BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan

BAB V
PENUTUP
Sebagai bagian akhir dari laporan penelitian atau tesis ini, dalam bab ini
disampaikan beberapa kesimpulan, keterbatasan, dan saran yang relevan dengan
hasil analisa data dan pengujian hipotesis. Adapun kesimpulan, keterbatasan, dan
saran tersebut adalah sebagai berikut:
5.1. Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh role stressor dan
kepuasan kerja terhadap keinginan keluar pegawai bank di Surakarta. Role
stressor di sini terdiri atas role ambiguity, role conflict dan work overload.
Berdasarkan pada hasil penelitian, analisis dan pembahasan, diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif (Beta -0,362) dan signifikan
(sign. 0,000) pada keinginan pegawai bank untuk keluar perusahaan. Hal
ini menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin kecil
keinginan pegawai untuk keluar perusahaan.
2. Ambiguitas peran memiliki pengaruh positif (Beta 0,174) dan signifikan
(sign. 0,045) pada keinginan pegawai bank untuk keluar perusahaan. Hal
ini menunjukkan semakin tinggi role ambiguity maka akan semakin tinggi
keinginan pegawai untuk keluar perusahaan.
52
3. Work overload memiliki pengaruh positif (Beta 0,283) dan signifikan
(sign. 0,002) pada keinginan pegawai bank untuk keluar perusahaan. Hal
ini menunjukkan semakin tinggi work overload maka akan semakin tinggi
keinginan pegawai untuk keluar perusahaan.
4. Konflik peran memiliki pengaruh positif (Beta 0,207) dan signifikan (sign.
0,023) pada keinginan pegawai bak untuk keluar perusahaan. Hal ini
menunjukkan semakin tinggi role conflict maka akan semakin tinggi
keinginan pegawai untuk keluar perusahaan.
5.2. Keterbatasan
Keterbatasan dari penelitian ini terletak pada modelnya yang terlalu
sederhana. Pertama, hal ini terlihat dari nilai koefisien determinasi yang rendah.
Kedua, variabel dependen (turnover intention) pada penelitian lain terdapat
variabel mediasi antara varabel variabel dependen dan independen.
Ketiga,
ditinjau dari aspek metodologi dan statistika, jumlah yang digunakan dalam
penelitian ini relatif sedikit, yaitu hanya 102 orang responden. Hal ini disebabkan
beberapa kuesioner tidak dikembalikan, sehingga mempengaruhi jumlah sampel
yang layak dianalisis. Sebagai akibatnya hasil penelitian ini kurang representatif,
sehingga kemampuan generalisasinya kurang baik.
5.3. Saran
5.3.1 Bagi Perusahaan Perbankan
Berdasarkan kesimpulan tersebut, role stressor dan kepuasan kerja memiliki
pengaruh pada keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan. Upaya yang
53
dapat dilakukan oleh pengelola Sumber Daya Manusia di industri perbankan
adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi munculnya role
stressor:
a. Kepuasan Kerja
Pengawasan merupakan salah satu komponen yang masuk dalam faktor
yang mempengaruhi munculnya kepuasan kerja. Dalam kuesioner yang
dijawab responden, rasa tidak puas terhadap pengawasan termasuk yang
tertinggi diantara item pertanyaan yang lain. Oleh karena itu supervisor
dalam
memberi
pegawasan
hendaknya
mampu
mengakomodir
kepentingan bersama dan memberikan rasa keadilan terhadap bawahan.
Atasan dalam membuat keputusan harus mampu memecahkan masalah
bawahan, sesuai SOP dan meminimalkan like and dislike (Item pertanyaan
“Kemampuan atasan saya dalam mengambil keputusan” termasuk tinggi
dijawab tidak puas oleh responden dibanding pertanyaan lain).
b. Ambiguitas Peran
Dalam kuesioner ambiguitas peran, item pertanyaan tentang kejelasan
pekerjaan paling rendah diisi oleh responden dibanding pertanyaan yang
lain. Oleh karena itu manajemen harus memastikan bahwa karyawan
(frontliner) mengetahui tanggung jawab masing-masing dan memahami
aturan atau SOP yang ada diperusahaan. Pelatihan dan sosialisasi menjadi
penting dalam memastian bahwa karyawan memahami SOP yang dimiliki
perusahaan.
54
c. Work Overload
Responden paling banyak menyetujui pada Item pertanyaan “Pekerjaan
saya menuntut saya bekerja sangat keras” dibanding item pertanyaan yang
lain. Evaluasi terhadap pekerjaan yang dihadapi frontliner sangat penting,
dengan mereview jumlah transaksi dan kerumitan transaksi harus
dilakukan. Hal ini untuk mengantisipasi ada outlet yang ramai namun
kekurangan tenaga dan outlet yang sepi tetapi kelebihan karyawan.
d. Konflik Peran
Dalam operasional kerja, SOP harus dijadikan acuan dalam bekerja.
Penerapan yang sesuai SOP tidak akan membuat karyawan bingung dalam
menjalankan kewajibannya. Supervisor dalam memberikan beban kerja
kepada bawahan harus sesuai jobdesk karyawan tersebut dan tidak
memberi beban kerja (tuntutan) pada karyawan yang bertentangan dengan
kewajiban yang harus dilakukan, misalnya: menuntut karyawan agar
melakukan cross selling dan mempercepat menghabiskan antrian nasabah.
5.3.2 Bagi Peneliti Lain
Bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian mengenai
turnover intention, diharapkan hasil ini menjadi salah satu rujukan empiris yang
mungkin bermanfaat. Selanjutnya model ini dapat dijadikan model dasar untuk
dikembangkan
dengan
menambah
variabel
yang
lain
yang
dianggap
mempengaruhi turnover intention. Penambahan sampel dan wilayah yang diteliti
55
akan memperbaiki kemampuan hasil penelitian untuk menggeneralisir kondisi
sumber daya manusia di industri perbankan (turnover intention).
56