tinjauan psikososial, agama, hukum dan budaya terhadap

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI KOTA SEMARANG
Oleh :
Hendrajaya
Dosen STIEPARI Semarang
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of organizational culture and
organizational commitment on teacher performance with the motivation to work as a
mediating variable. The population used in this study were all teachers at the elementary
school in Semarang City, with number of samples as much as 103 respondents with simple
random sampling technique. Analysis tool used is the path analysis (path analysis). Results
of hypothesis testing indicates that the value t calculate variable influence of organizational
culture on work motivation of 4,685 > ttable = 1,660 and p = 0,000 <  = 0,05 (significant).
Thus the hypothesis 1 (H1) that: organizational culture positive working motivation against
proven. The value t calculate the variable from the influence of organizational commitment
on work motivation of 5,092 > ttable = 1,660 with p = 0,000 <  = 0,05 (significant). Thus
the hypothesis 2 (H2) that positively influence organizational commitment to proven work
motivation. The value t calculate the work motivation of the influence of variables on teacher
performance of 7,563 > ttable = 1,660 with p = 0,000 <  = 0,05 (significant). Thus the
hypothesis 3 (H3) positive motivation that influential work toward teacher performance is
proven. Hypothesis testing variables influence organizational culture on teachers
performance of 2,603 > ttabel = 1,660 with p = 0,007 <  = 0,05 (significant), thereby,
hypothesis 4 (H4) that organizational culture positive effect on teachers performance sis
proved. The value t calculate the variable from the influence of organizational commitment
on teacher performance of 3,399 > ttabel = 1,660 with p = 0,001 <  = 0,05 (significant).
Thereby, hypothesis 5 (H5) that organizational commitment affect positive toward teacher
performance is proven
Results of path analysis showed that the indirect influence of organizational culture on
performance of teachers Working with motivation as variable mediation or P6 = 0,220 bigger
than on direct influence of organizational culture on performance of teachers P4 = 0,117.
This shows that the hypothesis (H6) organizational culture impact on teacher performance
and motivation of working as mediation variables proved to be. Variable indirect influence
organizational commitment toward teacher performance with variable work motivation as
mediation or P7 = 0,240 bigger than on direct influence on organizational commitment of
teacher performance P5 = 0,237. This suggests the hypothesis (H7) that organizational
commitment toward teacher performance with work motivation as mediation variables
proved to be.
Keywords: organizational culture, organizational commitment, job motivation, and teacher
performance.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja guru dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada SD Negeri di Kota
Semarang, dengan jumlah sampel sebanyak 103 responden dengan teknik simple random
sampling. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path análisis).
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel
budaya organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 4,685 > ttabel = 1,660 angka signifikansi =
0,000 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 1 (H1) bahwa : budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja terbukti. Nilai t hitung dari pengaruh
variabel komitmen organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 5,092 > ttabel = 1,660 dengan
angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 2 (H2)
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja terbukti. Nilai t
hitung dari pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 7,563 > ttabel = 1,660
dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 3
(H3) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru terbukti. Pengujian
hipotesis pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja guru sebesar 2,603 > ttabel =
1,660 dengan angka signifikansi = 0,007 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis 4 (H4) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru terbukti.
Nilai t hitung dari pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja guru sebesar 3,399
> ttabel = 1,660 dengan angka signifikansi = 0,001 <  = 0,05 (signifikan). Dengan
demikian maka hipotesis 5 (H5) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja guru terbukti.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pengaruh tak langsung budaya organisasi
terhadap kinerja guru dengan Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi atau P6 = 0,220 lebih
besar dari pada pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru P4 = 0,117. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis (H6) budaya organisasi pengaruh terhadap kinerja guru dengan
motivasi kerja sebagai variabel mediasi terbukti. Pengaruh tak langsung variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja guru dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi atau P7 =
0,240 lebih besar dari pada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja guru P5
= 0,237. Hal ini menunjukkan hipotesis (H7) bahwa komitmen organisasi terhadap kinerja
guru dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi terbukti.
Kata Kunci : Budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi kerja, dan kinerja guru
Pendahuluan
Peran pendidikan sangat penting
untuk menciptakan masyarakat yang
cerdas, damai, terbuka, dan demokratis.
Melalui pembangunan bidang pendidikan
dapat memberikan peningkatan mutu
sumber daya manusia (Syafarudin, 2002).
Berkaitan dengan kondisi tersebut maka
diperlukan peran pendidik/guru sebagai
ujung
tombak
bagi
keberhasilan
peningkatan kualitas pendidikan untuk
dapat bekerja secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan pembelajaran
kepada peserta didik. Bila kita amati
kenyataan di lapangan, bahwa guru sudah
menunjukkan kinerja maksimal di dalam
menjalankan tugas dan fungsinya sebagai
pendidik, pengajar dan pelatih. Akan tetapi
masih ada sebagian guru yang belum
menunjukkan kinerjanya dengan baik,
tentu akan berpengaruh terhadap kinerja
guru secara makro.
Mengingat pentingnya peran guru
dalam meningkatkan kemajuan masyarakat
maka seorang pendidik harus selalu
memiliki komitmen organisasi untuk
meningkatkan kinerjanya baik di bidang
pembelajaran maupun perannya dalam
masyarakat.
