178 KORELASI KINERJA PEGAWAI DENGAN BUDAYA

KORELASI KINERJA PEGAWAI DENGAN BUDAYA ORGANISASI PADA KUA
KECAMATANSEKABUPATEN TAPIN
M. Zaid Abdurrakhman
Dosen Tetap STIE Pancasetia Banjarmasin
Email : [email protected]
ABSTRAKSI
.
Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui korelasi kinerja pegawai
dengan budaya organisasi positif pada Kantor Urusan Agama kecamatan sekabupaten
Tapin; untuk mengetahui korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan
pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin; dan untuk mengetahui korelasi kinerja
pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin.
Dengan menggunakan sampel sebagai 30 orang responden dan dengan menggunakan
analisis data berupa korelasi product moment dari Pearson, dapatlah diketengahkan hasil
penelitiannya bahwa korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada KUA
kecamatan sekabupaten Tapin; korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi
signifikan pada Kantor Urusan Agama kecamatan sekabupaten Tapin; dan korelasi
kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA kecamatan sekabupaten
Tapin.
Kata Kunci : kinerja pegawai, budaya organisasi
PENDAHULUAN
Peranan pegawai negeri sipil sangat menentukan jalannya roda pemerintahan, sebab semua unsur sumber
daya kepemerintahan tidak akan berfungsi dengan baik tanpa penanganan
pegawai negeri sipil. Suatu kenyataan dalam kehidupan organisasi, bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu
organisasi akan berhasil atau bahkan
gagal karena ditentukan oleh pengaruh
kepemimpinannya.
Oleh sebab itu pegawai negeri sipil
yang merupakan aparatur negara yang
bertugas sebagai abdi masyarakat sangat
dituntut untuk mewujudkan kinerja
sehingga tujuan dari suatu organisasi
pemerintahan akan dapat dicapai dengan
budaya korporasi yang dimilikinya.
Di lingkungan pemerintahan, peranan pegawai baik secara individu maupun
kelompok adalah sangat penting. Pegawai sebagai Asset dan unsur utama
dalam organisasi, memegang peranan
yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Semua unsur
sumber daya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani manusia yang merupakan penggerak utama jalannya organisasi kerja. Dalam setiap aktivitasnya
haruslah tepat waktu dan dapat diterima
sesuai dengan rencana kerja yang ditetapkan atau dengan kata lain mempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi.
Tanpa kinerja pegawai sulit bagi suatu
organisasi dalam proses pencapaian
tujuannya.
Kedudukan dan peran serta pegawai negeri sipil sebagai aparatur negara
mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan nasional, baik pembangunan
178
179
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
fisik maupun non fisik. Hal ini dilandasi
suatu kenyataan bahwa “pegawai negeri
merupakan tulang punggung negara“
(Manihuruk, 1994). Oleh sebab itu peningkatan kualitas sumber daya manusia
merupakan suatu kebutuhan pasti. Peningkatan kualitas pegawai negeri, bertujuan untuk mengubah perilaku para
pegawai dalam pelaksanaan tugas yang
bersifat spesifik menjadi perilaku yang
lebih mampu melaksanakan aktivitas di
segala bidang, karena pada dasarnya
peri-laku manusia dapat mempengaruhi
tindakan dalam mencapai tujuan yang
ingin dicapai.
Sejalan dengan peningkatan kinerja pegawai akan mendorong sehatnya
budaya organisasi. Budaya organisasi sangat membantu bagi kelangsungan hidup
suatu organisasi asalkan di dalamnya terdapat dua hierarki yang berbeda pertama
terlihat dari kejelasan dan ketahanan mereka terhadap perubahan. Kedua untuk
tingkatkan yang lebih dalam lagi dan tidak
jelas terlihat budaya mengacu pada nilainilai yang dianut dan dipercaya bersamasama oleh orang atau kelompok serta
bertahan sepanjang masa walaupun telah
terjadi perubahan terhadap anggota kelompok organisasi. Dari pengertian tersebut mengandung arti bahwa apa yang
dirasakan sangat penting didalam kehidupan dan dimungkinkan terhadap suatu pariasi didalam lingkungan organisasi
yang berbeda. Pada dasarnya setiap
orang juga lebih cenderung untuk mementingkan uang, inovasi teknologi atau
kesejahteraan sumber daya manusia, untuk tingkatan ini budaya sulit untuk berubah.
Berdasarkan pemahaman uraian
tersebut, maka budaya organisasi bermanfaat untuk digunakan sebagai dasar
untuk pencapaian tujuan organisasi.
KUA sebagai instansi terdepan
departemen agama mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena berhadapan langsung dengan masyarakat
dalam memberikan pelayanan dibidang
urusan agama Islam sebagai Unit
Pelayanan Teknis.
Oleh karena itu pada KUA kecamatan dibutuhkan sumber daya manusia yang profesional, kreatif, proaktif dan
produktif. Serta mempunyai semangat
pengabdian yang tinggi dengan kesadaran dan tanggung jawabnya sebagai pelayan masyarakat. Sehingga dari hal itu
diharapkan dapat mewujudkan Visi dan
Misi KUA Kecamatan pada khususnya
dan Visi dan Misi Departemen Agama
pada umumnya.
Berdasarkan Keputusan Menteri
Agama nomor: 517 tahun 2001 tentang
Penataan Organisasi Kantor Urusan
Agama Kecamatan pasal 2 dan 3 disebutkan bahwa KUA kecamatan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota di Bidang Urusan Agama Islam
dalam wilayah kecamatan.
Dalam melaksanakan tugas tersebut KUA menyelenggarakan fungsi :
1. Menyelenggarakan
statistik
dan
dokomentasi.
2. Menyelenggarakan surat menyurat,
pengurusan surat, kearsipan, pengetikan dan rumah tangga KUA
Kecamatan.
3. Melaksanakan pencatatan nikah dana
rujuk, mengurus dan membina
mesjid, zakat, wakaf, ibadah sosial,
kependudukan dan pengembangan
keluarga sakinah.
Melihat tugas pokok dan fungsi
tersebut merupakan suatu organisasi
yang sangat menuntut cara kerja yang
efektif. Apabila kinerja pegawai pada
KUA kecamatan rendah, maka hal ini
akan mengakibatkan kerugian pada pemerintah maupun kerugian diri pribadi
setiap pegawai negeri sipil yang ada di
dalamnya.
Dari uraian tugas pokok dan fungsi tersebut juga dapat disadari peranan
manusia dalam hal ini pegawai negeri
sipil amatlah penting, maka untuk suksesnya suatu organisasi di dalam mencapai
tujuan salah satu faktornya adalah tergantung pada kinerja pegawai untuk
menumbuhkembangkan budaya organsasi yang sehat. Berangkat dari uraian
180
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
tersebut di atas menunjukkan adanya
korelasi kinerja pegawai dengan budya
organisasi.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Apakah korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada
KUA kecamatan sekabupaten Tapin?
2. Apakah korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan
pada KUA kecamatan sekabupaten
Tapin?
3. Apakah korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada
KUA kecamatan sekabupaten Tapin?
