pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada

BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1.
Penelitian Terdahulu
Penelitian dikemukakan Fitriyadi (2002) dengan judul Pengaruh Kompetensi
Skill, Knowledge, Ability dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Operator PD. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hasil penelitian
menunjukkan Variabel Kompetensi Skill Teknis, kompetensi skill non teknis,
knowledge dan ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompetensi knowledge.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Daulay (2011) dengan judul Pengaruh
Etos Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara . Hasil penelitian
menggunakan regresi berganda, uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa etos kerja,
kepuasan kerja dan motivasi berprestasi secara serempak berpengaruh sangat
signifikan terhadap kinerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa insentif dan
lingkungan kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Kompetensi
Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan
kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi
mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi
siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar
yang digunakan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat
kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11) level
kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait
dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik
misalnya seorang progamer computer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki
seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role
adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam
masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah
pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri
sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang
karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab
Universitas Sumatera Utara
perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh : prestasi
mengemudi.
Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif
berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role
dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar.
Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya
dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya
manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang,
sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif
adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan
social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi
sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di
dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
Universitas Sumatera Utara
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan
kausal
(causally
related),
berarti
kompetensi
dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik
dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta
menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada
waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan
tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja
yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang
dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup
akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum
Universitas Sumatera Utara
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh
karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.
a. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai
berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010: 204):
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya
seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan
bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang
ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik
dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku
para
karyawan
dalam
melaksanakan
tugas
(kejujuran,
keterbukaan,
demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau
reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
b. Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:96) mengelompokkan tiga
tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.
Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang
baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok
social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi
agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai
pengembang atau manajer yang berada di atas.
Universitas Sumatera Utara
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi
perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
c. Dimensi Kompetensi Individu
Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu
(Moeheriono, 2009:15) yaitu sebagai berikut:
1. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk
melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.
2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan
untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam
pekerjaan.
3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu
keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu
masalah di dalam pekerjaan.
4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan
untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Universitas Sumatera Utara
d. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari
manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang
pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky (dalam Sutrisno, 2010:2008), mengemukakan konsep kompetensi menjadi
semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar
dengan berbagai alasan yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang
dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh
langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam
mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber
daya manusia.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu
organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan
terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat
mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen
yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi
pada perilaku yang dicari.
Universitas Sumatera Utara
3. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi .ramping. mengharuskan kita
untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi
(imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih
terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan
dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang
karyawan
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model
kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang
dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model
kompetensi
merupakan
cara
yang
paling
mudah
untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus
dalam unjuk kerja karyawan.
e. Peran Kompetensi pada Organisasi
Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan untuk
mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang
menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung
dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi.
Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam
perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan
tugas dan kemampuannya. Atau dengan kata lain, orang-orang tersebut mampu
bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan
pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang
berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran
prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya
pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.
Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan
prestasi dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi
yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Artinya,
organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency) yang kuat dan sesuai
dengan bisnis intinya (core business). Kompetensi inti adalah yang selayaknya
dimiliki oleh semua anggota organisasi yang membuat anggota organisasi tersebut
berbeda dari organisasi lainnya. Kompetensi inti biasanya merupakan komponen
pembentuk misi dan budaya organisasi. Kompetensi inti harus diperkuat oleh
kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.
2.2.2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan
dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini
Universitas Sumatera Utara
berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun
psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula
(Suprihanto dkk., 2003:41).
a. Pengertian Motivasi Kerja
Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motif di
definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:94) mendefinisikan
bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan
individu dalam mencapai rasa puas.
Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:94) sebagai
suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Berdasarkan
pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi
yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif tersebut,
motivasi dikatakan juga sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
(drive arousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick (dalam
Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Universitas Sumatera Utara
Drive
Incentive
GOAL
Satisfied
Need
Unsatisfied
Need
*) Sumber : Mangkunegara (2002:94)
Gambar 2.1
Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan
b. Teori Motivasi Kerja
b.1. Teori Kebutuhan (Maslow's Model)
Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena
menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk
kerja., yang dapat dilihat pada Gambar 2.2 :
Sumber : Ishak & Hendri (2003:26)
Gambar 2.2
Maslow's Need Hierarchy
Universitas Sumatera Utara
1. Kebutuhan fisiologik (physiological needs), misalnya makanan, minuman,
istirahat atau tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan
pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan
hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap
individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh
imbalan, baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan utama ini.
2. Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri.
Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri, atau aktualisasi
diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu
untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai
pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif.
b.2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan
punishment yang akan dialaminya nanti (Ishak & Hendri, 2003:35-37). Penguatan
adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau
mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi
seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari
yang akan dialaminya nanti.
Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk
oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Jenis reinforcement ada empat, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan
ke arah kinerja yang positif.
2. negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan
karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai.
Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan
mendengar atasan mengomel terus-menerus.
3. extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga
perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk
mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
4. punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan
perilaku tertentu.
b.3. Teori Harapan (Expectacy Theory)
Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh
keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya kinerja, dan di
dambakannya berbagai macam hasil kerja yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang
berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan
logika: "Pegawai akan melakukan apa yang dapat pegawai lakukan, apabila pegawai
berkeinginan untuk melakukannya".
Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap
kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas, kali valensi. Hubungan
antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan
diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya baik..
Universitas Sumatera Utara
Orang-orang
melaksanakan
upaya kerja
guna
mencapai
dan
mencapai
Kinerja
Tugas
Ekspektansi
Instrumentalitas
Hasil-hasil yang
berhubungan
dengankerja
Valensi
*) Sumber : Schermerhon et al. (dalam Winardi, 2002:110)
Gambar 2.3
Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari Sudut Perspektif Manajerial
Motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi,
dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena
kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang
tidak sama, maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan, "Motivasi adalah
fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan
pencapaiannya" (lihat Gambar 2.4).
Berdasarkan teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan
motivasi, maka seorang seorang manajer harus :
1. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan
preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar
memiliki kebutuhan yang sama.
2. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Memahami apa
yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan, merupakan perilaku
atasan yang dicintai bawahan.
Universitas Sumatera Utara
3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya
melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan
pamrih.
b.4. Teori Penetapan Tujuan Locke
Suprihanto dkk. (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan
(goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuan-tujuan
yang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang
lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Meskipun
dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Dalam
pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya
penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu
pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. Sementara itu dalam pencapaian tujuan
yang partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada
orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.
Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud
individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku orang akan terus
berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Menurut
teori ini, prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan, kerincian tujuan,
dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tujuan yang lebih sukar akan membuat
orang
frustrasi
sehingga
prestasinya
juga rendah.
Perincian
tujuan
akan
mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih
menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Sedangkan variabel
komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan.
Universitas Sumatera Utara
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih
baik.
Kemampuan
Hasil 1
Hasil 2
Motivasi
Usaha
Prestasi
Hasil 3
Hasil 4
Hasil 5
Lingkungan
*) Sumber: Ishak & Hendri (2003:33)
Gambar 2.4
Model Ekspektansi
c. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu
yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang
senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai, hal ini terjadi karena
pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, schingga orang
tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
menghasilkan sesuai target yang pegawai tetapkan. Kinerjanya akan dipantau Oleh
Universitas Sumatera Utara
individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan
serta semangat juangnya akan tinggi (Ishak & Hendri, 2003:16-17).
Bekerja sesuai standar
Senang bekerja
Orang yang termotivasi
Merasa berharga
Bekerja keras
Sedikit pengawasan
Semangat juang tinggi
*) Sumber : Ishak & Hendri (2003:17)
Gambar 2.5
Ciri-Ciri Orang yang Termotivasi
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg (dalam Novitasari, 2003:35) mengembangkan teori
hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Dua faktor itu
dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau
intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang
merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam
diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
1. Prestasi yang diraih (achievement)
2. Pengakuan orang lain (recognition)
3. Tanggungjawab (responsibility)
4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
Universitas Sumatera Utara
6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)
Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor
merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat
pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor
ekstrinsik, meliputi : kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja,
status, prosedur perusahaan dan mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal
di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
2.2.3. Kinerja
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka
waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau
dimensi. Kriteria pekerjan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan
orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang
dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja
individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada,
dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan.
Universitas Sumatera Utara
a. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan
meningkatkan
produktivitas
organisasi,
khususnya
yang
berkaitan
dengan
kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat
dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi.
Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria
kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik,
sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja
keseluruhan.
Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi
seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar
dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja
merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti
perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir.
Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi.
Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan
Jackson, 2002 ), yaitu :
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan,
inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan
tertentu.
Universitas Sumatera Utara
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang
spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku
lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas
memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak
manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan
karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaanpekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini
adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur
cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak
merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi
contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan
penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas
administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung
dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi
timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana
hasil itu diperoleh.
Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai
dua elemen pokok, yakni :
1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria
yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good
performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target
produksi tertentu dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan
mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan
dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan
bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja
(budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan
dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara
sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap
waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan
karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian
sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan
sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran
kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya
pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu
tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Menurut Handoko
(2000) ada enam metode penilaian kinerja karyawan :
Universitas Sumatera Utara
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi
beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.
Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan
suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang
berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan
kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat
berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan
mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli
departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian
karyawan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan
evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia
untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan
yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian
irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes
mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus
reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading,
point allocation method.