Komitmen
organisasi
merupakan loyalitas dan identifikasi
individu terhadap organisasi (Mitchell
dalam Rivai, 2004). Mereka mempunyai
komitmen tinggi cenderung lebih bertahan
dan rendah absensinya daripada yang
komitmennya
rendah.
Jadi
secara
keseluruhan
komitmen
organisasi
merupakan suatu keadaan seorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuannya, dan berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut
menjaga kelangsungan organisasi tersebut.
Budaya organisasi dan komitmen
organisasi memegang peran yang sangat
penting. Seseorang dianggap professional
apabila mampu mengerjakan tugasnya
dengan selalu berpegang teguh pada etika
kerja, independent (bebas dari tekanan
pihak luar), cepat (produktif), tepat
(efektif), efisien dan inovatif serta
didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan
prima yang didasarkan pada unsur-unsur
ilmu atau teori yang sistematis,
kewenangan
profesional,
pengakuan
masyarakat, dan kode etik yang regulatif.
Pengembangan wawasan dapat dilakukan
melalui
forum
pertemuan
profesi,
pelatihan ataupun upaya pengembangan,
dan belajar secara mandiri.
Dengan
demikian
organisasi
merupakan sebuah system yang sinergis
atau integral, yang di dalamnya terdapat
subsistem dan komponen-komponen yang
saling berhubungan erat. Sehingga masing
masing komponen yang masuk dalam
sebuah
organisasi
perlu
memiliki
komitmen yang
bijak dalam bekerja
dalam sebuah tim.Terlebih di dalam
lembaga pendidikan seorang guru yang
sudah memberanikan diri untuk terjun
dalam sebuah organisasi harus berpikir
secara matang tentang efek positif dan
negatifnya. Seorang guru yang baik perlu
pandai-pandai dalam menentukan sikap
demi keberhasilan dalam pencapaian
tujuan yang diinginkan.
Sejalan dengan hal di atas seorang
guru
harus
terus
meningkatkan
profesionalismenya
melalui
berbagai
kegiatan
yang dapat mengembangkan
kemampuannya
dalam
mengeloa
pembelajaran maupun kemampuan lain
dalam upaya menjadikan peserta didik
memiliki keterampilan belajar, mencakup
keterampilan
dalam
memperoleh
pengetahuan,keterampilan
dalam
pengembangan jati diri, keterampilan
dalam
pelaksanaan
tugas-tugas
tertentu,dan keterampilan untuk dapat
hidup berdampingan dengan sesama secara
harmonis.
Simamora (2002) mengartikan
kinerja sebagai pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara
langsung dapat tercermin dalam dalam out
put yang dihasilkan.Out yang dihasilkan
terkait
dengan
pelaksanaan
suatu
pekerjaan
yang bersifat fisik/material
maupun non fisik/ non material.Adapun
kinerja dan profesi guru dapat dinilai dari
kepribadian
guru
secara
umum,pemahaman guru tehadap visi dan
misi sekolah, kualitas kerja guru,
kemampuan
mengelola
proses
pembelajaran dan pengembangan profesi
guru (Departemen Pendidikan Nasional,
2004).
Tinggi
rendahnya
kinerja
tergantung
dari
berbagai
faktor
diantaranya adalah motivasi.guru, salah
satu unsur manusia dalam proses
pendidikan, sehingga perlu didorong agar
memiliki motivasi yang tinggi dalam
melaksanakannya tugas dan pekerjannya.
Menurut Semiawan (1998), guru yang
memiliki motivasi akan tekun menghadapi
tugas,ulet menghadapi kesulitan ,tidak
memerlukan dorongan dari luar untuk
berprestasi,lebih senang bekerja mandiri
dan memecahkan persoalan yang dialami
selama bekerja. Semakin tinggi motivasi
seorang guru diharapkan
akan dapat
meningkatnya kinerja dalam melaksanakan
pembelajaran di sekolah meningkatkan
kemajuan masyarakat di lingkungannya.
Penelitian mengenai kinerja dan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
guru telah dilakukan beberapa peneliti
sebelumnya. Hasil penelitian Widodo
(2011) dalam penelitiannya menunjukkan
adanya pengaruh secara signifikan antara
budaya organisasi terhadap motivasi kerja
guru TKK BKK Penabur Tasik Malaya.
Kemudian
hasil
penelitian
Iis
Setyaningrum (2012) menunjukkan bahwa
budaya organisasi secara signifikan dapat
berdampak pada kinerja pegawai LPMP
Jawa Tengah. Sedangkan Benny Roesly
(2012) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa komunikasi organisasi, komitmen
organisasi, dan iklim organisasi secara
bersama-sama tidak meningkatkan kinerja
guru
karena
tidak
signifikan
di
Lingkungan Sekolah Maitreyawira Batam.
Hasil penelitian Mulyanto dan Eny
Dwi Suryani (2009) menunjukkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
guru SD di lingkungan Dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga Kecamatan
Karangpandan Kabupaten Karanganyar.
