MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
IZZA MAFRUHAH, SE,M.Si
Kenapa kita perlu manajemen SDM
Slide maju karena attitude
Existing Condition
Pada era globalisasi tersebut,
persaingan menjadi sesuatu yang
penting untuk mendapatkan
perhatian terutama bagi dunia
usaha.
Perusahaan yang enggan bersaing
dan bersembunyi di balik berbagai
kebijakan pemerintah akan
ditinggalkan.
Riil Condition
Faktor – faktor produksi mulai dari sumber
daya alam, kapital, sampai dengan
tehnologi harus dilakukan berbagai
perombakan agar mampu memberikan
yang terbaik dan bisa bersaing.
Namun tidak dapat dipungkiri bahwa
penggerak utama perusahaan/ bisnis
adalah sumber daya manusia. Oleh sebab
itu, peningkatan SDM (human capital)
merupakan pilar penting dalam
meningkatkan daya saing organisasi.
SDM dibedakan 2 aspek yaitu
Aspek kuantitatif menyangkut jumlah
sumber daya manusia (penduduk)
aspek kualitas sumberdaya manusia
menyangkut kemampuan fisik
maupun non fisik
1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan
kesehatan jasmani
2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah
semua kemampuan, keterampilan, kecakapan
dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan
tehnologi
Manajemen
Suatu proses yang khas, yang terdiri
dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakkan,
dan pengendalian, lebih dikenal
dengan POAC yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya
Unsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6 M
man (manusia),
money (finansial),
material (fisik),
machine (teknologi),
method (metode)
market (pasar)
SDM
Sumber daya manusia adalah unsur paling penting
dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat
berbeda dengan sumber daya atau faktor
produksi lainnya, karena memiliki
intuisi,
emosi,
akal,
ambisi,
harga diri,
kepribadian aktif,
kebutuhan hidup strategis (universal)
kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.
PERTEMUAN KE DUA
4 hal penting dlm MSDM agar lebih
optimal & bersaing
Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan Perencanaan.
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya
manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab
manajer khusus ( Personalia/ HRD), tetapi
manajemen secara keseluruhan.
Perubahan hubungan serikat pekerja manajemen menjadi manajemen - karyawan.
Terdapat komitmen para manajer agar berperan
optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Kemampuan SDM merupakan competitive advantage
dari perusahaan perlu VALUE ADDED
Sejarah Perkembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia
1. flexibility tingkat upah (TEORI KLASIK )
Jumlah SDM yang melimpah sementara
kesempatan atau lapangan kerja yang
tersedia cenderung sedikit
2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )
Bargaining position SDM khususnya
tenaga yang terdidik dan terlatih
Munculnya serikat pekerja
Di Indonesia
SDM baru mulai diperhatikan lebih serius
pada tahun 1970-an.
Sekitar tahun 1990-an, perhatian para
peneliti dan praktisi terhadap strategi dan
pentingnya sistem SDM dalam organisasi
semakin besar
Akhir tahun 1990-anSDM karyawan atau
pihak manajemen semakin diakui sebagai
aset strategis suatu organisasi
Pengelolaan SDM pola baru
1. Human capital yang mengacu pada:
pengetahuan,
pendidikan,
latihan,
keahlian,
ekspertis SDM
Maka angkatan kerja dituntut memiliki
pengetahuan baru (knowledge-intensive,
high tech - knowledgeable)
Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia
Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering
terjadi permasalahan yang timbul dalam
perusahaan khususnya dalam pengelolaan SDM
1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )
terdapat trade off antara penggunaan manusia
sebagai SDM utama dengan mesin
2. Pendekatan Parternalisme managemen sebagai
pelindung terhadap karyawan,
3. Pendekatan Sistem Sosial. Dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor –
faktor lingkungan
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Umum :
memperbaiki kontribusi produksi
orang-orang atau SDM terhadap
organisasi atau perusahaan dengan
cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis, dan sosial.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Khusus
1. Tujuan Sosial. perusahaan
bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Tujuan Organisasi. meningkatkan efektivitas
organisasional dengan cara :
menyediakan SDM yang terlatih dan
bermotivasi tinggi.
mendayagunakan SDM secara efisien dan
efektif.
menembangkan kualitas kerja dengan
membuka kesempatan bagi terwujudnya
aktualisasi diri karyawan.
menyediakan kesempatan kerja sama bagi
setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan
aman, dan memberikan perlindungan terhadap
hak-hak karyawan.
mensosialisasikan kebijakan sumber daya
manusia kepada semua karyawan.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Tujuan Fungsional, mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi melalui :
memberikan konsultasi yang baik
menyediakan program-program
rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan
penguji realitas ketika para manajer lini
mengajukan gagasan dan arah yang baru.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Tujuan Individual, menjaga keharmonisan
hubungan internal perusahaan. Konflik
antara tujuan organisasi dapat
meyebabkan kinerja karyawan rendah,
ketidakhadiran, bahkan sabotase.
