Karya Tulis - Perpustakaan Universitas HKBP Nommensen

BAB I
PENDAHULUAN
A. Alasan Pemilihan Judul
Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan kecanggihan teknologi saat
ini, yang disertai dengan semakin luasnya aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan,
maka pimpinan harus berupaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
agar pelaksanaan aktivitas dapat berjalan efisien dan efektif.
Hampir semua jenis kegiatan di dalam perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia dan memegang peranan yang sangat penting dalam perusahaan. Berhasil
atau tidaknya suatu kegiatan yang dilakukan tergantung pada kemampuan karyawan
perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu untuk mencapai karyawan yang benar-benar
dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka perusahaan harus berupaya
meningkatkan kemampuan kerja karyawan sesuai dengan bidang kerja yang
dibebankan.
Salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia pada
perusahaan adalah melalui usaha-usaha pelatihan karyawan. Pelatihan digunakan
untuk memperbaiki pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan terhadap tugastugas yang dibebankan kepadanya. Pelatihan karyawan akan menciptakan dinamisasi
dalam organisasi karena setiap karyawan yang telah memperoleh program pelatihan
1
akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya serta perkembangan
teknologi di hari yang akan datang.
Peningkatan kemampuan karyawan melalui program pelatihan bukan hanya
memberi pengaruh positif terhadap karyawan itu sendiri, tetapi juga memberi
pengaruh positif terhadap tercapainya tujuan perusahaan. Semakin tinggi kemampuan
karyawan maka prestasi kerjanya juga semakin tinggi. Jika prestasi kerja setiap
karyawan meningkat maka prestasi kerja perusahaan juga semakin tinggi, karena
prestasi kerja perusahaan merupakan sigma dari prestasi kerja semua karyawan yang
dimiliki perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara III Medan merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang agraris yang mangelola kelapa sawit, dan karet. Dari data pendahuluan
diketahui bahwa prestasi kerja karyawan perusahaan pada tahun 2009 mengalami
penurunan dibandingkan dengan prestasi kerja pada tahun 2007 dan 2008. Jika hal
tersebut terus berlanjut dapat menyebabkan kerugian yang cukup besar pada
perusahaan, sehingga penulis tertarik melakukan pembahasan lebih lanjut dalam
bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh pelatihan karyawan dalam meningkatkan
prestasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan”.
2
B. Perumusan Masalah
Perusahaan dalam menjalankan usahanya selalu menghadapai berbagai
masalah, akan tetapai masing-masing perusahaan menghadapi masalah yang berbedabeda sesuai dengan jenis kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan tersebut.
Berdasarkan pengamatan terdahulu pada PT. Perkebunan Nusantara III
Medan terdapat masalah sebagai berikut: “Prestasi kerja yang dicapai dari hasil
pelaksanaan pekerjaan karyawan pada tahun 2007 sampai dengan tahun 2009
mengalami penurunan”.
C. Hipotesis
Berdasarkan masalah yang dihadapi perusahaan tersebut, maka penulis
membuat hipotesis sebagai berikut:
1. Jenis pelatihan yang diterapkan perusahaan terhadap karyawan kurang sesuai
dengan bidang kerjanya masing-masing.
2. Pelatihan yang diberikan terbatas kepada karyawan tertentu saja.
3
D. Luas Pembahasan Dan Tujuan Penelitian
Penelitian dan pembahasan dibatasi hanya pada masalah-masalah yang
berkaitan dengan palatihan serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada
PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui jenis pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
2.
Menambah wawasan penulis dalam memahami program pelatihan karyawan
pada suatu perusahaan, baik teoritis maupun praktek.
3. Memberikan masukan bagi perusahaan yang diharapkan akan dapat menjadi
manfaat bagi pelatihan karyawan pada periode berikutnya
4.
Sebagai salah satu syarat dalam rangka memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
dalam bidang Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen.
E. Metode Penelitian Dan Pengumpulan Data
Dalam penyusunan skripsi ini, diperlukan data primer maupun data sekunder,
dan untuk memperoleh data tersebut perlu dilakukan penelitian yaitu kegiatan
mencari dan mengumpulkan data yang masih tersimpan serta pengetahuan baru yang
lebih mendekati kebenaran.