Kemudian hasil penelitian Dewi Urip
Wahyuni (2011) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Guru STS di Surabaya.
Peneliti Allice Tjandralila Rahardja
(2004) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa terdapat hubungan positif antara
komunikasi antara pribadi guru dan
motivasi kerja guru secara bersama-sama
dengan kinerja guru SMUK BPK Penabur
Jakarta. Kemudian Rosita Endang
Kusmaryani (2009) dalam penelitiannya
menunjukkan bahwa ada hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara
komitmen terhadap pekerjaan dengan
kinerja layanan bimbingan konseling pada
Guru Pembimbing di Kabupaten Bantul.
Lebih lanjut hasil penelitian Abdulsalam
dan Mawoli (2012) menemukan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja. Namun
peneliti Clark (2003) menemukan motivasi
tidak berpengaruh langsung terhadap
kinerja.
Kinerja guru merupakan salah satu
aspek penting yang sering dihadapi
individu pada berbagai sekolah/lembaga,
tak terkecuali guru pada Sekolah Dasar
Negeri di Kota Semarang. Kinerja Guru
yang dimiliki Guru SD Negeri di wilayah
ini masih perlu ditingkatkan. Hal ini dapat
diketahui dari beberapa permasalahan di
lapangan yaitu : Kualitas pendidikan
belum sesuai yang diharapkan karena
kinerja guru dalam mempersiapkan
pembelajaran masih banyak yang belum
mengembangkan Rencana Pelaksanaan
Pembelajaran (RPP), dalam proses
pembelajaran masih dilaksanakan secara
konvensial dan belum melaksanakan
Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif
Efektif dan Menyenangkan (PAIKEM).
Uraian di atas menunjukkan bahwa
budaya organisasi,komitmen organisasi
dan motivasi kerja terhadap guru menjadi
faktor-faktor
yang
penting
bagi
peningkatan kinerja guru. Untuk itu perlu
dilakukan penelitian yang berkaitan
dengan budaya organisasi, komitmen
organisasi, kinerja guru dan motivasi kerja.
Adapun obyek penelitian adalah Guru
Sekolah Dasar Negeri yang ada di Kota
Semarang dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Guru dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada
Sekolah Dasar Negeri di Kota Semarang”
TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian terhadap
kinerja guru di lingkungan Sekolah Dasar
di Kota Semarang ini adalah untuk
menganalisis:
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi kerja.
2. Pengaruh komitmen berorganisasi
terhadap motivasi kerja.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja guru.
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja guru.
5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja guru.
6. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja guru dengan motivasi kerja
sebagai variabel mediasi.
7. Pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja guru dengan motivasi kerja
sebagai variabel mediasi.
Tinjauan Pustaka
Budaya organisasi merupakan
falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
keyakinan, harapan, sikap dan normanorma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam suatu komunitas tertentu
(Robbin, 2006). Budaya organisasi dapat
digunakan untuk meningkatkan efektivitas
organisasi yang dan mempengaruhi posisi
bersaing organisasi, karena budaya
organisasi mengendalikan bagaimana cara
anggota organisasi dalam membuat
keputusan
dalam memahami dan
mengelola
lingkungan,
dan
memperlakukan informasi yang diterima
serta berperilaku. Budaya organisasi dapat
berupa nilai-nilai dan norma tingkah laku
dari para anggota organisasi. Nilai-nilai
tersebut akan membentuk perilaku
individu agar sesuai dengan perilaku
organisasi.
Budaya
akan
membentuk
karakteristik
serta
membangun
kepercayaan organisasi. Terdapat tiga
langkah dalam mendorong budaya yang
sukses, yaitu commitment, competence,
dan consistentency, atau 3 C. Komitmen
adalah perjanjian karyawan terhadap
eksistensi
organisasi.
Kompetensi
merupakan
kemampuan
untuk
melaksanakan tugas dalam rangka tujuan
organisasi, dan konsistensi merupakan
kemantapan untuk secara terus menerus
berpegang
pada
komitmen
dan
kemampuannya sebagai karyawan yang
bertanggung jawab terhadap kelangsungan
organisasi. Robbins (2006) menyatakan
bahwa untuk mengukur budaya organisasi
terdapat 7 indikator yang penting terhadap
budaya organisasi, yaitu inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap
detail (rincian), orientasi hasil, orientasi
orang, orientasi tim, keagresifan dan
kemantapan
Menurut Gibson, et al (2000)
komitmen organisasi adalah identifikasi
rasa,
keterlibatan,
loyalitas
yang
ditampakkan oleh pekerja terhadap
organisasinya.
Komitmen
organisasi
ditunjukkan dalam sikap penerimaan,
keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai
dan tujuan sebuah organisasi, adanya
dorongan
yang
kuat
untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi untuk tercapainya tujuan
organisasi. Newstorm dan Davis (1993)
dalam Sopiah mendefinisikan komitmen
sebagai kemauan dari individu untuk
melakukan usaha keras demi kepentingan
organisasi dan sebuah hasrat yang kuat
untuk tatap menjadi anggota organisasi.
