10 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. PRODUKTIVITAS 2.1.1

BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. PRODUKTIVITAS
2.1.1 Pengertian Produktivitas dan Pengukuran Produktivitas
Didalam kegiatannya perusahaan harus mampu menyelaraskan tujuan
perusahaan dan individu-individu yang bekerja didalam organisasi tersebut,
sehingga
produktivitas
yang
diinginkan
akan
meningkat
dengan
sendirinya.Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuan
secara efektif dan efisien bila produktivitas kerja karyawan rendah. Oleh
sebab itu manusia sebagai tenaga kerja merupakan unsur yaang sangat
penting dan memegang peranan utama dalam mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan, maka diperlukan suatu ransangan untuk meningkatkan
produktivitas kerja, agar diperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Dewasa ini masalah produktivitas merupakan masalah yang sangat
penting terutama menyangkut produktivitas tenaga kerja yang digunakan
didalam bagian produksi. Masalah produktivitas merupakan suatu keharusan
yang mesti mendapat perhatian dari perusahaan untuk mendapat nilai
tambahan dari pemanfaatan sumber-sumber dalam menghasilkan barangbarang dan jasa.
Dalam ilmu ekonomi produktivitas kerja merupakan ratio antara hasil
kegiatan (output) dengan pengorbanan (input) untuk menghasilkan produk
10
tersebut. Sebelum memikirkan apakah suatu tindakan telah dilakukan dengan
efektif dan efisien, maka harus diyakini terlebih dahulu bahwa tindakan
tersebut merupakan tindakan yang produktif. Secara kuantitatif, analisis
produktivitas sering kali didasarkan pada hasil perbandingan antara input dan
output.
Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil
nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuk yang
sebenarnya. Misalnya saja, produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif
suatu perbandingan antara hasil keluaran (output)dan masukan (input).
Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran
diukur dalam kesatuanfisik, bentuk dan nilai.
Produktivitas merupakan salah satu alat ukur perusahaan didalam
menilai prestasi kerja yang dicapai karyawannya. Bagi pimpinan perusahaan,
produktivitas haruslah ditingkatkan dari waktu ke waktu karena ini
menyangkut pada produksi perusahaan itu sendiri.
Produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang
dilandasi kerja hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin, dan cara kerja
hari esok lebih baik dari hari ini (Sutrisno,2011:99)
Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat
sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga
perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output)
(Alqi,2003:11)
11
Produktivitas merupakan hubungan antar hasil nyata maupun fisik
(barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas
merupakan suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan tenaga
atau output: input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan
keluaran
diukur
dalam
satuan
fisik,
bentuk
nilai
(mucdarsyah,2008:8). Produktivitas merupakan nisbah/ratio antara hasil
kegiatan (output) dan segala pengorbanan (Biaya) dan mewujudkan hasil
(input). (Nasution,2007:203).
Produktivitas sering dibandingkan dengan standar yang sudah
ditentukan sebelumnya. Apabila lebih banyak keluaran yang dihasilkan dari
jumlah masukan yang sama atau masukan yang lebih sedikit dapat
dipergunakan untuk mendapatkan keluaran yang sama, produktivitas
diperbaiki.
Sebagai
konsekuensinya,
produktivitas
yang
lebih
baik
merupakan ukuran yang berharga tentang seberapa baik sumberdaya yang
dipergunakan dalam masyarakat. Hal itu berarti lebih sedikit masukan
diperlukan untuk menghasilkan keluaran. Lebih sedikit pemborosan dan lebih
baik konservasi sumber daya (Wibowo,2011: 109-110).
Kingner dan Nalbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan
fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi
yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diproleh melalui
latihan-latihan. (Gomes,2003:160)
Produktivitas (productivity) adalah ukuran efisiensi ekonomis yang
mengihtisarkan nilai dari output relatif terhadap nilai dari input yang dipakai
12
untuk menciptakannya. (Griffin, 2004:2013). Produktivitas adalah sebuah
konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa
yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal tanah, energi
dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. (Swastha,
2005:281)
Rumus produktivitas secara sistematis dapat ditulis sebagai berikut
(Isyandi,2004:163):
Produktivitas =
Output yang dihasilkan
Input yang digunakan
Produktivitas tenga kerja =
Sampai saat ini telah digunakan beberapa metode pengukuran
produktivitas yang masing-masing metode pengukuran yang dikembangkan
sampai saat ini adalah: (Isyandi, 2004:163)
1.
Berdasarkan Besaran Fisik (Volume Fisik)
Pada metode ini input dan output dinyatakan dalam volume
fisiknya.Ukuran volume fisik tersebut adalah:
a.
