msdm peluang yang sama dan hukum - Blog UB

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
PELUANG YANG SAMA DAN HUKUM
Dosen pengampu: Heru Susilo, DRS, MA
Disusun Oleh:
Hamida El Laila
125030400111020
Tiyas Intan Permata S
125030400111061
Denisa Septin H
125030401111010
Renita Pratama
125030401111016
PROGRAM STUDI PERPAJAKAN
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Aspek hukum adalah salah satu faktor yang mempengaruhi Manajemen
SDM. Disini kami menyajikan pandangan sistem hukum di AS yang meliputi
badan Legislatif, badan Eksekutif pembuat peraturan pemerintah dan badan
Yudikatif yang berperan dalam menentukan praktek-praktek SDM yang baku
sesuai hukum. Para manager di AS menginginkan “daftar yang boleh dan tidak
boleh dilakukan” agar mereka keluar dari jeratan hukum. Mereka juga memahami
bahwa dengan melaksanakan peraturan secara efektif akan memberikan
keunggulan bersaing dan sebaliknya
Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan,
mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM berkaitan
dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan
terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama
adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan
oleh pemerintah.
Mengingat biaya penyelesaian menghabiskan banyak jutaan dolar akibat
berbagai pelanggaran terhadap undang-undang EEO dan berbagai hukuman
karena melanggar OSHA, para Manajer SDM dan lini membutuhkan pemahaman
yang baik tentang berbagai larangan agar dapat mengelola perusahaannya dengan
cara yang sehat, baik secara keuangan maupun etika. Organisasi yang
melakukannya secara efektif pasti akan memiliki keunggulan bersaing.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan
Menurut Dr. Y. Harri Jalil: EEO (Kesempatan Pekerjaan yang Sama)
mengacu pada usaha-usaha pemerintah untuk menjamin bahwa seluruh individu
memiliki kesempatan yang sama atas pekerjaan, tanpa memandang ras, warna
kulit, agama, jenis kelamin, usia, keterbatasan fisik, atau asal negara.
Mendeskripsikan garis besar hukum utama yang mempengaruhi
kesempatan Kerja yang sama
1. Kompleksitas hukum
HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum
masing-masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang.
Meskipun demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah.
2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan
Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan
hakim semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk
mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini
berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja
yang adil.
3. Konsekuensi yang tidak diinginkan
Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan
organisasi untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa di
antaranya ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.
4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan
Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah
yang sama, yang menjadi undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum
yang mengharuskan membayar yang sama bagi pria dan wanita yang melakukan
pekerjaan yang sama di organisasi yang sama.
2.2 Undang-Undang Diskriminasi Kerja
Diskriminasi
menurut
Sears
(1999),
mengungkapkan
bahwa
diskriminasi merupakan perilaku menirama atau menoak seseorang semata-mata
berdasarkan keanggotaannya dalam keompok.
Menurut Duffy & Wong (1996), Diskriminasi bisa terjadi tanpa adanya
prasangka dan sebaliknya seseorang yang berprasangka juga belum tentu akan
mendiskriminasikan. Akan tetapi selalu terjadi kecenderungan yang kuat bahwa
prasangka melahirkan diskriminiasi . Artinya prasangka yang dimiliki terhadap
keompok tertentu menjadi alasan untuk mendiskriminasikan kelompok tersebut.
Dalam makalah ini kita akan membahas mengenai diskriminasi di tempat
kerja sehingga kita mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (“UUK”).
Dalam konsiderans
“menimbang”
UUK
disebutkan
bahwa
“perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar
pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa
diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia
usaha.”
Ditegaskan pula dalam Pasal 6 UUK sebagai berikut:
“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha.”
Untuk memahami arti dari istilah diskriminasi, kami merujuk pada Konvensi ILO
No. 111 Mengenai Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan yang telah
disahkan dengan UU No. 21 Tahun 1999. Dalam Konvensi tersebut istilah
diskriminasi meliputi:
a.
setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras,
warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asalusul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan
kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan;
b.
perbedaan, pengecualian atau pengutamaan lainnya yang berakibat
meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam
pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang
bersangkutan setelah berkonsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan
pekerja jika ada, dan dengan badan lain yang sesuai.
Istilah "pekerjaan" dan "jabatan" dalam konvensi ini meliputi juga
kesempatan mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan
tertentu, dan syarat-syarat serta kondisi kerja.
Lebih jauh, terkait dengan penempatan tenaga kerja ini, UUK memberikan
pengaturan bahwa pengusaha harus memperhatikan hal-hal berikut (Pasal 32
UUK):
a.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas,
obyektif serta adil, dan setara tanpa diskriminasi;
b.
Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada
jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan
perlindungan hukum;
c.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
program nasional dan daerah.
Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas, sebenarnya perlindungan hukum
sudah disediakan bagi tenaga kerja. Mengenai mengapa perusahaan induk
mengirimkan karyawan ke anak perusahaan sebagai Direksi, Kepala Divisi
maupun Kepala Bagian, dan bukan memilih dari karyawan anak perusahaan, hal
tersebut merupakan kebijakan dari manajemen. Terutama dalam memilih orang
untuk menempati posisi-posisi strategis tersebut, pihak manajemen perusahaan
induk boleh jadi memiliki lebih banyak persyaratan yang disesuaikan
dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan.
Salah satu contoh diskriminasi di tempat kerja adalah bila perusahaan induk
mengetahui ada perempuan yang berkompeten untuk mengisi posisi tersebut dan
memang perempuan tersebut terbukti memiliki kompetensi yang sesuai akan
tetapi karena pertimbangan gender/ras/agama perusahaan induk lebih memilih
menempatkan laki-laki yang tidak lebih berkompeten untuk mengisi suatu jabatan
tertentu di anak perusahaan. Maka, perusahaan tersebut dapat dikatakan telah
melakukan diskriminasi.
Jane Hodges, Senior Labour Law Specialist dari International Labour
Organization (ILO) pernah mengatakan bahwa perusahaan yang melakukan
segala bentuk tindakan diskriminasi dalam lingkungan kerja dapat digugat di
pengadilan industrial. Lebih jauh simak artikel Perlakuan Diskriminatif Dapat
Digugat di Pengadilan Industrial.
Dasar hukum:
1.
Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention
NO. 111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and
Occupation (Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan
Jabatan)
2.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2.3 Dampak Diskriminasi
Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan atau
pelecehan di tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki efek merusak psikologis
dan trauma pada karyawan. Efek diskriminasi dapat mengubah suasana menjadi
negatif dan mempengaruhi produktivitas dan komunikasi karyawan di tempat
kerja. Diskriminasi juga dapat membuat Individu merasa rendah diri, kurang
percaya diri, merasa tidak dibutuhkan dan yang dapat dikucikan di masyarakat.
Dampak diskriminasi Menurut Duffy & Wong (1996), bila sikap
berprasangka itu muncul dari pikiran sepintas, untuk kemudian disimpulkan dan
dibuat pukul rata sebagai sifat seluruh anggota kelompok sosial tertentu, jelas
sangat merugikan kelompok tersebut. Apabila muncul sikap berprasangka dan
diskriminatif terhadap kelompok sosial lain, atau terhadap suatu suku bangsa,
kelompok etnis tertentu, bisa jadi akan menimbulkan pertengkaranpertengkaransosial yang lebih luas.
2.4 Pembelaan Terhadap Tuduhan Diskriminasi
Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan
tanggung jawab dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah
terjadi diskriminasi. Istilah legal untuk jenis prima facie, yang berarti "di
wajahnya". Salah satu ketentuan EEOC penting untuk mendirikan sebuah kasus
prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang
merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak
yang merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari
empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas.
Meskipun kasus ini bisa sulit, pengusaha melakukan bagian mereka
menang dari mereka. menurut Rosyid, cara yang dapat dilakukan adalah,:

