hubungan antara persepsi terhadap pengembangan

HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
DENGAN KOMPETISI KERJA
EKA DANTA JAYA GINTING, Psi.
Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran
Universitas Sumatera Utara
BAB I
LATAR BELAKANG MASALAH
Pada saat ini titik berat hubungan bangsa-bangsa telah berubah dari bidang
politik ke bidang ekonomi. Perhatian dunia lebih ditujukan ke dalam upaya
pembangunan tata perekonomian yang lebih adil. Untuk itu tiudak saja diperlukan
suatu laju pertumbuhan ekonomi masyarakat yang meningkat dan bertumpu pada
sektor industri sebagai dinamisator, tapi juga diperlukan suatu imbangan yang lebih
baik lagi di bidang ketenagakerjaan.
Bidang ketenagakerjaan yang juga merupakan sumber daya manusia
mencakup semua energi, ketrampilan, bakat, kemampuan dan pengetahuan manusia
yang dapat atau harus digunakan untuk tujuan produksi. Pendekatan sumber daya
manusia menekankan bahwa tujuan dari pembangunan adalah memanfaatkan
tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan produktif. Salah satu
konsekuensi dalam penggunaan pendekatan sumber daya manusia adalah
pengembangan manusia
Menurut Sembel (Warta Ekonomi, 2002) salah satu isu terbesar yang akan
mempengaruhi “ bentuk dan aksi “ organisasi pada era globalisasi mendatang yaitu
berkaitan dengan keberadaan organisasi itu sendiri. Organisasi pada era globalisasi
adalah organisasi yang diisi oleh para knowledge worker. Dengan demikian kunci
sukses untuk menghadapi persaingan berubah dari skala ekonomis menjadi
pembelajaran yang terus menerus.
Menurut Sidarto (Swa, 2002) para knowledge worker dibutuhkan di dalam
organisasi untuk membantu kebutuhan organisasi meningkatkan kreativitas dan
produktivitas. Mereka biasanya menjalankan tugas yang sangat kritis terhadap
strategi atau misi organisasi karena pendidikan atau keahlian yang dimilikinya.
Kesiapan Indonesia dalam menghadapi tantangan penyediaan knowledge
worker tersebut ternyata belum maksimal. Menurut hasil penelitian lembaga PBB
UNDP tahun 2000 dan lembaga riset PERC di Hongkong tahun 2001 tentang kualitas
pendidikan, Indonesia menduduki posisi terendah diantara negara ASEAN. Hal ini
juga ditegaskan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (2002) bahwa
permasalahan yang dihadapi pemerintah dalam menghadapi pasar global adalah
rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pekerja Indonesia sangat memprihatinkan
kualitasnya, karena menempati posisi terendah diantara 12 negara ASEAN.
Mensikapi hal tersebut, maka mau tidak mau dalam menghadapi era
perdagangan bebas, Indonesia harus segera melakukan peningkatan mutu sumber
daya manusianya agar perusahaan-perusahaan di Indonesia mampu bersaing
dengan perusahaan negara lain.
Wanandi (Warta Ekonomi, 2002) mengatakan bahwa jangan harap bisa
bersaing keluar kalau di dalam perusahaan belum beres. Kuat-tidaknya kondisi di
© 2003 Digitized by USU digital library
1
dalam sebuah perusahaan akan sangat berdampak bagi daya saingnya di luar. Salah
satu tools yang diharapkan mampu memperkuat kondisi internal sebuah perusahaan
adalah penerapan software bernama Enterprise Resources Planning (ERP). ERP
merupakan proses bisnis suatu perusahaan. Aplikasi terpadu dimaksud, misalnya,
menyangkut keuangan, logistik, dan sumber daya manusia (SDM).
Djawahir (Swa, 2002) mengatakan manajemen masih memposisikan diri
sebagai thinkers, sedangkan karyawannya disarankan hanya untuk bekerja. Dengan
kata lain, karyawan hanya dijadikan semacam robot. Kenyataan seperti itu hanya
akan melahirkan orang-orang yang hanya bisa berpikir, tapi tidak bisa bekerja. Di
sisi lain, karyawan hanya bekerja, tapi tidak bisa berpikir.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (1994) tantangan kompetisi
global yang harus dihadapi perusahaan pada dekade mendatang akan meningkatkan
pentingnya manajemen sumber daya manusia. Senada dengan pendapat mereka
Pfeffer (1996) menegaskan bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan
sukses untuk keunggulan bersaing yang lestari bagi perusahaan-perusahaan, yaitu
bagaimana memanajemen faktor manusia dalam perusahaan itu.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang
berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannyaakan membawanya kepada suatu
keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 2001).
Karena harapan akan keadaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan
melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Disini berarti tidak
hanya satu orang pekerja saja yang berpikiran sama, namun semua orang yang
bekerja dalam suatu perusahaan. Sehingga jika semua pekerja melakukan usaha
dalam mencapai tujuan yang sama, maka akan terjadi kompetisi antar pekerja
tersebut.
Menurut Deaux, Dane, & Wrightsman (1993) kompetisi adalah aktivitas
mencapai tujuan dengan cara mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau
kelompok memilih untuk bekerja sama atau berkompetisi tergantung dari struktur
reward dalam suatu situasi.
Sedangkan menurut Chaplin (1999) kompetisi adalah saling mengatasi dan
berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan
objek yang sama.
Karyawan melakukan kompetisi didasari oleh karena adanya keinginan tiap
karyawan untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga ia dapat mencapai
kedudukan yang lebih tinggi. Hal ini terutama harus didukung oleh kemampuan
perusahaan dalam memahami aspek psikologis yang mendasari karyawan
melakukan pekerjaan. Salah satunya dengan memberikan kesempatan bagi tiap
karyawan untuk mencapai karir yang mantap.
Karir merupakan bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia dan
erat sekali dengan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan (Hidayat, 2002).
Karir juga dapat dipandang dari berbagai perspektif yang berbeda. Dari
tinjauan umum, karir dipandang sebagai urut-urutan posisi yang diduduki oleh
seseorang selama jangka waktu hidupnya. Ini merupakan karir objektif. Dari
perspektif lainnya karir sendiri terdiri dari perubahan-perubahan dalam nilai, sikap
dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Gambaran ini
merupakan karir yang subjektif. Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu,
yang menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap
nasib mereka sehingga mereka dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka (Hidayat, 2002).
© 2003 Digitized by USU digital library
2
Konon tiga di antara lima manusia karir mendambakan karir mereka
menanjak terus dengan pesat. Penghasilan makin besar, kedudukan sosial ekonomi
makin tinggi dan mantap, batin makin puas karena berhasil mewujudkan jati diri
(Anoraga, 2001).