Untuk output: Total jumlah produksi yang dihasilkan dalam periode
tertentu.
b.
Untuk input: Tenga kerja dan total jam kerja yang diperlukan tenaga
kerja untuk menghasilkan produk tersebut.
2.
Berdasarkan Nilai Uang
Pada metode output maupun input dinyatakan dengan nilai uang.
a.
Untuk output: dinyatakan dalam bentuk nilai penjualan.
13
b.
Untuk input: dinyatakan dalam bentuk jumlah tenaga kerja.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak, tergantung pada
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta
keprilakuan lainnya. Pemahaman terhadap fakto-faktor yang mempengaruhi
produktivitas ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat
memilih faktor-faktor peningkatan yang sesuai dengan situasi tertentu.
Faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut
Simanjuntak (sutrisno, 2011), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1.
Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk
mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat
memperkecil dan meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah
dilakukan.
2.
Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan
14
mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
produktivitas kerja karyawan.
3.
Hubungan Antara Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan
yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap
bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam penentuan tujuan.
Adapun menurut Tiffin dan Cormick (Edy, 2011), mengatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan
menjadi dua golongan yaitu:
1.
Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, keadaan fisik individu,
kelelahan dan motivasi.
2.
Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,
lingkungan sosial dan keluarga.
Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan
atau adanya hubungan antar karyawan yang baik, maka karyawan tersebut
akan berprestasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan
berpengaruh pada tingkat produkivitas kerja.
2.1.3 Cara-cara Meningkatkan Produktivitas
Paling sedikit terdapat 5 cara meningkatkan produktivitas perusahaan
yaitu sebagai berikut: (Nasution,2007:209)
15
1.
Meningkatkan Program Reduksi Biaya
Reduksi biaya berarti dalam menghasilkan output dengan
kuantitas yang sama kita menggunakan input dalam jumlah yang lebih
sedikit. Jadi peningkatan produktivitas melalui program reduksi biaya
berarti output yang tetap dibagi dengan input yang lebih sedikit.
2.
Mengelola Pertumbuhan
Peningkatan produktivitas dengan cara mengelola pertumbuhan
berarti kita
meningkatkan output dalam kualitas yang lebih besar
melalui peningkatan penggunaan input dalam kuantitas yang lebih kecil.
Artinya output meningkat lebih banyak, sedangkan input meningkat lebih
sedikit.
3.
Bekerja Lebih Tangkas
Akan dapat meningkatkanproduktivitas. Jadi produksi meningkat
tetapi jumlah input tetap sehingga akan diperoleh biaya produksi perunit
outputyang rendah.
4.
Mengurangi aktifitas
Melalui pengurangan sedikit output dan mengurangi banyak input
yang tidak perlu akan dapat meningkatkan produktivitas.
5.
Bekerja efektif
Peningkatan produktivitas melalui jurus ini
adalah cara
meningkatkan output, tetapi akan mengurangi pengunaan input.
Didalam membicarakan faktor-faktor produktivitas, perusahaan akan
tergantung sekali pada karyawan. Apakah karyawan itu memiliki kemauan
16
untuk bekerja sebaik mungkin atau mempunyai dorongan dalam dirinya
untuk melaksanakan tugas dengan baik (internal motivation) seperti yang
diharapkan oleh perusahaan atau malah sebaliknya. Akan tetapi perusahaan
juga dapat berusaha secara eksternal untuk mendorong karyawan agar mau
bekerja dengan baik, yaitu dengan memperhatikan fakto-faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan tersebut.
Dengan demikian, jika karyawan diperlukan secara baik oleh atasan
atau adanya hubungan antara karyawan yang baik, maka karyawan tersebut
akan berprestasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan
berpengaruh dalam produktivitas kerja. (Sutrisno, 2011:99-104).
Dalam hal ini ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja karyawan yaitu (Anoraga,2004:178):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Motivasi
Pendidikan
Disiplin kerja
Keterampilan
Kompensasi
Sikap etika kerja
Gizi dan kesehatan
Lingkungan kerja dan iklim kerja
Tekhnologi
Sarana pendukung
Jaminan Sosial
Manajemen
Kesempatan berprestasi
2.2 KOMPENSASI
Motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memproleh imbalan
17
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Masalah kompensasi mungkin
merupakan
fungsi
manajemen
personalia
yang
paling
sulit
dan
membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan
salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang
paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Meskipun kompensasi
harus mempunyai dasar yang logik, rasional dan dapat dipertahankan, hal ini
menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang para karyawan. Bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnyaa masalah kompensasi
ini untuk karyawan dan perusahaan. William B. Wether dan Keith Davis
berpendapat kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikan (Hasibuan,2010:118)
Kompensasi adalah sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan
kepada perusahaan (Sutrisno, 2011:181).Pendapat ahli lain mengatakan
bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.(Handoko,2007:155)
Pengertian lain dari kompensasi yaitu kompensasi sebagai segala
sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka.(Sedarmayanti,2005:21)Dalam organisasi, kompensasi merupakan
masalah yang kompleks, namun penting bagi pegawai maupun organisasi itu
sendiri. Pemberian kompensasi bagi para karyawan harus mempunyai dasar
18
yang rasional, namun demikian faktor emosional dan perikemanusiaan tidak
boleh diabaikan.