Komitmen
dalam
suatu
hubungan
didefinisikan sebagai keyakinan salah satu
pihak bahwa membina hubungan dengan
pihak lainnya merupakan hal yang penting
yang berpengaruh terhadap manfaat
optimal yang didapat oleh kedua pihak
yang berhubungan.
Bshaw dan Grant (dalam Sopiah,
2008), menjelaskan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi merupakan
sebuah proses berkesinambungan dan
merupakan sebuah pengalaman individu
ketika bergabung dalam sebuah organisasi.
Menurut Robbins (2007) mendefinisikan
komitmen pegawai pada suatu organisasi
adalah suatu keadaan di mana karyawan
memihak kepada organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam organisasi itu.
Komitmen Organisasi adalah tekad yang
bulat untuk melakukan sesuatu dengan
niat yang sungguh-sungguh untuk
mencapai tujuan organisasi. Komitmen
yang baik adalah komitmen yang dimulai
dari kesadaran individu yang berkembang
menjadi kesadaran seluruh komponen
organisasi.
Menurut Mangkunegara (2001);
kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Prawiro Suntoro, dalam Tika
Pabundu (2006) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode
tertentu. Selengkapnya adalah kesempatan
berkinerja,
yang diartikan sebagai
tingkatan-tingkatan kinerja yang tinggi
sebagian merupakan fungsi dari tidak
adanya
kendala-kendala
seorang
karyawan,
adapun
rintangan
yang
mengendalikan kinerja berupa lingkungan
kerja yang kurang mendukung, peralatan,
bahan suplai kurang memadai, rekan
sekerja, prosedur yang kurang mendukung.
Jadi menurut Robbins (2007) kinerja
adalah suatu ukuran yang mencakup
keefektifan dalam pencapaian tujuan dan
efisiensi yang merupakan
rasio dari
keluaran efektif, terhadap masukan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
Evaluasi kerja pegawai pada
dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap penampilan kerja
pegawai itu sendiri dan terhadap taraf
potensi
pegawai
dalam
upaya
mengembangkan diri untuk kepentingan
organisasi. Dessler (2001), mendefinisikan
kinerja sebagai prosedur apa saja yang
meliputi : (1) penetapan standar kinerja;
(2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam
hubungan dengan standar-standar ini; dan
(3) memberi umpan balik kepada pegawai
dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan kemerosotan kinerja
atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.
Andrew
E.
Sikula
(dalam
Mangkunegara, 2007) menjelaskan bahwa
“Empolyee appraising is the systematic
evaluation of a worker’s job performance
and potential for defelopment. Appraising
is the process of estimating or judging the
value, excellence, qualities, or satus of
some object, person, or thing“ (Penilaian
pegawai merupakan merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai
dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian adalah proses penaksiran atau
penentuan nilai, kualitas, atau status dari
beberapa objek, orang ataupun sesuatu).
Motivasi dapat diartikan sebagai
kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat ketekunan dan
antusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam
diri individu itu sendiri (motivasi internal)
maupun dari luar individu (motivasi
eksternal).
Menurut Robert L Malthis dan
John H. Jackson dalam Moenir (2004)
bahwa motivasi asal kata motif adalah
suatu kehendak atau keinginan yang
timbul dari diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut berbuat.
Motivasi merupakan rangsangan berbentuk
benda maupun bukan benda yang dapat
menumbuhkan dorongan seseorang untuk
memiliki,menikmati.
Motivasi
mengandung pengertian yaitu keinginan
yang terdapat pada seseorang individu
yang merangsang untuk melakukan
tindakan-tindakan (Hadari Nawawi, 2003).
Dalam kamus Manajemen yang disusun
oleh Mukiyat disebutkan bahwa motivasi
adalah setiap perasaan atau keinginan yang
sangat mempengaruhi seseorang untuk
bertindak. R. Sukanto dan T Hani
Handoko (2001) menyatakan bahwa ada
banyak faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja karyawan . Karyawan bekerja
dengan baik atau tidak tergantung sampai
sejauh mana faktor-faktor yang menjadi
pendorong motivasi dapat terpenuhi.
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja.
Perumusan Hipotesis
Budaya organisasi merupakan
falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan.
keyakinan, harapan, sikap dan normanorma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam suatu komunitas tertentu
(Robbin,2006). Dalam konteks penelitian
ini budaya organisasi dapat digunakan
untuk meningkatkan efektifitas organisasi
sekolah sehingga membantu memotivasi
dalam pengelolaan sekolah secara luas.
Penelitian yang dilakukan oleh Widodo
(2011) menunjukkan adanya pengaruh
yang positif dan signifikan budaya
organisasi terhadap motivasi kerja
terhadap kinerja guru TKK BKK Penabur
Tasik Malaya.
H1
: Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja.
Motivasi mengandung pengertian
yaitu keinginan yang terdapat pada
seseorang individu yang merangsang
untuk
melakukan
tindakan-tindakan
(Hadari Nawawi, 2003). Penelitian yang
dilakukan oleh Dewi Urip Wahyuni (2012)
menunjukkan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru STS di
Surabaya. Penelitian Abdulsalam dan
Mawoli (2012) juga menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja pengajar.