Menurut Flippo (1994) dan Hidayat (2002) keputusan promosi dan rotasi yang
dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir.
Program-program pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan serta evaluasi
dan bimbingan tidak akan ada artinya kalau karyawan merasa karirnya tidak
meningkat.
Contohnya PT.Siemens Indonesia, dimana setiap tahunnya mereka
melakukan penilaian terhadap karyawannya. Dari hasil penilaian inilah setiap divisi
menganalisis dan menentukan karyawan berprestasi. Selanjutnya, dibuatlah rencana
pengembangan karir dan pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan karyawan agar
prestasi dan kontribusinya kepada perusahaan terus meningkat (Swa, 2002).
Usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung
bagaimana karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata
lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya. Artinya pengembangan karir
yang diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi tiap karyawan belum
tentu karyawan mempersepsikannya demikian.
Flippo (1994) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif
terhadap pengembangan karirnya dalam perusahaan, cenderung mempunyai
kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Dari pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan
memberikan kesempatan pengembangan karir pada karyawan, maka akan timbul
dari diri karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan karirnya dengan cara
berprestasi di tempatnya bekerja, sehingga akan timbullah keinginan untuk
berkompetisi dengan teman sekerjanya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompetisi Kerja
A 1. Pengertian Kompetisi
Bernstein, Rjkoy, Srull, & Wickens (1988) mengatakan bahwa kompetisi
terjadi ketika individu berusaha mencapai tujuan untuk diri mereka sendiri dengan
cara mengalahkan orang lain.
Menurut Sacks & Krupat (1988) kompetisi adalah usaha untuk melawan atau
melebihi orang lain. Sedangkan menurut Hendropuspito (1989) persaingan atau
kompetisi ialah suatu proses sosial, di mana beberapa orang atau kelompok
berusaha mencapai tujuan yang sama dengan cara yang lebih cepat dan mutu yang
lebih tinggi.
Wrightsman (1993) mengatakan bahwa kompetisi adalah aktivitas dalam
mencapai tujuan dengan cara mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau
kelompok memilih untuk berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu
situasi. Salah satunya adalah Competitive reward structure dimana tujuan yang
dicapai seseorang memiliki hubungan negatif, artinya ketika kesuksesan telah
© 2003 Digitized by USU digital library
3
dicapai oleh satu pihak maka pihak lain akan mengalami kekalahan. Hal ini disebut
Deutsch’s (Wrightsman, 1993) sebagai Competitive Interdependence.
Setiap individu pada umumnya dikuasai nafsu bersaing. Menurut Teori Seleksi
dari D.C. Ammon (Hendropuspito, 1989), berdasarkan pada teori Darwin dan
Spencer, sejak dahulu makhluk hidup didorong oleh alamnya sendiri untuk melewati
proses seleksi menuju ke keadaan yang makin sempurna. Melalui perjuangan hidup
makhluk hidup yang lemah tersingkir dari kehidupan dan yang kuat terus bertahan
melewati proses seleksi baru. Prinsip the survival of the fittest (yang bertahan adalah
yang bermutu paling baik) kemudian dikembangkan sebagai landasan dari semua
bentuk persaingan.
Dengan persaingan itulah masyarakat mengadakan seleksi untuk mencapai
kemajuan. Jadi persaingan mempunyai beberapa fungsi positif, yaitu :
a)
Persaingan merupakan pendorong yang positif bagi manusia dan masyarakat
untuk terus-menerus mencapai tahap-tahap kemajuan yang makin tinggi.
b)
Dengan persaingan orang didorong untuk memusatkan perhatian dan pikiran,
tenaga dan sarana untuk mencapai hasil yang lebih baik daripada hasil yang
dicapai kini, bahkan hasil terbaik di antara orang-orang lain.
c)
Semangat persaingan mendorong orang untuk membuat penemuan-penemuan
baru yang mengungguli penemuan orang lain.
Kompetisi merupakan bagian dari konflik, dimana konflik dapat terjadi karena
perjuangan individu untuk memperoleh hal-hal yang langka, seperti nilai, status,
kekuasaan, otoritas dan lainnya, dimana tujuan dari mereka yang berkonflik itu tidak
hanya untuk memperoleh keuntungan, tetapi juga menundukkan saingannya.
Dengan potensi yang ada pada dirinya, individu berusaha untuk memaksakan
kehendak atau berusaha untuk mendapatkan pengakuan atas kemenangannya,
dalam memperebutkan kesempatan (Anoraga, 2001; Widiyanti.,1993).
Sedangkan menurut Gitosudarmo & Sudita (2000) persaingan dalam
memperebutkan sumber daya tidak akan menimbulkan konflik manakala
sumberdaya tersedia secara berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat
memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumberdaya
yang ada tidak cukup untuk memenuhi tuntutan dari masing-masing subunit atau
kelompok, maka masing-masing subunit atau kelompok berupaya untuk
mendapatkan porsi sumberdaya yang langka tersebut lebih besar dari orang lain dan
konflik mulai muncul.
Menurut Taylor, Peplau, dan Sears (2000), determinan bagi terbentuknya
kompetisi adalah sebagai berikut:
1)
Struktur reward yang terbatas. Dalam arti ketika individu hendak mencapai
reward tersebut harus ada pihak lain yang mengalami kekalahan.
2)
Nilai personal individu. Dimana ada individu yang merasa harus melakukan hal
yang lebih baik dari orang lain.
Banyak manajer menggunakan teknik-teknik untuk merangsang terjadinya
kompetisi dalam sebuah kelompok. Salah satu penghargaan yang diberikan agar
karyawan menunjukkan unjuk kerja yang efektif adalah dengan pemberian insentif
dan bonus (Gibson, Ivancevich, & Donnelly.,1997).
Ciri khas dari persaingan menurut Hendropuspito (1989), yaitu : (1) tujuan
yang sama yang hendak dicapai. (2) penilaian yang berbeda didasarkan pada cara
dan derajat mutu persaingan. (3) kecepatan dan keindahan dalam pencapaian tujuan
© 2003 Digitized by USU digital library
4
serta kesesuaiannya dengan “aturan permainan” menentukan mutu persaingan. (4)
tidak adanya kekerasan dan ancaman untuk menghancurkan pihak lain. Hal ini
memungkinkan persaingan berjalan dengan damai.
Dari beberapa pendapat mengenai kompetisi dalam kerja dapat disimpulkan
bahwa kompetisi merupakan situasi dimana ada satu tujuan yang hendak diraih oleh
banyak individu, sehingga memotivasi individu tersebut untuk melebihi orang lain
dengan cara meningkatkan unjuk kerja.