4
“Penelitian adalah suatu proses mencari sesuatu secara sistematik dalam
waktu yang lama dengan menggunakan metode ilmiah serta aturan-aturan yang
berlaku.” 1
Menurut Hillway (1956) “penelitian tidak lain dari suatu metode studi yang
dilakukan seseorang melalui penyelidikan yang hati-hati dan sempurna
terhadap suatu masalah, sehingga diperoleh pemecahan yang tepat terhadap
masalah tersebut.” 2
Untuk mendapatkan data dan keterangan yang diperlukan, penulis
menggunakan metode penelitian yakni:
1. Library Research (Penelitian Kepustakaan)
Kegiatan penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan bahan, keterangan
melalui kepustakaan dengan cara membaca literatur dan mempelajari bukubuku yang ada hubungannya dengan objek penelitian maupun catatan-catatan
yang diperoleh dari perkuliahan.
2. Field Research (Penelitian Lapangan)
Kegiatan penelitian ini dilakukan langsung pada perusahaan melalui
komunikasi dan observasi, dalam hal ini penulis berusaha mendapatkan data
1
2
Moh. Nazir, Metode Penelitian, Cetakan Keenam, Ghalia Indanesia, Jakarta, 2005, Hal. 84
Ibid, Hal. 12
5
dan keterangan secara luas sehingga data yang diroleh merupakan data primer
adalah sebagai berikut:
Metode pengumpulan data primer adalah sebagai berikut:
a. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu tehnik pengumpulan data dari laporan-laporan
yang sudah diolah sebelumnya sehingga tidak langsung diperoleh dari
sumbernya.
b. Interview (wawancara)
Wawancara
adalah
usaha
untuk
mengumpulkan
informasi
dengan
mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan, untuk dijawab secara lisan
pula. Ciri utama dari wawancara adalah kontak langsung atau tatap muka
antara pencari informasi dengan sumber informasi.
Adapun data yang dibutuhkan antara lain:
a. Sejarah singkat perusahaan.
b. Struktur organisasi perusahaan.
c. Program latihan karyawan.
d. Prestasi kerja karyawan.
6
F. Metode Analisis
Sesuai dengan masalah dan rangkaian hipotesis di atas maka metode analisis
yang dipergunakan untuk membuktikan kebenaran hipotesis dimaksud adalah sebagai
berikut:
1. Metode Analisis deskriptif adalah “suatu metode dalam meneliti status
sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.”3
2. Metode analisis deduktif adalah suatu metode yang digunakan untuk menarik
kesimpulan dari kebenaran yang diterima secara umum. Dari hasil analisis
masalah tersebut ditarik kesimpulan serta mengemukakan saran yang dianggap
perlu untuk mengatasi masalah yang dihadapi.
3
Ibid, Hal. 54
7
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Pengertian dan Tujuan Pelatihan
1. Pegertian pelatihan
Pelatihan atau training adalah suatu proses di mana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu
pelatihan merupakan kunci utama dalam mencapai kerja yang maksimal sesuai
keinginan perusahaan.
Menurut Mangkuprawira Sjafri bahwa: “Pelatihan adalah sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan
semakin baik, sesuai dengan standar”.4
Menurut Fanstion Cardoso Gomes bahwa: “Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki ferformansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya”.5
4
Mangkuprawira Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategik, Cetakan
Kelima, Ghalia Indonesia, Bogor, 2004, Hal. 135
5
Fanstion Cardoso Gomen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
Andi, Yogyakarta, 2003, Hal. 197
8
Kemudian Gary Dessler menyatakan bahwa: “Pelatihan adalah proses
mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan
pekerjaannya”.6 Pelatihan didefenisikan oleh Ivancevich (dalam Rucky, 2003),
“Sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya
sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.7
Oleh karena itu pelatihan bagi karyawan merupakan proses yang harus terus
menerus berlangsung dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan
sikap kerja yang relevan dengan usaha-usaha memperbaiki produktifitas kerja
karyawan serta produktifitas kerja organisasi secara keseluruhan.
2. Tujuan Pelatihan
Dalam banyak organisasi pengeluaran biaya pelatihan sangat besar, karena
awalnya membentuk suatu kesuksesan sesuai keinginan pasti dibarengi dengan
kemampuan mengorbankan biaya sehingga produktifitas karyawan akan semakin
efektif dan maksimal. Banyaknya biaya yang diperlukan untuk pelatihan tentu
menerima banyak manfaat dari pelatihan karyawan, oleh karena itu pelatihan
dirancang sebaik-baiknya sehingga dapat mengikuti lingkungan dan teknologi yang
semakin canggih dan menghasilkan latihan kerja keamanan yang lebih baik.
