pengaruh pemberdayaan dan keterlibatan kerja
advertisement
PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KEHUTANAN KABUPATEN KONAWE PROVENSI SULAWESI TENGGARA JURNAL OLEH : NURWIAH BAHRIN G2D1 15 136 PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017 1 PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KEHUTANAN KABUPATEN KONAWE PROVENSI SULAWESI TENGGARA JURNAL OLEH : NURWIAH BAHRIN G2D1 15 136 Disetujui Oleh: Komisi Pembimbing, Pembimbing I Pembimbing II Prof. Buyung Sarita S.E, M.S,Ph.D Dr. La Ode Bahana Adam, S.E., M.Si NIP.196131121998031018 NIP.197511262006041001 Mengetahui Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Dr. Nasrul, S.E., M.Si NIP. 19720506 200212 1 001 2 Pengaruh Pemberdayaan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Provensi Sulawesi Tenggara Nurwiah Bahrin G2D1 15 136 Program Studi Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Halu Oleo ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan dan keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Sebanyak 48 orang pegawai menjadi responden dengan menggunakan penelitian sensus yang tersebar pada semua ruangan dalam Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Data dianalisis dengan analisis regresi berganda melalui program SPSS for windows. Hasil penelitian menunjukan bahwa bahwa pemberdayaan dan keterlibatan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan determinasi sebesar 0,468 atau 46,8%. pemberdayaan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, keterlibatan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Diharapkan penelitian selanjutnya mempertimbangkan lagi variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja. Kata Kunci: Pemberdayaan, Keterlibatan Kerja dan Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Sumber daya manusia (man) merupakan salah satu komponen yang ada dalam organisasi selain machine, money, materials, methods, and market. Menurut Notoatmodjo (2003), “Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. ”Berdasarkan pendapat tersebut sumber daya manusia merupakan hal yang terpenting dalam suatu organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam hal ini yaitu pegawai yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Di mana kinerja pegawai yang tinggi atau baik dapat dijadikan salah satu faktor dasar tolak ukur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Pemberdayaan sebagai sebuah kekuatan sangat diperlukan dalam meningkatkan kualitas semangat pegawai dalam melayani masyarakat. Dengan pemberdayaan diharapkan dapat memotivasi individu untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi. Peran fundamental dari pemberdayaan sumber daya manusia, yaitu membantu pimpinan agar fungsi perencanaan dan pengendalian dapat dilakukan. 3 Proses kerja pegawai yang efektif akan menghasilkan sistem pemberdayaan sumber daya manusia yang akan menopang kemampuan pegawai dalam sistem organisasi sehingga fungsi pemberdayaan sumber daya manusia yang meliputi pengukuran kinerja pegawai akan dirasakan manfaatnya. Kemampuan sumber daya manusia dengan penerapan tolak ukur atau parameter yang tepat akan membantu pimpinan didalam mencapai tujuan organisasi, terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai yang berimplikasi pada meningkatnya kinerja pegawai. Meningkatkan kinerja pegawai tidak saja dipengaruhi oleh berbagai komponen, seperti halnya dari feed back siklus organisasi, yaitu dari upaya pemberdayaan sumber daya manusia untuk mendorong sekaligus sebagai wujud upaya secara makro dalam mengelola kepemerintahan dalam menunjang peningkatan kinerja pegawai. Keterlibatan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja pegawai. Faktor keterlibatan kerja, diindikasikan sebagai faktor dalam meningkatkan kinerja (Chungtai,2008). Tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi berperan dalam membentuk kinerja, menambah kualitas dan kuantitas hasil kerja, efisiensi kerja yang tinggi. Hasil Penelitian yang dikemukakan oleh Rizwan dan Khan (2011), menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Kinerja pegawai dimaksud yaitu upaya sistematis dari organisasi untuk memastikan bahwa hasil kerja pegawai sesuai dengan rencana dan proses kerja yang dilakukan serta melakukan tindakan korektif, mengevaluasi secara sistematis atas kerja yang dilakukan pegawai dan pengembangan pekerjaan untuk kepastian suatu hasil kerja yang berorientasi pada keberhasilan organisasi baik aspek faktor non-finansial dan finansial. Pengendalian merupakan upaya memastikan proses pekerjaan yang dilakukan dengan hasil kerja yang telah diwujudkan dan selanjutnya dianalisa, melalui berbagai pengukuran baik pada aspek sumber daya manusia, ketepatan waktu, kualitas, finansial dan kuantitas pekerjaan ataupun analisa pada aspek-aspek yang memiliki pontensi terjadinya penyimpanganpenyimpangan pada proses kerja. Dengan demikian, diharapan hasil dari proses kerja yang tengah dilaksanakan dapat menjadi tolok ukur perbandingan atas rencana kerja dengan hasil kerja yang diperoleh. Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe merupakan salah satu instansi pemerintah yang mengalami permasalahan dalam pencapaian kinerja. Instansi ini adalah salah satu satuan kerja perangkat daerah yang bertugas membantu Bupati dalam penyelenggaran urusan pemerintahan dibidang kehutanan yang mempunyai tugas melaksanakan kewenangan otonomi daerah dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi. Dipimpin oleh Kepala Dinas yang membawahi empat bidang yaitu Bidang Perencanaan Hutan, Bidang Pengusahaan Hutan, Bidang Pembinaan Hutan, dan Bidang Perlindungan Hutan. Visi Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe adalah “Terwujudnya Pengelolaan Hutan Yang Lestari Yang Mendukung Pembangunan Otonomi Daerah”. Untuk mencapai visi Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe maka dibutuhkan kinerja pegawai yang optimal. Pelaksanakan tugas pokok pegawai, dibutuhkan profesionalisme seluruh pegawai, sehingga mampu melaksanakan fungsi-fungsi pemerintahan dengan sebaik-baiknya, terutama fungsi pelayanan kepada publik yang mengacu pada 4 Standar Pelayanan Minimal (SPM). Dengan demikian, kinerja pegawai perlu lebih ditingkatkan dan dioptimalkan. Hal ini didasarkan atas kondisi nyata yang terjadi bahwa, utamanya kinerja pegawai yang belum seluruhnya menunjukkan prestasi yang optimal. Fenomena yang terjadi di Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe, diduga penyebabnya adalah: belum dijalankannya pemberdayaan sumber daya manusia secara optimal dan bersikap pasif terhadap pekerjaan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik mengadakan penelitian dengan judul“ Pengaruh Pemberdayaan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe”. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah adalah: 1. Apakah pemberdayaan dan keterlibatan kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe? 2. Apakah pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe? 3. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe? Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan menjelaskan : 1. Pengaruh pemberdayaan dan keterlibatan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. 2. Pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. 3. Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Sebagai teoritis studi ini diharapkan memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, yang berupa pemberdayaan dan keterlibatan kerja serta kinerja pegawai negeri sipil. 2. Manfaat Praktis Diharapkan menambah wawasan peneliti dan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang pentingnya pemberdayaan dan keterlibatan kerja agar instansi dapat meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil yang lebih efektif dan efisien sehingga membantu pembangunan nasional dengan meningkatnya kinerja pegawai setiap tahunnya serta penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data base dan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya. TINJAUAN PUSTAKA Pemberdayaan Pemberdayaan (empowerment) secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber - menjadi „berdaya‟ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu (Suwatno dan Priansa, 2011). Sedangkan Khan dalam Suwatno dan Priansa 5 (2011) menjelaskan pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar karyawan dan manajemen. Pemberdayaan karyawan (employee empowerment) menurut Mulyadi (2007) merupakan tren pengelolaan modal manusia di dalam organisasi masa depan, sedangkan menurut Pradiansyah (2002) pemberdayaan merupakan kepercayaan (trust). Jadi secara garis besar pemberdayaan merupakan upaya yang dilakukan perusahaan dalam memberikan wewenang dan kepercayaan lebih kepada karyawan agar karyawan lebih leluasa dalam mengeluarkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Robbins (2003) mengemukakan bahwa pemberdayaan (empowerment) karyawan berarti membuat karyawan menguasai apa yang mereka lakukan. Hal senada juga dikemukakan oleh Cutterbuck (1995) bahwa pemberdayaan berarti mendorong dan mengijinkan SDM memikul tanggung jawab pribadi untuk meningkatkan cara bekerja dan meningkatkan kontribusi mereka terhadap organisasi. Pengertian-pengertian tersebut menggambarkan bahwa yang diberdayakan adalah SDM bukan organisasi. Pemberdayaan dipahami sebagai tindakan memberikan kewenangan, keterampilan dan kebebasan kepada pegawai di dalam melakukan tugas mereka Spreitzer (1996). Spreitzer (1996) telah mendeskripsikan pemberdayaan sebagai cara orang memandang diri mereka sendiri di dalam lingkungan kerja dan tingkat sejauh mana orang merasa mampu membentuk peran kerja. Pemberdayaan juga dipahami sebagai sebuah konstruk multidimensional yang terdiri dari empat kognisi dimana kognisi-kognisi ini mencerminkan bagaimana orientasi seorang individu terhadap pekerjaannya. Ke empat kognisi itu adalah makna/mean (nilai dari sebuah tujuan kerja bagi individu), kompetensi/ competence (keyakinan seorang individu tentang kemampuan untuk memenuhi tuntutan kerja), menentukan nasib sendiri/self determination (otonomi atau kendali terhadap proses-proses perilaku dalam bekerja) dan dampak/impact (tingkat sejauh mana seorang individu dapat mempengaruhi hasil yang terbentuk dari pekerjaannya) (Spreitzer, 1996). Secara ringkas, pemberdayaan adalah tingkat sejauh mana seorang individu dapat mempengaruhi secara aktif peran kerja dan konteks kerjanya (Daniels dan Guppy 1994). Pengklasifikasian pemberdayaan dapat ditinjau dari sudut pandang Appelbauem, et al., (1999) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki empat karakteristik umum, yaitu :(1) Self determination, yaitu perasaan seorang karyawan untuk bebas melakukan pilihan tentang bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka sendiri; (2) Meaning, yaitu mereka menganggap penting pekerjaan yang mereka lakukan; (3) Competence, berupa kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik; (4)Impact, yaitu berupa rasa percaya bahwa unit kerja dapat dipengaruhi dan mau mendengarkan ide-ide karyawan. Jandaghi, et al (2010), memiliki pernyataan bahwa pemberdayaan karyawan secara umum memiliki sejumlah kapabilitas sebagai berikut yaitu : 1. Mampu membuat keputusan sendiri; 2. Memiliki akses informasi terhadap informasi dan sumber daya dalam mendukung keputusan; 3. Memiliki sejumlah alternatif pilihan dari keputusan yang akan dibuat; 6 4. 5. 6. 7. 