A. 2. Faktor-faktor Mempengaruhi Kompetisi Kerja
a. Jenis Kelamin
Penelitian tentang perbedaan antara pria dan wanita telah banyak dilakukan.
Banyak perbedaan yang telah ditemukan, baik dari segi fisik, kepribadian maupun
dalam perilaku kerja. Ancok, Faturochman & Sutjipto (1988) mengatakan bahwa
salah satu penyebab mengapa wanita kemampuannya lebih rendah dibandingkan
pria adalah anggapan bahwa sejak kecil wanita memang lebih rendah dari pria.
Stereotipe peran jenis mengatakan bahwa pria lebih kompetitif dibandingkan
wanita. Wanita lebih bersifat kooperatif dan kurang kompetitif (Ahlgren, 1983).
Keadaan ini disebabkan adanya perasaan takut akan sukses yang dimiliki wanita
serta konsekuensi sosial yang negatif yang akan diterimanya. Bila wanita sukses
bersaing dengan pria, mungkin akan merasa kehilangan feminimitas, popularitas,
takut tidak layak untuk menjadi teman kencan atau pasangan hidup bagi pria, dan
takut dikucilkan (Dowling, dalam Arnold & Davey, 1992). Anggapan
tersebut
didukung oleh penelitian bahwa sikap kooperatif lebih tinggi pada wanita dan sikap
kompetitif lebih tinggi pada pria (Ahlgren & Johnson, dalam Ahlgren, 1983).
b. Jenis Pekerjaan
Gibson (1996) mengatakan bahwa kompetisi akan terjadi pada pekerjaanpekerjaan dimana terdapat insentif, bonus atau hadiah.. Kompetisi secara luas dapat
diterima pada pekerja white collar dan juga pada pekerja tingkat manajerial, yaitu
mereka yang berada pada tahap tingkat pekerjaan minimal staf.
c. Tingkat Pendidikan
Liebert & Neake (1977) berpendapat bahwa tingkat pendidikan
mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang
maka keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang tinggi
semakin kuat. Harapan-harapan dan ide kreatif akan dituangkan dalam usaha
penyelesaian tugas yang sempurna (Caplow, dalam As’ad, 1987). Ide yang kreatif
merupakan simbol aktualisasi diri dan membedakan dirinya dengan orang lain dalam
penyelesaian tugas serta kualitas hasil.
d. Promosi Karir
Berdasarkan penyelidikan di negara-negara barat, ternyata gaji hanya
menduduki urutan ketiga sebagai faktor yang merangsang orang untuk bekerja.
Sedangkan faktor yang paling utama di dalam memotivisir orang bekerja adalah rasa
aman dan kesempatan untuk naik pangkat (promosi) dalam pekerjaanya (Anoraga,
2001).
Rosenbaum & Turner (Dreher, dkk. 1991) mengatakan bahwa pengalamanpengalaman individu pada awal bekerja dimana ia mampu mengalahkan rekan
kerjanya dalam perolehan pengetahuan, keahlian dan informasi akan memberi
© 2003 Digitized by USU digital library
5
dampak positif bagi kecerahan prospek karirnya. Dijelaskan bahwa adanya dukungan
dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan
arahan akan mendorong karyawan untuk lebih berhasil dalam pencapaian karir
selanjutnya. Sponsor atau yang dikenal dengan mentor memberikan informasi
tentang karir, kesempatan yang diperoleh dalam usaha pengembangan pribadi, dan
memberikan konseling karir bagi mereka (David & Newstrom, 1989).
d. Umur
Gellerman (1987) berpendapat bahwa para pekerja muda pada umumnya
mempunyai tingkat harapan dan ambisi yang tingi. Mereka mempunyai tantangan
dalam pekerjaan dan menjadi bosan dengan tugas-tugas rutin. Mereka tidak puas
dengan kedudukan yang kurang berarti. Hal ini juga terjadi pada pekerja usia
menengah. Status menjadi sesuatu yang penting. Pada usia inilah mereka akan
ditentukan apakah sukses atau tidak. Sebaliknya, di usia lanjut, kompetisi biasanya
dielakkan karena menurunnya stamina.
e. Sosial Ekonomi
Arnold (Freedman, Sears, & Carlsmith, 1981) berpendapat bahwa adanya
bonus yang diberikan pihak perusahaan bagi mereka yang dianggap berprestasi
merupakan tendensi alami untuk berkompetisi. Bonus yang diberikan umumnya
berupa uang, dan sangat mempengaruhi keinginan individu untuk berkompetisi
meraihnya. Atkinson (Mc. Clelland, 1987) berpendapat bahwa semakin tinggi
ganjaran uang, semakin tinggi pula performansi, terutama saat munculnya
kesempatan untuk meraih kemenangan.
f. Masa Kerja
Para pekerja usia menengah dengan pengalaman kerja yang cukup sangat
mementingkan status. Pada usia ini sangatlah menentukan apakah mereka akan
sukses selanjutnya atau tidak. Kesuksesan diperoleh melalui keinginan berkompetisi
dalam pencapaian tujuan, karena pada tingkat usia menengah mereka telah sampai
pada tahap pemeliharaan karir. Usaha mempertahankan dan meningkatkan karir
dilakukan dengan menunjukkan prestasi kerja sebaik-baiknya. Prestasi kerja
meningkat sejalan dengan bertambahnya pengalaman dalam penyelesaian tugas
(Ghiselli & Brown, 1955; Blum & Nayer, 1968).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keinginan untuk
melakukan kompetisi dalam kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang bersifat
eksternal dan internal. Jenis kelamin, umur, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan,
masa kerja, promosi karir, dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi
sangat mempengaruhi keinginan seseorang untuk berkompetisi. Perbedaan antara
pria dan wanita berdasarkan penelitian merupakan hal mendasar yang membedakan
keinginan untuk berkompetisi. Karakteristik pribadi yang dimiliki wanita lebih
mengarahkan mereka menghindari konflik dan persaingan.
B. Persepsi Terhadap Program Pengembangan Karir
B.1 Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola
stimulus di dalam lingkungan (Atkinson, 1991). Chaplin (1999) memandang persepsi
sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan
bantuan indra.
© 2003 Digitized by USU digital library
6
Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses
pengamatan selektif. Didalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau
mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian (Chaplin, 1999).
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi menurut Baltus (1983) adalah :
1. Kemampuan dan keterbatasan fisik dari alat indera dapat mempengaruhi
persepsi untuk sementara waktu ataupun permanen.
2. Kondisi lingkungan.
3. Pengalaman masa lalu. Bagaimana cara individu untuk menginterpretasikan atau
bereaksi terhadap suatu stimulus tergantung dari pengalaman masa lalunya.
