11 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1
advertisement
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Definisi Management Pada dasarnya manajemen belum memiliki definisi yang dapat diterima secara universal Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenar annya (Athoillah, 2010). Definisi manajemen menurut beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut: Menurut Appley dan Oey Liang Lee (2010:16) Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dengan nilai-nilai estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi, mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksudkan. Sedangkan menurut G.R. Terry (2010:16) menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan melalui pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Athoillah, 2010). 2.1.2 Management Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, 11 12 terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. (Bangun:2012) Sumber daya manusia sebagi salah satu unsure dalam organisasi dapat diartikan sebagi manusia yang bekerja dalam suatu organisasi dapat juga disebut sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi, sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.(Yani:2012) Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2009:6) didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,organizing, leading & controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Selain itu, terdapat pengertian lain menurut Bohlarander dan Snell (2010:4) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja A. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. 13 B. Rekrutmen tenaga kerja Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. C. Seleksi tenaga kerja Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. D. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and Evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. E. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. 14 2.1.3 Tujuan Management Sumber Daya Manusia Menurut A.F. Stoner (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi Sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Berdasarkan A.F. Stoner (2009), Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para 15 manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 2.1.4 Fungsi-Fungsi Management Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan. Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen sember daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju terciptanya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan. Menurut A.F. Stoner (2010) manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang 16 menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Dalam ABC Journal of Advanced Research, Volume 1, No 2 (2012) oleh Md. Hasebur Rahman, teori Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controlling (POCCC). Dalam jurnal Breese R. (2013), Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Menurut (Bangun:2012) manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan sumberdaya manusia, adapun ke-lima hal tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1. Pengadaan Sumber Daya Manusia Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia. • Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan diketahui uraian dan syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan merupakan proses sistematis penentuan tugas-tugas dan tanggung jawab serta keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Bangun (2012:8) • Perencanaan Sumber Daya Manusia Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumberdaya manusia baik yang bersumber dari dalam maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode terntentu. Bangun (2012:8). 17 • Rekrutmen Kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi tertentu dalam organisasi. • Seleksi Sumberdaya Manusia Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Seleksi dilakukan apabila jumlah calon tenaga kerja melebihi dari jumlah yang dibutuhkan organisasi. • Penempatan Sumberdaya Manusia Kegiatan ini dilakukan untuk menempatkan tenaga kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Kepuasan karyawan akan tercapai bila penempatan mereka sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga produktivitas kerja akan lebih baik pula. Suatu tantangan yang dimiliki manajer dalam menempatkan karyawan, kesalahan disini akan berakibat pada ketidakpuasan dan tidak loyalnya karyawan pada perusahaan. Pada tahap ini manajer diharapkan berlaku bijaksana dalam memilih penempatan karyawan. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Proses dalam melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan manajemen, pengembangan organisasi, dan penilaian kinerja. Bangun (2012: 9) Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan batu maupun karyawan lama. • Perencanaan Karir Serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan seseorang dalam hidupnya untuk mencapai sasaran karir yang ingin dicapai. Seorang karyawan akan menetapkan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk menempati posisi demi posisi yang berkaitan dengan pekerjaannya untuk mencapai sasaran karirinya. Kesulitan yang dihadapi oleh banyak karyawan adalah untuk mencapai sasaran karir tersebut, hal ini dikarenakan terdapat perubahanperubahan tugas akibat perubahan sistem dan perkembangan teknologi era globalisasi ini. 18 • Pengembangan Karir (Carrer Development) Pendekatan yang dilakukan oleh perushaan untuk meningkatkan kemampuan seseorang atas suatu pekerjaan sehingga mempermudah seseorang untuk mencapai sasaran karirnya. Karir-karir individu tidak dapat dipisahkan, oleh karena itu organisasi harus memerlukan perencanaan dan pengembangan karir. • Pengembangan Organisasi Proses perubahan yang terencana dengan melakukan perubahan-perubahan pada sistem dan struktur organisasi untuk mencapai hasil-hasil yang efektif dan efisien. • Manajemen dan Penilaian Kinerja Manajemen Kinerja adalah serangkaian dari berbagai aktivitas organisasi yang diarahkan untuk mencapai tujuan yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas individu, dan kelompok dalam organisasi. Penilaian Kinerja adalah proses menilai hasil kerja individu dan kelompok dalam organisasi. Terdapat berbagai metode yang dapat dilakukan untuk kepentingan tersebut, bergantung pada kesesuaian situasi dan kepentingannya. 