Perilaku Organisasi-Motivasi

Harrison Papande Siregar
Tugas Resumé Mata Kuliah Perilaku Organisasi
MOTIVASI
Di dalam manajemen, kepemimpinan, atau perilaku organisasi, barangkali tidak ada isu paling
terkenal selain motivasi. Hal ini disebabkan bahwa motivasi berkenaaan dengan alasan-alasan mengapa
seseorang mau mencurahkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Contohnya adalah ketika seorang mahasiswa yang hobi bermain gitar (non-akademis) biasanya lebih
lama mencurahkan waktunya daripada mempelajari hal-hal yang bersifat akademis. Maka dapat
dikatakan bahwa motivasi tiap-tiap individu memiliki tingkat yang berbeda karena disebabkan oleh
faktor-faktor yang berbeda pula.
Tahap 1
Internal
Tahap 2
Kegiatan yang dapat diamati
Tahap 3
Kepuasan Eksternal
Pencapaian
Tujuan
Motivasi
Dorongan
Kebutuhan
Minat
Motif
Hambatan
pencapai
Tujuan
Menimbulkan Tekanan
Bagan Proses Motivasi
(sumber: Jack Halloran, 1978)
Mengurangi Tekanan
Dalam buku Perilaku Organisasi oleh Stephen P. Robbins dijelaskan bahwa Motivasi
merupakan suatu proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya upaya individu ke arah
pencapaian sasaran. Dalam lingkup organisasi, motivasi diharapakan menghasilkan kinerja yang baik
serta memiliki intensitas yang tinggi dan kemudian disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi
sehingga motivasi nantinya memiliki dimensi yang berlangsung lama.
Teori Hirarki Kebutuhan
Abraham Maslow mengemukakan teorinya yang disebut dengan “teori kebutuhan” yang
kemudian melahirkan hierarki kebuuhan dan dinamakan “Lima Jenjang Kebutuhan”. Memahami teori
kebutuhan yang disampaikan Maslow, dapat disimpulkan bahwa:
1. manusia memiliki banyak kebutuhan dan beraneka ragam, mulai dari kebutuhan yang sederhana
sampai dengan yang kompleks, yang ingin dipuaskan olehnya;
2. kebutuhan yang paling kuat akan berusaha dipuaskan, dan usaha untuk memuaskan menjadi
pendorong perilaku;
3. kebutuhan yang telah dipuaskan tidak lagi menjadi kekuatan pendorong untuk berperilaku
Kembali kepada Five Hierarchy of Needs, Maslow membuat hierarchy kebutuhan, mulai dari
kebutuhan dasar sampai dengan kebutuhan atas, yaitu:
1. Psikologis: makan, minum, tempat tinggal, sex.
2. Keamanan: bebas dari ancaman, aman bekerja.
3. Sosial: kebutuhan rasa memiliki, interaksi, afiliasi, interaksi.
4. Penghargaan: penghargaan prestasi, status, pengakuan, dan perhatian
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Kebutuhan tersebut tertata secara hirarkis menunjukkan bahwa orang akan memenuhi lebih
dahulu kebutuhan hidup dan pelestarian kehidupan, misalnya, makan minum, baju, rumah dan sex.
Apabila kebutuhan ini telah terpenuhi, meskipun belum tentu semuanya, manusia akan mencari
kebutuhan berikutnya, yaitu rasa aman, baik bagi dirinya maupun bagi keluarganya ketika bekerja.
Setelah kebutuhan rasa aman terpenuhi, orang akan mencari kebutuhan berikutnya, yaitu kebutuhan
sosialisas, misal berkawan atau dicintai, dan lainnya. Kemudian muncul kebutuhan yang lebih tinggi,
yaitu penghargaan terhadap prestasinya dan penghargaan terhadap statusnya (prestise). Bila semua
kebutuhan tersebut telah dipuaskan, maka seseorang akan mencari kebutuhan yang paling tinggi, yaitu
aktuaslisasi diri. Misalnya, ingin menjadi yang terbaik, yang paling pandai, dan lain-lain.