Kompensasi dikatakan penting karena besarnya kompensasi adalah
cermin atau ukuran nilai terhadap kerja karyawan itu sendiri. Sebaliknya
besar kecil kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan.
Program kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak memperhatikan
kompensasi bagi karyawannya, maka kemungkinan organisasi itu lambat laun
akan kehilangan sumber daya manusiayang berkualitas tinggi. Hal ini berarti
harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga kerja baru, dan atau
melatih tenaga kerja yang sudah ada untuk menggantikan karyawan yang
sudah keluar.
Adapun azas kompensasi sebagai jembatan antara tujuan organisasi
dengan aspirasi serta pengharapan para karyawan (Panggabean,2007:78)
adalah:
1.
Kompensasi memenuhi kebutuhan dasar
2.
Kompensasi mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3.
Kompensasi mempertimbangkan adanya keadilan internal
4.
Pemberian kompensasi disesuaikan dengan kebutuhan individu
Perwujudan kompensasi tidak harus seluruhnyadapat berupa uang,
tapi juga diberikan dalam bentuk yang lain seperti tunjangan dan pelayanan
terhadap karyawan. Pemberian kompensasi diluar gaji dapat membantu
19
perusahaan atau organisasi dalam hal meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas
karyawan dan diharapkan mengurangi perputaran tenaga kerja, sehingga
secara umum dapat menigkatkan citra perusahaan dimata masyarakat.
Sehubungan dengan teori Maslow, maka pemberian kompensasi baik itu
kompensasi finansial maupun non finansial merupakan realisasi dari
perusahaan kebutuhan tingkat pertama (physiological needs) yaitu kebutuhan
akan pangan, sandang dan papan. Para karyawan akan merasa terpuaskan jika
kompensasi yang mereka terima telah sesuai dengan apa yang mereka
harapkan dalam hal pemenuhan kebutuhan tersebut. Dengan kata lain bahwa
pemenuhan kebutuhan akan pangan, sandang dan papan dapat diukur dengan
kompensasi yang diterima karyawan.
Jadi disini tidak ada ketentuan mutlak bagi perusahaan yang
memberikan kompensasi dalam bentuk uang tapi justru kompensasi dalam
bentuk lain akan membantu tercapainya sasaran dan mempunyai efek yang
positif sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja serta mempertinggi
loyalitas karyawan yang pada akhirnya mempertahankan karyawan dalam
masa dinas atau masa kerja yang lebih panjang.Sistem kompensasi yang
umum diterapkan (Hasibuan,2005:123)
1.
Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (upah,gaji) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem watu
biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
20
setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada
lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem
waktu adalah adminitrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang
akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun
kompensasinya tetap dibayar sesuai perjanjian.
2.
Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter dan
kilogram. Pada sistem ini besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu
didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti karyawan
bagian adminitrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memproleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul
diterapkan. Kelemahan sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik karena adanya kecendrungan karyawan untuk mencapai produksi
yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya, dan karyawan yang
kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3.
Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
21
lama
mengerjakannya,
serta
banyak
alat
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas
jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagi
faktor yang mempengaruhinya, ini berarti dalam mencari dan menetapkan
suatu
sistem
kompensasi
tersebut
harus
dipertimbangkan
(Winardi,2004:112):
1.
Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
(permintaan), maka kompensasi lebih kecil, begitu sebaliknya, jika
permintaan kerja lebih banyak dari penawaran kerja yang ada, maka
kompensasi akan menjadi lebih tinggi.
2.
Kemampuan dan Kesadaran Perusahaan
Jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin baik, maka
tingkat kompensasi semakin baik, begitu juga sebaliknya, jika kemampuan
dan kesadaran perusahaan semakin buruk, maka kompensasi yang diberikan
juga rendah.
3.