4. Kebutuhan dan keinginan. Ketika seorang individu membutuhkan atau
menginginkan sesuatu maka ia akan terus berfokus pada hal yang dibutuhkan
dan diinginkannya tersebut.
5. Kepercayan, prasangka dan nilai. Individu akan lebih memperhatikan dan
menerima orang lain yang memiliki kepercayaan dan nilai yang sama dengannya.
Sedangkan prasangka dapat menimbulkan bias dalam mempersepsi sesuatu.
Sedangkan menurut Chaplin (1999) persepsi secara umum bergantung pada
faktor-faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktorfaktor motivasional. Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan
baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan alasan
sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan
berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek
situasi tadi yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai persepsi di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa persepsi merupakan proses yang melibatkan aspek kognitif dan
afektif individu untuk melakukan pemilihan, pengaturan, dan pemahaman serta
penginterpretasian rangsang-rangsang indrawi menjadui suatu gambar obyek
tertentu secara utuh.
B.2 Pengertian Program Pengembangan Karir
B.2.1 Pengertian Karir
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (1994) karir dapat dipandang
melalui beberapa cara : (1) rangkaian posisi dalam pekerjaan, contohnya di dalam
suatu fakultas terdapat posisi asisten, dosen, dan profesor (2) konteks
gerakan/mobilitas dalam organisasi, contohnya seorang insinyur memulai karirnya
sebagai staff teknik. Sejalan dengan meningkatnya keahlian, pengalaman, dan
performance, maka ia ditempatkan sebagai insinyur teknik senior. (3) karakteristik
dari pekerja. Dimana tiap karir pekerja memiliki perbedaan pekerjaan, posisi dan
pengalaman.
Menurut Hidayat (2002) karir dapat dipandang dari perspektif yang berbeda.
Tinjauan umum karir dipandang sebagai urut-urutan posisi yang diduduki oleh
seseorang selama jangka waktu hidupnya. Ini merupakan karir objektif. Dari
perspektif lainnya karir sendiri terdiri dari perubahan-perubahan dalam nilai, sikap,
dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Gambaran ini
merupakan karir subjektif.
Flippo (1984) berpendapat bahwa suatu karir terdiri dari serangkaian
pengalaman peran yang menuju kepada peningkatan tanggung jawab, status,
© 2003 Digitized by USU digital library
7
kekuasaan dan ganjaran. Peningkatan keempat aspek karir ini mempunyai arti
penting bagi harga diri dan karir seseorang.
Handoko (1988) mengatakan bahwa suatu karir adalah semua pekerjaan atau
jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Istilah karir digunakan
untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.
Pada umumnya istilah ini digunakan dalam tiga pengertian, yaitu:
a) Karir sebagai promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan
yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik di
dalam atau menyilang terhadap hierarki hubungan kerja sama selama kehidupan
kerja seseorang.
b) Karir sebagai rangkaian petunjuk pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan
membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas.
yang
c) Karir sebagai sejumlah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan
sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.
Cascio (1987) berpendapat bahwa suatu karir meliputi suatu rangkaian posisi,
pekerjaan atau jabatan yang dialami oleh individu selama kehidupan kerjanya.
Dinamika karir tidak selalu bergerak vertikal, tapi juga dapat horizontal. Rotasi
pekerjaan menyediakan tantangan kerja yang berbeda, lebih besar, dan memberikan
kesempatan-kesempatan pengembangan diri yang lebih besar pula.
Berdasarkan uraian teoritik di atas dapat disimpulkan bahwa karir adalah
suatu rangkaian posisi, jabatan, atau pekerjaan yang dipegang karyawan selama
masa bekerjanya yang meliputi gerakan/mobilitas dalam organisasi.
B.2.2 Pengembangan Karir
Jaffe & Scott (Kummerouw, 1991) mengatakan bahwa pengembangan karir
merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah
pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir.
Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan
perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu karyawan
mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam
proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesarbesarnya pada karyawan untuk untuk mrmpunyai pekerjaan yang berarti bagi
karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja
perusahaan. Di lain pihak, karyawan dituntut memiliki tanggung jawab untuk
membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk
memberikan sumbangan pada perusahaan.
Noe, dkk. (1994) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah suatu
proses yang mana karyawan mengalami kemajuan yang dijalaninya melalui
tingkatan-tingkatan tugas tertentu. Masing-masing tingkatan tugas memiliki
karakteristik jenis tugas yang berbeda dan semakin berkembang. Karyawan akan
mendapatkan tanggung jawab, wewenang, dan jenis-jenis tugas yang semakin
besar. Hal ini akan mengarahkan karyawan untuk lebih dapat mengaktualisasikan
diri.
Manurung (1989) mengemukakan bahwa pada hakekatnya pengembangan
karir merupakan suatu keadaan tertentu yang berubah menjadi bentuk atau keadaan
yang baru menuju ke arah positif (sesuai dengan yang dikehendaki), dan perubahan
© 2003 Digitized by USU digital library
8
tersebut berkaitan dengan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas
dari kurang mampu menjadis ebaliknya. Terjadinya perubahan tersebut diiringi juga
dengan bertambahnya tanggung jawab dan peningkatan
hasil kerja atau
produktivitas baik secara kualitas maupun kuantitas.
Ditambahkan pula oleh Glueck (1986) bahwa pengembangan karir merupakan
struktur aktivitas normal yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya dengan
tujuan meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan yang mempengaruhi
arah dan kemajuan karir.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan
karir merupakan prosesperubahan suatu keadaan atau kondisi tertentu ke arah yang
positif melalui serangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan, mencakup struktur
aktivitas formal yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan dengan tujuan untuk
meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan kerja yang efektif serta
menunjang peningkatan karir karyawan. Hal ini diikuti dengan meningkatnya
tanggung
jawab,
status,
kekuasaan
dan
ganjaran.
Adapun
dinamika
perkembangannya bisa dalam bentuk gerakan ke atas, menyilang menyamping
maupun tugas-tugas khusus dalam struktur kerja perusahaan.
B.2.3 Tahap-tahap Karir
Menurut Noe, dkk (1994) ada tiga model perkembangan karir yang sering
dibicarakan :
a) Model Siklus
Karyawan memiliki tugas yang semakin berkembang dalam karir mereka. Hal ini
akan mengarahkan mereka dalam menjalani kehidupan yang nyata dalam
karirnya.
b) Model Organisasional
Bahwa perkembangan karir meliputi proses untuk mempelajari performasi yang
berbeda-beda dalam melakukan aktivitas pada tiap tingkatan karir yang dilalui.
c) Model Pola Terpimpin
Menggambarkan bagaimana pekerja memandang karir mereka, dan memutuskan
sendiri mengenai seberapa cepat ia akan melalui tahap-tahap karirnya.