8. Kemampuan untuk melakukan latihan dalam mengambil suatu keputusan; Memiliki kemampuan untuk berubah dan selalu bersikap positive thinking; Kemampuan untuk meningkatkan skills; Kemampuan untuk merubah persepsi untuk lebih demokratis; Terlibat dalam proses pengembangan dan perubahan. Telah banyak teori yang telah dinyatakan secara terkonseptualisasi dengan topik pemberdayaan. Dapatlah ditarik suatu kesimpulan bahwa Pemberdayaan kerja merupakan suatu trend pengelolaan sumber daya manusia di masa depan (Mulyadi dan Setyawan, 2001). Konseptualisasi dari pemberdayaan merupakan salah satu cara pengembangan karyawan melalui employee involvement yaitu berupa memberi wewenang, tanggung jawab yang cukup untuk menyelesaikan tugas dan pengambilan keputusan (Herenkohl, et al, 1999). Pemberdayaan bertujuan menghapus hambatan-hambatan sebanyak mungkin guna membebaskan organisasi dan orang-orang yang bekerja di dalamnya melepaskan mereka dari halangan-halangan yang memperlambat reaksi dan merintangi aksi mereka. Pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang dari atasan kepada pegawai, yang melibatkan adanya sharing informasi dan pengetahuan untuk memandu dan mengembangkan pegawai dalam bertindak sesuai dengan tujuan organisasi yang dinayatakan dalam satuan skor sebagai tolok ukurnya (Malayu S.P.Hasibuan, 2005). Menurut Betty (2012) bahwa semakin diberdayakan pegawai maka pegawai akan memberikan kontribusi yang lebih besar pada kinerjanya. Menurut Wibowo (2008) bahwa Pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin dilakukan pegawai bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu dapat mengemban bakatnya secara penuh. Pemberdayaan dapat meningkatkan kinerja, antara lain melalui upaya mendorong dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengambil keputusan dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya guna memberi kontribusi pada tujuan organisasi. Dengan demikian maka pegawai mampu menggunakan seefektif mungkin keterampilan, pengalaman dan ambisinya dengan keleluasaan untuk berkreasi dan saling berkompetensi mengembangkan dirinya. Pemberdayaan yang mampu menumbuhkan profesionalisme dan kemampuan kerja yang tinggi akan membuat organisasi memiliki akuntabilitas yang tinggi, kinerja yang tinggi, komunikasi terbuka. Hasil dari sebuah proses pemberdayaan diharapkan akan menghasilkan pegawai yang berkualitas yang memiliki kinerja pegawai yang tinggi. Conger & Kanungo(1988) mendefinisikan pemberdayaan sebagai sebuah proses meningkatkan keyakinan diri (self efficacy) antara anggota-anggota. Pemberdayaan atau empowerment adalah membebaskan seseorang dari kendali yang kaku dan memberi orang tersebut kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide-idenya dan keputusan-keputusannya, tindakan-tindakannya. Thomas & Velthoust (1990) dalam Gretchhen M.Spreitzer (1995) mendefinisikan Psycological Empowerment sebagai motivasi intrinsik dalam 7 menjalankan tugas (intrinsic task motivation) yang ditanamkan pada 4 kesadaran (cognition) yang mencerminkan orientasi individu terhadap pekerjaannya, yaitu; 1) Keberartian (meaningfulness) 2) Kemampuan (competence) atau keyakinan diri (self efficacy) 3) Pilihan atau penentuan sendiri (choice or determination) 4) Pengaruh yang kuat (impact) Keterlibatan Kerja Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap performansi yang dilakukannya untuk keberhargaanya dirinya. Menurut Robbin (2009) keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak memikirkan pekerjaanya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu petunjuk tentang status individu. Robbins (2009) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaannya yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan. Tingkat leterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan performansi kerja. Patchen (dalam Srivastava,2005) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solodaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Individu akan memiliki keterlibatan kerja yang rendah jika ia memiliki motivasi kerja yang rendah dan merasa menyesal dengan pekerjaanya. Artinya, individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaanya. Menurut Mas‟ud (2004) menyatakan keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan yang terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, pekerjaan sebagai sumber kehidupan, terlibat aktif dalam pekerjaan, keterlibatan secara pribadi, perhatian dan konsentrasi kerja, merupakan tujuan pribadi, sebagai pusat keberadaan dan rasa senang dalam bekerja. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN Peranan sumber daya manusia sangat berpengaruh secara signifikan terhadap maju atau mundurnya sebuah organisasi.alam meningkatkan kemampuan pegawai supaya lebih baik dalam bekerja harus dilakukan berbagai upaya pemberdayaan sehingga pegawai yang ada menjadi lebih berdaya yang pada akhirnya para pegawai mempunyai kemampuan yang siap untuk bersaing dengan 8 yang lainnya dan tidak hanya mampu bersaing akan tetapi dapat meningkatkan pencapaian dari sebuah organisasi.. Wibowo (2008) mengemukakan bahwa:“ pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin dilakukan karyawan bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu dapat mengemban bakatnya secara penuh” Keterlibatan kerja merupakan variabel individu lain yang berhubungan dengan pembelajaran dan pengembangan diri. Keterlibatan kerja akan meningkatkan otonomi dan kehendak pegawai atas kehidupan kerjanya dan akan membuat termotivasi lebih produktif dan lebih puas akan pekerjaannya. Seseorang akan terdorong untuk lebih aktif dalam bekerja karena pekerjaan akan menjadi penting bagi dirinya dan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah merupakan suatu kajian yang intens tentang pemberdayaan dan keterlibatan kerja. Lebih jelasnya kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti disajikan pada gambar 3.1 berikut: Pemberdayaan (X1) H2 H1 Kinerja Pegawai (Y) Simultan H3 Keterlibatan Kerja (X2) H1. Pemberdayaan dan keterlibatan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Tjiptono (2003) mengemukakan bahwa” Pemberdayaan sumber daya manusia yang baik memberikan otonomi, wewenang dan kepercayaan kepada setiap individu dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai.” Menurut Mas‟ud (2004) menyatakan keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan yang terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, pekerjaan 9 sebagai sumber kehidupan, terlibat aktif dalam pekerjaan, keterlibatan secara pribadi, perhatian dan konsentrasi kerja, merupakan tujuan pribadi, sebagai pusat keberadaan dan rasa senang dalam bekerja. Hasil penelitian Dience (2007) menunjukkan pemberdayaan berpengaruh siginifikan secara simultan terhadap efektivitas kerja pegawai. Sedangkan hubungan keterlibatan kerja terhadap kinerja diungkapkan oleh Chunghtai (2008), bahwa keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja. Hasil penelitian lainnya yang dikemukakan oleh Hasil penelitian Widiyati (2011) menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi job content plateauing adalah keterlibatan kerja. Berdasarkan dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen pegawai terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologi terhadap pekerjaan yang dilakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. H2. Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Menurut Cook dan Steve (yang dialihbahasakan oleh Sedarmayanti, 2001), “Empowerment (pelimpahan wewenang) akan memberikan filosofi praktis serta sarana perubahan untuk membantu memperbaiki, baik terhadap kepuasan pelanggan maupun karyawan, dan dengan demikian juga dapat membantu memperbaiki keefektifan organisasi. Pemberdayaan merupakan hubungan antarpersonal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen” (Suwatno dan Priansa, 2011). Wibowo (2008) mengemukakan bahwa: “pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin dilakukan karyawan bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu dapat mengemban bakatnya secara penuh”. Hasil penelitian Eman (2008) menunjukkan bahwa pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan. Senada dengan Betty (2012) bahwa semakin diberdayakan pegawai maka pegawai akan memberikan kontribusi yang lebih besar pada kinerjanya. H3. Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Patchen (dalam Srivastava,2005) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Individu akan memiliki keterlibatan kerja yang rendah jika ia memiliki motivasi kerja yang rendah dan merasa menyesal dengan pekerjaanya. Artinya, individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaanya. 10 Penelitian yang dilakukan Ouyang (2009) mendukung bahwa keterlibatan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. . Hasil penelitian lainnya yang dikemukakan oleh Rizwan dan Khan (2011) menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif penjelasan (explanatory research) dengan metode survey, dimana penelitian ini bermaksud mencari hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis dengan menguji pengaruh pemberdayaan, keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Proses penelitian ini di laksanakan selama 2 bulan yaitu sejak bulan Januari sampai dengan Februari 2017, dimana pada bulan pertama peneliti memberikan kuesioner dan mengumpulkan kuesioner yang telah diisi oleh responden dan pada bulan selanjutnya disini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan Software SPSS. Jumlah pegawai negeri sipil yang ada di Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe sebanyak 48 orang, dengan demikian akan dilakukan penelitian sensus yaitu penelitian dengan menggunakan semua populasi yang ada dalam Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Karena jumlah populasi di Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe relatif sedikit yaitu sebanyak 48 orang maka penelitian sensus sangatlah layak digunakan dalam penelitian ini. Jadi, penulis dalam hal ini mengambil populasi sebagai sampel penelitian. Penulis akan mengambil semua pegawai sebanyak 48 sampel yang ada pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Karena jumlah tersebut merupakan populasi yang ada di Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pemberdayaan (X1) dan keterlibatan kerja (X2), serta variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y). Jenis dan sumber data dalam penelitian ini berupa : a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang berupa data mentah seperti melalui wawancara dan kuesioner yang disebar kepada pegawai yang meliputi data tentang pemberdayaan, keterlibatan kerja dan kinerja pegawai negeri sipil. b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk data dokumen yang sudah di buat oleh instansi terkait dan ada kaitannya dengan penelitian ini dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti meliputi data jumlah pegawai, struktur organisasi dan data profil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dalam penelitian ini antara lain : 1. Angket (kuisioner) merupakan suatu alat pengukur dalam mengumpulkan data dan informasi dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden mengenai suatu masalah yang terkait. 11 2. Wawancara adalah metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung, tidak terstruktur dan individual dalam rangka mengumpulkan data sebagai pendukung penelitian. 3. Penelusuran kepustakaan adalah dalam mengumpulkan data dan informasi yang akurat dan relevan peneliti mencoba mencari data data melalui membaca dan menelaah buku, artikel, majalah, jurnal dan tulisan-tulisan yang ada di situs-situs internet yang terkait dengan masalah yang diangkat peneliti perihal pemberdayaan dan keterlibatan kerja serta kinerja pegawai. Adapun skala yang digunakan sebagai pengukuran variabel pada jawaban atau isian kuesioner dari para responden adalah dengan menggunakan skala likert. Setelah data terkumpul, dari hasil beberapa teknik pengumpulan data di atas, maka langkah-langkah yang dapat ditempuh di dalam pengolahan data adalah sebagai berikut: 1. Penyeleksian Data (editing), langkah ini diperlukan untuk memilih data yang representatif dan dapat dipergunakan untuk proses selanjutnya. Penyeleksian data ini dilakukan dengan memeriksa jawaban dari hasil penyebaran daftar pertanyaan atau kuesioner yang telah diisi oleh responden. 2. Pengelompokan Data (coding), langkah ini dilakukan untuk mengklasifikasikan jawaban responden dalam bentuk kategori. Pengklasifikasikan ini diperlukan sebagai dasar analisis kuantitatif, oleh karena itu untuk tiap jawaban responden diberikan skor/nilai. 