pengaruh gaya kepemimpinan, gaji, dan kondisi kerja terhadap
advertisement
0 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan Ekonomi Akuntansi Disusun Oleh : LYNDA MARETA NINGRUM A 210 050 104 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, yaitu : sumber daya finansial, fisik manusia serta kemampuan teknologis dan sistem. Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu : 1. 2. Pengembangan secara Informal Karyawan mempunyai kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri dengan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya Pengembangan secara Formal Disini perusahaan sengaja mengirim atau menugaskan karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan latihan di luar perusahaan (Hasibuan, 2000:552). Untuk itu, efektivitas manajer dalam melakukan pengelolaan terhadap berbagai tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, memandang ke depan, pengembangan loyalitas dan pengambilan keputusan” (Heidjrahman dan Suad Husnan, 1998:46). Manajemen Personalia secara garis besar diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada soal-soal kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu. Jadi manajemen personalia adalah suatu cabang dari manajemen yang khusus menitikberatkan kepada soal kepegawaian. Bidang manajemen personalia memerlukan pengetahuan yang luas yang menyangkut bidang ilmu jiwa atau psikologi, 1 2 sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Disamping juga memerlukan kemampuan untuk memahami suatu yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri ke dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan tingkah laku dan reaksi manusia. Dari sedikit uraian diatas tadi hampir setiap ahli memberikan definisi manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai definisi manajemen personalia diantaranya adalah : Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998:5). Pengertian manajemen personalia yang agak berbeda dari definisi diatas yaitu : Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri pekerja, atau dengan kata lain manajemen personalia adalah suatu ilmu mempelajari cara bagaimana memberikan fasilitas untuk perkembangan pekerja dan partipasi pekerja dalam suatu unit aktivitas (Manulang, 1994:5). Namun demikian, seluruh fungsi manajemen tidak akan menghasilkan sesuatu apabila manajer tidak memahami bagaimana memimpin orang dan mengerti unsur-unsur manusiawi dalam beroperasi agar dapat dicapai hasil yang diinginkan. 3 Kepemimpinan merupakan aspek pengelolaan yang penting. Sesungguhnya kemampuan untuk memimpin secara efektif merupakan salah satu kunci untuk menjadi manajer yang efektif. Melalui fungsi memimpin, para manajer akan membantu individu-individu memuaskan kebutuhannya dan menggunakan potensi diri serta pada waktu yang sama memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan itu sendiri merupakan “suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu” (Gibson, Ivancevich, Donnely dalam Handoko, 2001:334). Organisasi yang berhasil memiliki sebuah ciri utama yang membedakan dengan organisasi yang tidak berhasil, yaitu kepemimpinan yang dinamis dan efektif (Paul Harsey, Ken Blanchard dalam Ardiani, 1999:98). Kepemimpinan yang efektif merupakan prasyarat utama bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Tanpa kepemimpinan yang efektif maka hubungan antara tujuan perseorangan dengan tujuan organisasi menjadi renggang. Keadaan ini menimbulkan suatu situasi dimana perusahaan bekerja mencapai tujuanya sendiri, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien. Agar dapat efektif dalam memimpin, masing-masing pemimpin perlu mempergunakan berbagai gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya” (Paul Harsey dan Ken Blanchard dalam 4 Ardiani, 1999:14). Dengan demikian kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam kepemimpina terdapat unsur-unsur seperti pemimpin, kelompok yang dipimpin, sasaran, aktivitas, interaksi dan kekuatan. Keberhasilan seorang pemimpin tidak terlepas dari bantuan orang-orang disekitarnya serta kemampuan dalam mempengaruhi pikiran orang-orang tersebut untuk menyetujui dan melakukan apa yang diharapkan pimpinannyadalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Tidak terdapat suatu gaya kepemimpinan yang terbaik untuk segala situasi. Gaya kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada tanggapan terhadap gaya tersebut dalam situasi tertentu. Pemimpin yang efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka terhadap kebutuhan pengikut dan situasi. Manajer perlu mengadaptasi gaya perilaku kepemimpinan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu dan kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka dalam upaya mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Berdasarkan dari uraian tersebut di atas harapan karyawan adalah memperoleh imbalan yang layak. Imbalan dalam hal ini deapat berupa gaji dan jaminan sosial. Gaji adalah “balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (Hasibuan, 2000:65). Atau gaji “merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan 5 kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara kontinyu” (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan kerja karyawan suatu perusahaan tidak terlepas dari faktor gaji yang diterima karena dengan meningkatnya tingkat pendapatan karyawan, akan dapat meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas dengan apa yang diperolehnya, untuk itu manajer harus memperhatikan kebutuhan fisik karyawan, karena karyawan sangat memerlukan kebutuhankebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, untuk itu seorang pemimpin juga perlu memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk menyalurkan aspirasinya, keinginan-keinginannya, maupun keluhan-keluhan yang dirasakan demi kemajuan suatu perusahaan. Upaya-upaya tersebut dilakukan dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara pimpinan dan karyawan. Realitanya, tidak semua perusahaan memberikan imbalan yang layak kepada karyawan, sehingga menimbulkan permasalahan seperti karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang tidak sehat seperti itu sudah barang tentu akan merugikan perusahaan sendiri. Untuk mengatasi hal tersebut langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang layak dan adil. Adapun untuk menentukan besarnya gaji ada berbagai macam ketentuan. Ketentuan yang paling umum dipakai adalah gaji rata-rata yang berlaku di perusahaan sejenis dengan standar hidup, menurut kemampuan perusahaan, produktifitas karyawan, peraturan pemerintah, organisasi buruh serta penawaran permintaan tenaga kerja. 