Teori X dan Teori Y
Dalam teori ini, teori Y ditandai dengan negatif sedangkan teori Y ditandai dengan positif.
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer terhadap kodrat manusia didasarkan pada
kelompok asumsi tertentu, dan manajer cenderung menularkan perilakunya pada bawahan.
Teori X diasumsikan bahwa para karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai
tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y diasumsikan bahwa karyawan
menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.
Karakteristik orang-orang yang masuk asumsi teori X, perilaku ke arah perilaku organisasi
harus melalui campur tangan pimpinan secara intensif. Dalam hal ini pimpinan harus berusaha
memaksa dan mengubah perilaku anggotanya untuk sejalan dengan perilaku organisasi.
Karakteristik orang-orang yang masuk asumsi teori Y maka pimpinan hanya bertugas
membenahi kemampuan anggota organisasi sehingga yang diperlukan adalah hanya kerja sama yang
baik, karena mereka sudah berada pada jalur perilaku organisasi yang benar.
Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg menemukan dua perangkat kegiatan yang dapat memuaskan manusia ketika
bekerja yang terdiri dari faktor kesehatan (hygiene) atau faktor pemeliharaan dan faktor pemeliharaan.
Faktor-faktor kesehatan dapat memelihara semangat kerja, oleh karena itu faktor ini harus ada di dalam
organisasi kerja, misalnya gaji, keamanan kerja, kebijakan, hubungan pribadi dengan atasan, rekan, dan
lain-lain. Faktor-faktor motivator adalah faktor yang dapat menimbulkan dan meningkatkan kekuatan
motivasi.
Dari pemahaman teori ini, seorang pemimpin yang ingin meningkatkan kekuatan motivasi
karyawan hendaknya memberikan lebih banyak kebebasan dan lebih banyak tanggung jawab dalam
pelaksanaan pekerjaan mereka.
Teori ERG
Menurut Alderfer, manusia memiliki tiga kategori kebutuhan, yaitu Existence, Relatedness,
Growth. Kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan fisiologis, yaitu lapar, haus, sex, dan juga
kebutuhan materi, misal gaji, lingkungan kerja, dan lain-lain. Relatedness berkenaan dengan kebutuhan
akan hubungan dengan orang-orang yang penting, misal keluarga, sahabat, penyelia. Kebutuhan
pertumbuhan, misal keinginan untuk produktif dan kreatif.
Teori ERG ini dapat menjelaskan mengapa orang yag sudah memiliki gaji besar masih ingin
terus meningkatkan pendapatannya. Demikian juga kebutuhan keterkaitan dan kebutuhan pertumbuhan
yang sudah terpenuhi masih menjadi motivator perilaku yang kuat. Memahami fenomena tersebut,
maka dapat dikatakan bahwa semakin banyak cara yang ditemukan untuk produktif dan kreatif,
semakin besar keinginan untuk berproduksi dan berkreatif.
Eksistensi
Keterkaitan
Pertumbuhan
Alderfder
Aktualisasi Diri
Maslow
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Psikologis
Faktor kesehatan
Faktor Motivator Herzberg
Perbandingan tiga kategori kebutuhan
(Sumber: Pace & faules, 1998)
Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan.
Kebutuhan ini didefiniskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat
standar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power): Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya atau
bisa dikatakan sebagai hasrat untuk berpengaruh dan mengendalikan orang lain
3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan
akrab.
Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini membagi ganjran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik
telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Teori ini menunjukkan jika
imbalan ekstrinsik (Contoh insentif, gaji) dipakai oleh suatu organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang
baik, imbalan intrinsik yang didapat dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai,
akan berkuran. Atau dengan perkataan lain, jika imbalan ekstrinsik diberikan pada seseorang untuk
menjalankan tugas yang menarik, imbalan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu menurun.
Teori Penetapan Sasaran
Teori ini pada hakikatnya menjelaskan bahwa sasaran yang khusus dan sulit akan menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi. Sasaran membuat karyawan menjadi tahu apa yang harus dilakukan dan
berapa banyak yang harus dikerjakan. Dan dapat dikatakan bahwa sasaran khusu meningkatkan kinerja:
bahwa sasaran sulit; bila diterima baik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran
mudah; dan bahwa umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tidak ada umpan
balik.