3. Tabulasi Data (tabulation), adalah untuk mengetahui frekwensi jawaban responden dengan cara menyusun jawaban responden berdasarkan bobot nilai dalam bentuk tabel yang ditetapkan. Setelah data terkumpul yaitu dari kuisioner yang dikembalikan dan diisi, perlu dilakukan kembali menjadi bentuk kuantitatif, pengolahan data sesuai dengan pendekatan penelitian yaitu dengan dengan menggunakan analisis regresi berganda dan dibantu dengan program SPSS (Statistical Program for Social Sciences) untuk mempermudah perhitungan. Gambaran umum mengenai responden dijelaskan dengan tabel disribusi frekuensi yang menunjukkan umur, jenis kelamin dan hal-hal lain yang berkaitan dengan variabel penelitian. Untuk mempermudah mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori kuisioner dari responden. Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori skor yang dikembangkan dalam skala likert. Selanjutnya hasil pengolahan data kemudian dibuat dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Uji Validitas Digunakan untuk mengukur layak atau tidaknya suatu kuesioner sebagai intrumen penelitian. Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan. Menurut Sugiyono (2007) Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh peneliti. Suatu instrumen yang diuji akan valid ketika memiliki validitas yang tinggi, sebaliknya ketika instrumen tersebut tidak valid, maka validitasnya rendah. Dalam penelitian ini, pengujian validitas data dilakukan secara statistik yaitu 12 dengan menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan metode korelasi product moment. Uji Reliabilitas Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan dan kekuatan alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas atau kekuatan yang tinggi atatu dapat dipercaya apabila alat ukur tersebut stabil sehingga dapat diandalkan dan dapat digunakan untuk meramalkan. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2005). Variabel Pemberdayaan Keterlibatan kerja Kinerja pegawai No. Item r table r hitung Keterangan Pertanyaan 1. 0,285 0,741 Valid 2. 0,778 3. 0,826 4. 0,807 Valid Valid Valid Valid Valid 5. 0,849 6. 7. 0,811 1. 8. 0,285 2. 9. 3. 10 1. 11 4. 2. 12 5. 3. 0,285 0,678 0,758 0,823 0,770 0,750 0,727 0,790 0,721 0,736 0,726 0,798 0,830 0,793 0,713 4. 0,595 5. 0,745 6. 0,603 7. 0,786 8. 0,712 9. Sumber: Data Primer yang diolah (2017) 10 11 12 13 14 0,727 0,783 0,627 0,642 0,744 0,790 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 13 Model Analisis Dalam penelitian ini, hipotesis ini diuji dengan menggunakan adalah metode analisis statistika inferensial dengan model regresi linear berganda, dengan formulasi regresi berganda sebagai berikut : Y = β0 + β1X1 + β2X2 + …. + βnXn + e (Suharyadi dan Purwanto, 2004) Di mana : Y = Dependent variabel β0 = Konstanta X1,...Xn = Independen variabel ke-i ( i = 1,2,3,….,n) β1,….βn = Koefisien regresi masing-masing Variabel X1 (i = 1, 2, 3 …., n) e = Faktor galat/tingkat kesalahan Dari persamaan tersebut, maka model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e Dimana : Y = Variabel Kinerja Pegawai β1 = Koefisien regresi X1 X1 = Variabel Pemberdayaan β2 = Koefisien regresi X2 X2 = Variabel Keterlibatan Kerja e = Faktor kesalahan β0 = Konstanta (asumsi = 0) Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik ini digunakan untuk memperoleh nilai/hasil yang tidak bias atau estimator linear tidak bias yang terbaik, maka model regresi harus memenuhi beberapa asumsi. Adapun asumsi-asumsi yang dimaksud adalah: a). Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Suatu model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai tolerance > 0,1 (Ghozali,2005). Untuk mendeteksi gejala multicolinearity, peneliti menggunakan koefisien korelasi. Koefisien korelasi sebesar 1 antar variabel independen yang terdapat pada model regresi menunjukan adanya hubungan yang sempurna atau mendekat sempurna. b). Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas berarti varians dalam variabel pada model tidak sama (konstan). Untuk mengetahui ada tidaknya pola yang terbentuk pada grafik scatterplot, peneliti harus mendeteksi diagnosis adanya heteroskedastisitas. Apabila pola grafik yang dibentuk itu menunjukkan penyebaran nilai-nilai residual terhadap nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu, baik itu meningkat maupuan menurun, maka dalam hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas. c). Uji Normalitas Uji normalitis dilakukan oleh peneliti sebelum menentukan teknik statistik yang akan digunakan. Uji normalitas ditunjukkan untuk memeriksa keabsahan sampel untuk diterapkan dalam teknik statistik tertentu. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan aplikasi aplikasi SPSS untuk pengujian terhadap data sampel tiap variabel. Untuk mendeteksi normalitas data dalam 14 penelitian ini digunakan dengan metode grafik p-p plot yaitu memperlihatkan penyebaran data (titik) di sekitar garis regresi. Definisi Operasional Variabel 1. Pemberdayaan adalah upaya yang dilakukan Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe dalam memberikan wewenang dan kepercayaan lebih kepada Pegawainya agar pegawai lebih leluasa dalam mengeluarkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. 2. Keterlibatan Kerja adalah komitmen Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan pegawai memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikogi terhadap pekerjaan yang ia lakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam meyelesaikan pekerjaan. 3. Kinerja merupakan gambaran tentang diri seorang Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe dengan berbagai standar tugas yang telah diberikan kepada pegawai tersebut sebagai salah satu bentuk tanggung jawab. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Koefisien Regresi (Uji T) Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel derajat kesalahan 5% (α= 0.05) dan dk = N-1. Apabila nilai thitung ≥ ttabel, maka variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat. Berdasarkan nilai thitung, maka dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh paling signifikan mempengaruhi variabel terkait. Tabel 6.2 Uji T Coefficientsa Standardize Unstandardize d d Coefficients Coefficients Model 1 (Constant) Pemberdayaan B Std. Error 1.458 .501 .431 .088 Beta .579 Collinearity Statistics T Sig. 2.909 .006 4.922 .000 Toleranc e VIF .855 1.170 keterlibatan .222 .126 .206 1.753 .086 .855 1.170 Kerja a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil pengolahan SPSS Y = 0,579 X1 + 0,206X2 Dari hasil regresi yang ada pada tabel 6.2, uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel dengan tingkat kesalahan 5% yakni 1,679. Apabila thitung > ttabel maka dapat disimpulkan variabel tersebut 15 mempunyai pengaruh yang signifikan. Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Hasil pengujian membuktikan bahwa variabel Pemberdayaan (X1) mempunyai nilai thitung > ttabel (4,922 > 1,679) dengan nilai signifikasi t (tsig) = 0,00 yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (0,00 < 0,05). Keterlibatan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel Keterlibatan Kerja (X2) mempunyai nilai thitung > ttabel (1,753 > 1,679) dengan nilai signifikasi t (tsig) = 0,86 yang berarti lebih besar dari α = 0,05 (0,86 > 0,05). Uji Simultan (Uji F) Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Tabel 6.4 Uji F ANOVAb Sum of Squares Model 1 Df Mean Square Regression 4.798 2 2.399 Residual 5.447 45 .121 F 19.817 Sig. .000a Total 10.245 47 a. Predictors: (Constant), keterlibatan Kerja, Pemberdayaan b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data olahan SPSS Pada tabel Anova di atas, menunjukkan nilai Fhitung sebesar 19,817 sedangkan nilai Ftabel distribusi denga tingkat probability 5% dengan df1 (jumlah variabel) = 2, dan df2 (n-k-1) atau 48-2-1 =45 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Hasil yang diperoleh untuk Ftabel adalah sebesar 1,642. Hal ini berarti Fhitung lebih besar dari pada Ftabel (3,017 > 1,642). Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa pemberdayaan dan keterlibatan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi, H1 dapat di diterima. Pembahasan Hasil Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Pemberdayaan dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Pengaruh yang dibahas adalah pengaruh antar variabel. Disamping itu 16 masih terdapat kesenjangan hasil penelitian terdahulu dan keragaman model hubungan Pemberdayaan dan Keterlibatan Kerja, mengindikasikan hubunganhubungan tersebut tidak dapat berlaku secara general atau umum untuk objek yang berbeda. Lebih jelasnya uraian pengaruh antar variabel yang didesain dalam riset ini sebagai berikut : 5.5.1. Pengaruh Pemberdayaan Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Berdasarkan hasil uji signifikansi simultan (uji F) yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa secara simultan Pemberdayaan dan Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara bersama-sama Pemberdayaan yang teraplikasi dengan baik kemudian didukung dengan Keterlibatan Kerja yang juga baik maka akan memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai. Baiknya kinerja pegawai teraplikasi melalui perbaikan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin serta kerjasama. Pada indikator kualitas teraplikasi melalui kemampuan menyelesaikan tugas dengan teliti serta rapih dan menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan Standar Operasional serta Prosedur. Pada indikator kuantitas teraplikasi melalui kemampuan menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan dan menyelesaikan pekerjaan tambahan berdasarkan target. Pada indikator ketepatan waktu teraplikasi melalui kemampuan menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan target waktu yang diberikan oleh pimpinan serta menyelesaikan pekerjaan tambahan sesuai dengan target waktu yang berikan oleh pimpinan. Pada indikator orientasi pelayanan teraplikasi memlalui kemampuan serta kesungguhan memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memberikan pelayanan kepada pimpinan serta rekan kerja. Pada indikator integritas teraplikasi melalui kemampuan bertindak sesuai dengan nilai, norma serta etika dalam menyelesaikan tugas pekerjaan serta bertindak dalam menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan Standar Operasional serta Prosedur. Pada indikator komitmen teraplikasi melalui mengutamakan kepentingan kedinasan dibanding kepentingan pribadi sesuai dengan tugas fungsi serta tanggung jawab dalam pekerjaan dan menyelesaikan pekerjaan apabila pekerjaan itu merupakan tanggung jawab pribadi masing-masing. Pada indikator disiplin teraplikasi melalui patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan dan patuh dan taat pada perintah pimpinan. Pada indikator kerjasama teraplikasi melalui kemampuan serta mau bekerjasama dengan pimpinan dan rekan kerja. Berkaitan dengan pemberdayaan sebagai faktor penentu kinerja pegawai teraplikasi melalui indikator Sense of meaning (keberartian) dimana Pekerjaan dan kegiatan yang dilakukan oleh pegawai secara pribadi memiliki arti sangat penting dan berarti bagi masing-masing pegawai. Pada indikator Sense of competence (Kemampuan atau Keyakinan Diri) teraplikasi melalui keyakinan pada kemampuan Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe dalam melaksanakan serta menjalankan seluruh pekerjaan dan kegiatan yang menjadi tupoksi masing-masing pegawai. Pada indikator Sense of determination (Pilihan atau Penentuan Sendiri) teraplikasi melalui Pegawai memiliki otonomi yang 17 cukup untuk menentukan dan memutuskan sendiri bagaimana melaksanakan pekerjaan yang diberikan, dan pegawai mempunyai banyak kesempatan untuk mandiri serta memiliki kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pada indikator Sense of impact (Pengaruh yang Kuat) teraplikasi melalui Pegawai memiliki pengaruh cukup besar dan penting terhadap apa yang terjadi pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Terkait dengan keterlibatan Kerja yang juga merupakan faktor penentu kinerja pegawai teraplikasi melalui indikator Terlibat aktif dalam pekerjaan, dimana pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe terlibat aktif dalam pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dari masing-masing pegawai. Pada indikator Capaian hasil terbaik teraplikasi melalui Pegawai memiliki dorongan yang cukup kuat untuk memberikan capaian hasil terbaik dari setiap pekerjaan yang dilakukan. Pada indikator Sumber penghidupan yang utama teraplikasi melalui pekerjaan yang dimiliki pegawai saat ini merupakan sumber penghidupan yang utama. Pada indikator Keterkaitan yang kuat teraplikasi melalui Pegawai memiliki keterkaitan yang kuat dan sangat sukar untuk dipisahkan dengan pekerjaannya. Selanjutnya pada indikator Konsentrasi terpusat teraplikasi melalui saat bekerja konsentrasi pegawai terpusat pada pekerjaan yang dilakukan. 