1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi ini aktivitas perdagangan baik produk dan jasa
sangat pesat sekali sehingga menimbulkan persaingan dunia usaha yang
tampaknya semakin penuh tantangan. Hal ini didasarkan suatu pemikiran
bahwa organisasi bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi
lingkungan yang semakin cepat. Bukan hanya perputaran uang yang cepat,
tetapi keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang
dapat membangun kinerja organisasi dan mampu beradaptasi dengan
lingkungan itu sendiri. Persaingan ini memaksa perusahaan menggunakan
strategi yang tepat dalam menjalankan bisnisnya agar memiliki keunggulan
dalam persaingan dimana setiap perusahaan bersiap–siap diri untuk
memasuki keunggulan kompetitif yang lebih tinggi, artinya setiap perusahaan
harus memiliki nilai lebih agar dapat bersaing dengan perusahaan lain.
Salah satu nilai lebih tersebut yaitu perusahaan harus memiliki
sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik serta motivasi yang
tinggi. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang terpenting dalam
suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan untuk mencapai
tujuan, dan yang menentukan berkembang atau tidaknya perusahaan. Dengan
memiliki tenaga kerja yang terampil maka perusahaan telah memiliki asset
yang sangat berharga.
1
Proses pendirian perusahaan baik yang bergerak di bidang industri
maupun jasa selalu dilandasi dengan keinginan untuk mencapai tujuan dan
sasarannya yaitu ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang
sehinggan kelangsungan hidup perusahaan dapat terjamin. Seperti yang
diuraikan dalam paragraf diatas bahwa karyawan merupakan salah satu faktor
yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena karyawan adalah
kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang maupun di masa
mendatang. Dibandingkan dengan faktor lainnya, karyawan adalah faktor
yang paling spesifik karena memiliki perilaku dan perasaan, memiliki akal
dan mempunyai tujuan pribadi. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber
daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu.
Hal ini dimaksudkan untuk meminimalkan adanya kesenjangan agar
tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi keefektifan organisasi
dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini
diperlukan agar organisasi bisa terus bertahan dan berkembang sesuai dengan
tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.Untuk merancang dan
mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah
pekerjaan yang mudah, membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka
pendek dan jangka panjang.
Ada juga organisasi yang meletakkan fungsi pemeliharaan sebagai
aspek terpenting. Namun, ada juga organisasi yang melihat fungsi terakhir
dari pengelolaan SDM, yaitu
pengevaluasian sebagai yang terpenting
2
terutama jika organisasi tersebut dalam masa–masa kejenuhan. Memang
tiap–tiap organisasi mempunyai tolok ukur sendiri–sendiri dalam mengelola
sumber daya manusianya, dilandasai atas tingkat urgensi dari kebutuhan
organisasi tersebut. Ada organisasi yang meletakkan perencanaan SDM
sebagai aspek yang paling penting dalam pengelolaan SDM. Dalam
perencanaan sumber daya manusia tersebut. Faktor motivasi tidak kalah
penting dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Motivasi menjadi
pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil
yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Untuk itu motivasi kinerja karyawan perlu dibangkitkan agar
karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Karyawan memegang
peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila
karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju
roda pun akan berjalan dengan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapain yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana
mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawannya bekerja
tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat
kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang
kepuasan kerjannya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan
3
asal–asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk
mengenali faktor–faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di
perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya
dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan
terus berusaha memperbaiki kinerjannya. Untuk itu merupakan keharusan
bagi perusahaan untuk mengenali faktor–faktor apa saja yang membuat
karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat
kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar
untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasaan kerja
karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Apa sebenarnya yang dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow
(dalam Djoko Purwanto 2006:28), jenjang kebutuhan manusia sebagai
karyawan dari yang terendah hingga tertinggi adalah Physiological Needs
(Kebutuhan fisiologis, dasar, pokok), Safety Needs (Kebutuhan akan rasa
aman), Social or Affiliation Needs (Kebutuhan untuk bersosialisasi) Estem
Needs (Kebutuhan harga diri), Self Actualization Needs (Kebutuhan
aktualisasi diri). Dari alasan–alasan tersebut diatas, dapatlah dikatakan bahwa
dengan motivasi kerja yang tepat akan dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan dan tentu saja akan menguntungkan baik konsumen maupun
perusahaan (PT. E-T-A Indonesia)
Berdasarkan kenyataan diatas, maka penulis berkeinginan untuk
mengangkat masalah stress kerja, upah, budaya organisasi. Sebagai upaya
4
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dimana hal ini sesuai dengan
judul yang dipilih oleh penulis yaitu :
“Pengaruh stres kerja, upah, budaya organisasi terhadap motivasi kerja
karyawan PT. E-T-A Indonesia”.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam mencapai tujuan yang diharapkan suatu perusahaan selalu
dihadapkan pada berbagai hambatan sedangkan hambatan tersebut bagi
perusahaan merupakan permasalahan yang harus dipecahkan. Berdasarkan
penjelasan latar belakang masalah maka dapat di jabarkan rumusah masalah
sebagai berikut :
1. Apakah stres kerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan pada PT. E-T-A Indonesia
2. Apakah upah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
pada PT. E-T-A Indonesia
3. Apakah budaya organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan
latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas
maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia
2. Untuk mengetehaui apakah upah berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia
5
3. Untuk mengetehaui apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia.
1.4
a.
Manfaat Penelitian
Kontribusi Praktis
Dengan penelitian ini diharapkan hasil nya dapat memberikan
informasi dan juga dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi manajemen
dalam pengambilan keputusan atau kebijakan perusahaan yang telah
diterapkan pada masa lalu, sekarang maupun dimasa yang akan datang
khususnya bagi departemen HRD mengenai pengaruh stress kerja, upah,
budaya organisasi terhadapa motivasi kerja pada karyawan PT. E-T-A
Indonesia.
b.
Kontribusi Teoritis
Menambahkan pengetahuan untuk mengembangkan kemampuan dari
ilmu yang diperoleh, khususnya mengenai kondisi keuangan dan kinerja
keuangan yang dicapai oleh perusahaan.
c.
Kontribusi Kebijakan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu masukan atau bahan
pertimbangan bagi pihak manajemen dalam pengambilan kebijakan yang
berkaitan dengan stress kerja, upah, budaya organisasi sehingga dapat
meningkatkan motivasi kerja pada PT. E-T-A Indonesia di masa yang akan
datang.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Agar arah pembahasan tidak mengalami kesimpangsiuran dan terhindar
dari pembahasan yang lebih luas, Mengingat adanya keterbatasan sarana,
6
biaya , waktu, dan tenaga serta terbatasnya data dan teori yang mendukung
maka tidak semua masalah atau faktor penyebab dapat kami teliti, hal ini agar
dalam pembahasan penelitian tidak meluas, dan diharapkan sesuai dengan
maksud dan tujuan, sehingga penulis membatasi ruang lingkup dalam
penulisan Pengaruh stres kerja, upah, budaya organisasi terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT. E-T-A Indonesia selama periode pengamatan tahun 2014
7