Serikat Buruh dan Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasi yanga diberikan juga akan semakin baik, namun jika serikat
buruh yang ada tidak mempunyai pengaruh dan kekuatan maka kompensasi
juga kan semakin buruk.
22
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan maksimal, maka
kompensasi yang diberikan juga akan semakin baik, namun jika produktivitas
kerja karyawan tidak maksimal maka kompensasi yang diberikan juga akan
semakin kecil.
5.
Pemerintah Dengan Undang-Undang dan Kepres
Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah
berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6.
Biaya Hidup
Jika biaya hidup pada tempat dimana karyawan bekerja tinggi, maka
kompensasi yang diberikan juga harus tinggi.
7.
Posisi Jabatan Karyawan
Semakin tinggi jabatan karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan
semakin tinggi pula kompensasi yang akan diberikan perusahaan kepadanya.
8.
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Semakin tinggi tingkat pendidikan serta lamanya pengalaman kerja
seseorang, maka akan semakin besar kompensasinya.
9.
Kondisi perekonomian nasional
Bila kondisi perekonomian sedang maju, maka tingkat upah akan
semakin tinggi karena akan mendekati kondisi full employment . sebaliknya
jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak pengangguran.
23
2.2.2 Tujuan dan sasaran kompensasi
Tujuan dari pemberian kompensasi (Sedarmayanti, 2001:24) adalah:
1.
Menghargai prestasi kerja
2.
Menjamin keadilan
3.
Mempertahankan pegawai
4.
Memproleh pegawai yang bermutu
5.
Pengendalian biaya
6.
Memenuhi aturan
Maksud dari pemberian kompensasi (Simamora, 2004:24) adalah:
1.
Memotivasi karyawan agar semangat dan bergairah untuk bekerja
dengan baik
2.
Mengikat karyawan
3.
Menahan karyawan yang berpotensi
4.
Mengurangi perputaran karyawan (LTO)
5.
Meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Tujuan dari adminitrasi kompensasi (Handoko,2003:156) adalah:
1.
Memproleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar. Karena perusahaan-perusahan bersaing dalam pasar tenaga
kerja. Tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan
permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang cukup tinggi
diperlukan
untuk
menarik
para
pelamar
cakap
berpengalaman diberbagai bidang pada perusahaan lain.
24
yang
sudah
2.
Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang.
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak
karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan,
pengupahan harus dijaga agar tetap bersaing dengan perusahaan lain.
3.
Menjamin Keadilan
Adminitrasi
pengupahan
dan
penggajian
berusaha
untuk
memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsistensi internal dan
eksternal
sangat
penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat
kompensasi.
4.
Menghargai Prilaku yang Diinginkan
Kompensasi
hendaknya
mendorong
prilaku-prilaku
yang
diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan prilaku-prilaku lain dapat dihargai melalui rencana
kompensasi yang efektif.
5.
Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada
tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian
sistematik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada
karyawannya.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, adminitrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi
25
yang baik memerhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua
peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
2.2.3 Komponen kompensasi
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
pengorbanan yang telah disumbangkan karyawan kepada perusahaan pada
dasarnya dibentuk oleh berbagai komponen-komponen. Secara garis besarnya
komponen-komponen upah dibuat atas dasar kepentingan karyawan sebagai
penerima dan pengusaha sebagai pemberi. Komponen-komponen kompensasi
tersebut meliputi (Sondang,2005;265):
1.
Gaji dan Upah
Terdapat beberapa pengertian gaji dan upah, gaji diterima oleh
tenaga-tenaga manajerial dan tata usaha (Critial Worker) atas sumbangan
jasanya, yang menerima uang dalam jumlah tetap berdasarkan tarif
mingguan, bulanan, dan tahunan. Sedangkan upah diterima oleh buruh dan
karyawan
operasional
atas
sumbangan
jasa-jasanya
yang
dihitung
berdasarkan tarif perjam, harian, atau persatuan produk. Pada umumnya
pembayaran upah dalam organisasi ditentukan aliran-aliran kegiatan yang
mencakup analisis pekerjaan, deskriptif pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei,
upah dan gaji, analisis masalah organisasional yang relevan, penentuan harga
pekerjaan, penetapan aturan-aturan adminitrasi pengupahan.
2.
Jaminan Sosial
Komponen kompensasi yang satu ini meliputi banyak aspek dan
berfungsi menjaga kemungkinan hilangnya pendapatan karyawan (sebagian
26
atau seluruhnya) dikarenakan hilangnya atau menurunnya daya kerja,
hilangnya sumber nafkah, maupun bertambahnya kebutuhan dari biasanya,
misalnya si karyawan mendapat kecelakaan dan sebagainya.Jaminan sosial
terbagi atas beberapa komponen-komponen antara lain:
a.