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Berbagai pengertian yang diberikan
oleh para ahli, seperti Hasibuan (1994:
105) mengemukakah bahwa kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Menurut Stoner (1999) kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan oleh individu maupun kelompok organnisasi. Hal ini dapat dikatakan bahwa kinerja memiliki tiga komponen pokok yaitu kualitas, kuantitas dan
efektivitas.
Sedangkan menurut As’ad (2000)
kinerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya yang disebut dengan level
of performance. Karyawan dengan level
of performance yang tinggi disebut dengan karyawan produktif, sebaliknya
karyawan dengan level of performance
rendah dikatakan tidak produktif.
Gibson et. All (1994:70), seymor
dalam Swasto B (1996:30), tentang
kinerja (performance) yang kesemuanya
menun jukkan pada hasil kerja individu
atau kelompok yang dinyatakan dengan
standar. Standar dapat dinyatakan dalam
beberapa
bentuk,
seperti
yang
dinyatakan oleh Mitchell dan Larson
(1991), yaitu
1. Kinerja bisa menun jukkan perilaku
yang sama yang berlangsung sepanjang waktu (misalnya, rata-rata
pukulan)
2. Kinerja bisa menunjukkan perilaku
yang berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat konseptualisasi yang
tinggi (misalnya, kehadiran)
3. Kinerja bisa menunjukkan perolehanperolehan (outcomes) yang tidak erat
kaitannya dengan tindakan-tindakan
tertentu (misalnya penjualan)
4. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah
yang menunjukkan sifat-sifat global
dan perilaku spesifik (misalnya, ketegasan, keramah-tamahan)
5. Kinerja bisa didefinisikan sebagai
hasil-hasil perilaku kelompok dan
perilaku individual (seperti, jumlah
inovasi yang dihasilkan oleh definisi
Litbang)
Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran kinerja akan
dijadikan dasar untuk menentukan variabel dan konsep kinerja yang telah dipaparkan di atas .
Heneman, Scab dan Fossum
(1991) mengemukakan secara umum,
pengukuran kinerja mencakup dua kegiatan. Pertama, identifikasi dimensi kinerja yang mencakup semua unsur yang
akan dievaluasi dalam pekerjaan masingmasing karyawan dalam suatu organisasi. Kedua, penetapan standar kinerja.
Tolak
ukur
yang
disebutkan
Dharma (1991) yaitu
1. Kuantitas,yaitu jumlah yang harus
diselesaikan;
2. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan;
dan
3. Ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah
direncanakan.
Kinerja individu merupakan fungsi
gabungan dari tiga faktor penting yaitu:
kemampuan, perangai dan niat pekerja,
kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seseorang pekerja dan ting-
181
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
kat motivasi pekerja (steers, 1991) dan
Gomer (1995) dalam analisanya menyatakan bahwa kinerja senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama
yaitu:
1. Kesediaan atau motivasi karyawan
untuk bekerja yang menimbulkan
usaha karyawan dan
2. Kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil yang diinginkan dari perilaku.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses
yang formal dan sistematik dalam suatu
organisasi untuk melakukan evaluasi
terhadap kinerja anggotanya (karyawan).
Penilaian kinerja adalah sebagai
prosedur tentang :
1. Penetapan standar kerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan
sehubungan dengan standar kerja
yang ditetapkan
3. Memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk ;
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Informasi dalam keputusan-keputusan promosi, mutasi dan demosi.
4. Keputusan
pelatihan
dan
pengembangan sumber daya manusia.
5. Keputusan pengembangan karir.
6. Umpan balik sebagai fungsi sumber
daya manusia.
Penilaian kinerja meliputi evaluasi
formal kinerja pekerjaan seseorang.
Penilaian itu meliputi umpan balik kepada
pegawai itu dan menentukan apakah dan
bagaimana kinerja dapat diperbaiki. Sebagai suatu teknik pengendalian maka
penilaian kinerja yang efektif memerlukan
standar, informasi dan tindakan pembetulan. Standar dalam mengevaluasi kinerja adalah spesifikasi tingkat kinerja
pekerjaan yang dapat diterima sebelumnya. Informasi harus tersedia untuk
mengukur peerbandingan kinerja pekerja-
an aktual terhadap kinerja pekerjaan
standar.
Selanjutnya Siagian (1999:225)
mengemukakah bahwa yang dimaksud
dengan sistem penilaian prestasi kerja
ialah suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja para pegawai
dimana terdapat berbagai faktor yaitu
sebagai berikut :
1. Yang dinilai adalah manusia yang
disamping
memiliki
kemampuan
tertentu juga tadak luput dari berbagai
kekurangan dan kelemahan.
2. Penilaian yang dilakukan pada
serangkaian tolok ukur tertentu yang
realistik berkaitan langsung dengan
tugas seseorang, serta kriteria yang
diterapkan secara obyektif,
3. Hasil penilaian harus disampaikan
kepada pegawai yang dinilai dengan
tiga maksud, yaitu:
a. Dalam hal penilaian tersebut
positif, menjadi dorongan kuat
bagi pegawai yang bersngkutan
untuk lebih berprestasi lagi di
masa yang akan datang sehingga
kesempatan meniti karir terbuka
baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut
negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahan dan
dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberikan
kesempatan
untuk
mengajukan keberatan sehingga
pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilakukan
secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip
kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang
hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan
pegawai.
182
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang
selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai,
baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentian tidak atas
permintaan sendiri.
Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja
Banyak sekali faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya
antara lain: perilaku kepemimpinan,
tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi,
kompensasi, kedisiplinan, budaya kerja
dan lain sebagainya. Namun demikian
Handoko (1999) menemukan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang
diantaranya:
1. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan
dan perilaku yang cenderung kepada
orang lain atau sesuatu.
2. Keterlibatan kerja, tingkat dimana
seseorang memilih ikut berpartisipasi
secara aktif dalam bekerja.
3. Perilaku, tindakan yang biasanya
dilakukan oleh seseorang baik dalam
keadaan umum maupun kondisi
khusus.
4. Partisipasi, tingkat dimana seseorang
ikut dalam kegiatan-kegiatan yang
diselenggarakan oleh perusahaan.
5. Penampilan, tindakan individu yang
terkait dengan cara menampilkan
sosoknya secara khusus dalam setiap
kegiatan perusahaan.
Budaya organisasi
Budaya organisasi (organizational
culture) merupakan hal yang sangat menarik dan penting dalam pengembangan
kemampuan pegawai dalam meningkatkan kinerja. Hal ini banyak menjadi perhatian baik dikalangkan praktisi maupun
ilmuan. Banyak diskusi dan seminar diselenggarakan oleh berbagai pihak yang
berusaha mengungkapkan hal-hal yang
berkaitan dengan penciptaan dan pe-
ngembangan budaya organisasi. Gejalagejala tersebut secara sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi itu
dirasakan penting tentunya dirasakan
memiliki manfaat langsung maupun tak
langsung bagi perkembangan organisasi.
Istilah budaya (culture) sebagai
suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang oleh Kilman,
Saxton dan Serpa dalam perilaku organisasi (Nimran:1999) diartikan sebagai
“the shared philosophies, ideologies,
values, Assumption, beliefs, expectations,
attiudes, and norm that knit a Community
together (falsafah, ideologi, nilai-nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan
norma yang dimiliki bersama dan
mengikat suatu masyarakat).