H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja guru
Menurut Gibson, et. al. (2000)
komitmen organisasi adalah identifikasi
rasa,
keterlibatan,
loyalitas
yang
ditampakkan oleh pekerja terhadap
organisasinya.
Komitmen
organisasi
ditunjukkan dalam sikap penerimaan,
keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai
dan tujuan sebuah organisasi, adanya
dorongan
yang
kuat
untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi untuk tercapainya tujuan
organisasi. Hasil penelitian Rosita Endang
Kusmaryani (2009) menunjukkan adanya
pengaruh yang positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap motivasi
kerja guru pembimbing di Kabupaten
Bantul.
Kartono (2004), mengatakan
bahwa bentuk kebudayaan yang muncul
pada kelompok-kelompok kerja dari
stratifikasi
kelas
sosial,
kelas
buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis
dan jenis pekerjaan, iklim psikologis
perusahaan sendiri yang diciptakan oleh
majikan, para direktur dan manajermanajer yang melatarbelakangi iklim
kultur buruh-buruh dalam kelompok kecilkecil yang informal. Iis Setyaningrum
(2012) dalam penelitiannya menemukan
bahwa budaya organisasi secara signifikan
berdampak positif
terhadap kinerja
pegawai LPMP Jawa Tengah.
H4 : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru.
Komitmen organisasi menurut
Mitchel dalam Rivai (2004) adalah suatu
ikatan psikologi karyawan pada organisasi
yang ditandai dengan adanya kepercayaan
dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan
nilai-nilai organisasi, kemauan untuk
mengusahakan tercapainya kepentingan
organisasi dan keinginan yang kuat untuk
mempertahankan
kedudukan
sebagai
anggota organisasi. Penelitian Mulyanto
dan Eny Dwi Suryani (2009) menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan
antara komitmen organisasi dengan kinerja
guru.
H5 : Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru.
Penelitian yang dilakukan oleh
Widodo (2011) menunjukkan adanya
hubungan yang positif dan signifikan
antara budaya organisasi dengan motivasi
kerja guru TKK BPK Penabur Tasik
Malaya. Kemudian Dewi Urip Wahyuni
(2012) menunjukkan bahwa komitmen
organisasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru STS di
Surabaya.
H6 :
H7 :
Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru
dengan motivasi kerja sebagai
variabel mediasi.
Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru
dengan motivasi kerja sebagai
variabel mediasi.
Metode Penelitian
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh guru SD Negeri di Kota
Semarang. Dalam penelitian ini jumlah
sampel yang akan diambil sebanyak 103
orang guru. Teknik pengambilan sample
yang digunakan untuk menentukan
responden adalah teknik simple random
sampling dengan cara pengundian.
Definisi Operasional Variabel
1. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi merupakan faktor
penting yang menentukan keberhasilan
dan kelangsungan hidup sebuah
organisasi karena budaya organisasi
terkait dengan nilai nilai bersama yang
diyakini dan menjadi dasar dalam
berperilaku.Nilai
nilai
budaya
organisasi tersebut dibentuk oleh
beberapa indikator. Robbins (2007)
menyatakan bahwa untuk mengukur
budaya organisasi terdapat 7 indikator :
a. Inovasi dan pengambilan resiko
b. Perhatian terhadap hasil yang detail
(rincian)
c. Orientasi hasil
d. Orientasi orang
e. Orientasi tim
f. Keagresifan
g. Kemantapan.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah suatu
ikatan psikologis karyawan pada
organisasi. Variabel komitmen diukur
dengan indikator (Mitchel dalam Rivai,
2004):
a. Kebanggaaan menjadi bagian dari
organisasi
b. Keinginan yang kuat untuk menjadi
anggota organisasi
c. Kepercayaan kuat terhadap tujuan
organisasi
d. Kepedulian
terhadap
nasib
organisasi
e. Kemauan yang besar untuk berusaha
bagi kemajuan organisasi
3. Motivasi Kerja (Y1)
Motivasi adalah kedaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai suatu
tujuan. Menurut Rivai (2001) ada
beberapa indikator motivasi yaitu :
a. Dorongan untuk bekerja secara baik
b. Memperhatikan umpan balik
c. Berorientasi untuk pencapaian tujuan
d. Kesediaan menerima tugas tambahan
e. Mempunyai keinginan untuk maju
4. Kinerja Guru (Y2)
Kinerja adalah prestasi atau tingkat
keberhasilan
yang
dicapai
oleh
seseorang (individu) atau suatu
organisasi
dalam
melaksanakan
pekerjaan pada suatu periode tertentu
(Depdiknas, 2009). Indikator untuk
mengukur kinerja yaitu :
a. Melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya
b. Bekerja sama dalam menyelesaikan
tugas
c. Inovasi dalam melaksanakan tugas
pokok
d. Senantiasa hadir sesuai jadwal yang
telah ditentukan
e. Selalu berpakaian rapi dan sopan
f. Hasil yang diperoleh peserta didik
(ketuntasan kompetensi)
g. Penguasaan mata pelajaran yang
menjadi tanggung jawab
h. Pemahaman
terhadap
profesi
keguruan
i. Kesesuaian proses pembelajaran
dengan rencana, model,
dan
kompetensi
j. Kemampuan
menyesuaikan
perubahan kebijakan dan peraturan.