3. Kompensasi dan Tunjangan Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa- jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya. Kompensasi sendiri terdiri dari kompensasi financial dan kompensasi non-financial. • Kompensasi Financial Kompensasi financial langusng adalah penghargaan yang dibayarkan dalam bentuk gaji, upah insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi financial tidak langsung adalah bentuk imbalan financial yang dibayarkan secaa tidak langsung seperti jaminan sosial, pengobatan, asuransi, pension, liburan, dna tunjangan lainnnya. • Kompensasi Non-Financial Penghargaan bukan dalam bentuk uang tetapi seseorang akan memperoleh kepuasan dari pekerjaan dan lingkungan organisasinya. Kompensasi semacam itu dapat berupa kebijakan organisasi, manajer yang berualitas, rekan kerja yang menyenangkan waktu yang fleksibel dan pembagian kerja yang baik. 19 4. Pengintegrasian Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi sumberdaya manusia dilakuan maka muncul masalah baru yang sangat harus diperhatikan adalah pangintegrasian yang berfungsi untuk mencocokan keinginan karyawan denga n kebutuhan organisasi. Pengintegrasian mencakup Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan. • Motivasi Kerja Merupakan dorongan kepada karyawna untuk melaksanakan pekerjaanya. Dengan motivasi kerja karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang paling penting dalam motivasi karyawan adalah dengan melakukan dorongan kepada karyawan untuk menumbuhkan semangat kerja dalam mencapai tujuan organisasi. • Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja adalah cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya, presepsi mereka mengenai pekerjaan merka sangat berpengaruh kepada kepuasan atau ketidak puasannya terhadap bidang pekerjaanya tersebut. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil kerja yang karyawan ini berikan kepada perusahaan. • Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi individu dan kelompok untuk mencapai sasaran. Kepemimpinan menyangkut penanganan dan pengelolaan sumber daya- sumber daya organisai secara tepat untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Seorang pemimpin akan menetapkan arah melalui suatu visi dan kemudian menyatukan dan melaraskan sumberdaya-sumberdaya organisasi secara tepat. 5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Kegiatan ini berhubungan dengan komunikasi dengan karyawan, serta kesehatan dan keselamatan kerja.Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. 20 Secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan telat menjadikan organisasi lebihresponsif terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. a) Komunikasi Kerja Merupaan pemindahan informasi dari seseorang kepada orang lain agar suatu pekerjaan dapat dipahami secara lebih jelas. Komunikasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang menjalankan tugas-tugas pengendalian, pengawasan, pengungkapan emosi, dan informasi.sering terdapat kekeliruan yang dialami karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya akibat penyampaian perintah yang kuran baik dari supervisor. Selain itu juga terdapat komunikasi keatas dimana bawahannya nanti akan memberikan informasi mengenai permasalahan dan kemajuann dari perusahaan. Komunikasi sangat diperlukan dalam tim kerja untuk memecahkan masalah organisasi. b) Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja adalah melindungi para karyawan dari luka-luka akibat kecelakaan yang disebabkan pekerjaan. Para pemberi kerja yang bertanggung jawab akan memerhatikan untuk memberikan perlindungan bagi karyawanna atas risiko kecelakaan kerja. Kesehatan Kerja menunjukkan bebasnya seseorang karyawan dari gangguan penyakit akibat pekerjaannya. Pemimpin yang baik akan memerhatikan kebutuhan dan kemampuan para karyawannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik. Biasanya perusahaan akan memberikan lembaga konsultan bagi karyawannya sehingga dapat berakibat pada kepuasan kerja dan loyalitas dari karyawan itu sendiri. Menurut Veithzal Rivai (2005:14) Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang mengfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: A. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan (planning) 2) Pengorganisasian (organizing) 3) Pengarahan (directing) 4) Pengendalian (controling) B. Fungsi Operasional 1) Pengadaan tenaga kerja 21 2) Kompensasi 3) Pengintegrasian 4) Pemeliharaan 5) Pemusatan hubungan kerja 2.2 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan menjadi sangat penting dan harus menjadi perhatian dari manajemen karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang berada pada satu lingkunan kerja, jika saja lingkungan kerja dirusak oleh salah satu orang atau beberapa orang maka hal ini akan berdampak pada kinerja dari lingkungan kerja dari perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan dapat bekerja secara optimal, jika karyawan merasa aman dan nyaman pada suatu lingkungan kerja dalam melakukan aktivitas pekerjaannya dapat memungkinkan karyawan ini akan menjadi loyal pada kerjaan dan perusahaannya. Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawn dan dapat mempengarugi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC)(, penerangan yang memadai dari sebagainya Nitisemito dalam Nuraini (2013: 97). Menurut Mardiana (2005: 78) Lingkungan Kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari 2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Untuk menciptakan Lingkungan Kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan (Siagian, 2006: 63), yaitu : 1) Bangunan Tempat Kerja 2) Ruang kerja yang lega 3) Ventilasi pertukaran udara 4) Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan 5) Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah. Menurut Sedarmayanti (2011: 21) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non-fisik. 22 1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik a. Penawaran b. Penerangan c. Udara d. Suara Bising e. Ruang Gerak f. Keamanan g. Kebersihan 2. Faktor Lingkungan kerja Non-Fisik a. Struktur kerja b. Tanggung jawab kerja c. Perhatian dan dukungan pemimpin d. Kerjasama antar kelompok e. Kelancaran komunikasi Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umum Lingkungan Kerja terdiri dari Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Piskis. 1. Faktor Lingkungan Fisik Faktor lingkungan Fisik adalah Lingkungan yang berada di sekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengarugi kepuasan kerja karyawan yang meliputi : a. Rencana Ruang Kerja Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan. b. Rancangan Pekerjaan Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan. c. Kondisi Lingkungan Kerja Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengarugi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya. d. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy 23 Tempat kerja dapat member privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai keleluasaan pribadi terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privacy berhubungan dengan pendengaran. 2. Faktor Lingkungan Psikis Faktor Lingkungan Psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah : a. Pekerjaan yang berlebihan Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal. b. Sistem Pengawasan yang buruk Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja. c. Frustasi Frustasi dapatberdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apanbila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi karyawan. d. Perubahan-Perubahan dalam segala bentuk Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan. e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk 24 mengatasiperselisihan ditempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu. 2.2.2 Faktor Dalam Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Efektif Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam Nuraini: 2013:103): 1) Cahaya Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah. 2) Warna Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara. 3) Udara Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu. 4) Suara Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehongga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya. 2.3 Employee Stock Ownership Plans Jenis rencana insentif seperti ini sangat popular dan banyak dilakukan organisasi besar dalam memotivasi karyawannya agar menjadi lebih loyal pada perusahaanya. Employee Stock Ownership Plans adalah bagian saham atau uang tunai untuk membeli saham, kepada lembaga pengelola dana atau saham yang dibentuk untuk membeli bagian saham perusahaan diperuntukkan kepada karyawannya. Biasanya, perusahaan mengalokasikan dana semacam itu sebesar Hak Kompensasi karyawan secara tahunan. Prof. Dr. Wilson Bangun S. M. (2012: 290) ESOP mampu mempertahankan karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengembangkan perusahaan, meningkatkan cash flow, meningkatkan motivasi dan 25 kinerja karyawan, meminimalisir konflik kepentingan antara pemilik (principal) dan manajemen (agent), mengantisipasi kemungkinan perpindahan kepemilikan, dan juga meningkatkan nilai perusahaan lewat pengembalian saham Anwar & Baridwan (2006). Employee Stock Ownership Plans (ESOP) yang saat ini populer, didefinisikan oleh Smith dan Zimmerman (1976) dalam Asyik (2006) sebagai salah satu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan, terutama karyawan eksekutif, untuk menghargai eksekutif atas kinerja jangka panjang perusahaan. Berkembangnya Employee Stock Ownership Plans (ESOP) di Indonesia tidak luput dari sejarah awal berkembangnya Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) di Amerika Serika pada tahun 1950-an. Seorang ahli hukum yang juga investment banker bernama Louis Kelso mempunyai gagasan bahwa sistem kapitalis akan menjadi lebih kuat apabila karyawan diikutsertakan dalam kepemilikan saham perusahaan. Dengan demikian, hubungan hukum antara karyawan dengan perusahaan tidak terbatas pada hubungan perburuhan, melainkan karyawan juga sekaligus pemilik perusahaan. Sarana yang digunakan untuk memberikan kesempatan berpartisipasi dalam kepemilikan saham perusahaan adalah melalui program ESOP tersebut (Bapepam). Di Indonesia sendiri, menurut hasil studi penerapan ESOP pada emiten atau perusahaan publik di Indonesia, perkembangan pelaksanaan kepemilikan saham oleh karyawan di Indonesia adalah : a. Sebelum tahun 1998, ESOP yang dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan Indonesia, pada awal perkembangannya berbentuk alokasi saham pada saat perusahaan go public, sehingga dapat disimpulkan lebih merupakan sebuah “stock allocation scheme”, yaitu pada penawaran tersebut karyawan memperoleh subsidi ataupun pinjaman yang dijamin oleh perusahaan. b. Tahun 1998 sampai dengan sekarang, terdapat perkembangan lebih lanjut mengenai kepemilikan saham oleh karyawan selain penjatahan tetap hasil penawaran umum 10%, kemudian lebih menyerupai suatu program opsi, yaitu sebelum melakukan penawaran umum (go public) karyawan diberi penawaran yang dapat dilaksanakan pembelian sahamnya dengan harga tertentu di masa yang akan datang yang telah ditentukan periode dan harganya. 