menurut Simamora (1995),
kinerja karyawan adalah tingkat seberapa jauh para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo
Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur
pekerjaan seseorang. Kesimpulannya, kinerja merupakan kesediaan seseorang
pegawai atau dengan sekelompok rekannya untuk melakukan kegiatan bekerja
serta menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dicapai
hasil yang diharapkan.
Untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan,
maka kinerja mereka harus dinilai. Robert L Mathis dan John H Jackson
(2002) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa
baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan
satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Sedangkan Mark C Zweig yang dikutip dalam Suyadi Prawirosentono (1999)
9
mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian hasil kerja yang
akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para
karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya. Stephen P
Robbins (2006) menyatakan bahwa evaluasi kinerja juga memenuhi maksud
pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan
organisasi akan kinerja mereka.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang saat ini
bekerja di RSUD Dr. Moewardi Surakarta mencakup pegawai tetap dan pegawai
honorer. Keseluruhan terdapat lebih dari 1000 pegawai sebagai populasi dalam
penelitian ini.
Sedangkan sampel dalam penelitian ini diambil sebanyak 100 pegawai.
Metode pemilihan sampel yang digunakan adalah Stratified Random Sampling.
Metode tersebut memiliki kebaikan dimana semua ciri-ciri populasi yang
heterogen dapat terwakili. Sedangkan kelemahannya adalah perlu adanya
pengenalan terhadap populasi yang akan diteliti untuk menentukan ciri
heterogenitas yang ada pada populasi. Kriteria pemilihan sampel adalah karyawan
yang saat ini bekerja di RSUD Dr. Moewardi yang bersedia mengisi angket yang
disediakan guna didapatkan data yang berhubungan dengan penelitian.
Metode regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis seberapa
besar pengaruh faktor-faktor independen (X) terhadap faktor dependen (Y).
Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = α + ß1 X1+ ß2 X2 + ß3 X3 + ɛ
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Motivasi kerja
X2 = Disiplin kerja
X3 = Kepuasan kerja
10
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Dalam penelitian ini menekankan
kinerja karyawan berupa pelayanan kesehatan bagi masyarakat. Informasi
mengenai kinerja karyawan dalam suatu organisasi merupakan suatu hal yang
sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan seluruh karyawan selama ini sudah sejalan dengan tujuan organisasi
atau justru sebaliknya. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang
justru kurang atau bahkan tidak memiliki informasi tentang kinerja karyawan
dalam organisasi.
Menurut Widagdo (2000) kinerja (performance) adalah suatu fungsi dari
usaha kompetisi, penting bagi individu percaya bahwa mereka dapat
melaksanakan pada tingkatan yang dikehendaki. Menurut Simamora (1995),
kinerja karyawan adalah tingkat seberapa jauh para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo
Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur
pekerjaan seseorang. Kesimpulannya, kinerja merupakan kesediaan seseorang
pegawai atau dengan sekelompok rekannya untuk melakukan kegiatan bekerja
serta menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dicapai
hasil yang diharapkan.
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, disiplin dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta
diperoleh hasil sebagai berikut:
11
Tabel 1
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Variabel
Coefficient
(Constant)
-0,534
Motivasi (X1)
0,240
Disiplin (X2)
0,217
Kepuasan (X3)
0,542
R2
= 0,638
Fhitung = 56,300
Ftabel = 2,68
ttabel = 1,985
Sumber: data primer diolah 2013
Beta
thitung
p
0,204
0,198
0,478
-0,324
2,044
2,121
5,023
0,746
0,044
0,036
0,000
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatankekuasaan yang ada dalam diri seseorang yang memulai dan mengarahkan
perilakunya pada tujuan tertentu (Gibson, dalam et all 1992). Berdasarkan
hasil perhitungan untuk variabel motivasi kerja (X1) diperoleh nilai thitung
sebesar 2,044. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,044 > 1,985)
dengan probabilitas 0,044 < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Motivasi tidak akan ada jika seseorang tidak merasakan adanya
dorongan atau kebutuhan yang berasal dari dalam dirinya. Manusia sebagai
sumber daya
merupakan otak dalam suatu organisasi. Manusialah yang
mengarahkan, membuat berbagai kebijakan serta keputusan mengenai hal apa
yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karenanya suatu
organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten, ahli dan
berpengetahuan luas.
Hasil peneltiian ini relevan dengan penelitian Reza (2010), dengan
judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara diperoleh hasil
bahwa
pengujian terhadap seluruh hipotesis menunjukkan bahwa gaya
12
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa.