Metode Analisis Data
Menurut Rutherfort (1993) dalam
(Sarwono, 2006), analisis jalur (Part
Analysis) adalah suatu teknik analisis
untuk
menganalisis hubungan sebab
akibat yang terjadi pada regresi ganda jika
variabel bebasnya mempengaruhi variabel
tergantung tidak hanya secara langsung
tetapi juga tidak hanya secara langsung
tetapi juga secara tidak langsung. Model
persamaaan dalam analisis jalur yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis jalur sebagai berikut :
a. Y1 = β1X1 + β2X2 + e1
(Jalur I)
b. Y2
= 3Y1 + 4X1 + 5 X2 + e2
(Jalur II)
Di mana :
Y1
= Motivasi Kerja (MK)
Y2
= Kinerja Guru (KG)
X1
= Budaya Organisasi (BO)
X2
= Komitmen Organisasi
(KO)
1 s.d 5 = Koefisiensi regresi
e
= Error / residu
Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji valditas menunjukkan
bahwa semua variabel kuesioner valid,
karena masing-masing item memenuhi
syarat yaitu nilai Corrected Item Total
Correlation atau rhitung > rtabel = 0,195 di
mana, (N = 103 , = 0,05). Hasl uji
reliabilitas menunjukkan bahwa nilai
Cronbach Alpha atau rhitung untuk keempat
variabel
yaitu
budaya
organisasi,
komitmen organisasi, motivasi kerja dan
kinerja guru semuanya lebih besar dari
0,70 (rstandar) maka dapat disimpulkan
bahwa hasil pengujian kuesioner reliabel.
Pengujian Hipotesis
Koefisien Regresi (Jalur I)
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
Budaya Organis asi (X1)
Komitmen Organis asi (X2)
Unstandardiz ed
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
4,335
1,552
,261
,056
,399
,483
,095
,434
t
2,794
4,685
Sig.
,006
,000
5,092
,000
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y1)
Nilai thitung dari pengaruh variabel
budaya organisasi terhadap motivasi kerja
sebesar 4,685 > ttabel = 1,660 (df = n – k –
1 = 103 – 2 – 1 = 100,  = 0,05, uji satu
pihak), dengan angka signifikansi =
0,000 <  = 0,05 (signifikan). Dengan
demikian maka hipotesis 1 (H1): budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap
motivasi kerja terbukti.
Nilai thitung dari pengaruh variabel
Komitmen Organisasi terhadap Motivasi
Kerja sebesar 5,092 < ttabel = 1,660 dengan
angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05
(signifikan). dengan demikian maka
hipotesis 2 (H2) bahwa komitmen
organisasi
berpengaruh positif terhadap
motivasi kerja terbukti.
Koefisien Regresi (Jalur II)
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
Motivasi Kerja (Y1)
Budaya Organis asi (X1)
Komitmen Organis asi (X2)
Unstandardiz ed
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
4,829
2,106
,989
,131
,552
,219
,080
,188
,473
,139
,237
t
2,293
7,563
2,733
3,399
Sig.
,024
,000
,007
,001
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y2)
Nilai thitung dari pengaruh variabel
motivasi terhadap kinerja guru sebesar
7,563 > ttabel = 1,660 dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis 3 (H3) bahwa motivasi verja
berpengaruh positif terhadap kinerja guru
terbukti.
Nilai thitung dari pengaruh variabel
budaya organisasi terhadap kinerja guru
sebesar 2,733 > ttabel = 1,660 dengan
angka signifikansi = 0,007 <  = 0,05
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis 4 (H4) bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja guru
terbukti.
Nilai thitung dari pengaruh variabel
komitmen organisasi terhadap kinerja guru
sebesar 3,399 > ttabel = 1,660 dengan
angka signifikansi = 0,001 <  = 0,05
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis 5 (H5) bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja guru terbukti.
Pengaruh P7 = 0,240 > P5 = 0,237 hal
ini menunjukkan bahwa variabel
Motivasi Kerja (MK) sebagai variabel
Secara ringkas pengaruh masingmasing variabel bebas terhadap variabel
tergantung pada analisis path (jalur) I dan
II dapat dilihat pada gambar berikut :
0,220
X1
(BO)
0,118
0,399
X2
(KO)
0,434
Y1
(MK)
0,237
Y2
(KG)
0,552
0,240
Gambar : Hasil Analisis Diagram Jalur
Sehingga dapat dijelaskan, bahwa :
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Guru dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Mediasi, adalah
sebagai berikut :
BO
MK
KG atau P6 =
P1 x P3 = 0,399 x 0,552 = 0,220
Pengaruh P6 = 0,220 > P4 = 0,118 hal
ini menunjukkan bahwa variabel
Motivasi Kerja (MK) sebagai variabel
mediasi
dari
pengaruh
Budaya
Organisasi (BO) terhadap Kinerja
Guru (KG) terbukti. Dengan demikian,
bahwa
variabel
budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja guru dengan motivasi kerja
sebagai variabel mediasi terbukti.