Greenhaus (Noe, dkk., 1994) mengkombinasikan ketiga model di atas dan
membagi tahap-tahap karir menjadi empat tahapan pengembangan yaitu : tahap
eksplorasi, tahap penetapan, tahap pemeliharaan, dan tahap kemunduran atau
akhir. Pembagian terperinci adalah sebagai berikut :
a)
Tahap Eksplorasi (15-24 tahun)
Individu berusaha untuk mengidentifikasikan jenis pekerjaan. Mereka
mempertimbangkan ketertarikan, nilai, dengan pilihan pekerjaan, serta mencari
informasi mengenai pekerjaan, karir dan jabatan dari rekan kerja, teman, dan
anggota keluarga. Setelah mereka menemukan jenis pekerjaan atau jabatan
yang dirasa menarik, maka individu akan berusaha memenuhi persyaratan
pendidikan atau pelatihan yang diperlukan dalam menduduki jabatan tersebut.
Terjadi pada usia pertengahan remaja sampai awal/akhir 20 tahun, dimana
individu saat itu masik bersekolah di SLTA atau kuliah.. Tahap ini akan berlanjut
© 2003 Digitized by USU digital library
9
sampai ketika individu memulai pekerjaan baru. Biasanya karyawan baru masih
memerlukan bantuan dan arahan dalam melakukan tugas dan aturan pekerjaan.
Dengan kata lain bahwa orang muda memikirkan berbagai alternatif jabatan,
tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat (Super, dalam Winkel 1997).
b.
Tahap Pemantapan (25-44 tahun)
Dengan bekal pendidikan, ketrampilan dan pelatihan yang dimilikinya,
seseorang memulai memasuki dunia pekerjaan yang sebenarnya (Imaco, 1996).
Individu mengembangkan perasaan mengenai masa depannya dalam
perusahaan. Individu dan perusahaan saling mempelajari kemampuan masingmasing. Pertukaran informasi terjadi secara terbuka, termasuk saling
memberikan umpan balik. Fungsinya sebagai pelaksana keputusan dan pemberi
keputusan merupakan proses yang harus dialami. Dalam hubungan dengan
yang lain, individu merupakan rekan sejawat. Menurut Super (Winkel, 1997)
tahap ini bercirikan usaha tekun memantapkan diri melalui seluk-beluk
pengalaman selama menjalani karir tertentu dan membuktikan diri mampu
memangku jabatan tertentu.
c)
Tahap Pemeliharaan/Pembinaan (45-64 tahun)
Individu dipandang sebagai orang yang memberikan sumbangan yang berarti
bagi perusahaan. Karyawan pada tahap ini biasanya memiliki pengalaman kerja
dan pengetahuan kerja yang tinggi, serta mengerti tujuan dan harapan
perusahaan, ia juga dapat menjadi mentor (penasihat) bagi karyawan baru.
Menurut Super (Winkel, 1997) pada tahap ini orang yang sudah dewasa
menyesuaikan diri dalam penghayatan jabatannya.
d)
Tahap Kemunduran atau Akhir
Pada tahap ini individu berusaha menjaga keseimbangan antara aktivitas
pekerjaan dengan di luar pekerjaan. Karyawan akan memilih untuk
meninggalkan pekerjaan dan kemudian mengganti pekerjaan atau jabatan,
karena faktor usia. Alasan lainnya dikarenakan penyusutan tenaga kerja atau
merjer. Sehingga mereka akan kembali ke tahap eksplorasi. Menurut Super
(Winkel, 1997) bila orang memasuki masa pensiun maka ia harus menemukan
pola hidup baru sesudah melepaskan jabatannya.
C. Pengertian Persepsi Terhadap Program Pengembangan Karir
Efektivitas pengembangan karir karyawan dalam perusahan dipengaruhi oleh
dua hal. Pertama, adalah pandangan karyawan yang dipengaruhi oleh interaksi
antara nilai-nilai, harapan, dan kebutuhan karyawan yang dibentuk melalui
pengalaman sosialisasi dengan teman, keluarga, dan sekolah, dengan pengalaman
kerja karyawan dalam perusahaan melalui bermacam-macam peralihan dan
pengembangan yang dialami karyawan dalam perusahaan. Interaksi ini akan
membentuk semacam unsur pengukuran subyektif dalam diri karyawan yang
nantinya akan digunakan sebagai dasar penilaian terhadap segala sesuatu yang ada
di luar dirinya.
Kedua, adalah pandangan bahwa perusahaan sebagai wadah formal yang
memberi pekerjaan kepada karyawan yang berkarir dalam perusahaan. Program
pengembangan karir yang dilaksanakan perusahaan adalah salah satu perwujudan
pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap keberadaan karyawan sebagai
individu yang mempunyai kebutuhan akan aktualisasi diri. Melalui pengembangan
karir tersebut diharapkan dapat meningkatkan kesadaran, kemampuan, dan
© 2003 Digitized by USU digital library
10
ketrampilan karyawan dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan dan tugastugas perusahaan yang dibebankan kepadanya. Glueck (1986) mengatakan bahwa
pengembangan karir yang paling efektif adalah tumbuh dari tautan antara kebutuhan
karyawan dengan kebutuhan perusahaan.
Dari konsep persepsi dan kosep pengembangan karir dapat disimpulkan
bahwa persepsi terhadap pengembangan karir adalah suatu proses kognitif dan
afektif karyawan untuk melakukan pemilihan, pengaturan, dan pemahaman serta
penginterpretasian terhadap rangsang-rangsang inderawi mengenai gambaran
pengembangan karir karyawan secara utuh dalam organisasi.
D.
Hubungan Antara Persepsi terhadap Program Pengembangan Karir
dengan Kompetisi Kerja.
Manusia dalam kehidupannya sehari-hari tidak dapat dipisahkan dari masalah
kerja, karena kerja sebagai salah satu perwujudan dari aktivitasnya, baik fisik
maupun mental. Bekerja juga merupakan suatu kegiatan yang unik, menyangkut
aspek fisiologis, psikologis, masyarakat, ekonomi, kepribadian, dan aspek kekuasaan
(Drucker, dalam Ginting, 1999), sehingga dapat dikatakan bahwa manusia tidak
dapat dilepaskan dari pekerjaan. Tanpa pekerjaan, manusia mengalami krisis
kepribadian
Baltus (1983) menyatakan salah satu cara untuk meningkatkan pekerjaan
adalah dengan berkompetisi. Biasanya orang yang ambisius tidak hanya tertarik
pada pekerjaan mereka dan perusahaan dimana mereka bekerja, namun juga
diseluruh lapangan karir di perusahaan mereka. Mereka akan memutuskan untuk
bekerja pada bidang pekerjaan lain daripada jabatan yang dipegangnya. Hal ini akan
membuat orang tersebut memfokuskan diri pada pekerjaannya, hal ini berguna bagi
ekonomi perusahaan.