Manfaat besar dengan adanya budaya organisasi adalah dimana para
pengikutnya atau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatiannya pada sistimnilai-nilai yang ada
dan berlaku didalam organisasi. Selain itu
dikalangkan manajer atau para penyelia
yang melaksanakan tugas dan tanggung
jawab didalam suatu organisasi, maka
dengan nilai-nilai yang berlaku dapat
dipakai sebagai dasar didalam membuat
dan menetapkan suatu keputusan yang
lebih baik, hal ini dikarenakan adanya
rambu-rambu yang jelas dari sistim nilai
suatu budaya organisasinya.
Miller (1997), telah mengembangkan budaya organisasi menjadi delapan
aspek penting yang meliputi antara lain :
1. Tujuan, menyangkut seberapa jauh
karyawan dapat memahami tujuan
yang hendak dicapai oleh organisasi.
2. Konsensus, menyangkut seberapa jauh organisasi dalam pemberian kesempatan kepada seluruh karyawan
untuk terlibat langsung dalam proses
pengambilan keputusan.
3. Keunggulan, menyangkut seberapa
besar tingkat kemampuan organisasi
untuk menumbuhkan suatu sikap
agar selalu menjadi yang terbaik dan
berprestasi yang lebih baik lagi dari
pada apa yang pernah dilakukan
sebelumnya.
183
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
4. Kesatuan, berkaitan dengan sikaf
yang dilakukan organisasi terhadap
karyawannya, dalam hal ini organisasi
harus dapat berlaku adil dan tidak
memihak baik terhadap kelompok
tertentu pada lingkungan intern
organisasi,
5. Prestasi,
menyangkut
sikap
organisasi
terhadap
prestasi
karyawannya.
6. Empirik, berkaitan dengan sejauh
mana organisasi mau menggunakan
bukti-bukti
empirik
didalam
pengambilan keputusan.
7. Keakraban,
berkaitan
dengan
gambaran suatu kondisi pergaulan
sosial dalam organisasi dan antar
karyawan organisasi.
8. Integrasi, berkaitan dengan sejauh
mana anggota organisasi mau bekerja
sama
dengan
sungguhsungguh dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian terdahulu ini
penulis mencoba mengambil hasil dari
beberapa penelitian antara lain yang
dilakukan oleh ;
Stariyo (1977), dalam penelitiannya
untuk tesis dengan judul “ Pengaruh
Perilaku Pemimpin, Iklim Organisasi dan
Kinerja terhadap kepuasan kerja “ yang
bertujuan untuk mengkaji pengaruh
perilaku
pemimpin,
tingkat
iklim
organisasi, dan tingkat kinerja kelompok
terhadap tingkat kepuasan kerja. Metode
penelitian
yang
digunakan
adlah
explanatory (penjelasan) dengan analisis
jalur (path analysis) . data diperoleh dari
semua Pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa
Timur Cabang Malang yang terdiri dari
Cabang malang Selatan, Cabang Malang
Timur, dan Cabang Malang Barat dengan
menggunakan
teknik
proporsional
sampling sebagai metode penarikan
sampelnya, sehingga diperoleh 66
responden.
Hasil
pengujian
terhadap
hipotesis-hipotesis
yang
diajukan
menunjukkan bahwa perilaku pemimpin
berpengaruh secara signifikan terhadap
tingkat iklim organisasi ( Beta = 0,8153;
p=<0,01) perilaku pemimpin dan tingkat
iklim organisasi berpengaruh langsung
secara signifikan terhadap tingkat kinerja
kelompok (masing-masing Beta – 0,7923;
p=< 0,01 dan Beta = 0,7295 ; p =< 0,01).
Selanjutnya terhadap tingkat kepuasan
kerja hanya tingkat iklim organisasi dan
tingkat
Kinerja
kelompok
yang
berpengaruh langsung secara signifikan
(masing-masing Beta=0,7072; p= <0,01
dan Beta = 0,7491; p = <0,01.
Tidak ditemukannya pengaruh
perilaku pemimpin terhadap kepuasan
kerja dalam penelitian ini, disebabkan karena penerapan pola kepemimpinan pada
dinas pendapatan daerah propinsi daerah
tingkat I jawa timur cabang malang adalah pola kepemimpinan organisasi formal
yang mana semuja pihak baik pimpinan
maupun bawahan dihadapkan pada
ancaman keberhasilan pencapaian tugas
yang menjadi bebannya. Untuk itu, semua kegiatan diarahkan pada bagaimana
mencapai kinerja organisasi yang tinggi.
Pencapaian kinerja yang tinggi akan
mendapatkan imbalan insentif berupa
jasa pungut, sehingga jasa pungut menjadi lebih dominan dari pada perilaku
pemimpin dalam menentukan tingkat
kepuasan kerja.
Ismiyati (1999) telah melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh pemberian motivasi oleh pimpinan terhadap
prestasi kerja karyawan (studi pada
PDAM Kodya Dati II Malang) dengan
tujuan untuk menguji hubungan dan
pengaruh motivasi kerja
terhadap
prestasi kerja karyawan PDAM Kodya
malang dengan hasil bahwa motivasi
phisik dan non phisik secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja dengan nilai koefisien
regresi motivasi phisik sebesar 0,149, p
value = 0,000 dan nilai koefisien regresi
motivasi non phisik sebesar 0,281, p
value = 0,000.
Susilo (2001) yang mengadakan
penelitian
tentang
Peranan
184
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
kepemimpinan, pelatihan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Perum DAMRI. Dari hasil penelitian
tersebut didapat bahwa nilai konstanta (a)
dalam persamaan regresi adalah sebesar
2,913. Ini berarti bahwa tanpa dipengaruhi variabel kepemimpinan (x1)
pelatihan (x2) dan budaya organisasi
(x3), maka nilai variabel kinerja karyawan
(Y) konstan sebesar 2,913. Sedangkan
nilai koefisien (b1) sebesar 0,346. Hal ini
berarti bahwa setiap kenaikan variabel kinerja sebesar 0,346 satuan, nilai koefisien (b2) sebesar 0,421. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan vaiabel pelatihan
satu-satuan maka akan mengakibatkan
kenaikan variabel kinerja sebesar 0,421
satuan, nilai koefisien (b3) sebesar 0,346.
Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan
variabel budaya sebesar 0,346 satuan.
Sedangkan dalam pengujian asumsi klasik dapat dikatakan bahwa datanya normal, tidak terjadi multikolinieritas, tidak
terjadi heteroskedasmitas dan tidak
terjadi otokorelasi. Nilai korelasi R =
0,879, artinya terjadi hubungan yang kuat
searah antara variabel independen yaitu
kinerja karyawan (Y). Adapun nilai dari
koefisien determinasi (Rr) = 0,773,
artinya bahwa
naik turunya variabel
kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel
kepemimpinan (X1), pelatihan (X2) dan
Budaya organisasi (X3) sebesar 77,3 %
dn sisanya sebesar 22,7 % dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam persamaan model regresi. Dari
hasil uji t dan uji f dapat dikatakan bahwa
baik secara parsial maupun secara
bersama variabel kepemimpinan (X1),
Pelatihan (X2) dan budaya Organisaai
(X3) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y).