2. Pengaruh
Komitmen Organisasi
Terhadap
Kinerja Guru
Dengan
Motivasi Kerja Sebagai
Variabel
Mediasi, adalah sebagai berikut :
KO
MK
KG atau P7 =
P2 x P3 = 0,434 x 0,552 = 0,240
mediasi dari pengaruh Komitmen
Organisasi
(KO) terhadap Kinerja
Guru (KG) terbukti. Dengan demikian,
maka komitmen organisasi berpengaruh
positif kinerja guru dengan motivasi
kerja sebagai variabel mediasi tidak
terbukti.
Dari hasil analisis menunjukkan
bahwa, budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja dengan (P1 = 0,399) dan (sig.
= 0,000), sehingga hipotesis 1 terbukti
dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin
baik
budaya
organisasi,
maka
semakin meningkat motivasi kerja. Hal
ini sejalan dengan penelitian Widodo
(2011) dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
kinerja guru TKK BPK Penabur Tasik
Malaya, bahwa budaya organisasi dapat
digunakan untuk meningkatkan efektifitas
organisasi sehingga membantu memotivasi
dalam pengelolaan sekolah secara luas.
Penelitian ini menunjukkan adanya
pengaruh yang positif dan signifikan
budaya organisasi terhadap motivasi kerja
guru TKK BKK Penabur Tasik Malaya.
Hipotesis 2 (H2) yaitu variabel
komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja
dengan (P2 = 0,434) dan (sig. = 0,000 ),
sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti dan
dapat di interpretasikan. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rosita Endang Kusmaryani (2009)
menunjukkan adanya pengaruh yang
positif dan signifikan komitmen organisasi
terhadap motivasi kerja guru pembimbing
di Kabupaten Bantul, serta penelitian Dewi
Urip Wahyuni (2011) Studi tentang
Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
STS di Surabaya., dari hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja.
Hipotesis 3 (H3) yaitu variabel
motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru dengan
(P3 = 0,552) dan (sig. = 0,000), sehingga
hipotesis 3 (H3) terbukti dan dapat di
interpretasikan. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Dewi Urip
Wahyuni (2012) menunjukkan motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja guru STS di Surabaya. Serta
penelitian Abdulsalam dan Mawoli (2012)
juga menemukan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pengajar.
Hipotesis 4 (H4) yaitu variabel
budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja guru
dengan (P4 = 0,188) dan (sig. = 0,007),
sehingga hipotesis 4 (H4) terbukti dan
dapat di interpretasikan. Hal ini sesuai
dengan penelitian Iis Setyaningrum (2012)
dalam penelitiannya menemukan bahwa
budaya organisasi secara signifikan
berdampak positif
terhadap kinerja
pegawai LPMP Jawa Tengah.
Hipotesis 5 (H5) yaitu variabel
komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja guru
dengan (P5 = 0,237) dan (sig. = 0,001),
sehingga hipotesis 5 (H5) terbukti dan
dapat di interpretasikan, dimana bahwa
faktor
komitmen
organisasi
dapat
meningkatkan kinerja guru. Sehingga hal
tersebut sesuai hasil penelitian dari Benny
Roesly (2012) dalam penelitiannya yang
berjudul
“
Pengaruh
Komunikasi
Organisasi Komitmen Organisasi dan
Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru di
lingkungan Sekolah Maitreyawira Batam“.
Dengan menggunakan teknik regresi linear
sederhana dan ganda menunjukkan bahwa
komunikasi
organisasi,
komitmen
organisasi, dan iklim organisasi secara
bersama-sama tidak meningkatkan kinerja
guru karena tidak signifikan. Penelitian ini
juga sesuai dengan penelitian Mulyanto dan
Eny Dwi Suryani (2009) menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan
antara komitmen organisasi dengan kinerja
guru.
Sedangkan pengujian hipotesis 6
(H6) diperoleh besarnya pengaruh tak
langsung budaya organisasi terhadap
kinerja guru dengan motivasi kerja sebagai
variabel mediasi dengan P6 = 0,220 lebih
besar dari pada pengaruh langsung
P4= 0,118. Hal ini membuktikan bahwa
motivasi kerja sebagai variabel mediasi dari
pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja guru terbukti. Demikian juga
hipotesis 7 (H7) bahwa komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja
guru dengan motivasi kerja sebagai
variabel mediasi terbukti dengan hasil
bahwa pengaruh tidak langsung P7 =
0,240 lebih besar dari P5 = 0,237. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Widodo (2011)
menunjukkan adanya hubungan yang
positif dan signifikan antara budaya
organisasi dengan motivasi kerja guru
TKK BPK Penabur Tasik Malaya.
Kemudian Dewi Urip Wahyuni (2012)
menunjukkan bahwa komitmen organisasi
dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru STS di Surabaya.
Kesimpulan
1. Budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja terbukti.
2. Komitmen organisasi
berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja terbukti.
3. Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja guru terbukti.
4. Budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja guru terbukti.
5. Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru terbukti.
6. Budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja guru dengan motivasi
kerja sebagai variabel mediasi terbukti.
7. Komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja guru dengan motivasi
kerja sebagai variabel mediasi
terbukti.