6 Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar karyawan puas dengan jerih payahnya sehingga karyawan diharapkan akan bekerja dengan baik. Sebab tenaga kerja manusia mempunyai perasaan sehingga tidak dapat diperas sedemikian rupa demi kepentingan perusahaan saja. Menurut penelitian bahwa ketidakpuasan kerja merupakan reaksi yang akan dapat merugikan. Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Kondisi kerja adalah “keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik” (Nitisemito, 2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahqaan adalah “lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis” (Nitisemito, 2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai oleh kesejahteraan seseorang (karyawan) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi). 7 Manajer sebagai pimpinan dalam suatu perusahaan dituntut untuk mampu memerankan berbagai gaya kepemimpinan yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Berbicara tentang kepuasan kerja sebagai salah satu keberhasilan gaya kepemimpinan yang diterapkan, maka perlu diketahui sampai sejauh mana karyawan menilai kepemimpinan atasannya dari sudut kepuasan kerja yang dirasakannya. “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka” (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai : Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri Murnawangsih, 2000:71). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah 8 tingkat kepuasan yang dirasakan. Aspek-aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut meliputi : gaji, tunjangan, hubungan kerja, kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain. Perseroan Terbatas Asuransi Kesehatan Surakarta merupakan perusahaan jasa yang bersifat sosial, berarti prinsipnya tidak mengutamakan laba, sebaliknya mengutamakan pelayanan kepada para pelanggan dan ada standarisasi pelayanan dan bersifat wajib. Perseroan Terbatas Asuransi Kesehatan Surakarta dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawannya perlu memperhatikan aspek tingkat gaji, kondisi kerja dan gaya kepemimpinan yang digunakan, karena pada dasarnya seseorang karyawan dalam bekerja sangat memerlukan tingkat gaji yang cukup, kondisi kerja yang dinamis serta gaya kepemimpinan yang selalu mengikutsertakan bawahan dalam berbagai kegiatan yang ada. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti ingin mengkaji permasalahan tersebut dalam penelitian yang berjudul : “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA” B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka diidentivikasi beberapa masalah sebagai berikut : 1. Kelangsungan sebuah perusahaan sangat tergantung pada kinerja karyawan 9 2. Karyawan akan bekerja dengan optimal apabila merasakan kepuasan kerja 3. Indikator kepuasan kerja dapat dilihat dari gaya kepemimpinan, jumlah gaji dan kondisi kerja suatu perusahaan. C. Pembatasan Masalah Untuk mempermudah dan menghindari kemungkinan terjadinya kesalahan dalam penafsiran judul, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dibatasi pada: 1. Gaya kepemimpinan kepala cabang PT. Asuransi Kesehatan Surakarta. 2. Gaji yang diterima Karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta pada Bulan Februari 2009. 3. Kondisi kerja pada PT. Asuransi Kesehatan Surakarta. 4. Kepuasan Kerja Karyawan D. Perumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta? 10 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, gaji dan kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta E. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas yang akan dilaksanakan sehingga perlu dirumuskan secara jelas Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta 2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta 3. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta 4. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan, gaji, dan kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta. F. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait: 1. Bagi PT. Asuransi Kesehatan Surakarta Penelitian ini dapat memberikan informasi yang dapat digunkan sebagi bahan evaluasi untuk meninjau kembali kebijakkan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 11 2. Bagi Penulis Sebagi media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperolehnya dalam perkulihan pada keadaan yang sebenarnya dalam lapangan. 3. Bagi Pihak Lain Dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk mengadakan penelitian lanjutan tentang masalah manajemen sumber daya manusi di masa mendatang. G. Sistematika Penyusunan Skripsi Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada Bab I memuat tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Pada Bab II memuat tentang pengertian kepuasan kerja karyawan, pengertian gaya kepemimpinan, pengertian gaji, kondisi kerja, kerangka pemukiran dan hipotisis. BAB III METODE PENELITIAN Pada Bab III memuat tentang pengertian tentang metode penelitian, jenis penelitian, empat dan waktu penelitian, populasi, sampel, dan sampling, teknik pengumpulan data, metode analisis data, uji prasarat analisis data dan teknis analisis data. 12 BAB IV HASIL PENELITIAN Pada Bab IV memuat tentang keadaan geografis, latar belakang berdirinya perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, karyawan dan tenaga administrasi, stuktur oranisasi, visi, misi, tujuan perusahaan, pelaksanaan uji coba angket, uji prasarat analisis, dan pembahasan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada Bab V ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