Kerangka Konseptual
Untuk tersusun dan mudahnya penelitian dan laporan penulisan ilmiah, maka perlu di landasi oleh kerangka konseptual yang tersusun secara sistematis.
Kerangka konseptual yang dipergunakan sebagai landasan penelitian ini
adalah bahwa kinerja pegawai akan
berkorelasi dengan budaya organisasi
pada KUA Kecamatan sekabupaten
Tapin
Berdasarkan uraian yang telah
dikemukakan, maka dapat diajukan
kerangka konseptual penelitian sebagai
berikut:



KINERJA ( X )
Kualitas Kerja
Kuantitas Kerja
Ketepatan waktu
BUDAYA ORGANISASI (Y)
 lingkungan
 Nilai - nilai
 Panutan
Gambar 1: Kerangka konseptual
Sumber : Diolah Sendiri
Hipotesis
Memperhatikan kerangka konseptual yang diajukan, maka dapat dirumuskan hepotesisnya sebagai berikut :
1. Korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi positif pada KUA
Kecamatan di lingkungan Departemen Agama Kabupaten Tapin.
2. Korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi signifikan pada
KUA Kecamatan di lingkungan Departemen Agama Kabupaten Tapin.
3. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA Kecamatan di lingkungan Departemen
Agama Kabupaten Tapin.
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian (desain
penelitian) menurut Dwiloka dan Riana
(2005:41) adalah ”strategi mengatur latar
penelitian agar peneliti memperoleh data
yang valid sesuai dengan karakteristik
variabel dan tujuan penelitian”.
Pada penelitian ini akan digunakan
metode eksplanator (explanatory method)
yang menurut Dwiloka dan Riana (2005 :
44) yang mengemukakan pendapat
Singarimbun: ”penelitian eksplanatori
method adalah jenis penelitian yang
menyoroti hubungan antara variabel
terikat (dependent variable) dan variabel
bebas (independent variable), dan juga
185
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
diperlukan untuk pengujian hipotesis
yang diajukan sebelumnya”. Penelitian
eksplanatori ini menurut Sularso (2008:
15) ”bertujuan untuk menganalisis
hubungan-hubungan antara satu variabel
dengan variabel lainnya atau bagaimana
suatu variabel mempengaruhi variabel
lainnya ”.
Metode eksplanatori (eksplanatory
method) dimaksud bertujuan untuk
mengetahui korelasi kinerja pegawai
terhadap budaya organisasi pada KUA
Kecamatan se kabupaten Tapin.
Populasi dan Sampel
Populasi menurut Singarimbun dan
Efendi (1999) adalah jumlah keseluruhan
dari unit pengamatan yang ciri-cirinya
akan diperkirakan. Sedangkan Sugiyono
(1994) memberikan pengertian tentang
populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemungkinan ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh Pegawai KUA Kecamatan sekabupaten Tapin (10 buah KUA), yaitu
KUA Kecamatan Piani, KUA Kecamatan
Lokpaikat, KUA Kecamatan Bungur, KUA
Kecamatan Tapin Utara, KUA Kecamatan
Tapin Tengah, KUA Kecamatan Tapin
Selatan, KUA Kecamatan Binuang, KUA
Kecamatan Bakarangan, KUA Kecamatan Candi Laras Selatan dan KUA Kecamatan Candi Laras Utara, yang menurut data kepegawaian / Urusan Agama
Islam tahun terakhir berjumlah 60 orang.
Sampel menurut Sugiyono (1994)
adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Berdasarkan hal tersebut di atas
maka jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah sebesar 50% dari populasi pegawai
pada
KUA
kecamatan
sekabupaten Tapin atau sebanyak 30
orang pegawai.
Bertitik tolak dari pendapat tersebut
diatas maka besarnya sampel yang
diambil dalam penelitian ini adalah 30
orang,
yang
digunakan
sebagai
responden. Sampel yang dijadikan
responden dalam penelitian ini sudah
cukup reprensentatif atau sudah mewakili
seluruh populasi yang ada,
Definisi Operasional Variabel
1. Variabel bebas (X) adalah Kinerja
Variabel kinerja, yaitu hasil kerja
yang dicapai oleh pegawai dalam
kurun waktu tertentu berdasarkan
standar
kerja
yang
ditetapkan
departemen agama dengan indikator
meliputi : a. Kuantitas pekerjaan, b.
Kualitas pekerjaan, dan c. Ketepatan
waktu.
2. Variabel terikat (Y) adalah Budaya
organisasi
Budaya organisasi adalah cara
berfikir dan melakukan sesuatu yang
mentradisi, yang dianut bersama oleh
semua anggota organisasi dan para
anggota baru harus mempelajari atau
paling tidak menerimanya sebagian
agar mereka diterima sebagai bagian
organisasi/ perusahaan. Indikatornya
adalah : a. Lingkungan, b. Nilai-nila
dan c. Panutan.
Pengukuran terhadap variablevariabel yang ada menggunakan skala
likert. Menurut Sogiono (2000:86)
skala likert digunakan untuk mengukur
sikap,
pendapat
dan
persepsi
seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena social. Ini meliputi
variable
perilaku
kepemimpinan,
motivasi, budaya organisasi dan
kinerja pegawai /karyawan.
Skala likert dioperasionalkan dari
variable yang kemudian indicator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrument
yang
berupa
pernyataan
atau
pertanyaan, jawaban setiap item
instrument memiliki gradiasi dari positif
dengan skor 5 hingga sangat negative
dengan skor 1. Untuk keperluan
186
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
analisis kuantitatif, maka jawaban
tersebut diberi skor sebagai berikut :
a.
b.
c.
d.
e.
Tidak setuju
= bobot 1
Kurang setuju
= bobot 2
Setuju
= bobot 3
Sangat setuju
= bobot 4
Sangat setuju sekali = bobot 5
Teknik Pengumpulan Data
Sumber yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang
secara
langsung
diperoleh
dari
responden
dengan
menggunakan
kuesioner yang meliputi data tentang
kinerja dan budaya organisasi. Data
sekunder adalah data yang dihimpun dan
dikumpulkan dari Pegawai pada Kantor
Urusan Agama Kecamatan sekabupaten
Tapin.
Teknik Pengumpulan Data yang
digunakan
adalah melalui berbagai
media, diantaranya :
1. Questionare
Yaitu studi perpustakaan, yang
dimaksudkan untuk mendapatkan
pengetahuan yang lebih lanjut
tentang teori yang menjadi landasan
dasar
bagi
penulis
dalam
menganalisa
permasalahan
dan
mengajukan hipotesis.
2. Observasi
Yaitu pengumpulan data melalui
pengamatan langsung terhadap objek
yang akan diteliti dengan mencatat
sesuatu yang berkaitan dengan
penelitian.
3. Wawancara
Penulis mengadakan tanya jawab
langsung kepada orang-orang atau
instansi
yang
terkait
dengan
permasalahan
4. Dukomentasi
Pengumpulan data yang dilakukan
dengan
cara
mengumpulkan
dokumen, brusur-brusur yang dimiliki
oleh
lembaga
terkait
dengan
permasalahan yang dibahas.