Menurut Ambar (2002) dengan menciptakan iklim kompetisi yang kondusif
diantara para karyawan akan mengakibatkan prestasi kerja yang cenderung
meningkat. Misalnya dengan pemberian bonus atau transparansi jenjang promosi.
Dimana apabila ada beberapa karyawan yang secara bersama-sama berambisi untuk
mendapat bonus atau kenaikan pangkat, maka persaingan untuk mendapatkan hal
tersebut akan menimbulkan motivasi tersendiri.
Penelitian dari Tolman (Rampandayo & Husnan, 1992) menunjukkan bahwa
kompetisi timbul karena adanya pengharapan (expectancy) dari apa yang dipercaya
akan diperolehnya jika ia menunjukkan suatu perilaku tertentu. Selain itu, adanya
valence (kekuatan dari preferensi) terhadap hasil yang diharapkan. Umumnya
harapan yang ada pada karyawan berupa penghargaan baik berupa fisik (materi,
insentif) dan non fisik (aktualisasi diri dan pengembangan karir). Pada umumnya
setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini bisa dimanifestasikan oleh
pihak perusahaan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat
dalam menjalankan pekerjaannya. Rangsangan ini diwujudkan dalam bentuk hadiah
dari promosi karir (Rampandayo & Husnan, 1992).
Seseorang berusaha bekerja dengan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan
tujuan hidupnya. Seperti yang dinyatakan oleh Strauss (Ginting, 1999) bahwa dalam
bekerja individu akan memperoleh kepuasan-kepuasan tertentu yang berwujud
kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan fisik dan rasa aman serta kebutuhan sosial
dan kebutuhan ego. Disimpulkan bahwa seseorang bekerja pasti memiliki tujuan
dan harapan yang berusaha untuk dipenuhi dan cara pencapaiannya hanya melalui
peningkatan peformansi kerja yang maksimal.
© 2003 Digitized by USU digital library
11
Kesamaan tujuan yang ingin dicapai akan melahirkan kompetisi dalam
bekerja (Noe, dkk. 1994). Tujuan yang ingin dicapai dapat bersifat materi maupun
yang non materi, yaitu aktualisasi diri. Salah satu perwujudan aktualisasi diri
karyawan adalah dalam bentuk pengembangan karir. Pada dasarnya, setiap
karyawan dalam bekerja mempunyai tujuan-tujuan karir yang ingin dicapai dan
dikembangkan secara maksimal dalam perusahaan. Dalam pengembangan karirnya,
karyawan mengharapkan adanya kesempatan memperoleh pengalaman bekerja
yang berharga dan karir yang memuaskan, seperti peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan dalam pelaksanaan pekerjaan yang akan memperoleh arah dan
kemajuan karir mereka dalam hierarki perusahaan.
Kesuksesan seseorang dalam karir dipengaruhi oleh bentuk dan jenis tugas
yang spesifik (Hackman & Oldman, 1976; Wall, Clegg, & Jackson, 1978, dalam Kidd
& Killen, 1992). Bentuk dan jenis pekerjaan yang spesifik mendorong orang
mencapai penyelesaian yang sempurna dan lebih baik dibandingkan orang lain
(London & Stumf, 1982; Mihal & Graumenz, 1984, dalam Arnold & Davey, 1992).
Penelitian dari Mc. Enery & Mc. Enery (Arnold & Davey, 1992) menunjukkan bahwa
keinginan utnuk sukses dalam karir mendorong seseorang utnuk mencari jalan untuk
berkembang melalui pelatihan-pelatihan serta lebih suka memilih tugas-tugas yang
penuh tantangan (Hellman, Rivero, & Brett, dalam Arnold & Davey, 1992).
Dari uraian di atas maka dapat diperoleh kerangka pemahaman bahwa
adanya jenjang karir melahirkan tantangan dalam diri masing-masing indiividu untuk
menetapkan strategi pencapaian. Kesamaan tujuan (yakni mengembangkan karir)
pada akhirnya menimbulkan kompetisi diantara sesama individu karyawan dalam
bekerja.
BAB III
PEMBAHASAN
Perusahaan sebagai tempat yang mem`berikan pekerjaan pada karyawan
tidak hanya menganggap karyawan sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas
semata, tapi juga dituntut memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengaktualisasikan dirinya dengan menawarkan program pengembangan karir.
Melalui pengembangan karir, diharapkan setiap individu yang bekerja terpacu untuk
meraih sukses dalam karir. Adanya kesamaan tujuan dalam pencapaiannya
melahirkan peningkatan performansi dan prestasi kerja yang termanifestasi dalam
bentuk
kompetisi.
Tinggi
rendahnya
keuletan
seseorang
dalam
usaha
mengembangkan karirnya mempengaruhi usaha yang dihasilkan dalam bekerja.
Mereka yang ingin mencapai karir setinggi-tingginya berusaha mengembangkan
sejumlah cara untuk menerapkan kemampuan yang dimiliki dalam situasi tertentu
dan mengadakan pembaharuan dengan pelatihan-pelatihan. Situasi yang tertentu ini
adalah situasi kompetitif dalam bekerja, terutama kompetisi internal yang ingin
dikembangkan oleh masing-masing karyawan.
Melalui penelitiannya, Mc. Clelland (Gibson, 1996) menemukan adanya
hubungan motivasi berprestasi (need for achievement) dengan keinginan untuk
mencapai suatu tujuan. Jika seseorang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi,
maka ia terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, serta
menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pencapaiannya.
Kehadiran orang lain akan lebih memacu produktivitasnya. Orang lain dipandang
sebagai saingan yang melahirkan perilaku kompetitif dalam pencapaian tujuan yang
menantang, yaitu pengembangan aktualisasi diri dalam bentuk promosi karir.
© 2003 Digitized by USU digital library
12
Penelitian tentang motivasi berprestasi ini juga menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara prestasi dengan keinginan berkompetisi (Johnson, 1981). Kehadiran
orang lain juga disebut sebagai pencetus lahirnya evaluation apprehension, yaitu
perasaan orang lain turut mengevaluasi penampilan kerjanya (Cotrell, dalam Mc.
Clelland, 1987).