Tunjangan sakit
b.
Santunan cacat
c.
Santunan kematian
d.
Tunjangan hari tua
e.
Pesangon, uang jasa dan ganti rugi
3.
Kesejahteraan Karyawan
Tidak jauh bedadengan jamian sosial, tunjangan kesejahteraan
merupakan
tanggung
jawab
sosial
pihak
perusahaan.
Tunjangan
kesejahteraan bertujuan untuk memenuhi dan meningkatkan kesejahteraan
karyawan dan keluarga.
4.
Bagi Keuntungan dan Bonus
Keberhasilan perusahaan tentunya tidak terlepas dari andilnya
karyawannya dan sudah sewajarnya karyawan ikut menikmati keuntungan
yang diproleh perusahaan.
5.
Insentif
Diantara bentuk-bentuk komponen pengupahan yang ada, insentif
memiliki sifat yang agak berbeda, dimana insentif bukanlah merupakan
kewajiban perusahaan terhadap hak karyawan. Jika upah adalah kompensasi
dari pengusaha terhadap hasil kerja atau janji kerja yang diberikan kepada
27
karyawan maka insentif dapat disebut pemberian pengusaha dengan harapan
akan diimbangi dengan kerja atau prestasi dari karyawan. Jadi dapat
dikatakan bahwa upah insentiflah yang menunjukkan hubungan yang paling
jelas antara kompensasi dengan produktivitas kerja.
2.2.4 Kompensasi diluar gaji
Disamping penghargaan lansung yang bersifat finansial, kompensasi
juga mencakup juga penghargaan-penghargaan tidak lansung baik finansial
maupun nonfinansial seperti tunjangan dan pelayanan bagi karyawan.Yang
termasuk kedalam tunjangan adalah pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan,
asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya. Sedangkan yang termasuk
pelayanan kepada karyawan dapat berupa majalah perusahaan, akses
informasi yang memadai, sarana olahraga, pelayan kesehatan, fasilitas
perumahan, kendaraan dan sebgainya.
Tunjangan dapat memenuhi kebutuhan dan memiliki fungsi penting
antara lain menghindari resiko dan rasa sakit, keelakaan maupun
pengangguran. Kebutuhan sosial lain hendaknya dapat terpenuhi dari
tunjangan ini, seperti rekreasi, studi banding, dan lain sebagainya. Adapun
tunjangan dan pelayanan ini dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian:
a.
Gaji dan upah yang dibayarkan pada saat karyawan tidak dapat bekerja
(pay of time not worked) seperti hari-hari sakit, liburan dan cuti, atau
alasan lainnya.
b.
Bonus dan penghargaan (Bonusse and Reward)
28
c.
Program pelayanan (service program) seperti program rekreasi,
perumahan, kafetaria, konseling financial, fasilitas kendaraan, beasiswa
dan lain sebagainya.
Pemberian kompensasi diluar gaji dan upah ini dapat membantu
perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
karyawan, loyalitas karawan serta diharapkan dapat mengurangi tingkat
perputaran karyawan (labour turn over) sehingga secara umum dapat
meningkatkan citra positif dimata masyarakat umum dan hubungan dengan
teori hierarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Maslow, pemberian
kompensasi finansial merupakan realisasi pemenuhan kebutuhan tingkat
pertama (physical comfort) yaitu kebutuhan akan pangan, sandang dan papan
dapat diukur dengan kompensasi yang diterima karyawan.
2.3 LINGKUNGAN KERJA
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada disekitar individu itu
sendiri yang dapat mempengaruhi kehidupannya baik dari segala gejala aspek
fisik dan juga norma-norma yang berlaku dilingkungan tersebut. Kerja adalah
segala sesuatu aktifitas yang dilakukan individu itu sendiri untuk mencapai
sesuatu tujuan yang ingin dicapainya. Beberapa ahli mendefinisikan
mengenai lingkungan kerja antara lain:
Menurut Nitisemito (2004: 183) “ lingkungan kerja segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
29
menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sondang (2005: 90) “
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yanag
dapat
mempengaruhi
dirinya
dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain”.