Teknik Analisa Data
Adapun tekhnik analisis data yang
digunakan adalah :
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan
dengan metode korelasi yaitu dengan
melihat angka koefisien korelasi (rxy)
dan nilai signifikansinya (probalita
statistik) pada item korelasi yang
menyatakan hubungan antar skor
pertanyaan dengan skor total. Dengan
jumlah sampel uji coba kuesioner
kepada responden, maka dilakukan
analisis
korelasi
antara
skor
pertanyaan dengan skor total. Apabila
nilai probabilita statistik < level of
significant 5%=0,05, maka dapat
dinyatakan
item
tersebut
valid.
Selanjutnya kuesioner tersebut akan
digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas adalah indeks
yang menunjukan tingkat kekuatan
suatu alat pengukur dapat dipercaya
dan diandalkan. Reliabilitas sering
diartikan juga sebagai keajegan atau
konsisten.
Hal ini berarti bahwa suatu alat
ukur memiliki reliabilitas sempurna
apabila hasil pengukuran diujikan
berkali-kali terhadap subyek yang
sama selalu menunjukan hasil atau
skor yang sama. Suatu alat ukur dapat
dikatakan reliabel apabila alat ukur
tersebut mempunyai kendala dalam
pengukuran rumus yang digunakan
adalah rumus koefisien alpha.
Dimana k = Banyaknya belahan tes
Sj2 = Varian belahan; j = 1,2,…..k
Sx2 = Varion skor tes
Dalam suatu kelompok item-item
pertanyaan
dinyatakan
reliabel
bilamana angka koefisien α≥0,60.
Untuk
pengujian
realibilitas
dilakukan dengan tekhnik cronbach
alpha, dengan jumlah sampel uji coba
kuesioner kepada responden. Suatu
instrumen
penelitian
dinyatakan
reliabel apabila nilai r alpha > 0,06.
Perhitungan reliabilitas alat ukur
187
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
penelitian ini dilakukan dengan
bantuan program-program SPSS for
windows versi 19.
3. Uji Hipotesis
Untuk
menguji
hepotesis
penelitian sepenuhnya menggunakan
alat uji korelasi Pearson, dimana
tunduk pada kriteria di bawah ini.
1. Kriteria korelasi positif, peneliti
memperhatikan tanda di depan
koefisien korelasi Pearson secara
hitung; apabila bertanda positif
maka penelitian ini menunjukkan
korelasi positif (searah), apabila
sebaliknya maka penelitian ini
memiliki korelasi terbalik.
2. Kriteria Korelasi nyata dibuktikan
dengan isyarat apabila level alpha
hitung < level alpha 5%.
3. Kriteria Korelasi yang cukup kuat
dibuktikan dengan berpedoman pada
interpretasi koefisien korelasi yang
menurut Sugiyono (2006) meliputi
klasifikasi
rekomendasi
sebagai
berikut :
a. Nilai koefisien korelasi 0,00 0,199 Sangat Lemah
b. Nilai koefisien korelasi 0,20 0,399 Lemah
c. Nilai koefisien korelasi 0,40 0,599 Cukup Kuat
d. Nilai koefisien korelasi 0,60 0,79
Kuat
e. Nilai koefisien korelasi 0,80 1,00 Sangat Kuat
ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Departemen Agama Kabupaten
Tapin disebutkan dalam Rencana Kerja
Tahunan tahun 2009 (2009 : 1) yakni :
Visi
Kantor
Departemen
Agama
Kabupaten Tapin bertujuan untuk :
”Terwujudnya
masyarakat
Kabupaten Tapin yang menghayati,
mengamalkan
ajaran
agama,
berkualitas, memperteguh iman dan
taqwa, saling menghargai sesama
pemeluk agama menuju masyarakat
yang maju dan mandiri, sejahtera lahir
batin. ”
Adapun Misi Departemen Agama
Kabupaten Tapin adalah :
1. Meningkatkan pelayanan umum
administrasi perkantoran.
2. Meningkatkan
pemahaman,
penghayatan,
pengamalan
dan
pengembangan
nilai-nilai
keagamaan.
3. Meningkatkan
pelayanan
dan
bimbingan ibadah haji.
4. Meningkatkan pendidikan agama
Islam
pada
masyarakat
dan
membudayakan masjid.
5. Meningkatkan pembinaan madrasah
dan pendidikan agama Islam pada
sekolah umum.
6. Meningkatkan kualitas lembagalembaga sosial keagamaan dan
lembaga keagamaan.
7. Meningkatkan kualitas pelayanan
dan pemberdayaan zakat dan wakaf.
Kantor Urusan Agama sebagai
instansi terdepan Departemen Agama
mempunyai kedudukan yang sangat
strategis karena berhadapan langsung
dengan masyarakat dalam memberikan
pelayanan dibidang urusan agama
Islam sebagai Unit Pelayanan Teknis.
Oleh karena itu pada KUA
Kecamatan dibutuhkan sumber daya
manusia yang profesional, kreatif,
proaktif dan produktif. Serta mempunyai
semangat pengabdian yang tinggi
dengan kesadaran dan tanggung
jawabnya sebagai pelayan masyarakat.
Sehingga dari hal itu diharapkan dapat
mewujudkan Visi dan Misi KUA
Kecamatan pada khususnya dan Visi
dan Misi Departemen Agama pada
umumnya.
Berdasarkan Keputusan Menteri
Agama nomor : 517 tahun 2001 tentang
Penataan Organisasi Kantor Urusan
Agama Kecamatan pasal 2 dan 3
disebutkan bahwa Kantor Urusan
Agama Kecamatan mempunyai tugas
melaksanakan sebagian tugas Kantor
Departemen Agama Kabupaten/Kota di
188
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Bidang Urusan Agama Islam dalam
wilayah Kecamatan.
Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini
adalah Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Departemen Agama Kabupaten
Tapin sesuai dengan KMA RI No.373
Tahun 2002 yang berdasarkan data dari
kepegawaian berjumlah 30
orang
dengan karakteristik sebagai berikut :
16
16
14
12
9
10
8
5
6
4
2
a. Jenis Kelamin
Distribusi responden menurut
jenis kelamin dapat dilihat pada
gambar berikut :
0
30-39 thn 40-49 thn >= 50 thn
kelp. umur
Gambar 3.Distribusi Responden Menurut Usia di
Kantor Departemen Agama Kabupaten
TapinTahun
Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin Tahun
perem
puan
43.3%
lakilaki
56.7%
laki-laki
perempuan
Gambar .1. Distribusi Responden Menurut Jenis
Kelamin di Kantor Departemen
Agama Kabupaten Tapin
Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
Gambar diatas memperlihatkan
bahwa sebagian besar responden
berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar
17 orang (56.7 %) sedangkan jenis
kelamin perempuan 13 orang (43.3
%).
Gambar 3 memperlihatkan bahwa
sebagian besar responden berusia 30
-39 tahun yakni 16 orang (53.3%),
kemudian responden yang berusia 4049 tahun sebanyak 9 orang (30%) dan
responden yang berusia 50 tahun ke
atas sebanyak 5 orang (16.7%).
Sedangkan responden yang berusia
20-29 tidak ada.
c. Pendidikan
Distribusi responden menurut
tingkat pendidikan dapat dilihat pada
gambar 4.