Langkah 1 : membahas masalah dengan dengan penyelia yang pernah
menangani permasalahan yang sama.
 Langkah 2 : menghubungi konsultan personalia untuk mendapatkan
alternatif yang masuk akal.
 Langkah 3 : karyawan diberi tahu sacara tertulis tentang keputusan
peninjauan kasus dengan manajemen .
 Langkah 4 : meminta menejemen senior untuk meninjau kasus.
Namun ada ahli lain yang mengatakanbahwa Ada empat pertahanan dasar
bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan:

Job keterkaitan

Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ)

Senioritas

Business kebutuhan

Title VII dan kehamilan
Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk
memperlakukan seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang
sama seperti karyawan lainnya yang memiliki kondisi medis. Sebagai
contoh, seorang majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit untuk penyakit
yang berkaitan dengan kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti
sakit memungkinkan untuk kondisi medis lainnya seperti mual-penyakit
yang terkait.
2.5 Cara menghindari masalah diskriminasi kerja

Memahami Diskriminasi
Memahami diskriminasi ini penting untuk mencegah diskriminasi.
Diskriminasi dapat disengaja atau tidak disengaja. diskriminasi Umur melindungi
orang-orang di atas usia 40, dalam beberapa kasus mereka diberitahu bahwa
mereka adalah ”overqualified” . diskriminasi Cacat melindungi individu dengan
cacat dari didiskriminasi, dan akomodasi yang layak harus dilakukan untuk
membantu dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Nasional asal perlindungan
memastikan bahwa tidak ada karyawan harus didiskriminasi berdasarkan asal-usul
kelahirannya. Selain itu, adalah ilegal untuk mempertimbangkan ras, agama atau
jenis kelamin dalam menentukan status kepegawaian, promosi atau gaji.

Mengidentifikasi Diskriminasi
Diskriminasi dapat datang dalam berbagai bentuk dan diidentifikasi oleh
perilaku melecehkan atau keputusan yang menolak kesempatan atau hak kepada
individu tertentu. Sebagai contoh, jika seorang karyawan memenuhi syarat untuk
promosi, kenaikan gaji atau adalah yang paling memenuhi syarat untuk posisi dan
ditolak kerja, ditolak untuk kenaikan gaji atau promosi karena salah satu alasan
yang dilindungi, itu adalah kategoris diskriminasi. Berdasarkan undang-undang
federal dan negara, ganti rugi dapat diberikan kepada karyawan yang terkena
dampak atau potensi.

Tindakan Pencegahan
Langkah-langkah
pencegahan
harus
dilembagakan
dalam
setiap
perusahaan untuk menghindari diskriminasi. Keanekaragaman kesadaran harus
dilaksanakan serta self-audit dan upaya kepatuhan. Panduan harus diintegrasikan
ke dalam bisnis dan mencakup kebijakan tanpa toleransi untuk perilaku
diskriminatif atau pembalasan. manual tertulis harus didistribusikan kepada
seluruh karyawan.

Pengajuan Biaya Diskriminasi
Mengajukan tuduhan diskriminasi dimulai dengan mengunjungi kantor
EEOC terdekat atau melalui pos. Informasi harus menyertakan nama, alamat dan
nomor telepon dari majikan korban dan bertanggung jawab atau serikat pekerja.
Penjelasan pelanggaran harus dimasukkan dan apa hak dilanggar. Sebuah biaya
diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari dari kejadian tersebut, namun
dapat diperpanjang hingga 300 hari jika tuduhan itu korban jatuh di bawah
undang-undang negara atau daerah yang diskriminatif, juga.
2.6 Rencana Aksi
Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif
adalah memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The OFCCP
menyarankan pedoman berikut:
o Merekrut anggota kelas dilindungi
o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili lebih
mungkin untuk memenuhi
o Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared
o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja
Sistem rekrutmen pegawai
Ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja (pegawai) menurut Slamet (1995:30)
yaitu:
1. System patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang
didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang
diperhitungkan antara subyek-subyeknya. Dalam sistem ini, pada dasarnya
terdapat beberapa hubungan subyetif antara lain sebagai berikut:
a. Spoils system (hubungan yang bersifat politik) adalah pengangkatan
atau penunjukan karyawan yang berdasarkan selera pribadi atau
berdasarkan kepentingan suatu golongan.
b. Nepotisme system (hubungan yang non politik) adalah sistem ini dalam
praktik pengangkatan pegawai didasarkan keluarga, kawan yang akrab
atau teman yang baik.
2. System meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada
kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah
dibuat sebelumnya.
3. System carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai
atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia
mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas
kemampuannya.