Implikasi
1. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja dan
selanjutnya akan meningkatkan kinerja
guru. Hal ini berimplikasi pada
perlunya upaya :
a. Mendorong guru untuk berpikir
kreatif dan mencari cara baru
dalam penyelesainya permasalahan
yang berkaitan dengan tugas atau
pekerjaan
b. Membentuk kelompok tugas dalam
menjalankan tugas atau pekerjaan
sehingga
akan
menciptakan
kerjasama dan rasa kebersamaan
diantara
sesama guru pada
forum Kelompok Kerja Guru (
KKG ).
c. Jika perlu mendatangkan pihak luar
untuk memperbaiki kinerja guru
melalui pelatihan dan konseling
secara personal.
2. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja dan
selanjutnya akan meningkatkan kinerja
guru. Hal ini berimplikasi pada perlunya
peningkatan komitmen organisasi melalui :
a. Peningkatan komunikasi antara
kepala sekolah dengan guru baik
yang bersifat formal melalui rapat
koordinasi dan diskusi maupun
informal melalui olah raga, rekreasi
dan sebagainya
b. Bimbingan dan perhatian kepala
sekolah
terhadap permasalahan
yang dihadapi guru terutama yang
berkaitan
dengan
pelaksanaan
pekerjaan
c. Pemberian penghargaan oleh kepala
sekolah
terhadap guru
yang
berprestasi dan sanksi bagi yang
melakukan pelanggaran.
DAFTAR PUSTAKA
Abdulsalam,
Dauda,
dan
Mawoli,
Mohammed, Abubakar, 2012,
Motivation and Job Performance
of Academic Staff of State
Universities in Nigeria: The Case
of Ibrahim Badamasi Babangida
University, Lapai, Niger State,
International Journal of Business
and Manajement; Vol. 7, No. 14,
pp. 142-148
Clark, R.E, 2003, Fostering the work
motivation of individuals and
teams, Performance Improvement,
vol.42, No.3, pp. 21-29.
Dessler, Gary.2001. Human Resources
Managemen. Washington DC :
Monitoring Serco.
Gibson, H.L .; Ivancevich, J.M.Donnelly,
J. Jr. 2001. Organisasi dan
Manajemen: Perilaku, Struktur,
dan
Proses.
Edisi
Keempat.Jakarta:
Penerbit
Erlangga.
Kusmaryani, Endang Rosita, 2009.
Komitmen terhadap Pekerjaan dan
Kinerja Guru Pembimbing di
Kabupaten
Bantul.
Jurnal
Penelitian dan Pengembangan
Pemerintah Provinsi DIY,Vol.1
No. 1
Moenir,
2004, Perilaku
Bandung : Armico
Organisasi,
Mulyanto, dan Eny Dwi Suryani, 2009.
Pengaruh Komitmen Organisasi,
Komponen
Budaya
Kerja,
Motivasi dan Iklim Organisasi
terhadap
Kepuasan
Kerja
Pegawai. Tesis. Surakarta : STIE
AUB
Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif , Yogyakarta : Gajah
Mada University Press.
Rahardja, Tjandralila,Allice, 2004. Jurnal
Pendidikan Penabur .No 03 / Th.
III / Desember 2004
Rivai, Mitchell, 2004. Kiat Memimpin
dalam Abad ke – 21, Jakarta : Raja
Grafindo
Robbins, S.P. (2007). Organizational
Behavior
.
Tenth
Edition,
Singapore : Prentice Hall
Roesly
Benny,
2012.
Pengaruh
Komunikasi Organisasi, Komitmen
Organisasi, dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Guru di
Lingkungan
Sekolah
Maitreyawira,
Batam.
Tesis,
Yogyakarta
:
Program
Pascasarjanan, Universitas Negeri
Yogyakarta.
Sarwono, J. 2006. Analisis Jalur Untuk
Riset Bisnis Dengan SPSS,
Yogyakarta : Penerbit Andi
Semiawan, Cony, 2004,
Pendidikan
Anak
Jakarta : Grassindo
Perspektif
Berbakat.
Setyaningrum, Iis, 2012. Educational
Management
(http
:
11
Journal.unnes.ac.id/sju/indek.php/
eduman).
Prodi
Manajemen
Pendidikan, UNNES Semarang,
2012.
Simamora, Henry, 2002. Majemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Kedua.
Yogyakarta: BP. STIE YKPN
Sopiah,
2008. Perilaku Organisasi
Yogyakarta : Andi Offset
Sukanto R dan T. Hani Handoko, 2001.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Yogyakarta : BPFE
Syafarudin,
2002.Manajemen
Mutu
Terpadu
Dalam
Pendidikan
Konsep, Strategi dan Aplikasinya.
Jakarta : Grasindo
Tika,
Pabundu ,M. 2006, Budaya
Organisasi
dan
peningkatan
Kinerja. Perusahaan, Jakarta :
Grasindo
Wahyuni, Urip, Dewi. 2011. Jurnal Mitra
Ekonomi dan Manajemen Bisnis.
Vol 2. No. 1, April 2011, 99-117.
Widodo.2011.
Jurnal
Pendidikan
Penabur, No. 16 / Tahun ke-10 /
Juni 2011.