S2
0.0%
b. Usia
Distribusi responden menurut
usia tampak pada gambar 2.
SD
SLTP
0.0%
6.7%
SLTA
40.0%
S1
43.3%
Diploma
10.0%
SD
SLTP
SLTA
Diploma
S1
S2
189
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Gambar 4. Distribusi Responden Menurut
Tingkat Pendidikan di Kantor
Departemen Agama Kab.Tapin
Gambar
4
memperlihatkan
bahwa sebagian besar responden
mempunyai pendidikan Sarjana yakni
13
orang
(43.3%)
kemudian
responden yang berpendidikan SLTA
sebanyak
12
orang
(40.0%),
responden yang berpendidikan SD
sederajat 0 orang (0%), responden
yang berpendidikan Diploma 3 orang
(10.0%)
dan
responden
yang
berpendidikan
SLTP
sederajat
sebanyak 2 orang (6.7%) serta
responden
yang
berpendidikan
Pascasarjana 0 orang (0%).
d. Pangkat/Golongan
Distribusi responden menurut
pangkat/golongan
tampak
pada
gambar 5
7
6
responden yang mempunyai golongan
IIa sebanyak 6 orang (20%), responden
yang mempunyai golongan IIc sebanyak
5 orang (16.6%), responden yang
mempunyai golongan IId sebanyak 4
orang (13.4%), sedangkan responden
yang mempunyai golongan II b tidak
ada.
e. Masa Kerja
Distribusi responden menurut masa
kerja dapat dilihat pada gambar 6.
11-20 thn
33.3%
21-30 thn
13.3%
0-10 thn
53.3%
0-10 thn
11-20 thn
21-30 thn
Gambar 6. Distribusi Responden Menurut Masa Kerjadi
Kantor Departemen Agama Kabupaten Tapin
Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
6
5
5
5
4
4
4
3
3
3
2
1
0
IIIId
IId
IIIc
IIIb
pangkat/gol
IIc
IIa
IIIa
Gambar 6 memperlihatkan bahwa
sebagian besar responden mempunyai
masa kerja antara 0 – 10 tahun yakni 16
orang (53.3%) kemudian responden
yang mempunyai masa kerja antara 11
– 20 tahun sebanyak 10 orang (33.3%),
dan responden yang mempunyai masa
kerja 21–30 tahun sebanyak 4 orang
(13.3%), sedanglan responden yang
mempunyai masa kerja 31 tahun ke
atas tidak ada.
f. Status
Gambar 5.
Distribusi Responden Menurut Pangkat/Gol
Ruang di
Kantor Departemen Agama Kab.
Tapin
Gambar 5 memperlihatkan bahwa
sebagian besar responden mempunyai
golongan IIIa yakni 5 orang (16.6 %)
kemudian responden yang mempunyai
golongan IIIb sebanyak 3 orang (10%),
kemudian responden yang mempunyai
golongan IIIc sebanyak 3 orang (10%),
responden yang mempunyai golongan
IIId
sebanyak 4 orang
(13.4%),
Tabel 1
Kelompok Responden Menurut Status
Status
Sudah kawin
Belum Kawin
total
Jumlah
Orang
26
4
30
Prosentase
(%)
86,6
13,4
100
Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
Tabel 1 memperlihatkan bahwa
sebagian besar responden berstatus
sudah kawin yakni 26 orang (86.6%)
190
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
dan responden yang berstatus belum
kawin yakni 4 orang ( 13.4% ).
menyatakan sanga setuju, bahwa
kualitas tugas yang dihasilkan
saat ini sangat baik.
c. Untuk item ketepatan waktu
sebagian besar responden yaitu 6
orang (20 ) menyatakan kurang
setuju, 16 orang (53.3 %)
menyatakan setuju, dan 8 orang
(26.7 ) menyatakan
sangat
setuju, bahwa penyelesaian tugas
dapat diselesaikan tepat waktu.
Adapun
rekapitulasi
jawaban
responden yang lengkap untuk
indikator kinerja dapat dilihat dari
tabel berikut :
g. Wilayah Tempat Tinggal
Tabel 2
Kelompok Responden Menurut
Wilayah Tempat Tinggal
Wilayah
Jlh (org)
Kab Tapin
28
Kab HSS
2
total
30
Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
Presentase
(%)
93,4
6,6
100
Tabel .2 memperlihatkan bahwa 28
orang responden (93.4 %) mempunyai
wilayah tempat tinggal di Kabupaten
Tapin sedangkan 2 orang responden (
6.6 % ) mempunyai tempat tinggal di
Wilayah Kabupaten Hulu Sungai Selatan
yang berjarak 22 km dari tempat kerja.
Deskripsi Variabel Penelitian
1. Kinerja (X)
Prestasi kerja terdiri dari tiga
indikator yaitu: Kuantitas hasi kerja
(X1), Kualitas hasi kerja (X2),
Ketepatan
waktu
kerja
(X3).
Berdasarkan
hasil
penyebaran
kuesioner,
diperoleh
gambaran
mengenai
masing-masing-masing
item dari indikator sebagai berikut :
a. Untuk item banyaknya kuantitas
hasil kerja, sebagian besar
responden yaitu 4 orang (13.35 )
menyatakan kurang setuju, 22
orang (73.3%) menyatakan setuju,
dan 4 orang (13.35%) menyatakan
sangat
setuju,
bahwa
kuantitas tugas yang dihasilkan
saat ini sangat baik.
b. Untuk item banyaknya kualitas
hasil kerja, sebagian besar
responden yaitu 4 orang (13.35
%) menyatakan kurang setuju,
22 orang (73.3%) menyatakan
setuju, dan 4 orang (13.35%)
Tabel 3
Rekapitulasi jawaban responden
terhadap Kinerja (X)
No
Item
1(a)
F
%
2 (b)
f
%
Skor Jawaban
3 (c)
f
%
Jumlah
4 (d)
f
%
5 (e)
f
%
1
Kuantitas
kerja yang
dihasilkan
(X1)
-
-
4
13,35
22
73,3
4
13,3
5
-
-
3
0
100
2
Kualiitas
kerja yang
dihasilkan
(X2)
-
-
4
13,35
22
73,3
4
13,3
5
-
-
3
0
100
3
Ketepatan
waktu (X3)
-
-
6
20
16
53,3
8
26,7
-
-
3
0
100
Sumber : data primer yang diolah
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi terdiri dari tiga
indikator yaitu :
1. Lingkungan (Y1), Pernyataan yang
sifatnya
menyatakan lingkungan
organisasi Depag (KUA) Kecamatan
2. Nilai-nilai
(Y2), Pernyataan yang
sifatnya menyatakan nilai-nilai dalam
Visi
dan
Misi
Depag
(KUA
Kecamatan ).
3. Panutan (Y3), Pernyataan yang
sifatnya panutan yang diutamakan
organisasi.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Berdasarkan hasil penyebaran
kuesioner, diperoleh gambaran mengenai
masing-masing-masing item dari indikator
Budaya Organisasi sebagai berikut :
1. Untuk item lingkungan (X3.1)., sebagian besar responden yaitu 7 orang
191
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
(23.3%) menyatakan kurang setuju,
18 orang (60%) menyatakan setuju
dan 5
orang (16.7%) menyatakan
sangat setuju
bahwa lingkungan
organisasi DEPAG sudah sangat
bagus.