o
Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Perekrutan
Informasi lowongan yang disebarkan secara “lisan” atau menyesatkan
warga kelompok minoritas
o
Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu atau
menyiratkan diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun

o
Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (1)
Persyaratan yang (1) terbukti mengecilkan kesempatan bagi warga
kelompok minoritas dan (2) tidak berkaitan dengan pekerjaan
o
Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secara
tidak proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan
o
Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau mendiskriminasi
kelompok terlindung

o
Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (2)
Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian besar pegawainya
adalah non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidak
diperlukan dalam pekerjaan
o
Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena
pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman
2.7 MANAJEMEN KEBERAGAMAN

Manajemen Keberagaman dan Program Tindakan Persetujuan
Dalam batasan tertentu, sasaran dari perlakuan yang pantas dan adil
mengarahkan legislasi pekerjaan yang setara untuk diambil alih oleh perubahan
demografis dan globalisasi. Globalisasi mendorong pengusaha untuk semakin
memunculkan keberagaman saat ini, seperti yang kita lihat, pria kulit putih tidak
mendominasi tenaga kerja, dan para wanita dan minoritas yang memiliki
keterampilan budaya dan bahasa untuk berurusan dengan pelanggan dari luar
negeri mewakili bagian terbesar pertumbuhan tenaga kerja. Hasilnya, perusahaan
masa kini makin mengusahakan keseimbangan ras, etnis, dan jenis kelamin tenaga
kerjanya, “bukan karena perintah hukum, tetapi penerangan kepentingan pribadi
ekonomi”.

Mengatur keberagaman
Mengatur keberagaman berarti mengambil langkah untuk memaksimalkan
keunggulan potensi keberagaman dengan meminimalkan halangan potensial,
seperti prasangka dan dugaan yang dapat mengurangi fungsi keberagaman tenaga
kerja. Dalam praktiknya, manajemen keberagaman melibatkan tindakan wajib dan
sukarela dari manajemen. Banyak tindakan wajib legal yang kita telah lihat yang
harus diambil oleh pengusaha untuk memperkecil dalam diskriminasi pekerjaan.
Berdasarkan pada tinjauan studi riset, seorang ahli keberagaman
menyimpulkan bahwa terdapat lima aktivitas sukarela organisasi yang menjadi
inti program manajemen keberagaman. Kami ringkaskan sebagai berikut :

Memiliki kepemimpinan yang kuat.
Perusahaan dengan reputasi yang sangat baik dalam mengelola
keberagaman biasanya memiliki CEO yang sangat menghargai sebab-sebab
keberagaman. Kepemimpinan berarti, menempatkan pribadi yang kuat pada
kebutuhan akan perubahan dan menjadi panutan untuk perilaku yang dibutuhkan
untuk perubahan itu.

Menilai
situasi. Perusahaan
harus
menilai
keadaan
dengan
memerhatikan manajemen keberagaman.

Memberikan pelatihan dan pendidikan keberagaman.Seorang ahli
mengatakan bahwa “poin awal yang paling umum digunakan untuk . . .
mengatur keberagaman adalah pelatihan dan pendidikan karyawan”.