6
Gery Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks, Jakarta,
2003, Hal. 280
7
H. Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Kedua,
Kencana, Jakarta, 2010, Hal. 67
9
Secara umum tujuan orientasi pelatihan bagi karyawan adalah: Membantu
karyawan belajar mengenai organisasi secepat mungkin, sehingga mereka dapat
memberikan kontribusi.
Maka secara keseluruhan tujuan pelatihan adalah:
1.
Meningkatkan produktifitas kerja
Kalau Pelatihan dapat meningkat performance kerja pada posisi jabatan yang
sekarang. level of performance-nya meningkat, maka berakibat peningkatan,
dari produktifitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2.
Meningkankan mutu
Pelatihan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang
berpengetahuan jelas lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan
dalam organisasi.
3.
Meningkatkan semangat kerja
Secara keseluruhan pelatihan yang sudah diterima oleh karyawan maka akan
berdampak positif dengan semangat kerja dalam melaksanakan berbagai
kegiatan sehingga hasil yang ditunjukkan memberi keuntungan pada kedua
belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja tersebut.
4.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja (Bantu hindari kecelakaan)
Setiap karyawan yang menerima pelatihan akan mengetahui bagaimana caracara dan prosedur-prosedur yang baik dan bukan, sehingga lebih terarah
semua kegiatan yang akan dilakukan sesuai bidang masing-masing. Suatu
10
pelatihan yang baik adalah dapat menghindari kecelakaan-kecelakaan akibat
kerja.
5.
Menghindari keusangan
Pelatihan yang sudah diterima tentu diarahkan mengikuti perkembangan
jaman, maka setiap membuat pelatihan perlu ada pendauran ulang masa
pelatihan masa lalu ke masa mendatang.
6.
Menunjang pertumbuhan pribadi
Berbagai jenis pelatihan yang telah disampaikan dapat mempengaruhi tatacara
dan sikap maupun pemikiran yang intelektual, optimis dan mampu
mengembangkan ketrampilannya sehingga dapat memberi dampak yang lebih
baik bagi perusahaan dan si karyawan.
7.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Dilihat dari 2 hal berikut:
a. Karyawan melihat training sebagai kompensasi atau imbalan jasa
b. Untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan
Jadi pelatihan hanya bermanfaat disituasi di mana para pegawai kekurangan
kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan
kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau
imbalan organisasi yang tidak memadai, pelatihan lebih sebagai sarana yang
ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang
kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan
11
kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri
dari anggota kelompok tertentu.
B. Jenis-jenis Pelatihan
Program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,
mengurangi absen dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Pada umumnya
bentuk dan jenis pelatihan yang ingin dilaksanakan ditentukan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan kemampuan karyawan, sehingga diharapkan memberikan
hasil yang maksimal bagi perusahaan dan karyawan.
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson jenis-jenis pelatihan adalah
sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pelatihan di tempat kerja
Simulasi
Pelatihan kerja sama
Pelatihan dengan pengalaman perilaku
Pelatihan bentuk konferensi dan dalam kelas
Media pelatihan8
Ad.1. Pelatihan di tempat kerja
Pelatihan di tempat kerja dikenal dengan istilah on the job training jenis
pelatihan ini merupakan metode yang paling banyak digunakan. Berbagai macam
teknik yang bisa digunakan dalam praktek adalah:
8
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Salemba Empat, Jakarta, 2002, Hal. 25-29
12
a. Rotasi jabatan, yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang
berbagai organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan
manajerial.
b. Latihan Intruksi pekerjaan, yaitu petunjuk ini diberikan secara langsung
kepada pekerja dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang
cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
c. Magang, yaitu merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang
yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan
latihan “off-the-job”.
d. Coaching, yaitu memberikan bimbingan dan pengarahan kapada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyedia dengan karyawan
sebagai bawahan.
e. Penugasan sementara, yaitu penempatan karyawan pada posisi manajerial atau
sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan.
Ad.2. Simulasi
Simulasi ini sendiri merupakan pelengkap dan dibuat seolah-olah benar
dengan kondisi aslinya pada pekerjaan yang sebenarnya. Dengan pendekatan ini
karyawan peserta latihan menerima representase tiruan suatu aspek organisasi dan
diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
13
Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah:
metode studi kasus, role playing, business games, vestibule training, latihan
laboratorium, program-program pengembangan eksekutif. Dalam simulasi juga
digunakan teknik-teknik presentase informasi yang biasa digunakan adalah metode
kuliah, persentase video, metode komperensi, programmed instruction, studi sendiri.