Kalangan karyawan akan bekerja efektif
seandainya mereka mencapai tujuan
pribadinya dalam pekerjaan.
Tujuan bukan UANG
BAB 2
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN MUTU
Mutu SDM
Pada perusahaan yang berpola modern,
pemahaman atas mutu manajemen
menjadi point sangat penting, sehingga
memunculka fenomena bajak – membajak
pada profesional atau tenaga ahli yang
dimiliki oleh perusahaan lain
Penerapan MMSDM yang berorientasi pada
pengetahuan menjadi sangat penting, di
mana jajaran SDM dan sistemnya memiliki
akses dengan sumber-sumber
pengetahuan yang mutakhir.
Perspektif Mutu SDM
1.
2.
3.
Bagaimana penempatan posisi karyawan
apakah berdasarkan spesialisasi atau
perputaran pekerjaan secara periodikal
sejauh mana perencanaan perusahaan dalam
memberikan keahlian khusus pada sumber
daya manusia yang dimilikinya ? baik melalui
pendidikan yang terstruktur maupun dengan
training – training tertentu sesuai dengan
kebutuhan
Bagaimanakah analisis problem solving yang
dilakukan oleh perusahaan dalam menangani
masalah sumber daya manusianya
Perspektif Mutu SDM
4. Apa saja aspek - aspek yang perlu
diperhatikan dalam pengembangan
mutu SDM ( HARDSKILLS vs
SOFTSKILLS )
5. Bagaimanakah produktivitas kerja
karyawan perusahaan selama ini?
Bagaimana pula derajad motivasi,
etika, dan disiplin kerja para
karyawan? ATTITUDE
Perspektif Mutu SDM
6. Bagaimana perhatian atas keselamatan
kerja karyawan (termasuk pelayanan
kesehatan), Contoh IPPKI
7. Apakah perusahaan sudah menerapkan
perubahan manajemen yang handal,
dalam menyiasati perubahan bisnis yg
cepat
8. Apakah perusahaan sudah membangun
departemen atau divisi pembelajaran,
atau yang lebih dikenal dengan HRD
(Human Resourches Development )
Perspektif Mutu SDM
Perspektif – perspektif tersebut
seharusnya tercermin pada visi, misi,
tujuan, serta strategi pengembangan
mutu SDM perusahaan secara terintegrasi
dan sekaligus merupakan turunan dari
visi, misi, tujuan, serta strategi
perusahaan secara keseluruhan dalam
rangka mereposisikan peran karyawan
sebagai unsur yang semakin penting
dalam suatu organisasi
BATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDM
Quality Management System ( QMS )
yang diartikan sebagai manajemen
yang mampu memberikan jaminan
mutu kerja yang dihasilkan oleh unit
– unit di dalam suatu organisasi
ekonomi / perusahaan sebagai suatu
sistem yang berkesinambungan
dengan eksistensi yang berstandart
Internasional
QMS memuat garis besar kebijakan dan
prosedur yang harus dilakukan untuk
memperoleh peningkatan performa bisnis.
Tujuan pelaksanaan QMS adalah untuk
mengelola dengan berbagai pendekatan
sistematis dan secara berkesinambungan
meningkatkan efektifitasnya sesuai
dengan standart internasional yang
mengutamakan kebutuhan – kebutuhan
stakeholders
Ciri-ciri mutu SDM dilihat dari sisi input - output – proses
1. Input mencakup unsur-unsur berikut.
Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan
intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta
etika kerja.
Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai
sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan sikap
akan tantangan.
Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional,
kemampuan berkomunikasi, dan termasuk
kepemimpinan.
Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.
Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan
kelompok.
Tingkat pengalaman kerja.
Tingkat kedisiplinan.
Tingkat kejujuran.
Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.
–
Proses mencakup unsur-unsur berikut.
Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja
bawahan dan atasan .