26 Terdapat tiga keuntungan yang dapat diperoleh dari penggunaan ESOP (Oyer, 2005), yakni : 1. Dana opsi dapat memberikan insentif kepada karyawan, dihubungkan dengan kemakmuran karyawan kepada nilai perusahaan maka akan dapat mengatasi masalah agensi dan memotivasi karyawan untuk melakukan aksi yang dapat meningkatkan keuntungan perusahaan. 2. Perusahaan dapat mengurangi biaya kompensasi yang dibayar secara kontan dengan memberikan opsi. 3. Pemberian opsi ini akan dapat membantu menahan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Dalam perkembangan selanjutnya, terdapat beberapa pendekatan yang tersedia bagi perusahaan dalam rangka ESOP. Penggunaan masing-masing pendekatan didasari oleh kebutuhan dari masing-masing perusahaan dan setiap pendekatan tersebut memiliki ketentuan yang khusus. Pendekatan yang ingin penulis bahas pada penelitian ini adalah mengenai Stock Grants. 2.3.1 Pemberian Saham (Stock Grants) Pendekatan paling sederhana adalah suatu perusahaan dapat menghibahkan saham perusahaan kepada karyawan-karyawan yang terpilih. Seringkali, hal ini dilakukan sebagai suatu bentuk kompensasi bonus sebagai penghargaan kepada karyawan atas kinerja yang tinggi, untuk mengenalkan pentingnya seorang karyawan kunci, atau sistem penggajian baru di suatu organisasi. Hibah ini dapat berupa tanpa pembatasan (“non restricted”) atau dengan pembatasan (“restricted”). Pemberian saham tanpa pembatasan adalah suatu pemberian penghargaan berupa saham, biasanya diberikan kepada karyawan kunci untuk mencapai tujuan keuangan atau tujuan strategis. Penghargaan ini mirip dengan suatu bonus kas tradisional tetapi penghargaannya dalam bentuk saham. Pemberian saham dengan pembatasan adalah suatu penghargaan yang terikat dengan syarat-syarat yang harus dipenuhi karyawan. Pembatasan yang paling umum adalah suatu jadwal tunggu berdasarkan waktu, yang mengharuskan karyawan untuk tetap di perusahaan selama suatu jangka waktu tertentu sebelum seluruh kepemilikan atas seluruh sahamnya ditransfer. Pengunduran diri atau pemutusan hubungan kerja karyawan sebelum 27 memenuhi ketentuan tersebut akan berakibat pada hilangnya hak atas pemberian saham yang belum terlewati masa tunggunya dan akan dikembalikan ke perusahaan. Kelebihan dan Kekurangan Pemberian Saham adalah sebagai berikut : Kelebihan : Dengan dibubuhkannya ketentuan vesting, stock grant dapat menjadi suatu alat retensi karyawan yang efektif; Stock grants merupakan program yang sederhana untuk diimplementasikan dan mudah difahami oleh karyawan; Program ini memberikan suatu cara bagi perusahaan untuk membayar insentif yang terkait dengan kinerja tanpa menggunakan sumber daya kas; Memberikan karyawan suatu partisipasi modal di perusahaan. Kekurangan : Memberikan hak suara kepada karyawan; Selama tidak diharuskan menginvestasikan kas pribadi, karyawan mungkin tidak merasakan nilai kepemilikan yang sebenarnya; Dapat menyebabkan masalah arus kas bagi karyawan sebagai akibat dari konsekuensi pajak dari penerimaan stock grant; Mengakibatkan pengakuan beban kompensasi bagi perusahaan 2.4 Pengembangan Karir Karyawan 2.4.1 Pengembangan Karir Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusaahan dalam menjawab tantangan bisnis pada masa mendatang. Kemajuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan menghadapi pesaing, sehingga penting bagi perusahaan untuk mengembangkan karir dari karyawannya agar dapat bersaing seiring perkembangan zaman. Kondisi tersebut mengharuskan perusahaan untuk melakukan pembinaan karir kepada pekerja yang dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Berdasarkan kegiatan-kegiatan menajemen sumber daya manusia tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga yang potensial dengan kualitas terbaik. Mila Badriah (2015: 190) Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengetahuan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan dengan 28 individu yang telah lama bekerja. Kerja tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi dan lain-lain. Pengembangan karir seseorang didorong oleh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan lebih tinggi dalam suatu organisasi yang di dukung dengan kemampuan individu dan tingkat emosional yang dimilikinya diatas rata-rata karyawan lainnya. (Yani:2012) 2.4.2 Tujuan Pengembangan Karir Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Terdapat tiga poin penting dalam fase sebuah karir : Pertama, Pada saat karyawan mulai dikontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang penting yang penting dalam membentuk karir mereka. Kedua, pertengahan karir yaitu kondisi dimana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Ketiga, masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpasian akibat kondisi ekonomi, sosial dan hubungan antar personal. 