Ad.3. Pelatihan Kerjasama
Pelatihan kerja sama biasanya digunakan oleh calon siswa atau pekerjaan
pada sebuah perusahaan tertentu. Bentuk pelatihan kerjasama ini memiliki dua bentuk
yaitu:
a.
Magang adalah bentuk dari pelatihan di tempat kerja yang biasanya
mengkombinasikan latihan kerja dengan pengajaran di ruang kelas sekolah
kejurusan,
sekolah
lanjutan,
akademi
atau
universitas.
Magang
menguntungkan bagi pengusaha maupun pemagang. Pemagang mendapatkan
sentuhan dunia nyata, tambahan keterangan didalam resume, dan kesempatan
untuk mempelajari pengusaha dan usahanya secara lebih dekat. Pengusaha
yang merekrut dari kampus mendapatkan alat dan kesempatan seleksi yang
menghemat biaya yang di dalamnya termasuk kesempatan untuk bertemu
dengan para pemegang sebelum keputusan akhir dibuat untuk merekrut.
b.
Kerja praktek adalah bentuk lain dari pelatihan kerjasama yang digunakan
oleh pengusaha, asosiasi perdagangan atau kamar dagang dan industri
14
Indanesia, dan agen pemerintah adalah pelatihan kerja praktek. Program kerja
praktek memberikan pengalaman kepada karyawan di lingkungan kerja
dibawah bimbingan dari pekerja yang terampil maupun bersertifikat.
Beberapa persyaratan untuk pelatihan, peralatan, lamanya waktu praktek, dan
tingkat kemahiran diawasi oleh unit departemen tenaga kerja atau dinas
tenaga kerja di daerah atau perkotaan.
Ad.4. Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku
Beberapa usaha pelatihan memfokuskan pada pelatihan emosi dan perilaku.
Pelatihan dengan pengalaman perilaku memfokuskan lebih sedikit ketrampilan fisik
dibanding dengan sikap, persepsi, dan masalah-masalah hubungan interpersonal atau
hubungan antara pribadi. Studi kasus pada beberapa kasus disebut dengan istilah
kejadian, dan penugasan yang bersifat pendek disebut dalam keranjang (in basket)
adalah beberapa contoh pelatihan dengan pengalaman perilaku lainnya.
Ad.5. Pelatihan Dalam Bentuk Konferensi dan Dalam Kelas
Seminar pelatihan, kursus-kursus, dan persentase dapat digunakan baik untuk
pelatihan yang berkaitan dengan ketrampilan maupun pelatihan pengembangan
manajerial yang ditawarkan oleh asosiasi perdagangan atau bisnis dan institusi
pendidikan merupakan sebagai contoh dari pelatihan konferensi.
15
Ad.6. Media Pelatihan
Beberapa pemikiran tersedia bagi para pelatih untuk mempresentasekan
informasi. Yang paling umum adalah bantuan audiovisual dan intruksi dengan
bantuan komputer. Lainnya adalah belajar jarak jauh dan belajar dengan
menggunakan televise interaktif secara dua atau teknologi komputer.
C. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja seseorang karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi
suksesnya suatu perusahaan, karena manusia sebagai salah satu faktor pruduksi yang
merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang lain dapat dirangkum
menjadi satu kesatuan didalam melaksanakan proses produksi pada perusahaan
dengan cara yang paling efektif dan paling efesien, sehingga dapat menghasilkan
laba. Kemampuan meningkatkan prestasi kerja atau produktivitas tergantung pada
keahlian manager perusahaan dan memamfaatkan sumber daya termasuk didalamnya
manusia. berikut ini dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai prestasi kerja :
Menurut Malayu S.P Haribuan : “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu”.9
9
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keduabelas, PT.
Bumi Aksara, Jakarta, 2009, Hal. 94
16
Menurut H. Edy Sutrisno: “Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan aktifitas
kerja”.10
Berdasarkan defenisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi
kerja itu merupakan hasil dari suatu pelaksanaan pekerjaan yang telah dibebankan
kepada karyawan. Dalam menjamin keberhasilan usaha serta peningkatan prestasi
kerja para pimpinan perusahaan perlu memperlihatkan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja.
Menurut Simanjuntak tahun (1993), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan yaitu :
1. Pelatihan
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
3. Hubungan antara atasan dan bawahan11
Ad.1. Pelatihan
Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan ketrampilan
dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, pelatihan
kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi memberikan dasar-dasar
pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan
10
11
Ibid, Hal. 151
Ibid, Hal. 103
17
sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan
kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
Ad.2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk
menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Oleh
karena itu perlu mempertahankan mental dan kemampuan fisik dari para karyawan
agar produktivitasnya semakin meningkat bagi perusahaan secara berkelanjutan.