Pendapat ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara keinginan
berkompetisi dengan motivasi berprestasi. Orang-orang yang ingin bersaing dan
mengungguli orang lain pada dasarnya memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Menurut Mc. Clelland, bisanya orang dengan n-ach tinggi umumnya memasang
target pencapaian yang lebih tinggi dari apa yang bisa ia peroleh. Hal ini yang
menyebabkan mengapa mereka selalu berorientasi pada kesuksesan.
Ditambahkan dari penelitian Rosenbaum & Turner (Dreher, dkk. 1991)
menunjukkan bahwa pengalaman-pengalaman individu pada awal ia bekerja dimana
ia mampu mengalahkan rekan kerjanya dalam perolehan pengetahuan, keahlian dan
informasi akan memberikan dampak positif bagi kecerahan prospek karirnya.
Dijelaskan bahwa adanya dukungan dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai
sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong karyawan untuk lebih
berhasil dalam pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang dikenal dengan
mentor memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh dalam
usaha pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi mereka. (David
& Newstrom, 1989).
Setiap individu di dalam perusahaan pada dasarnya memiliki motivasi yang
berbeda-beda dalam bekerja. Namun motif yang utama adalah ganjaran dan status
yang lebih tinggi. Kesemuanya ini hanya dapat dipenuhi melalui promosi dan
peningkatan karir. Tujauan yang sama ini akan melahirkan kompetisi dalam
pencapaiannya (Noe, dkk. 1994). Persaingan timbul jika ada satu tujuan yang ingin
dicapai oleh banyak orang. Karir identik dengan tujuan tersebut. Semakin tinggi
hierarki jabatan maka pemegang jabatannya (incumbant) semakin sedikit. Hal ini
melahirkan persaingan yang semakin hebat lagi. Pendapat ini menmperkuat
pendapat sebelumnya yang dikemukakan oleh Rampandayo & Husnan (1992).
Menurut mereka kompetisi lahir karena adanya pengharapan dari apa yang
dipercaya akan diperoleh jika menunjukkan suatu perilaku tertentu. Perusahaan
yang menyadari dinamika ini akan memberikan rangsangan berupa insentif maupun
peningkatan kekuasaan yang diperoleh melalui meningkatnya karir seseorang.
Seseorang berusaha bekerja dengan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan
tujuan hidupnya. Seperti yang dinyatakan oleh oleh Strauss (Ginting, 1999) bahwa
dalam bekerja individu akan memperoleh kepuasan-kepuasan tertentu yang
ebrwujud kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan fisik dan rasa aman serta
kebutuhan sosial dan kebutuhan ego. Disimpulkan bahwa seseorang bekerja pasti
memiliki tujuan dan harapan yang berusaha untuk dipenuhi. Cara pencapaiannya
hanya melalui peningkatan performansi kerja yang maksimal.
Baltus (1983) menyatakan salah satu cara untuk meningkatkan pekerjaan
adalah dengan berkompetisi. Biasanya orang yang ambisius tidak hanya tertarik
pada pekerjaan mereka dan perusahaan dimana mereka bekerja, namun juga
diseluruh lapangan karir di perusahaan mereka. Mereka akan memutuskan untuk
bekerja pada bidang pekerjaan lain daripada jabatan yang dipegangnya. Hal ini akan
membuat orang tersebut memfokuskan diri pada pekerjaannya, hal ini berguna bagi
ekonomi perusahaan.
Menurut Ambar (2002) dengan menciptakan iklim kompetisi yang kondusif
diantara para karyawan akan mengakibatkan prestasi kerja yang cenderung
© 2003 Digitized by USU digital library
13
meningkat. Misalnya dengan pemberian bonus atau transparansi jenjang promosi.
Dimana apabila ada beberapa karyawan yang secara bersama-sama berambisi untuk
mendapat bonus atau kenaikan pangkat, maka persaingan untuk mendapatkan hal
tersebut akan menimbulkan motivasi tersendiri. Motivasi yang meningkat, adanya
target pencapaian yang jelas, dalam hal ini langkah-langkah pencapaian karir
semuanya ini akan mengarah pada timbulnya kompetisi yang sehat.
BAB IV
KESIMPULAN
Dalam melaksanakan segala sesuatu manusia pasti mempunyai tujuan dan
motif tertentu. Ditunjau dari seting organisasi tujuan yang ingin dicapai adalah gaji
dan karir yang meningkat dimana peningkatan karir biasanya akan meningkatkan
pula gaji, status dan kedudukan seseorang.
Harus diakui perusahaan-perusahaan banyak yang masih memandang
karyawan sebagai mesin dan obye. Seharusnya untuk saat ini paradigma harus
diubah dengan menjadikan karyawan sebagai asset perusahaan yang berharga dan
selalu mampu untuk mengembangkan diri ke arah yang lebih baik.
Memelihara manusia tidak semudah memelihara asset-asset tradisional
seperti sumber daya alam. Manusia memiliki motif yang berbeda-beda. Dalam seting
organisasi motif bisa berupa gaji maupun kesempatan untuk mengaktualisasikan diri
dengan mencapai status yang terpandang. Status identik dengan karir. Karir yang
transparan dan jelas untuk mencapainya akan menimbulkan dampak positif bagi
karyawan sendiri. Dampak positif yang diharapkan timbul adalah munculnya
performansi kerja yang tinggi dengan berusaha untuk mengungguli orang lain. Dapat
dimaklumi mengingat kesamaan tujuan dibatasi oleh ketersediaan jabatan itu
sendiri. Untuk itu tentu akan dipilih individu yang terbaik. Proses inilah yang akan
melahirkan apa yang disebut dengan kompetisi kerja.
Bagi individu karyawan jelasnya arah karir dan persyaratan pencapaiannya
akan menguntungkan bagi dirinya untuk menciptakan rencana pencapaian dan
mengeksplorasi diri sendiri apakah ia sanggup untuk mencapainya. Selanjutnya akan
timbul usaha-usaha yang jika dimenangkan akan memberikan keuntungan baik
secara materi (gaji, insentif) maupun non materi (status dan kedudukan).
Dari perusahaan sendiri, selain membiasakan diri untuk menciptakan suatu
jenjang karir yang terbuka untuk siapa saja maka untuk jangka panjang maka
perusahaan akan mengarah pada pengelolaan organsiasi yang profesional.
Sedangkan keuntungan lain adalah kemampuan untuk menciptakan iklim prestasi di
kalangan karyawannya. Keinginan yang kuat untuk berprestasi di kalangan karyawan
akan membuat perusahaan mampu untuk mencapai target, meningkatkan produksi,
dan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.