Bekerja dalam sistem yang total.
Perubahan (peningkatan dan pengurangan)
motivasi kerja.
Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.
Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.
Tingkat keselamatan dan keamanan kerja
individual.
Tingkat kesehatan kerja.
Tingkat kerusakan mutu produksi.
Tingkat efisiensi kerja.
Tingkat komitmen kerja.
– Output mencakup unsur-unsur berikut.
Pencapaian standar produktivitas kerja.
Pencapaian standar kinerja organisasi
(produksi, biaya, dan keuntungan).
Pencapaian omset penjualan/ produksi
(barang & jasa ).
Kesejahteraan karyawan.
STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDM
Pengembangan mutu SDM secara langsung
berhubungan dengan kondisi atau keberadaan
SDM itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor –
faktor intrinsik maupun ekstrinsik
Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan,
tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,
dan motivasi untuk berkembang dari SDM
Sedangkan faktor – faktor yang bersifat
ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga,
lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya
sampai dengan lingkunga belajar, termasuk di
dalamnya perkembangan tehnologi.
unsur – unsur SDM bisa ditinjau ke dalam
tiga sisi yaitu :
Sisi manusia dan kemanusiaan, dapat
dilihat secara fisik (tangible) dan tidak
dapat dilihat secara fisik (intangible)
Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawan
dapat dikembangkan sebagai proses
investasi efekif.
Sementara dari sisi manajemen antara
lain berupa manajemen waktu,
manajemen konflik, manajemen stress,
manajemen kepemimpinan, manajemen
pelatihan, dan pengembangan SDM.
faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari
karyawan atau SDM antara lain
Mutu SDM sangat didukung oleh
kualitas komunikasi, keberhasilan
manajemen kepemimpinan, adanya
program-program peningkatan
motivasi
Mutu SDM itu juga sangat
bergantung pada perubahan
manajemen yang dilakukan oleh
perusahaan
BAB 3
MUTU SDM DAN
STRATEGI BISNIS
Visi perusahaan
Suatu perusahaan atau organisasi
yang baik dan bertanggung jawab
serta ingin memelihara
kesinambungan bisnis dalam jangka
panjang, harus sudah memikirkan
kepeduliannya pada saat awal
pendirian perusahaan, yaitu dengan
cara menetapkan visi misi, dan
tujuan perusahaan.
Program MMSDM dlm Renstra
Program-program yang menyangkut MMSDM
diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM
karyawan.
Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi
kinerja karyawan dalam bentuk produktivitas
kerjanya. Semakin meningkat mutu SDM
karyawan semakin meningkat pula produktivitas
kerjanya. Akumulasi dari poduktivitas kerja
karyawan yang meningkat akan mencerminkan
kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk
omset penjualan dan keuntungan yang juga
meningkat.
Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan
mengubah strategi sumber daya manusia
yang selama ini bersifat rutin dan status
quo menjadi budaya pengembangan atau
produktif.
Intinya adalah bagaimana perusahaan
megembangkan budaya unggul di
kalangan karyawan yang mampu bersaing
di pasar.
Untuk ini, peningkatan mutu karyawan
menjadi hal yang pokok dan perlu
dilakukan melalui kegiatan analsis
masalah karyawan, komunikasi, pelatihan,
pengembangan, motivasi, dan kedisplinan,
penrapan manajemen kepeimpinan yang
partisipatif, pengembangan keselamatan
dan kesehatan kerja, manajemen
perubahan, dan menjadikan perusahaan
sebagai suatu organisasi pembelajaran.
Tabel 3.1.
Strategi Umum Perusahaan dan Strategi Spesifik
MMSDM
Aspek
Tujuan
Strategi Umum Perusahaan
- Pengubahan tranformasional;
uubahan apa yang terjadi.
Strategi Spesifik MMSDM
- Pengubahan
transaksional;
pengubahan prosedur, sistem,
dan proses tentang SDM.
Maksud
- Pembaharuan keorganisasian.
- Pengembangan SDM karyawan
yang unggul.
Subyek
- Pengembangan organisasi.
- Seleksi calon karyawan unggul.
- Manajemen perubahan.
- Pengembangan mutu karyawan.
- Budaya mutu.
- Hubungan
- Sistem nilai.
vertikal
horizontal inovatif.
dan
Selanjutnya, untuk memperjelas
peran MMSDM dalam strategi bisnis
berikut ini disajikan analisis hipotesis
yang menunukkan pengaruh fungsifungsi MMSDM terhadap mutu SDM
karyawan, seperti terlihat pada tabel
3.2 berikut ini :
Tabel 3.2.
Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu SDM
Terhadap Mutu SDM Karyawan
Fungsi-fungsi
Pengaruh terhadap mutu SDM Karkyawan
MMSDM
Analisis Masalah dan
Masalah karyawan diketahui secara lebih rinci, analisis
Perencanaan
faktor-faktor timbulnya masalah diketahui secara sistematis
SDM
Mutu
dan akurat, langkah-langkah pendekatan masalah mutu
SDM lebih terencana dan realistis, pelaksanaan pendekatan
masalah
lebih
perbaikan
fokus
mutu
dan
SDM
nyata,
yaitu
berdasarkan
langsung
unsur
pada
penyebab
masalah
Pngembangan
Mutu
Komunikasi
ketrampilan tentang komunikasi meningkat; kemampuan
dalam
karyawan
berbicara,
dalam
surat
pengetahuan,
menyurat
bisnis,
sikap,
dan
presentasi,
memimpin rapat, menyampaikan gagasan, dan negoisasi
bisnis meningkat.
Pelatihan
dan
Pengembangan
Ranah pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dalam profesi
tertentu bertambah. Hal ini mempercepat terwujudnya
budaya unggul, kerja keras, dan cerdas. Dengan kata lain,
mutu SDM berkembang.
Program
Produktivitas
Menanamkan sikap produktif dan mutu sebagai sistem nilai
dan
karyawan dalam bekerja sehingga berpengaruh nyata pada
Mutu Kerja
peningkatan kinerja individu dan perusahaan.
Membangun Motivasi,
Dorongan di dalam diri tiap karyawan perlu dioptimumkan
Etika,
menjadi unsur motivasi, kepercayaan diri, etis, dan sifat
dan
kedisiplinan.
disiplin kerja yang tinggi. Mutu SDM ini tentunya akan
bermanfaat
bagi
karyawan
dalam
meraih
pengakuan
berbentuk kompensasi dan jenjang karir.
Keselamatan
Kesehatan Kerja
dan
Lingkungan kerja yang sehat, nyaman dan aman, serta
terlindungi secara terpogram merupakan unsur yang sangat
menunjang terbentuknya mutu SDM dan jenjang karir.
Manajemen
Kepemimpinan
Gaya
Mutu
SDM
kepemimpinan
karyawan
merasa
melindungi
diri
dihargai
hak-hak
kempemimpinan
tertentu
tiap
tersebut
karyawan
seharusnya
sebagai
manusia,
karyawan.
mampu
untuk
selalu
membuat
Selain
termasuk
itu,
menumbuhkan
percaya
gaya
upaya
diri
dalam
mengembangkan mutu kerjanya.
Manajemen
Semakin siap suatu perusahaan untuk menghadapi dan
Perubahan
menciptakan ubahan inovasi semakin cepat keberhasilan
penerapan
strategi
bisnis
tercapai.
Perusahaan
harus
membangun kondisi yang tepat dalam memotivasi
dan
melibatkan karyawan seoptimum mungkin.
Penilaian Kinerja dan
Hasil
penilaian
Mutu
merupakan
kinerja dan
umpan
balik
mutu
SDM
untuk
karyawan
menyusun
SDM
strategi
perusahaa, termasuk bagaimana cara meingkatkan mutu
SDM karyawan.
Organisasi
Memposisikan perusahaan sebagai organisasi pembelajaran
Pembelajaran
sehingga
menjadi
proses
lebih
pengembangan
terfokus.
Strategi
mutu
mutu
SDM
SDM
karyawan
menjadi
prioritas. Tiap karyawan didorong untuk selalu mau belajar,
berpikir,
dan
peka terhadap
perubahan.
Para karyawan
selalu meningkatkan mutu dan kinerjanya secara sadar dan
secara kooperatif.
PERILAKU SDM DAN MUTU SDM
Pembahasan budaya kerja sangat erat
dengan perilaku manusia. Di dalam
hukum Islam, secara fitrah, manusia
mempunyai 2 kebutuhan yang pertama
disebut dengan hajatul udhowiyah yang
kedua disebut dengan ghorizah.
Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang
berkaitan dengan fisik, apabila tidak
dituruti maka manusia tersebut akan mati,
misalnya makan dan minum
Sedangkan ghorizah berhubungan dengan
kebutuhan non fisik atau naluri
Ghorizah terbagi atas 3 bagian yaitu
Ghorizatul Baqo yaitu naluri untuk
mempertahankan diri, termasuk di
dalamnya naluri untuk mendapatkan
pengakuan dari lingkungannnya.
Ghorizatun Nau’ yaitu naluri untuk
berkembang biak dan hidup di
tengah – tengah lingkungan keluarga
dan masyarakat
Ghorizatun ttadayyun yaitu naluri
untuk beragama dan mengikuti
norma – norma atau peraturan yang
ada di masyarakat dan
lingkungannya.
Gambar 3..2
Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow
Aktualisasi
diri
Membangun potensi
diri & terbaik
Harga diri ( Pengakuan dari
org lain & reputasi )
Sosial ( diterima oleh orang
lain, relasi & kasih sayang )
Keamanan ( Rasa aman dari gangguan
psikologi & tidak takut bahaya
Fisiologis ( Pemenuhan kebutuhan hidup,
seperti makan, minum dan biologis lain
Selain permasalahan yang berhubungan
dengan kondisi SDM sebagai seorang
individu, kenyataan empiris dan praktis
menunjukkan bahwa perilaku seseorang,
misalnya dalam pekerjaan, yakni
produktivitas kerja, dipengaruhi oleh
faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik,
seperti digambarkan dalam formula
persamaan matematika
Y (perilaku) = f (Xi,Xe); centeris paribus
E = Ekstrinsik
I = Intrinsik
BAB 4
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen
1Perencanaan
2Pengorganisasian
3Penyusunan
4Pengarahan
5Pengendalian
Organisasi
Tujuan
Organisasi
Untuk mengatasi dan menyelesaikan
masalah sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi ekonomi ( perusahaan )
diperlukan adanya departemen atau
bidang khusus yang sering dikenal dengan
Human Resourches Development
Departement. Tugas dari Departemen HRD
adalah melakukan berbagai macam
analisis mulai dari kebutuhan SDM, job
discription sampai dengan evaluasi atas
kinerja SDM termasuk di dalamnya
pemberian reward dan punishment. Alur
tersebut dirangkum dalam sistem
informasi SDM.
Secara lebih rinci, alur tersebut bisa digambarkan
sebagai berikut :
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
Melakukan persiapan dan seleksi SDM /
Preparation and selection. Di dalam
proses ini terdiri atas 3 kegiatan yaitu
persiapan, rekruitmen dan seleksi SDM
Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluation
Memberikan kompensasi dan proteksi
pada pegawai / Compensation and
protection
B. PERENCANAAN SDM
Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung
pada desain perencanaan organisasi tersebut.
Selain perencanaan jangka pendek yang
berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi
pada kegiatan operasional, perencanaan jangka
panjang juga harus diperhatikan.
Perencanaan merupakan bagian awal dan penting
yang sangat membutuhkan perhatian cukup
serius dari departemen SDM. Perencanaan mutu
SDM merupakan bentuk pendekatan masalah,
dimana proses pengambilan keputusan yang
mencakup tindakan yang akan datang atau yang
diharapkan dapat mengubah kondisi suatu
organisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebih
baik.
Dalam pengelolaan SDM, diperlukan
perancangan dengan menggunakan
konsep 3 J yaitu Job Description, Job
Specification dan Job Analysis.
Job description
kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan,
mengatur dan menentukan tugas – tugas pokok
dan fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya
wewenang dari suatu jabatan .
Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan
struktur organisasi yang ada dalam organisasi
ekonomi atau perusahaan tersebut.
Job spesification adalah daftar pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan keahlian yang
dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas
secara memuaskan.
Job spesification
tingkat pendidikan, persyaratan fisik
(misalnya tinggi badan) serta
pengalaman kerja yang dibutuhkan
Job Analisis
Kegiatan merancang cakupan kerja,
lingkungan kerja, tanggung jawab,
harapan kerja serta kebutuhan kerja yang
nantinya sesuai dengan kebutuhan
organisasi ekonomi atau perusahaan
penentu efektif atau tidaknya pengelolaan
SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi,
maka kegiatan job analysis harus
didasarkan pada tersedianya dokumen –
dokumen yang valid dan up to date
dengan memperhatikan perubahan
lingkungan.
Prinsip – prinsip dalam job analysis adalah :
Analisis jabatan harus memberikan fakta –
fakta akurat yang ada hubungannya dengan
jabatan atau jenis pekerjaan.
Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat
memberikan fakta – fakta yang diperlukan
untuk macam – macam tujuan
Hasil analisis jabatan harus mengarah pada
struktur organisasi dan wewenang atau
tanggungjawab yang harus ditanggung masing
– masing
Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara
periodikal untuk mengantisipasi perubahan –
perubahan baik dari sisi internal organisasi
ekonomi / perusahaan maupun dari sisi
ekternal.
Metode – metode dalam Analisis Jabatan
1. Metode Observasi, yaitu dengan
melaksanakan observasi, peninjauan atau
pemeriksaan pada tiap jabatan dan
mengadakan wawancara maupun diskusi
dengan karyawan atau SDM yang
bersangkutan.
2. Metode interview, Metode ini secara lebih
detail memasukkan informasi yang diperoleh
dengan menggunakan wawancara secara
langsung.
3. Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan
menggunakan alat kuesioner
4. Metode Kombinasi, yaitu metode yang
mengkombinasikan beberapa macam metode
tersebut di atas.
Permasalahan dalam perencanaan SDM
khususnya dalam pengembangan dan
implementasinya
Kebutuhan perubahan/ revisi
atas perencanaan
Perubahan kebijakan atau
prioritas perusahaan.
Kurangnya data pendukung
Idealisme dunia akademis
LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN
SDM
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Pembatasan Lingkup Masalah
Pengumpulan Data dan Analisis Data
Identifikasi Kebutuhan
Perumusan Tujuan
Perancangan Tindakan Alternatif
Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan
Alternatif
g. Pemilihan Tindakan
h. Penyusunan Rencana Kerja Operasional
i. Pelaksanaan Rencana Kerja
j. Evaluasi
k. Proses Umpan-balik
Terdapat empat macam tingkat hubungan antara
Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,
1.
2.
3.
4.
Administrative linkage, yaitu hubungan yang
hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian.
One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi
masih searah dan umumnya
Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam
pengambilan keputusan.
Two-way linkage, yaitu hubungan saling
ketergantungan dan saling
mempengaruhi.
Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis
dan interaktif, bersifat
formal maupun informal
Metode – metode dalam Analisis Jabatan
Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan dalam analisis
jabatan, antara lain sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan
observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap
jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi
dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.
Metode interview, Metode ini secara lebih detail
memasukkan informasi yang diperoleh dengan
menggunakan wawancara secara langsung. Dalam kasus
ini yang harus dilakukan adalah indept interview
Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan
menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara yang
akan dibagikan kepada para pekerja.
Metode Kombinasi, yaitu metode yang
mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di
atas.
PERMASALAHAN DALAM
PERENCANAAN SDM
Kebutuhan perubahan/ revisi
atas perencanaan.
Perubahan kebijakan atau
prioritas perusahaan.
Kurangnya data pendukung serta
masih rendahnya kemampuan dalam
lini manajer.
Idealisme dunia akademis
LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDM
Pembatasan Lingkup Masalah
Pengumpulan Data dan Analisis Data
Identifikasi Kebutuhan
Perumusan Tujuan
Perancangan Tindakan Alternatif
Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan
Alternatif
Pemilihan Tindakan
Penyusunan Rencana Kerja Operasional
Pelaksanaan Rencana Kerja
Evaluasi
Proses Umpan-balik
BAB 5
PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan SDM berhubungan
erat dengan peningkatan
kemampuan intelektual yang
diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
menurut Fillipo dalam Personal
Management istilah pengembangan
adalah untuk usaha – usaha
peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan karyawan.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pokok program
pengembangan sumber daya
manusia adalah meningkatkan
kemampuan, ketrampilan, sikap, dan
tanggung jawab karyawan sehingga
lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaran program dan
tujuan organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula 8 jenis tujuan
pengembangan SDM, yaitu :
Productivity (dicapainya produktivitas personel
dan organisasi).
Quality (meningkatkan kualitas produk).
Human resource planning (melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia).
Moral (meningkatkan semangat dan tanggung
jawab personel).
Indirect compensation (meningkatkan
kompensasi secara tidak langsung).
Health and safety (memelihara kesehatan
mental dan fisik).
Obsolscence prevention (mencegah menurunya
kemampuan personel)
Personal growth (meningkatkan kemampuan
individual personel).
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut John H. Proctor dan William M.