5.5.2. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Pemberdayaan (empowerment) secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber - menjadi „berdaya‟ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu (Suwatno dan Priansa, 2011). Sedangkan Khan dalam Suwatno dan Priansa (2011) menjelaskan pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar pegawai dan manajemen. Sedangkan menurut Pradiansyah (2002) pemberdayaan merupakan kepercayaan (trust). Jadi secara garis besar pemberdayaan merupakan upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan wewenang dan kepercayaan lebih kepada pegawai agar pegawai lebih leluasa dalam mengeluarkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Berdasarkan hasil uji parsial (Uji t) sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya menemukan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Artinya peningkatan pemberdayaan kearah yang baik meliputi Sense of meaning (keberartian), Sense of competence (Kemampuan atau Keyakinan Diri), Sense of determination (Pilihan atau Penentuan Sendiri), dan Sense of impact (Pengaruh yang Kuat) dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan. 5.5.3. Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai Keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang pegawai terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan pegawai memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan yang terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, pekerjaan sebagai sumber kehidupan, terlibat aktif dalam pekerjaan, keterlibatan secara pribadi, perhatian dan konsentrasi kerja, 18 merupakan tujuan pribadi, sebagai pusat keberadaan dan rasa senang dalam bekerja, Mas‟ud (2004). Berdasarkan hasil uji parsial (Uji t) yang telah dilakukan, keterlibatan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Artinya bahwa setiap peningkatan keterlibatan kerja searah positif dengan peningkatan kinerja pegawai namun peningkatan tersebut tidak terlalu berarti atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pemberdayaan dan keterlibatan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Artinya bahwa secara bersama-sama pemberdayaan yang teraplikasi dengan baik kemudian didukung dengan keterlibatan kerja yang juga baik maka akan memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai. 2. Pemberdayaan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Artinya pengaruh peningkatan pemberdayaan kearah yang baik meliputi Sense of meaning (keberartian), Sense of competence (Kemampuan atau Keyakinan Diri), Sense of determination (Pilihan atau Penentuan Sendiri), dan Sense of impact (Pengaruh yang Kuat) dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan. 3. Keterlibatan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Artinya bahwa setiap peningkatan keterlibatan kerja searah positif dengan peningkatan kinerja pegawai namun peningkatan tersebut tidak terlalu berarti atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan kerja pegawai. Berdasarkan temuan hasil penelitian maka dapat diajukan beberapa saran untuk perbaikan kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe sebagai berikut : 1. Pemberdayaan terhadap pegawai perlu diperhatikan dan ditingkatkan secara terus menerus guna memberikan peningkatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe. Upaya peningkatkan perlu merujuk pada indikator yang masih ditanggapi kurang, seperti Sense of impact (Pengaruh yang Kuat) memiliki nilai rata-rata (mean) yang terendah, hal ini disebabkan hanya sebagian kecil pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan kehutanan sehingga dapat mempengaruhi hasil dari pekerjaan yang diberikan kepada para pegawai, oleh sebab itu para pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan bukan sarjana kehutanan perlu untuk diikut sertakan pada pendidikan dan pelatihan (Diklat) tentang kehutanan sehingga secara langsung pengetahuan, pengalaman dan kemampuan pegawai akan bertambah. 2. Dalam hal keterlibatan kerja yang perlu ditingkatkan adalah indikator sumber penghidupan yang utama, maka perlu adanya tambahan penghasilan di luar gaji PNS yang rutin diterima setiap bulannya, dengan kebijakan Pemerintah Daerah Kabupaten Konawe memberikan Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil seperti yang sudah diterapkan pada PNS di lingkup Pemerintah Provinsi 19 Sulawesi Tenggara sehingga dapat lebih meningkatkan kinerjanya dan produktivitas kerja sumber daya manusia yang ada. Selain itu keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai dapat menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja, salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau keterlibatan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan. REFERENSI As‟ad, Moh., 2003. Psikologi Industri. Ed 4, Yogyakarta: Liberti Augusty Ferdinand. 2006. Metodologi Penelitian Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Applebaum, S.H., Hebert, D., Leroux, S. 1999. “Empowerment : power, culture and leadership – a strategy or fad for the millennium”. Journal of Workplace Learning : Employee Counselling Today. 1:7: 233-54 Betty Magdalena. 2012. Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Ilmiah Esai Vol. 6. No.3 Curson, David L. dan Enz, Cathy A, 1999, Predicting Psycological Empowerment among Service Worker : The Effect of Support – Based Relationships, Human Relation, Vol. 52, No.2 Clutterbuck David, Kernaghan Susan, 2000. The Power of Empowerment, Volume 8, Crest Publishing House, New Delhi Couger, J. A., & Kanungo, R. N. 1988. The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13: 471—482. Chungtai, Amir Ali, 2008. Impact of Job Involment on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behaviour. Journal Institute of Behaviour and Applied management, Hl. 285-30 Coudron,D.1995 .