2.4.3 Pengembangan Karir Individu Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir individu seorang karyawan adalah : 1) Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Ketika kinerjanya dibawah standar dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karir karir lain, bahkan tujuan karir sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai. 2) Eksposur 29 Dengan eksposur kita dapat mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, mutasi ataupun kesempatan karir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa adanya eksposur maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan-tujuan karir mereka. 3) Jaringan Kerja Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaaan. Kontak probadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. 4) Pengunduran Diri Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenugi tujuan karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. 5) Kesetiaan Pada Organisasi Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir diatas loyalitasperusahaan, level loyalitas perusaahan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini, karena pada dasarnya ekspestasi mereka pada perusahaan pada awalnya sudah sangat tinggi dan begitu juga pada professional yang level loyalitasnya lebih mengarah ke profesi. 6) Pembimbing dan Sponsor Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karir mereka. Mentor tersebut adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan karirnya, pada dasarnya mentor ini berasal dari perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 7) Bawahan yang mempunyai Peranan Kunci Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bahkan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer dalam menjalankan tugas-tugasnya karena pada dasarnya bawahan dari manajer inilah yang paling sering berhadapan langsung dengan lapangan. 8) Peluang untuk Tumbuh 30 Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendudukannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan karirnya. 2.5 Loyalitas Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Anaroga (1992) yang dikutip oleh Sasmitaningrum (2008) mengemukakan ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu: a. Hubungan yang erat antarkaryawan, b. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja, c. Saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan, d. Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja, e. Pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara kekeluargaan, f. Rekreasi bersama seluruh anggota perusahaan. Menurut Pandey dan Kgare (2012), karyawan yang akan menjadi loyal ketika karyawan menganggap organisasinya menawarkan kempatan untuk belajar, tumbuh dan pada saat yang sama menyediakan jalur karir yang sudah mapan dan karyawan dapat mengejarnya dalam organisasi. Menurut Efferin dan Hartono (2012), Loyalitas Karyawan terhadap pemimpin ditransformasikan dalam kesadaran diri karyawan tersebut terkait nilai-nilai etika untuk mengarahkan sumber daya untuk kepentingan organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (Trianasari, 2005), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. : a. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas olehmanajemen perusahaan 31 ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baikintern maupun ekstern. b. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaikbaiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. c. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual. d. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. e. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. f. Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok. Steers dan Porter (dalam Kusumo, 2006) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu: a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian. 32 b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas. c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman. 2.6 Kerangka Teoritis Gambar 2.1 Kerangka Teoritis H6 LINGKUNGAN KERJA (X1) H1 H4 EMPLOYEE STOCK OWNERSHIP PLANS (X2) H2 LOYALITAS KARYAWAN (Y) H5 H3 PENGEMBANGAN KARIR (X3) H7 33 2.7 Hipotesis Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis Pertama Ho : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Ha : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Hipotesis Kedua Ho : Employee Stock Ownership Plans tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Ha : Employee Stock Ownership Plans berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Hipotesis Ketiga Ho : Pengembangan Karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Ha : Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Hipotesis Keempat Ho : Lingkungan Kerja dan Employee Stock Ownership Plans tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Ha : Lingkungan Kerja dan Employee Stock Ownership Plans berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup Hipotesis Kelima Ho : Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. 34 Ha : Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup Hipotesis Keenam Ho : Employee Stock Ownership Plans dan Pengembangan Karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Ha : Employee Stock Ownership Plans dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Hipotesis Ketujuh Ho : Lingkungan Kerja, Employee Stock Ownership Plans dan Pengembangan Karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup. Ha : Lingkungan Kerja, Employee Stock Ownership Plans dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan pada Perusahaan Startup.
