Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan

Motivasi :
Dari Konsep menjadi Penerapan
BAB 8
Perilaku Organisasi
Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam Organisasi
• Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi
bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi
juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan
oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :
• a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject)
karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan.
Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama
dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan
kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.
• b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena
motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan
untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus
mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga
disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.
• Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori
motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:
• Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg
berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai
pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara
teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu
untuk manusia pada umumnya.
• Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki
kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan
antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini
dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang
merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan
menurut Maslow.
• Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi
pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama,
teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam
performa pekerjaan.Kedua, kerangka ini membangkitkan
model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall
dalam Timpe, 1999 : 13).
• Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli
teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg
mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and
Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor
pemuas (motivation factor) yang disebut juga
dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor
kesehatan (hygienes) yang juga disebut
disatisfier atau ekstrinsic motivation.
• Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong
karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,
dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya
bekerja.
• Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan
menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan
kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat
otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan
hal-hal yang bersifat materi. (dalam Sondang, 2002 : 107).
• Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut
Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self),
prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju
(advancement), pengakuan orang lain (ricognition),
tanggung jawab (responsible).
• Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan
mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika
faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal
seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktorfaktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway &
Lodge, 1995 : 139).
• Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang
mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi
pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih
memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan
kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999
: 13).
• Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor
motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru
sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang
mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat
memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Aplikasi Konsep Motivasi di Dalam Organisasi
• Mengubah Sifat Lingkungan Kerja
• Penerapan konsep motivasi ke dalam aplikasi bisa dilakukan dengan
brbagai cara. Salah satunya adalah dengan mengubah sifat dari
lingkungan kerja. Sifat dari lingkungan kerja ini bisa dilakukan salah
satunya dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan (job design).
Rancangan pekerjaan ini bisa dilihat dari model karakteristik pekerjaan
(job characteristics model), yang membagi pekerjaan kepada lima
dimensi pekerjaan utama : keanekargaman keterampilan (skill veriety),
identtitas tugas (task identity), arti tugas (task signifincance), otonomi
(autonomy), dan umpan balik (feedback).
• Keanekaragaman keterampilan adalah sampai tingkat mana pekerjaan
membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan
sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Identitas tugas adalah
sampai tingkat mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari
seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan. Arti tugas adalah
sampai tingkat mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam
kehidupan atau pekerjaan individu lain.
• Otonomi (autonomy) adalah sampai tingkat mana suatu
pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta
keleluasaan yang substansial untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedurprosedur yang akan digunakan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut. Umpan balik adalah sampai tingkat
mana pelaksanaan aktivitas kerja memuat seorang individu
mendapatkan informasi yang telah dan langsung mengenai
keefektifan kinerjanya.
• Selain dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan (job
redesign), kita juga bisa mengubah sifat dari lingkungan
kerja dengan merancang ulang pekerjaan. Merancang ulang
pekerjaan bisa dilakukan dengan rotasi pekerjaan,
perluasan pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan.
• Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah pergantian periodik seorang
karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Rotasi pekerjaan memiliki
kelebihan, yaitu mampu mengurangi rasa bosan meningkatkan
motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas aktivitas karyawan,
dan membantu karyawan memahami dengan lebih baik bagaiaman
perkejaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi.
• Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung, yaitu karyawan
menjadi memiliki keterampilan lebih sehingga memberi manejemen
lebih banyak flesibilitas dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan
diri terhadap perubahan, dan mengisi lowongan-lowongan. Akan tetapi
rotasi pekerjaan juga memiliki kekurangan, yaitu biaya pelatihan yang
meningkat dan produktivitas berkurang dengan adanya pemindahan
seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang
sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional.
• Rotasi pekerjaan juga meningkatkan gangguan, di mana anggota
kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan karyawan baru dan
pengawas menhabiskan lebih banyak waktu untuk karyawan baru
tersebut.
• Perluasan pekerjaan (job enlargement) adalah peningkatan jumlah
dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang
berbeda-beda. Semakin banyak jumlah dan keanekaragaman tugas
yang dikerjakan oleh seorang individu menghasilkan pekerjaan yang
mempunyai lebih banyak perbedaan. Perluasan pekerjaan benarbenar melibatkan perubahan pekerjaan.
• Pengayaan pekerjaan (job enrichment) adalah perluasan vertikal dari
pekerjaan, yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap
rencana, pelaksanaan, dan evaluasi kinerja. Pengayaan pekerjaan
meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi kinerja. Dengan adanya pengayaan
pekerjaan, para pekerja dimungkinkan menyelesaikan aktivitas,
meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan meningkatkan
tanggung jawab, dan memberikan umpan balik sehingga individu
akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.
• Pengayaan pekerjaan bisa dilakukan dengan mengkombinasikan
tugas-tugas, membentuk unit kerja yang alami, membangun
hubungan dengan klien, meluaskan pekerjaan secara vertikal, dan
membuka saluran-saluran umpan balik,
• Pengubahan sifat dari lingkungan kerja untuk menambah
motivasi bekerja juga bisa dilakukan dengan pendekatan
susunan pekerjaan alternatif. Susunan kerja alternatif bisa
dibagi menjadi tiga yaitu jam kerja yang fleksibel,
pembagian pekerjaan, dan telekomunikasi.