Thorton dalam bukunya Training a
Handbook for Line Managers, terdapat 13
manfaat yaitu :
Meningkatkan kepuasan para karyawan.
Pengurangan pemborosan.
Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
Memperbaiki metode dan sistem kerja.
Meningkatkan tingkat penghasilan.
Mengurangi biaya-biaya lembur.
Mengurangi biaya pemeliharaan
mesin-mesin.
Mengurangi keluhan pegawai.
Mengurangi kecelakaan kerja.
Memperbaiki komunikasi.
Meningkatkan pengetahuan pegawai.
Memperbaiki moral pegawai.
Menimbulkan kerja sama yang baik.
ADMINISTRASI PERSONALIA
Biodata Pegawai
Sejarah Kepangkatan
Sejarah Jabatan
Sejarah Pendidikan Formal
Sejarah Pendidikan Penjenjangan
Sejarah Pendidikan Subtantial
Keahlian berbahasa asing
Penggunaan fasilitas perusahaan
Sejarah kunjungan ke luar negeri
Daftar Keluarga
Sejarah hukuman dan penghargaan yang
diperoleh
Memo Khusus
KOMPENSASI DAN BENEFIT
Ruang lingkup proses yang termasuk dalam
kompensasi dan benefit adalah sebagai
berikut:
Proses penentuan gaji dan transaksinya,
Proses pemberian fasilitas yang
berhubungan dengan kebutuhan di luar
ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk
memberikan jaminan rasa aman selama
bekerja diperusahaan, seperti fasilitas
medikal dan tabungan pensiun
REKRUTMEN
Tujuan dari rekrutmen adalah
mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen
untuk memilih atau menyeleksi calon
sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan.
Terdapat dua jenis sumber
rekruitmen yaitu dari sumber
internal dan sumber eksternal
Metode rekruitmen internal ( the promotion from within )
diharapkan akan memberikan hasil the right man on the
right place.
Biaya yang dikeluarkan relatif lebih murah
Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDM
yang mempunyai kompetensi tinggi
Pelatihan dan training – training yang dilakukan
oleh perusahaan akan diarahkan pada
pengembangan sumber daya sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan
Dengan sistem karier yang jelas, maka SDM
akan memiliki motivasi yang tinggi dan akan
mencegah terjadinya pembajakan SDM yang
berkualitas
Sedangkan rekruitmen dari sumber
eksternal adalah langkah untuk menarik
SDM dari sumber di luar perusahaan.
Banyak cara yang bisa dilakukan dengan
merekrut dari sumber eksternal antara
lain dengan rekomendasi pihak tertentu
baik kenalan maupun keluarga, dari
lembaga penempatan kerja, dari lembaga
pendidikan atau dengan melakukan open
rekruitmen.
Terdapat beberapa alasan yang mendasari
penerimaan SDM yaitu :
Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi
utama yang biasanya disyaratkan oleh
perusahaan. Keahlian terdiri atas technical skill
yaitu keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh
seorang calon SDM
Pengalaman, perusahaan akan cenderung
memilih SDM yang sudah memiliki pengalaman
karena akan mengurangi biaya dalam pelatihan
ataupun training
Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDM
yang berusia muda karena mempunyai tingkat
kreatifitas yang tinggi dan akan lebih mudah
untuk dikembangkan.
Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi
persamaan hak antara laki – laki dan
perempuan, namun terkadang ada beberapa
posisi yang masih memberikan kesempatan
hanya pada laki – laki atau justru pada
perempuan saja.
Tingkat pendidikan, selain menunjukkan
kemampuan akademis seorang calon SDM,
tingkat pendidikan juga akan mengarah pada
tingkat kematangan seseorang yang menduduki
suatu posisi tertentu
Kondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik
sangat dipentingkan karena berkaitan dengan
pelayanan.
Langkah – langkah yang dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut :
Mengidentifikasi jabatan yang
lowong, pengisian jabatan yang
lowong ada dua
Menentukan kualifikasi calon yang
tepat.
Memilih metode rekrutmen yang
paling tepat
Melakukan proses seleksi
proses seleksi dengan berbagai cara
antara lain :
Metode interview, dari data
perusahaan Amerika ternyata 99%
perusahaan melakukan proses
seleksi dengan metode interview
Metode Assessment Centre, yaitu
suatu proses penilaian yang isinya
diarahkan untuk dapat
meminimalisasi timbulnya
penyimpangan/ bias.