Dari defenisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang secara langsung dapat
mempengaruhi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Bisa dilihat
bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam suatu
organisasi yang perlu diatur dengan sedemikian rupa agar dalam
penyelenggaraan aktifitas suatu organisasi dapat berjalan baik. Menurut
Sedarmayanti (2005: 5) “ lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas
dan bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya dimana seseorang bekerja,
motode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Dari defenisi yang sudah diuraikan diatas dapat diambil sebuah
kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para karyawan pada saat bekerja, baik itu lingkungan yang berbentuk fisik
maupun non fisik baik itu yang dapat mempengaruhi secara langsung ataupun
tidak langsung terhadap kenerja para karyawan pada saat menjalankan tugas
yang
sudah
dibebankan,
maka
dari
itu
sebuah
organisasi
harus
memperhatikan lingkungan kerja ini dengan baik agar para karyawan yang
bekerja merasa nyaman dan betah bekerja ditempat dimana lingkungan
30
kerjanya sangat mendukung kinerjanya yang diuntut harus lebih baik dan
meningkat dari waktu kewaktu. Lingkungan kerja yang baik akan
menimbulkan semangat kerja yang baik bagi para karyawan dalam
menjalankan
tugas
yang
telah
dibebankan
kepadanya
dan
dapat
meningkatkan tujuan yang diinginkan perusahaan tersebut.
2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2005: 8) “ menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.
1.
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tiak sedap, warna dan lain-lain.
2.
Lingkungan Kerja Non Fisik
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
31
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan hal yang tidak boleh diabaikan oleh
perusahaan.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia sebagai sumber daya utama dalam perusahaan dapat
dipengaruhi oleh lingkungan kerja dalam perusahaan itu sendiri. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Ahyari
(2006) antara lain:
1.
Penerangan
Penerangan adalah cukupnya masuk sinar dalam ruang kerja, masing-
masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan
kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi jugak tidak terlalu gelap, dengan sistem
penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya
dengan teliti, sehingga kesalahan karyawan dapat diperkecil.
2.
Suhu Udara
Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karayawan akan
menjadi penyebab penurunannya kepuasan kerja para karyawan sehingga
akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.
3.
Suara Bising
Karyawan memerlukan suasana yang mendukung konsentrasi dalam
bekerja suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik maupun
kendaraan umum akan akan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam
bekerja.
32
4.
Ruang Gerak
Manajemen perusahaan harus memperhatikan ruang gerak yang
memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan
baik, terlau sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan
karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.
5.
Keamanan Kerja
Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang
diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat
karayawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkankinerja karyawan.
Menurut
Nitisemito
(2004:
10)
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi lingkungan kerja, antara lain:
1.
Pewarnaan
Pewarnaan yang baik pengaruhnya cukup besar terhadap pekerja
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan, untuk itu setiap
perusahaan harus dapat menentukan komposisi warna yang serasi sehingga
dapat menimbulkan peerasaan menyenangkan.
2.
Kebersihan
Kebersihan lingkungan kerja selain dapat mempengaruhi kesehatan,
juga dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Lingkungan kerja bersih pasti
akan menimbulakan perasaan senang. Rasa senang ini dapat mempengaruhi
seseoranguntuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.
33
3.
Penerangan
Penerangan disini tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi
termasukjuga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas,
seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4.
Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja, sangat
diperlukan apalagi ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang
cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan.
5.
Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan. Ketenangan akan
mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. Yang dimaksud rasa
aman ini pada umumnya adalah rasa aman mengahadapi masa depan. Dengan
demikian, untuk menimbulkan rasa aman tersebut perlu adanya jaminan masa
depan.
6.
Kebisingan
Kebisingan yang terjadi akan menggangu kosentrasi bekerja, sehingga
menimbulkan kereugian pada perusahaan.
2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja yang baik menurut sarwanto (2008: 171)
antara lain adalah:
1.
Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasan bekerja para
karyawan.
34
2.
Pencahayaan memadai, sehingga mampu mendukung kinerja karyawan.
3.
Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan kelembaban
udara.
4.
Pengatur ruang yang memungkinan penciptaan ruangan yang tenang dari
suara bising.
Dari indikator diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk
meningkatkan kualitas dari kinerja karyawan terlebih dahulu harus
memahami kenyamanan yang akan didapat para karyawan, terutama dari segi
kenyamanan ruangan yang ditempati para karyawan agar para karyawan
dapat bekerja dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan yang diinginkan
perusahaan sebagai kontribusinya kepada perusahaan.
2.3 Hubungan kompensasi dengan Produktivitas kerja
Tujuan utama seseorang bekerja karena ingin mendapatkan
kompensasi gaji yang layak untuk biaya hidup kesejahteraan hidup diri dan
keluarganya. Perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang baik
biasanya otomatis mempunyai produktivitas yang tinggi. Di era modern ini,
sudah selayaknya terjadi asas keseimbangan antara karyawan dengan
perusahaan dan jelas bahwa pengaruh kompensasi terhadap produktivitas
karyawan sangat kuat, semakin layak pengaruh kompensasi terhadap
produktivitas
karyawan
semakin
tinggi
pula
produktivitas
mereka.