Ad.3. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
Hubunga antara bawahan dan atasan akan mempengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana
bawahan diikut sertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin menjalin
telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan
demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh
pada tingkat produktivitas kerja. Para bawahan mendapat perhatian dari atasan akan
lebih mendorong gairah bekerja, dan hal tersebut dapat dijadikan sebagai penilaian
yang objektif dalam memungkinkan karyawan untuk berprestasi.
18
D. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masingmasing secara keseluruhan bukan hanya dinilai dari hasil fisiknya tetapi meliputi
berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan keja, prakarsa, dan
kepemimpinan. Penilaian prestasi kerja selain digunakan untuk menilai prestasi kerja
karyawan adalah juga mengukur kemajuan dalam bekerja dan kemungkinan
karyawan akan di promosikan.
Ada beberapa alasan mengapa perlu menilai prestasi kerja karyawan sebagai
berikut:
1.
Penilaian prestasi menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan
keputsan tentang promosi dan gaji.
2.
Penilaian prestasi menyediakan kesempatan untuk bersama-sama meninjau
perilaku yang berkesan dengan pekerjaan baik antara atasan dan bawahan atau
antara bawahan dan atasan.
3.
Penilaian prestasi memungkinkan antara atasan dan bawahan menyusun suatu
rencana untuk memperbaiki setiap defenisi yang dapat diketahui.
19
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson “Penilaian prestasi kerja
adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka
ketika
dibandingkan
dengan
satu
set
standar,
dan
kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan”.12
Juga dikemukakan oleh dua orang penulis yaitu Andrew F. Sikula bahwa “Penilaian
prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan”.
Dan menurut Dale Yoder “Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur
yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengeavaluasi pegawai
dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai”.13
Mutiara S. Panggabean mengatakan “Penilaian prestasi kerja merupakan
sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi
kerja seseorang sacara periodik”.14
Sadili Samsudin menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja adalah
proses oleh organisasi kerja untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan”. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib
12
Robert L. Mathis dan John H.Jackson, Op.Cit, Hal. 81
H. Malayu S.Hasibuan, Op.Cit, Hal. 87-88
14
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia,
Bogor Selatan, 2004, Hal. 66
13
20
maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas
organisasional dari karyawan.15
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian mengatakan “penilaian prestasi
kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para
pegawai di mana terdapat berbagai faktor, yaitu:”16
1.
Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan
2.
Penilaian dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik,
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan
dan diterapkan secara objektif.
3.
Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan
tiga maksud, yaitu:
a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa yang
akan datang sehingga kesempatan meniti kerier lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat
mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi
kelemahan tersebut.
15
Sadili Samsudin, Op.Cit, Hal. 159
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelimabelas, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2008, Hal 225
16
21
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami hasil penilaian yang
diperolehnya.
4.
Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
dengan rapi dan arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5.
Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah,
demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur,
mengevaluasi perilaku hasil kerja dan kedisiplinan yang digunakan sebagai dasar
pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi.
Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa seseorang karyawan dan apakah
dia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. Melaksanakan
penilaian prestasi kerja ditentukan standar kerja sebagai pedoman dalam menentukan
karyawan berprestasi.
22
E. Pengaruh Pelatihan Terdapat Prestasi Kerja
Di dalam suatu organisasi, untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidupnya, maka organisasi harus mampu mengatasi segala tantangan dari dalam atau
luar lingkungan yang selalu berubah. Demikian juga halnya dengan tenaga kerja, agar
dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan atau teknologi, maka organisasi
perlu mengadakan pelatihan secara terus menerus.
Dalam meningkatkan kemampuan kerja para pegawai, perusahaan atau
organisasi harus menjalankan usaha-usaha pelatihan karyawannya. Tujuan pelatihan
karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasilhasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan
cara, memperbaiki pengetahuan, keterampilan maupun sikap karyawan itu sendiri
terhadap tugas-tugasnya.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesanggupan serta waktu. Hubungan pelatihan terhadap prestasi
kerja adalah bahwa pelatihan yang tepat menyebabkan motivasi kerja karyawan
meningkat sehingga dapat memperbaiki efektivitas kerjanya, yang berarti presrasi
karyawan tersebut dengan sendirinya akan meningkat.
23