2. Untuk item nilai-nilai (X3.2), sebagian
besar responden yaitu, 8 orang
(26.7%) menyatakan kurang setuju,
19 orang (63.3%) menyatakan setuju
dan 3 orang (10%) menyatakan
sangat setuju nilai-nilai dalam visi
dan misi yang ditetapkan sudah baik.
3. Untuk item panutan (X3.3) , sebagian
besar responden yaitu 5 orang
(16.7%) menyatakan kurang setuju,
22 orang (73.3%) menyatakan setuju,
dan 3 orang (10%) menyatakan
sangat setuju bahwa figur panutan
yang diutamakan organisasi sudah
sangat bagus.
Tabel 4
Rekapitulasi jawaban responden terhadap
Variabel Budaya Organisasi (Y)
No
1
2
3
Item
Lingkun
gan
( X3.1)
Nilai
–
Nilai
( X3.2 )
Panutan
( X3.3 )
Skor Jawaban
3 (c)
f
%
1(a)
f
%
2 (b)
f
%
-
-
7
23,3
18
-
-
8
26,7
-
-
5
16,7
Jumlah
4 (d)
f
%
5 (e)
f
%
60
5
16,7
-
-
30
100
19
63,3
3
10
-
-
30
100
22
73,3
3
10
-
-
30
100
Sumber : data primer yang diolah
Analisis dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan
dengan metode korelasi yaitu dengan
melihat angka koefisien korelasi (rxy)
dan nilai signifikansinya (probalita
statistik) pada item korelasi yang
menyatakan hubungan antar skor
pertanyaan dengan skor total. Dengan
jumlah sampel uji coba kuesioner
kepada responden, maka dilakukan
analisis
korelasi
antara
skor
pertanyaan dengan skor total. Apabila
nilai probabilita statistik < level of
significant 5%=0,05, maka dapat
dinyatakan
item
tersebut
valid.
Selanjutnya kuesioner tersebut akan
digunakan dalam penelitian
Tabel. 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
3.0213
2.8997
Sumber : SPSS versi 19
Y
X
Scale
Variance
if
Item Deleted
.283
.308
Corrected
Item-Total
Correlation
.761
.761
Sehubungan dengan nilai r atau
CITC
masing-masing
variabel
menunjukkan angka sebesar 0,761 >
0,300, maka dapat dikatakan bahwa
data yang mendukung variabel X dan
variabel Y dipastikan valid.
2. Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas adalah
indeks yang menunjukan tingkat
kekuatan suatu alat pengukur dapat
dipercaya
dan
diandalkan.
Reliabilitas sering diartikan juga
sebagai keajegan atau konsisten.
Hal ini berarti bahwa suatu
alat ukur memiliki reliabilitas
sempurna apabila hasil pengukuran
diujikan
berkali-kali
terhadap
subyek
yang
sama
selalu
menunjukan hasil atau skor yang
sama. Suatu alat ukur dapat
dikatakan reliabel apabila alat ukur
tersebut mempunyai kendala dalam
pengukuran rumus yang digunakan
adalah rumus koefisien alpha.
Dalam suatu kelompok itemitem pertanyaan dinyatakan reliabel
bilamana angka koefisien α≥0,60.
Untuk
pengujian
realibilitas
dilakukan dengan tekhnik cronbach
alpha, dengan jumlah sampel uji
coba kuesioner kepada responden.
Suatu
instrumen
penelitian
dinyatakan reliabel apabila nilai r
alpha > 0,06. Perhitungan reliabilitas
alat ukur penelitian ini dilakukan
dengan bantuan program-program
SPSS for windows release 16.00.
192
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Tabel..6
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.864
2
Sumber : SPSS versi 16
Dari hasil perhitungan SPSS
dapat
diketahui
bahwa
nilai
Cronbach’s Alpha secara total
menunjukkan angka alpha sebesar
0,864 diatas 0,6 maka dapat
dikatakan
bahwa
data
yang
mendukung variabel X dan variabel
Y pada penelitian ini adalah reliabel
(dapat dipercaya).
3. Uji Hipotesis
Tabel 7
Korelasi Pearson
x
1
X
PearsonCorrelation
y
.
**
761
.000
Sig. (2-tailed)
30
30
.761*
1
N
Y
Pearson Correlation
*
Sig. (2-tailed)
.000
N
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : SPSS versi 19
Sehubungan dengan Tabel
korelasi Pearson di atas dapatlah
diketengahkan hasil uji hipotesisnya
sebagai berikut :
1. Karena angka besaran koefisien
korelasi hitung di atas antara
variabel X dengan variabel Y
didepannya
bertanda
positif
sebesar 0,761; maka dapat
disarikan bahwa terdapat korelasi
positif variabel X dengan variabel
Y dengan ilustrasi :
a. Apabila variabel X naik
sebesar 1 satuan maka
variabel Y akan naik sebesar
76,1%.
b. Apabila variabel X turun
sebesar 1 satuan maka
variabel Y akan turun sebesar
76,1%.
Dengan demikian hipotesis
pertama telah teruji kebenarannya,
dimana korelasi kinerja pegawai
dengan budaya organisasi positif
pada KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin.
Selanjutnya
peneliti
akan
mengetengahkan
pengujian
mengenai hipotesis kedua yang
menyatakan korelasi kinerja pegawai
dengan budaya organisasi signifikan
pada KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin.
Dengan
memperhatikan
besaran level signifikan hitung pada
tabel korelasi Pearson di atas
dapatlah direkomendasikan bahwa
korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi signifikan pada
KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin, secara ilmiah dibuktikan level
signifikan hitung sebesar 0,000 <
level signifikan alpha 0,01.
Hipotesis ketiga atas penelitian
ini bertajuk pernyataan bahwa
korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi kuat pada KUA
Kecamatan se Kabupaten Tapin.
Untuk
membuktikan
kebenaran
hipotesis
ketiga
ini,
peneliti
memperhatikan besaran koefisien
korelasi Pearson atas penelitian ini
dimana pada tabel korelasi Pearson
di atas diketahui besaran korelasi
Pearsonnya adalah 0,761 yang
apabila diklasifikasikan kekuatan
korelasinya sesuai criteria korelasi
Pearson, maka dapat dipastikan
bahwa korelasi kinerja pegawai
dengan budaya organisasi kuat pada
KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin.
193
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Kesimpulan
Hasil analisis penelitian Korelasi
Kinerja Pegawai Terhadap Budaya
Organisasi pada KUA Kecamatan
sekabupaten
Tapin
dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi positif pada
KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin.
2. Korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi signifikan pada
KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin.
3. Korelasi kinerja pegawai dengan
budaya organisasi kuat
pada
KUA Kecamatan se Kabupaten
Tapin.
Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang telah
diuraikan maka selanjutnya penulis
mengajukan saran yang dapat
diharapkan
akan
memberikan
manfaat bagi perwujudan budaya
organisasi yang sehat Pada KUA
Kecamatan se kabupaten Tapin,
.agar KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin dapat mengembangkan
kinerja pegawai yang professional
dengan berbasiskan pengabdian
yang berkinerja atau proses sejalan
dengan upaya-upaya peningkatan
kesejahteraan rakyat secara jangka
panjang demi adanya pelayanan
publik yang semakin baik.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, 1982, Psikologi Industry, Liberty,
Yogyakarta.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal
Dep. Agama RI, 2004, Himpunan
Peraturan Perundang-undangan di
Bidang Kepegawaian, Jilid 1,
proyek Pembibitan Calon Tenaga
Kependidikan, Jakarta
Collons, Rodger D, 1980, “Spotlight on
Leadership Traits” dalam Time, A
Dale (1991) Kepemimpinan, PT
Elex Media Komputindo, Jakarta.
Dwiloka, Bambang dan Riana, Rati, 2005,
Teknik Menulis Karya Ilmiah,
Cetakan Pertama, PT Rineka Cipta,
Jakarta.
Dharma, Agus, 1991, Manajemen
Prestasi Kerja, Edisi Pertama
Rajawali, Jakarta.
Davis, M,1984. Managing Corporate
Culture, Cmbrige, MA;Ballinger.
Gibson, James, L., Evansevich John M &
Donnelly,
James
H,
1996,
Organisasi,
Perilaku,
Struktur,
Proses, Jilid Satu, Edisi Kedelapan,
Alih
bahasa
Nunuk
Adiarini,
Binarupa Aksara, Jakarta.
Gibson,1994,”
Organisasi
Dan
Manajemen, Prilaku, Struktur Dan
Proses’.Edisi ke empat, Airlangga ,
Jakarta.
Handoko T. Hani, 1994, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Edisi 2, Cetakan Ketujuh,
BPFE-Yogyakarta.
______________, 2001, Manajemen,
Edisi 2, Cetakan Ketujuhbelas,
BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S P, 1994, Manajemen
Sumber daya manusia, dasar dan
kunci
keberhasilan,CV
Haji
Masagung. Jakarta.
______________, 2003, Organisasi &
Motivasi
Dasar
Peningkatan
Produktivitas, Cetakan Keempat,
PT Bumi Aksara, Jakarta.
Harsey dan Blanchard, 1992, Manajemen
Perilaku
Organisasi
Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia, terjemahan A. Dharma,
Penerbit Erlangga Jakarta.
Hendra, Yopi, 2008, Berbisnis Sukses
Dengan Allah, Cetakan 1, Dinar,
Bandung,
Heneman ,HG.,DP., Schab,J.A.Fossum
and L>D.Dyer, 1991, Managing
Personnel and Human Resources,
Startigies
and
Problems.
Dowjoness Irwin. Illionis.
194
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Likert, 1961, New Patern of Management.
Mc. Graw Hill New York
Lofez,1982. A. Test of The Self
Consistency Theory of The Job
Performance
Job
Stisfaction
Relationships.
Academy
of
Management Journal. Vol. 25 No.
2.
KMA RI, NO. 373, 2002, Organisasi dan
Tata
Kerja
Kantor
Wilayah
Departemen Agama Provinsi dan
Kantor
Departemen
Agama
Kabupaten/Kota, Jakarta.
Manihuruk, 1994, Sistem Administrasi
Negara
Republik
Indonesia,
CV.Haji Masagung, Jakarta.
Martoyo, susilo, 1994, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi 3,
Cetakan
Pertama,
BPFE,
Yogyakarta.
Martoyo, Sumadi, 2000, Hubungan
Antara Faktor-Faktor Motivasi an
Kemampuan Kerja Dengan Kinerja
Karyawan Pada Kantor Imigrasi
Klas II Jember, Tesis, Program S-2
Magister
Manajemen
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Jember,
Jember.
Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Bisnis
Yang Kompetitif, Cetakan Ketiga Maret, Gajah Mada University
Press, Yogyakarta. +
Notoatmodjo,
Soekidjo,
2003,
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia, Cetakan Ketiga, PT
Rineka Cipta, Jakarta.
Nimran,Umar., 1997, Perilaku Organisasi,
Citra Media Surabaya
Rao, 1996, performance appraisal Theory
and Practice. Diterjemahkan oleh L.
Mulyana. Penilaian Prestasi Kerja,
Teori dan Praktik. Seri Manajemen
No. 125. Penerbit PT Gramedia
Jakarta.
Robbins,
Stephen
P,1996,”
Organizational Bahaviour” Seventh
Edition, Penterjemah Edisi Bahasa
Indonesia,
Dr.
Hardyana
Pujatmaka, Perilaku Organisassi –
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I
dan II, PT. Prenhallindo, Jakarta.
-----------, 1990. Perilaku Organisasi
Konsep Kontroversi Aplikasi. Alih
Bhasa Hdyana Pujaatmaka. Pt.
Preshalindo. Jakarta.
----------, Stephen P, 2003, Perilaku
Organisasi, jilid I Edisi 9 Bahasa
Indonesia, PT Prehalindo Jakarta.
Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Cetakan Kedua, PT
Refika Aditama.
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D,
Cetakan ke 5, cv. Al Fabeta,
Bandung.
------------,1998. Metode Penelitian Bisnis,
Alfabeta, Jakarta
Susilo, 2001, Peranan kepemimpinan,
Pelatihan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan pada
Perum DAMRI Jawa Timur, Tesis
dalam Budiarso, Bambang
Siagian, S.P.1995,”Teori Motivasi Dan
Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta.
-----------,1988, Organisasi Kepemimpinan
dan Perilaku administrasi, cetakan
Kelima,
Penerbit
CV.
Haji
Masagung, Jakarta.
Simamora, 1987, “ manajemen sumber
daya
manusia,
Edisi
kedua,
/cetakan
Kedua,
Yogyakarta,
Penerbit STIE YKPN.
Sinungan,
Muchdarsyah,
1995,”
Produktivitas,
Apa
Dan
Bagaimana”, Bumi aksara, Jakarta.
Strariyo, 1977, Pengaruh Perilaku
Pemimpin, Iklim Organisasi dan
Kinerja terhadap kepuasan kerja
(studi
pada
Kantor
Dinas
Pendapatan
Daerah
Provinsi
Daerah Timgkat I Jawa Timur
Cabang Malang) Pascasarjana
Unibrau Malang.
Stogdill, 1974, Handbook Of Leadership,
Free Press, New York.
Stoner, James A.F & Edward Freeman,
Daniel R. Gilbert, Jr ,1999,
Manajemen, Edisi Indonesia, Alih
Bahasa Alexander Sindoro, PT
Prehallindo, Jakarta.
195
Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Steers,R.M,1991,
introduction
to
Organizational Behaviour, Glenview
illinois: Scott, Foresman and
Company.
Tjokroamidjojo,B,1993,
Pengantar
Administrasi
Pembangunan,
LP3ES, Jakarta.
Thoha, Miftah, 2008, Perilaku Organisasi
Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta..
Thoha, M.1995, Kepemimpinan Dalam
Manajemen Suatu Pendekatan
Perilaku,
PT.
Raja
Grafindo
Persada. Jakarta.
Winardi,
J,
2007,
Motivasi
&
Pemotivasian Dalam Manajemen,
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yulk, Gary a, 1998, Kepemimpinan
Dalam Organisasi, Edisi Bahasa
Indonesia, PT Prehalindo, Jakarta.