“Avoiding Empowerment Traps”. Management Review. January. 88:1. Daniels K & Guppy A 1994. Occupational stress, social support, job control and psychological well-being. Human Relations, Vol. 47, pp. 1523-38. Dience. 2007. Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Provinsi Jawa Barat. Djunaedi dan Purwaningsih. 2008. Pemberdayaan (Empowerment). Centre for Strategic and International Studies. Jakarta. Eman. 2008. Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas Kerja Pegawai PT Telkom Sektor Dago Kota Bandung. Ghozali, Imam ,2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro _______________, 2011. Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) edisi 3, Badan Penerbit Universtias Diponegoro, Semarang. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. 20 Hasibuan, Mohammad, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta. Hermawan, Asep.2005. Penelitian Bisnis, Paradigma Kuantitatif.Jakarta: Herrenkohl, R.C, Judson, G.T, and Heffner, J.A.E 1999, Defining and Measuring Employee Empowerment. The Journal Of Applied Behavioral Science, 35(3): 373-389. Hiriyappa, B, 2009. Organizational Behaviour. New Age International (P) Ltd.Publishers.New Delhi. Keban, Yeremias. T., 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu. Yogyakarta. Gava Media Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Mulyadi dan Setyawan,J 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Management, Edisi 2, Jakarta : Penerbit Salemba Empat. Mas‟ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Mahardiani. 2004. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pemberdayaan Karyawan di RS Roemani Semarang. Tesis. Semarang: Program Pascasarjana UNDIP. Mangkunegaro, A.A. Prabu, 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan kedua. Bandung : PT. Refika Aditama. Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sector Public. Yogyakarta: AMP YKPN. Malayu SP, Hasibuan, 2005, Sumber Daya Manusia, Tarsito, Bandung. Mohamad Mahsun. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Mulyadi.2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat. Nitisemoto, Alex S 1996, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nongkleng, Hasan. 2012. Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar). Jurnal Aplikasi Manajemen , Volume 10, Nomor 3. Pemerintah Republik Indonesia, 2011. Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Pemerintah Republik Indonesia, 2011. Peraturan Kepala BKN No. 1 Tahun 201 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi KErja Pegawai Negeri Sipil. Purwoto.A.,2007, Panduan laboratorium statistik inferensial, Jakarta,PT Grasindo. Pradiansyah, Arvan. 2002. You Are A Leader! Menjadi Pemimpin dengan Memanfaatkan Potensi Terbesar yang Anda Miliki: Kekuatan Memilih!. Jakarta: PT. Elek Media Komputindo. Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press. 21 Rizwan, Dil Jan Khan dan Fawad Saboor, 2011. Relations of Job Involment with Employee Performance: Moderating role of Attitude. European Journal of Business and Management. Vol. 3, Number 8. Redha, A. Achmad. 2008. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Staf Keungan Dinas Di Kabupaten Majene Sulawesi Barat, skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin, Makassar. Robbin, Stephen. 2001. Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi. Edisi ke 5.Penerbit:Arcan. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. Prentice-Hall International Editions, Fifth Edition. Robbin, Stephen .P, 2009. Organizational Behavior Concept, Controversies and Application, 6 Edition Englewood Chiffs, Prentice-Hall. Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta. Suwanto, H. dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Suharyadi dan Purwanto, 2004. Statistika Dasar, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sugiyono, 2007, Metoda Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Suprihanto John, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia II, Karunika UT, Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya. Spreitzer, Gretchen M. 1995. Psychological Empowermen in the Workplace: Dimensions, Measurement, And Validation. Academy of Manajemen Journal. Vol 38, No.5, 1442-1465. Spreitzer, Gretchen M. 1996. Social Structural Characteristics of Psychological Empowerment. Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 2, 483-504. Srivastava, S.K, 2005.Organizational Behaviour and Management. Sorup And Sons.New Delhi. Siagian, Sondang P., 2001, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarata. Simanjuntak, Payaman J, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja, FE UI. Jakarta. Thomas, K.W., Velthouse, B.A. 1990. “Cognitive elements of empowerment: an interpretative model of intrinnsic task motivation”. Academy of Management Review. 15: 4-666. Trimanto, 2012. Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan kinerja organisasi melalui Perubahan dan Resiliensi Organisasi (Studi Pada Industri Perhotelan di Jawa Timur). Tesis, Universitas Merdeka Malang. Tjiptono,2003. Pendelegasian Wewenang Versus Pemberdayaan Karyawan dalam Perspektif Manajemen. Ekuitas. 3:4:214-24. Warongan Jonathan, et.al 2014. Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) wilayah Suluttenggo, Jurnal EMBA, Vol. 2 No. 4 Desember 2014. 22 Waruwu Penunjang, 2013. Pengaruh Pemberdayaan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Komitmen Organisasi, Tesis Universitas STIKUBNK, Semarang. Wahibur Rokhman. 2003, Pemberdayaan Dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global. Amara Books. Yogyakarta. Widiyati, Sri, (2011). Faktor Penentu Karir Plateau. Jurnal Administrasi Bisnis. ISSN 1411-4321.Vol.12. Wibowo, 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada 23