Teori Penguatan
Teori penguatan merupakan lawan dari teori penetapan sasaran. Teori ini memiliki pendekatan
perilaku, yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Para ahli teori
penguatan mengemukakan bahwa perilaku dibentuk oleh lingkungan. Apa yang mengendalikan
perilaku adalah pemerkuat setiap konsekuensi yang bila dengan segera menyusuli respon tertentu,
meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku itu akan diulang.
Namun, teori ini dikritik karena teori penguatan mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan,
dan variabel kognitif lainnya yang dapat berimplikasi pada perilaku.
Teori Hanyut dan Motivasi Intrinsik
Para periset motivasi menyebut flow sebagai keadaan konsentrasi absolut.Dalam teori ini
motivasi tidak berkaitan erat dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai
perasaan yang tidak dibatasi waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya
untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut, dia benarbenar termotivasi secara intrinsik.
Model Motivasi Intrinsik
Model ini menjelaskan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaanperasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan. Komponennya adalah sebagai berikut:
1. Pilihan adalah peluang untuk mampu memnyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal
bagi anda dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.
2. Kompetensi adalah pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan yang dipilih dengan
cara yang terampil
3. Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai; sasaran yang terjadi
dalam skema yang lebih besar.
4. Kemajuan adalah suatu langkah maju dalam mencapai sasaran.
Teori Kesetaraan
Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaan
orang lain dan kemudian mengeluarkan respons untuk mengahapuskan setiap ketidaksetaraan.
Para karyawan mungkin membandingkan diri mereka dengan kawan, tetangga, rekan sekerja,
rekan dalam organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu. Acuan mana yang dipilih oleh karyawan akan
dipengaruhi oleh informasi yang dipegangnya mengenai acuan-acuan yang ada.
Contoh yang dapat kita lihat adalah gelandang tengah sepak bola manchester city yaitu Yaya
Toure memilih hengkang dari Football Club Barcelona karena tidak mendapat gaji yang sepantasnya
dibandingkan rekan-rekannya di Barcelona. Pada kasus tersebut dapat kita lihat bagaimana seseorang
mencari suatu bentuk kesetaraan.
Teori Pengharapan
Vroom mengembangkan teori motivasi yang didasarkan pada jenis-jenis pilihan yang digunakan
untuk mencapai suatu tujuan, dan disebutnya sebagai teori pengharapan. Ada tiga asumsi pokok dalam
teori ini, yaitu:
1. Outcome Expectancy
Asumsi ini mengatakan bahwa seseorang percaya bila ia beperilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu pula. Contohnya adalah ketika seorang anak yang masih duduk di bangku
seoalh dasar mendapat nilai 100 pada suatu mata pelajaran tertentu, maka ia dapat berharap mendapat
hadiah dari orang tuanya.
2. Valence
Setiap hasil memiliki nilai atau daya tarik bagi seseorang. Valece merupakan nilai yang orang berikan
kepada suatu hasil yang diharapkan. Hal ini biasanya muncul dari adanya kebutuhan internal, namun
motivasi yang seseungguhnya merupakan proses yang lebih rumit. Contohnya adalah mungkin ada
orang yang menghargai gelar kesarjanaan, sementara di lain pihak ada orang yang menghargai status.
3. Effort Expectancy
Setiap hasil karya berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebtu.
Teori harapan usaha adalah kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu
tujuan tertentu. Contohnya adalah ketika seorang mahasiswa yang memiliki keyakinan bahwa jika
belajar mata kuliah perilaku organisasi akan mendapatkan B. Namun jika belajar lebih giat lagi, maka
akan ada peningkatan yaitu mendapatkan nilai A.
Sumber Bacaan
1. Pace, R. Wayne & Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Terj. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
2. Halloran, jack (1978). Applied Human Relations: An organizational Approach. New Delhi:
Prentice-Hal of India Private Limited.
3. Robbins, Stephen (2006). Perilaku Organisasi. Terj.: PT Intai Sejati Klaten