6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa
yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik
sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk
menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir
dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan
penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau
menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda,
biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan
sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam
kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan
dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat
mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun
kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir
masih ada.
Universitas Sumatera Utara
Manfaat penilaian kinerja yaitu :
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja
mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan karyawan, manajer dan departemen
personalia untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu
para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya
didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau
kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yanng jelek
mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis
jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain
Universitas Sumatera Utara
sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi
yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia
tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil
tanpa diskriminasi.
10. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara
satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas
karyawan tidaklah sama. Menurut Gibson, et al. (dalam Novitasari, 2003:39-40), ada
tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja,
yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
Universitas Sumatera Utara
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Novitasari, 2003:36-37) ada dua
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari ; metode kcrja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
2.2.4. Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja
Pola hubungan yang menghasilkan perilaku yang kompeten secara sederhana
dapat dikatakan sebagai suatu pola yang melibatkan hasrat atau keinginan yang
memberikan inspirasi dalam bertindak untuk menghasilkan perilaku yang kompeten.
Karyawan dalam suatu lingkungan perusahaan adalah sebagai mahluk sosial yang
unik, semenjak pertumbuhannya mengalami banyak pembelajaran dengan caracaranya masing-masing. Karyawan belajar dari tindakannya. Saat mengalami
Universitas Sumatera Utara
kegagalan dia akan bangkit untuk meraih kemenangan dari kegagalan itu, dan hampir
semua hasrat dan keinginannya dipenuhi dengan tindakan demi tindakan. Dengan
pengalamannya itu, dia akan mengulanginya dengan perbuatannya yang sama.
Karyawan dalam memenuhi keinginannya melakukan dengan cara yang lebih
variatif seiring dengan pertumbuhan fisik maupun mentalnya, sesuai pengetahuan dan
keterampilan baru yang mulai dia pelajari dan kuasai. Keterampilan dasar, seperti
membaca,
menulis,
dan
berhitung
menambah
wawasan
pengetahuan
dan
keterampilannya, sehingga menimbulkan hasrat dan keinginan yang jauh lebih besar
lagi. Keinginan tersebut kemudian diolah atas dasar keseimbangan pikiran rasional
dan pikiran emosional yang menghasilkan tindakan tertentu untuk mendapatkan hasil
tertentu. Sehingga gabungan dari ketiga unsur tersebut merupakan dasar bagi perilaku
yang kompeten dan dengan adanyanya motivasi maka kinerja karyawan akan
terpengaruhi. Jika salah satu unsur tersebut hilang, manusia tidak dapat menghasilkan
apa-apa. Pola hubungan dalam kompetensi terhadap kinerja karyawan tersebut, ada
beberapa unsur yang saling berhubungan membentuk ketiga unsur diatas (input,
action, output), seperti yang tergambar pada gambar berikut :
Universitas Sumatera Utara
Input
Output
Action
Ciri dan
karakter
pribadi
Tindakan
terampil
Unjuk kerja
dan hasil akhir
Knowledge
Skill
Attitude
*) Sumber : Rimsky (2008:49)
Gambar 2.6
Karakteristik Dasar Kompetensi
Pada Gambar 2.6 tersebut terlihat adanya hubungan kompetensi karyawan
dalam menghasilkan karyawan secara produktif yang dimulai dari adanyan input
sampai dengan menghasilkan output. Jika salah satu unsur tersebut hilang, maka
perusahaan tidak mampu menghasilkan kompetensi kerja karyawan secara produktif.
Keseluruhan aspek yang mempengaruhi kompetensi diatas, knowledge, skill dan
attitude adalah kecakapan yang dapat dilihat dan dirasakan secara langsung (visible).
Dalam perilaku sehari-hari kita dapat dengan mudah mengetahui keterampilan dan
pengetahuan seseorang. Maka melalui suatu kompetensi tertentu karyawan akan
dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.
2.3.
Kerangka Konseptual
Menurut Spenser & Spenser dalam Hutapea dan Thoha (2008:5) kompetensi
adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill dan attitude
Universitas Sumatera Utara
yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau
dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan kemampuan yang
dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman
semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta
berfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skill (keterampilan)
merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan
berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam pekerjaan sedangkan attitude (sikap),
yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar.
Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa
motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja didefinisikan
sebagai suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapatlah
dibuat secara skematis kerangka koseptual dalam penelitian yang dapat ditunjukkan
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
KOMPETENSI (X) :
•
•
•
Pengetahuan (X1)
Keterampilan (X2)
Sikap (X3)
KINERJA
PEGAWAI
(Y)
MOTIVASI (X4)
Gambar 2.7
Kerangka Konseptual
Berdasarkan Gambar 2.7 kerangka konseptual, dapat dijelaskan bahwa
kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi
mempengaruhi kinerja pegawai.
2.4.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian yang
dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan adalah, ”Kompetensi yang terdiri dari
pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan”.
Universitas Sumatera Utara