Sebaliknya semakin rendah kompensasi terhadap karyawan, semakin rendah
pula produktivitas karyawan tersebut.
35
2.4. hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting
terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan
kerja cukup nyaman dan komunikasi anggota tim berjalan lancar, maka bisa
dipastikan performa yang dihasilkan tentu akan maksimal, namun sebaliknya
apabila lingkungan kerja dipenuhi dengan kekacauan dan diwarnai
persaingan yang tidak sehat antar anggota team, maka yang akan tercipta
dalah kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya menurunkan
produktivitas kerja karyawan.
2.4 PANDANGAN ISLAM TENTANG PRODUKTIVITAS KERJA
Allah SWT menyatakan bahwa segala apa yang dikerjakan oleh
hambanya tentu ia akan mendapatkan balasannya. Manusia dalam bekerja
dilarang untuk curang karena Allah SWT maha melihat segala sesuai. Hal ini
sesuai dengan firman Allah Swt sebagai berikut
‫ﺻِ ﯿ ٌﺮ‬
‫ُﻮاﻷَ ْﻧﻔُﺴِ ُﻜ ْﻤ ِﻤﻨْﺨَ ْﯿ ٍﺮﺗَﺠِ ﺪُوھُ ِﻌ ْﻨﺪَاﻟﻠﱠ ۗ ِﮭﺈِﻧﱠﺎﻟﻠﱠ َﮭﺒِﻤَﺎﺗَ ْﻌ َﻤ‬
ِ ‫ﻠُﻮﻧَﺒَوَ أَﻗِﯿﻤُﻮااﻟﺼ َﱠﻼةَوَ آﺗُﻮااﻟ ﱠﺰﻛَﺎ َۚةوَ ﻣَﺎﺗُﻘَ ﱢﺪﻣ‬
Artinya: Dan dirikanlah shalat dan tunaikanlah zakat. Dan kebaikan apa
saja yang kamu usahakan bagi dirimu, tentu kamu akan mendapat
pahalanya pada sisi Allah. Sesungguhnya Allah Maha Melihat apaapa yang kamu kerjakan (Q.S Al Baqarah (2): 110).
Dari ayat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pekerjaan yang kita
lakukan pada dasarnya diperhatikan oleh Allah, oleh karena itu seharusnya
36
dalam bekerja kita menjunjung tinggi keseriusan dan motivasi untuk bekerja
dengan baik dan memberikan manfaat dari pekerjaan kita.
Islam mendorong umatnya untuk mencari rizki yang berkah,
mendorong berproduksi dan menekuni aktivitas ekonomi diberbagai bidang
usaha, seperti pertanian, perkebunan, perdagangan, maupun industri.Dengan
bekerja, setiap individu dapat memberikan pertolongan kepada kaum
kerabatnya ataupun yang membutuhkannya, ikut berpartisipasi bagi
kemaslahatan umat, dan bertindak di jalan Allah dalam menegakkan kalimatNya. Karenanya Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja, dan
memberi bobot nilai atas perintah bekerja tersebut sepadan dengan perintah
Sholat, Shodaqah dan jihad di jalan Allah.
Allah berfirman dalam Q.S. At-Taubah:105:
ْ‫ﺸ ِﺮﻛِﯿﻨَﺄ َ ْﻧﯿُﻨَ ﱠﺰﻟَ َﻌﻠَ ْﯿ ُﻜ ْﻤﻤِﻦ‬
ْ ‫ﺻﺑِرَ ﺣْ َﻣﺗِ ِﮭ َﻣ ْﻧ َﯾﺷَﺎﻣَﺎﯾَﻮَ دﱡاﻟﱠﺬِﯾﻨَ َﻜﻔَﺮُوا ِﻣ ْﻨﺄَھ ِْﻼ ْﻟ ِﻜﺘَﺎﺑِﻮ ََﻻا ْﻟ ُﻤ‬
‫ﺧَ ﯾْرٍ ِﻣﻧْرَ ﱢﺑﻛ ۗ ُْﻣ َواﻟﻠﱠ ُﮭﯾَﺧْ َﺗ ﱡ‬
‫ْﻟﻌَﻈِ ﯿﻢوَاﻟﻠﱠ ُﮭﺬُوا ْﻟﻔَﻀْ ِﻼ ُۚء‬
Artinya: Dan katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan
yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan (Q.S. At Taubah:105).