Persepsi yang positif dari karyawan bahwa karir yang ada di tempat ia
bekerja (transparan dan dimungkinkan untuk dicapai oleh dirinya) sedikit banyak
menimbulkan dorongan dari dirinya untuk berprestasi dengan mengungguli orang
lain. Sehingga timbul iklim kompetisi yang sehat. Bagi perusahaan sendiri, mereka
akan semakin berkembang dan semakin siap menghadapi kompetisi di era globalisasi
serta sedikit demi sedikit menghindari praktek proteksi dan subsidi.
© 2003 Digitized by USU digital library
14
DAFTAR PUSTAKA
Ahlgren, A. 1983. Sex Differences in Correlates of Cooperative School Attitudes.
Journal of Developmental Psychology, 19, 6, 881-888.
Ambar, A. (2002). Motivasi Tim Kerja. www.arnidaambar.com/casegw2.html.
Ancok, J., Faturochman, Sutjipto, H.P. 1988. Persepsi terhadap Kemampuan Kerja
Wanita. Jurnal Psikologi. Tahun XVI. No. 1, Juli 1988. Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada.
Anoraga, P. (2001). Psikologi Kerja. (Edisi ke-3). Jakarta : Rineka Cipta.
Arnold, J., & Davey, K.M. 1992. Self ratings and Supervisors Ratings of Graduate
Employee’s Competences during Early Career. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 65, 235-250.
As’ad, M. 1987. Hubungan Faktor Umur, Pendidikan, Masa Kerja, dan Kepuasan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada Petugas Dinas Luar Asuransi.
Penelitian (Tidak Diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Atkinson, R.L., Atkinson, R.C., Hilgard, E.R. (1991). Penghantar Psikologi. (8th ed.).
Jakarta : Erlangga.
Baltus, R.K. (1983). Personal Psychology for Life and Work. New York : Mc Graw Hill.
Bernstein, D.A., Roy, E.J., Srull, T.K., Wickens, C.D. (1988). Psychology. New York :
Hougton Mifflin Comp.
Blum, M.L., & Nayer. 1968. Industrial Psychology and It’s Social Foundations. New
York: Harper & Brothers.
Chaplin, J.P. (1999). Kamus Lengkap Psikologi. (Edisi 5). Jakarta : PT Raja Grafindo
Persada.
Davis, K., & Newstrom, J.W. 1989. Human Behavior at Work: Organizational
Behavior. Singapore: Mc. Graw-Hill Book Company
Deaux, K., Dane, F.C., Wrightsman, L.S. (1993). Social Psychology in the 90’s. (6th
ed.). California : Cole.
Djawahir, K.M. (2002, 10-23 Oktober). Tantangan (Makin) Sulit Tumbuhkan
Komitmen Karyawan. SWA, 21, 36-38.
Dreher, F.G. Bretz, D.R. 1991. Cognitive Ability and Career Attainment: Moderating
Effects of Early Career Success. Journal of Applied Psychology, 75, 392-397.
Flippo, L. 1994. Karir dalam Organisasi (Terjemahan Susanto Budidharmo).
Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
Freedman, J.L., Sears, D.G., Carlsmith, J.M. 1981. Social Psychology (Fourth
Edition). New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Gellerman, S.W. 1987. Motivasi & Produktivitas (Terjemahan S. Wandoyo). Jakarta:
PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Ghiselli, E.E. & Brown, C.W. 1955. Personnel and Industrial Psychology. New York:
Mc. Graw-Hill Book. Co.
Gibson.,
Ivancevich., Donnely. (1996). Organizations : Behavior,
Processes. (9th ed.). Times Mirror Higher Education Group, Inc.
© 2003 Digitized by USU digital library
Structure,
15
Ginting, E.D.J. (1999). Hubungan antara Persepsi terhadap Pengembangan Karir
dengan Intensi Melakukan Kompetisi Kerja pada Karyawan. Skripsi (Tidak
Diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Gitosudarmo, I., Chons, M.C. Sudita, I.N. (2000). Perilaku Keorganisasian. (1st ed.).
Yogyakarta : BPFE.
Glueck, W.F. 1986. Personnel: A Diagnostic Approach. Texas: Bussiness Publishing
Inc.
Handoko, T.H. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2).
Yogyakarta. BPFE. UGM.
Hendropuspito, D. (1989). Sosiologi Sistematik. Jakarta : Kanisius.
Hidayat,
A.
(2002).
Manajemen
Karir
dan
sumbawa.tripod.com/artimanakarir.html.
Pengembangannya.
www.
Johnson., D.W., Mariyama, G., Johnson, R., Nelson, D., Skon, L. 1981 Effect of
Cooperative, Competence and Individualism Goal Structure on Achievement:
A Meta Analysis. Psychological Bulletin. I, 47-62.
Kidd, J.M., & Killen, J. 1992. Are The Effects of Careers Guidance Woth Having?.
Change in Practice and Outcomes. Journal of Occupational and
Organizational Psychology. 65, 219-234.
Kummerouw, J.M. 1991. New Directions in Careers Planning and the Workplace.
California: Palo Alto.
Liebert, R.M., & Neale, J.M. 1977. Psychology: A Contemporary View. New York:
John Willey & Sons.
Manurung, R. 1989. Rencana Karir untuk Karyawan. Majalah Manajemen. 65, 66-71,
6 Agustus 1989.
Mc. Clelland, D.C. 1987. The Achieving Society. New York: The Free Press.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. (1994). Human Resource
Management : Gaining a Competitive Advantage. Illnois : Austen Press.
Rafick, I. (2002, 5-18 September). Mengelola Orang-orang Brilian. SWA, 18, 100104.
Rampandayo, R. & Husnan, A. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu
Pengantar. Yogyakarta. BPFE. UGM.
Sacks, M.J., Krupat, E. (1988). Social Psychology and its Applications. New York :
Harper and Row.
Segall, M.H., Dasen, P.R., Berry, J.W., Poortinga, Y.H. (1990). Human Behavior in
Global Perspective : an Introduction to Cross-Cultural Psychology. Pergamon
Press, Inc.
Sembel, R. (2002, 1 April). Globalisasi, Siapa Takut ?. Warta Ekonomi, 10, 66-67.
Sidarto, J. (2002, 10-23 Oktober). Memberdayakan SDM. SWA, 21, 60-61.
Taylor., Peplau, L.A., Sears, D.O. (2000). Social Psychology. (10th ed.). PrenticeHall.Inc.
Wanandi, M. (2002, 1 April). Tidak Ada yang Sudi Jadi “Kambing Hitam”. Warta
Ekonomi, 10, 48-54.
© 2003 Digitized by USU digital library
16
Winkel, W.S. (1997). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. (edisi Rev).
Jakarta : PT Gramedia.
© 2003 Digitized by USU digital library
17