2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Agar tercapai tujuan organisasi diperlukan disiplin kerja yang baik dari
para personil organisasi yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1997),
disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan segala peraturan yang
disusun oleh organisasi melalui pihak manajemen, akan mendorong semangat
karyawan untuk bekerja dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan dalam
organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel disiplin (X2) diperoleh
nilai thitung sebesar 2,121. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,121 >
1,985) dengan probabilitas 0,036 < 0,05; maka H2 diterima, yang berarti
bahwa variabel disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005)
menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin
kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan
karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena
merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai
tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan
dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang
harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang
harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara
kewajiban dan hak karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Faktor kepuasan kerja pun sangat mendukung bagaimana kinerja
karyawan pada suatu organisasi. Handoko (1996) mengemukakan bahwa,
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
13
yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan
sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah
kematangan psikologis pada diri karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel kepuasan kerja (X3)
diperoleh nilai thitung sebesar 5,023. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel
(5,023 > 1,985) dengan probabilitas 0,000 < 0,05; maka H3 diterima, yang
berarti bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Pengaruh variabel bebas berupa kepuasan kerja terhadap variabel
terikatnya kinerja pegawai dalam penelitian Syanputri (2009), menunjukkan
bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga
kependidikan. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga
kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan
kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja
tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja
akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan
kerja bertambah dan kinerja pun meningkat.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, disiplin dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Persamaan Regresi Y = -0,534 + 0,240X1 + 0,217X2 + 0,542X3
Nilai konstan (a) untuk persamaan regresi adalah -0,534 dengan
parameter negatif, hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya motivasi kerja,
disiplin dan kepuasan kerja maka kinerja karyawan akan mengalami
penurunan. nilai koefisien regresi untuk variabel adanya motivasi kerja (X1),
disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) yang berparameterkan positif, hal ini
menunjukklan bahwa motivasi kerja, disiplin dan kepuasan kerja memberikan
14
kontribusi yang positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi
Surakarta.
2. Motivasi kerja (X1) diperoleh nilai thitung 2,044 > 1,985 dengan probabilitas
0,044 < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi
Surakarta.
3. Disiplin kerja (X2) diperoleh nilai thitung sebesar 2,121 > 1,985 dengan
probabilitas 0,036 < 0,05; maka H2 diterima, yang berarti bahwa variabel
disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.
Moewardi Surakarta.
4. Kepuasan kerja (X3) diperoleh nilai thitung sebesar 5,023 > 1,985 dengan
probabilitas 0,000 < 0,05; maka H3 diterima, yang berarti bahwa variabel
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.
Moewardi Surakarta
Adanya berbagai temuan, serta keterbatasan yang ada pada penelitian ini,
maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi manajemen RSUD Dr. Moewardi Surakarta diharapkan lebih
memperhatikan pada masalah motivasi kerja, disiplin dan kepuasan kerja
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dengan semakin tinggi
tingkat motivasi dan disiplin kerja karyawan yang didukung dengan adanya
kepuasan kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi
karyawan
RSUD
Dr.
Moewardi
Surakarta
diharapkan
lebih
meningkatkan kinerjanya secara optimal dengan berbagai stimulus yang telah
diberikan oleh manajemen rumah sakit, sehingga dengan kinerja yang baik
akan mampu memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pengguna jasa
kesehatan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan agar lebih memperluas jangkauan
penelitian dengan menambahkan sampel serta mencari faktor-faktor lain yang
dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
15
DAFTAR PUSTAKA
Aritonang, Keke T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja
Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur No.04 / Th.IV/ Juli 2005.
Djarwanto, Subagyo Pangestu.1994. Statistik Induktif Edisi Keempat. Yogyakarta:
BPFE.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multi Variate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, Damodar. 1995. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Handoko . T Hani. 1996. Manajemen Perencanaan dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : PT. BPFE.
Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta : BPFE Yogjakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku.
Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja PNS PadaPemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung
Kalimantan Selatan. Jurnal ManajemenDan Akuntansi Oktober 2010,
Volume II Nomor 2.
Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gunung
Agung.
Helmi, Alvin Fadilla. 1996. Disiplin kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2,
Desember 1996, Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII.
Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP
STIE YKPN
Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Intuisi
Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur-NO. 01/ Th.1/Maret 2002.
Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel
Moderating. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang:
tidak diterbitkan.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat. 1976. Motivasi dan Pengembangan Manajemen. Bandung: Alumni.
Nitisemito. 1982. Manajemen Personalia. Bandung: Alumni.
16
Nur, Yulia M. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Padang Muara. Skripsi Yayasan Pendidikan Dharma
Andalas Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dharma Andalas. Padang: tidak
diterbitkan.
Prasetyo Utomo. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdaygkttr[rfroaaaan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang
Convention Hotel. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Semarang: tidak diterbitkan.
Reza, Regina A. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Skripsi Fakultas Ekonomi UNDIP. Semarang: tidak
diterbitkan.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta: PT INDEKS
Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior: Concepts, Controversies,and
Applications. Jakarta: Prenhallindo.
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi.
Salemba Empat.
Buku 1 dan 2. Jakarta :
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta:
PTIndeks Kelompok Gramedia.
S, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi VI.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Setiaji, Bambang. 2006.
Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif.
Surakarta: Muhammdiyah University Press.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: AlfaBeta.
Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Syanputri, Firstri. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan. Skripsi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Manajemen IPB. Bogor: tidak diterbitkan.
Tu’u, Tulus. 2004. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa. Jakarta:
PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia.
Umar, Husein. 2001. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT
Gramedia pustaka Utama.
17
Yuspratiwi, I. 1990. Hubungan Antara Locus of Control dengan Disiplin Kerja
Wiraniaga pada Wiraniaga Obat-obatan di DIY. Skripsi Fakultas Psikologi
UGM. Yogyakarta: tidak diterbitkan.
http://repository.upi.edu/operator/upload/s_a0151_0605449_chapter2.pdf
http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/10/tujuan-dan-manfaatmotivasi.html
18