Berdasarkan pada ayat di atas, maka dapat dikatakan bahwa islam
telah
menyuruh
umatnya
untuk
meningkatkan
produktivitas,
baik
produktivitas secara individu, maupun secara bersama-sama dalam bentuk
37
organisasi atau perusahaan. Karena dengan meningkatkan produktivitas kerja
manusia, maka manusia bisa memenuhi kebutuhan hidupnya, dan dapat
mensejahterakan manusia secara umum.
2.5 PENELITIAN SEBELUMNYA
1.
Penelitian Arif Gunawan pada tahun 2009 dengan judul “ Analisis
Produktivitas kerja karyawan pada PT Sari Ayu Indonesia, cabang
Pekanbaru” .Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor
apa yang menyebabkan produktivitas kerja karyawan pada PT Sari Ayu
Indonesia cabang pekanbaru. Dan mengetahui faktor apa yang paling
dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Sari Ayu Indonesia Cabang Pekanbaru.
2.
Penelitian Adi Wirananta pada tahun 2008 dengan judul “ Analisis
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Pada PT. Arara Abadi Distrik Bukit Batu Area Kab.
Bengkalis”. Dari hasil pengolahan data diketahui bahwa Arara Abadi
Distrik Bukit Batu Area dominan mempengaruhi produktivitas adalah
kepemimpinan, tunjangan dan bonus kerja, dan fasilitas kerja yang
diberikan perusahaan kepada tenaga kerja bagian produksi..
3.
Penelitian yang dilakukan oleh Al farabi pada tahun 2010 dengan judul “
Analisis
Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Kedisiplinan
Kerja
Karyawan Pada PT Gati Mulya” tujuan penelitian ini yaitu menganalisis
faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kedisiplinan kerja
karyawan dan untuk mengetahui faktor yang paling berpengaruh
38
terhadap kedisiplinan kerja. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa
variabel bebas (Lingkungan Kerja, Pengawasan Dan Kompensasi)
bersama-sama mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan PT Gati putra
Mulya. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh atau yang paling
dominan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT Gatipra Mulya
2.6 HIPOTESIS
Berdasarkan perumusan masalah yang teleh diuraikan diatas dan
dihubungkan dengan telaah pustaka maka penulis memberikan hipotesis
bahwa” di duga bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh
secara positif dan signifikant terhadap produktivitas karyawan PDAM
Tirta Kampar”.
2.7 KERANGKA BERFIKIR
Kompensasi (X1)
Produktivitas (Y)
Lingkungan ( X2)
Gambar 2.1: Kerangka Berfikir Penelitian
Sumber: Sutrisno: 178 : (2011)
2.8 VARIABEL PENELITIAN
Pada penelitian ini penulis akan membahas masalah yang sedang
dihadapi organisasi dengan melihat beberapa aspek yang termasuk dalam
variabel-variabel tersebut adalah:
1.
Variabel yang terpengaruh yaitu Poduktivitas (Y)
2.
Variabel yang mempengaruhi yaitu:
39
a.
Kompensasi (X1)
b.
Lingkungan kerja (X2)
2.9. DEFENISI OPERASIONAL VARIABELPENELITIAN
Tabel 2.1 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
No
Variabel
1
Kompensasi (X1) merupakan salah
satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia
(MSDM).
karena
kompensasi
merupakan aspek yang paling sensitif
didalam
hubungan
kerja
.
Kompensasi adalah sebgai balas jasa
(reward)
perusahaan
terhadap
pengorbanan waktu, tenaga dan
fikiran yang telah diberikan karyawan
kepada perusahaan.(Sutrisno,2011)
2
Lingkungan kerja (X2) adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menyelesaikan semua
tugas
yang
diberikan
kepadanya(Sutrisno,2011)
3
Produktivitas
kerja
memerlukan
perubahan sikap mental yang
dilandasi kerja hari ini harus lebih
baik dari pada hari kemarin, dan cara
kerja hari esok lebih baik dari hari ini
(Sutrisno,2011:99)
40
a.
b.
c.
d.
e.
Indikator
Skala
Tunjangan
yang Likert
diberikan
Pemberian bonus
Penghargaan
atas
prestasi kerja
Jumlah gaji
yang
diterima
Pelayan
terhadap
karyawan
a. Fasilitas
peralatan Likert
kerja
b. Keamanan
dan
kebersihan
c. Pertukaran udara
d. Suasana kerja antar
e. karyawan
f. Pencahayaan
dalam
ruangan kerja
a. Kualitas
dan Likert
kemampuan karyawan
b. Motivasi kerja
c. Etos kerja
d. Tingkat pendidikan
e. Latihan