• Jam kerja yang flesibel (flexitime) artinya pemberian
keleluasaan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan
kapan mereka pulang. Keuntungan yang didapat dari sistem
ini adalah berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya
produktivitas, semakin sedikitnya biaya lembur,
berkurangnya permusuhan terhadap manajemen,
menurunnya kemacetan lalu lintas di sekitar tempat kerja,
peniadaan keterlambatan, serta meningkatnya otonomi
dan tanggung jawab untuk para karyawan. Kekurangan dari
sistem ini adalah tidak bisa diterapkan untuk semua
pekerjaan.
• Pembagian pekerjaan (job sharing) adalah susunan
yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk
membagi suatu pekerjaan. Pembagian pekerjaan
memungkinkan organisasi menggunakan bakat dari
lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan. Hal
ini juga membuka peluang untuk mendapatkan
pekerja-pekerja yang terampil yang mungkin tidak bisa
bekerja purnawaktu. Pembagian pekerjaan juga
meningkatkan fleksibilitas karyawan. Kekurangan dari
pembagian pekerjaan adalah sulitnya mencari
pasangan karyawan yang cocok yang bisa
menyelaraskn kerumitan satu pekerjaan dengan baik.
• Telecommuting merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan
mereka di rumah. Jenis pekerjaan yang sesuai telecommuting
mencakup tiga kategori, yaitu tugas penanganan informasi yang rutin,
aktivitas yang berpindah pindah, dan tugas profesional yang terkait
dengan pengetahuan.
• Dengan sistem telecommuting, manajemen dapat memilih kelompok
tenaga kerja yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi, perputaran
karyawan lebih sedikit, moral yang lebih baik, dan biaya ruang kantor
yang lebih sedikit. Kekurangan dari sistem ini adalah kurangnya
pengawasan langsung terhadap para karyawan, sulitnya untuk
mengkoordinasi kerja sama tim, dan adanya perasaan pengasingan
dan pengurangan kepuasan kerja bagi para karyawan yang memiliki
kebutuhan sosial yang tinggi.
•
Terakhir, pengubahan sifat dari lingkungan kerja juga harus
melihat kemampuan dari para karyawan dan peluang yang tersedia.
Keberhasilan dalam suatu pekerjaan dimudahkan atau dihalangi oleh
ada atau tidak adanya sumber sumber yang mendukung. Kecerdasan
dan kerterampilan seorang individu juga memprediksi kinerja. Selain
itu, manajemen harus menghilangkan rintangan dan menyediakan
peluang untuk bekerja, yaitu tingkat kinerja yang tinggi sebagian
merupakan sebuah fungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yang
menghalangi karyawan.
Keterlibatan Karyawan
(employee involvement)
• Di dalam penerpan konsep motivasi di dalam aplikasi aspek lain yang perlu
dipertimbangkan adalah mengenal keterlibatan karyawan. Keterlibatan
karyawan adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan
karyawan karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen
karyawan untuk keberhasilan organisasi. Jika terlibat dalam keputusankeputusan yang mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali
mereka atas kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi,
berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan
mereka. Ada tiga bentuk utama dari keterlibatan karyawan, yaitu
manajemen partisipatif, partisipasi reprenstatif, dan lingkaran kualitas.
Manajemen Partisipatif adalah proses di mana para bawahan berbagi suatu
tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasanatasan langsung mereka.
• Partisipasi reperentatif adalah partisipasi para pekerja dalam pembuatan
keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas
karyawan karyawan reperentatif. Lingkaran kualitas adalah kelompok krja
yang terdiri atas karyawan karyawan yang bertemu secara teratur untuk
mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidik penyebabnya,
merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan perbaikan.
Pemberian Penghargaan Kepada
Karyawan
• Ada empat keputusan penghargaan strategis utama yang
harus dibuat dalam pemberian penghargaan kepada
karyawan. Pertama adalah berapakah bayaran karyawan,
dan bagaimana struktur bayarannya. Kedua adalah
bagaimana cara membayar setiap karyawan, yang biasanya
diputuskan melalui rencana bayaran variabel dan rencana
bayaran berdasarkan keterampilan. Ketiga adalah apa
tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi
pilihan tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus
memberi pilihan tunjangan kepada karyawan (tunjangan
yang fleksibel). Keempat adalah bagaimana cara menyusun
program pengakuan karyawan (penghargaan instrinsik).
• Dalam menentukan struktur bayaran dan menentukan
berapa bayaran karyawan, harus ada keseimbangan dari
keadilan internal (nilai pekerjaan untuk organisasi yang
dilihat dari evaluasi pekerjaan) dan keadilan eksternal
(daya saing eksternal bayaran suatu organisasi bila
dibandingkan bayaran di tempat lain dalam industrinya).
• Dalam menentukan cara pembayaran bisa dilihat dalam
program variable bayaran, yaitu sebuah rencana bayaran
yang mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan
pada beberapa ukuran kinerja individual dan atau
organisasional. Program variabel bayaran bisa berupa
bayaran berdasarkan tarif per bagian, bayaran
berdasarkan prestasi, bonus, rencana pembagian laba,
pembagianpendapatan, rencana kepemilikian saham
karyawan, dan bayaran berdasarkan keterampilan.
• Dalam menentukan tunjangan yang diberikan, dapat
menggunakan sistem tunjangan yang fleksibel.
Tunjangan yang fleksibel adalah rencana tunjangan
yang memungkinkan setiap karyawan untuk membuat
paket tunjangan yang disesuaikan secara individual
dengan kebutuhan dan situasi dirinya.
• Program pengakuan karyawan adalah suatu program
penghargaan intrinsik yang bukan berupa kompensasi.
Program penghargaan intrinsik ini bisa berkisar dari
sekedar ucapan terima kasih diumumkan secara luas di
mana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan
prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan
dengan jelas.
TERIMA KASIH
WASSALAM