Mengubah budaya dan sistem manajemen. Idealnya, program
pendidikan harus digabungkan dengan langkah-langkah pencapaian yang
nyata pada sistem kultur dan manajemen organisasi yang selalu berubah.

Melakukan evaluasi program keberagaman. Sebagai contoh, apakah
survei perilaku karyawan sekarang menunjukkan adanya perbaikan
dalam perilaku terhadap keberagaman?

Mendorong Keberagaman Tenaga Kerja
Para
pengusaha
menggunakan
beragam
cara
untuk
mendorong
keberagaman tenaga kerja. Sebagai contoh, program keberagaman Baxter
Healthcare dimulai dengan mengadopsi kebijakan perusahaan yang intensif
dengan mengadvokasi manfaat yang dapat diraih dari kultur, ras, dan perbedaan
jenis kelamin tenaga kerja: “Baxter International yakin bahwa populasi karyawan
yang multikultur penting untuk menjadi pemimpin dalam perawatan kesehatan di
seluruh
dunia.
Berikutnya,
Baxter
mengambil
langkah
nyata
untuk
mengembangkan keberagaman di tempat kerja. Langkah-langkah ini termasuk
mengevaluasi usaha keberagamannya, merekrut anggota minoritas menjadi dewan
direksi, dan berinteraksi dengan perwakilan kelompok dan jaringan minoritas.
Pelatihan keragaman di Baxter bertujuan untuk membuat semua karyawan
menjadi peka terhadap kebutuhan akan perbedaan nilai, membangun kepercayaan
diri, dan umumnya menciptakan lingkungan yang ramah dan yang akan
bermanfaat memperlancar bagi tenaga kerja perusahaan yang beragam.
Keberagaman tenaga kerja membuat sikap realistis strategis: “karena
perusahaan menjangkau pelanggan yang berbasis di luar negeri, mereka butuh
karyawan yang memahami preferensi dan permintaan pelanggan yang khusus
tersebut”. Longo Toyota di El Monte, California, membangun strategi kompetitif
berdasarkan ide tersebut. Dengan tenaga penjual 60 orang yang berbicara lebih
dari 20 bahasa, staf Longo memberikan keuntungan kompetitif dalam melayani
pelanggan yang makin beragam. Jadi, Departemen SDM telah memberikan
kontribusi pada keberhasilan Longo. Sementara penyalur lain kehilangan setengah
dari para penjualnya setiap tahun, Longo mempertahankan 90% dari stafnya,
sebagian dengan menekankan kebijakan promosi dari dalam di mana lebih dari
dua pertiga jumlah manajernya berasal dari kelompok minoritas. Dalam bisnis di
mana para pesaing dengan mudah dapat meniru produk, ruang pamer, dan
sebagian besar pelayanan, Longo telah membangun keuntungan kompetitif
berdasarkan pada keberagaman karyawan yang baik.
Beberapa pengusaha
keberagaman
melalui
mencoba untuk
program
mendorong dan
tindakan
menyetujui
mengelola
sukarela.
Tindakan menyetujui berarti pengusaha melakukan usaha tambahan untuk
mempekerjakan dan mempromosikan mereka yang berasal dari kelompok yang
dilindungi. Tujuannya untuk memberikan kesempatan kerja secara sukarela bagi
para wanita dan minoritas (berlawanan dengan program tindakan yang disetujui
secara paksa yang dibebankan pengadilan pada beberapa pengusaha sejak
dilaksanakannya Undang-Undang Hak Sipil/Civil Right Act 1964).

Kesempatan Kerja yang Setara Versus Tindakan Persetujuan
Kesempatan kerja yang setara memiliki sasaran untuk memastikan bahwa
siapapun, tidak mempermasalahkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, suku
bangsa, atau usia, memiliki kesempatan yang setara untuk pekerjaan berdasarkan
kualifikasi orang itu. Tindakan menyetujui mendorong lebih jauh kesempatan
kerja yang setara dengan mewajibkan pengusaha untuk memberikan usaha
tambahan dalam mempekerjakan dan mempromosikan mereka yang berasal dari
kelompok yang dilindungi. Jadi, tindakan menyetujui meliputi tindakan khusus
(dalam merekrut, mempekerjakan, mempromosikan, dan memberi kompensasi)
untuk menghilangkan efek-efek saat ini dari diskriminasi masa lalu.
Mempraktikkan Keberagaman untuk
Pengelolaan Keberagaman
Memenuhi EEO/Persyaratan Tindakan
Menyetujui

Sukarela

MMemfokuskan
pada
produktivitas, efisiensi, dan kualitas

Memasukkan
semua
elemen
keberagaman

Menekankan
Sering merupakan kewajiban

Memfokuskan pada justifikasi legal,
social, dan moral

Termasuk
hanya
untuk
jenis
kelamin, etnis, dan ras
sistem
operasi/pelaksanaan
yang
dan
selalu
berubah


Menawarkan persepsi kesamaan
Jangka panjang dan terus-menerus
Berdasarkan pada individualitas

Menekankan
perubahan
dari
campuran orang

Menawarkan persepsi dari preferensi
Jangka pendek dan terbatas
Berdasarkan pada asimilasi
Meskipun tujuannya sama, hal yang harus dicatat adalah program
manajemennya berbeda dari program tindakan menyetujui yang tradisional, baik
secara filosofis maupun metode.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Undang-undang yang melarang diskriminasi meliputi konstitusi VII dari
undang-undang hak sipil 1964(saat diamandemenkan),yang melarang diskriminasi
atas ras,warna kulit,agama,jenis kelamin,atau suku bangsa.Berisi beragam
perintah aksekutif,pedoman federal(mencangkup prosedur yang sah sebagai
perangkat seleksi karyawan).Undang-undang pembayaran upah yang setara
1963,diskriminasi
dalam
undang-undang
pekerjaan
tahun
1967.Sebagai
tambahan,beragam keputusan pengadilan dan hukum-hukum negara bagian dan
lokal yang melarang diskriminasi.
Lingkungan hukum sangat mempengaruhi MSDM dalam memberikan
peluang pekerjaan yang sama tanpa melihat latar belakang orang secara
diskriminatif sehingga dapat memberikan kesempatan yang sangat luas dan
sebagai dampaknya perusahaan memperoleh keunggulan bersaing.
Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan,
mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM berkaitan
dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan
terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama
adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan
oleh pemerintah.
3.2 SARAN
Organisasi diharapkan dapat membuat atau menetapkan tata tertib atau
peraturan disiplin bagi pekerja/buruh yang diikuti dengan sanksi. Tata tertib ini
dapat dikaitkan dengan organisasi atau perjanjian kerja bersama. Dan demi
terlaksananya kesetaraan kesempatan di tempat kerja, setiap pembuatan
pengaturan syarat kerja, peraturan organisasi maupun perjanjian kerja sama yang
dapat ditafsirkan sebagai diskriminasi.
Intinya, untuk memenuhi hak-hak azasi manusia dan hak-hak pekerja ditempat
kerja adalah melaksanakan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam
pekerjaan. Hal ini penting karena akan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
efisiensi organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Harwantiyoko 7 Neltje F. Katuuk, MKDU ILMU SOSIAL DASAR,
Gunadarma, Oktober 1999
hermien.dosen.narotama.ac.id/.../Modul-MSDM-1.doc
http://disnakertrans.jabarprov.go.id/kategoriprodukhukum-153#sthash.NRRYfoYw.dpbs
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (Ed). Human
Resource Management: A Critical Text (pp. 167-202). London: Routledge.
Saksono, Slamet.1995. Administrasi Kepegawaian.Yogyakarta: Kanisius
Schuler, R. S., & Walker, J. W. 1990. Human resources strategy: Focusing on
issues and actions. Organizational Dynamics, Summer. 5-19.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention
NO.111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation
(Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan)
ymayowan.lecture.ub.ac.id