PENGARUH EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP) BANK

PENGARUH EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP) BANK SYARIAH
DAN BANK KONVENSIONAL TERHADAP KEINGINAN UNTUK
MENCARI PEKERJAAN
Muhamad Wahyudin 1, Nayunda Andhika Sari 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Abstrak
Kelangkaan sumber daya manusia di bidang keuangan syariah di Indonesia
mengakibatkan perbankan syariah harus bersaing dalam mendapatkan sumber daya manusia
yang butuhkan. Penawaran nilai-nilai employee value proposition (EVP) yang menarik bagi
calon pencari kerja menjadi suatu strategi baru dalam mencari sumber daya manusia yang
berkompeten . Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan pengaruh employee value
proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari
pekerjaan bagi calon pencari kerja. Penelitian ini menggunakan metode desain eksperimen
faktorial 2X2 dimana partisipan (N=120) diberikan sebuah brosur yang berisi nilai-nilai
employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional kemuadian partisipan
diminta untuk menjawab pertanyaan mengenai keinginan untuk mencari pekerjaan Hasil yang
diperoleh dalam penelitian ini adalah ada interaksi yang signifikan antara employee value
proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari
pekerjaan. Orang yang berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah lebih menyukai untuk
bekerja pada bank syariah dan orang yang berlatar belakang ekonomi konvensional lebih
menyukai untuk bekerja pada bank konvensional.
Abstract
Islamic banking to compete in getting the human resources. Offering interest employee
value proposition (EVP) to prospective job seekers become a new strategy to recruit competent
employees. This study aimed to compare the effect of employee value proposition (EVP) Islamic
banks and conventional banks on attraction of job applicants. This study uses a 2X2 factorial
experimental design in which participants(N=120) were given a brochure that contains the values
of employee value proposition (EVP) Islamic and conventional bank.Participants were asked to
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
answer questions about job pursuit intention. The results of this study show that there is a
significant interaction between employee value proposition (EVP) of Islamic and conventional
banks on attraction of job applicants. People who has Educational background in Islamic
Economics prefer to work in Islamic bank whereas people who has conventional economic
backgrounds prefer to work in a conventional bank.
Kata Kunci: desain eksperimen, employee value proposition (EVP), sumber daya manusia,
syariah, konvensional, keinginan untuk mencari pekerjaan.
PENDAHULUAN
Sebuah laporan data mengenai pertumbuhan bank syariah di Indonesia pada tahun 2012
yang dikeluarkan oleh Bank Indonesia menunjukkan adanya pertumbuhan positif yang cukup
pesat khususnya pada aset, DPK, dan penyaluran dana kepada masyarakat. Namun, ada beberapa
masalah yang terjadi berkaitan dengan tidak tersedianya sumber daya manusia syariah yang
berbakat. (Hadad, 2011). Menurut Hadad (2011) hanya sekitar 25-30% sumber daya manusia di
industri perbankan syariah yang memiliki kompetensi syariah yang memadai sesuai dengan
kebutuhan pasar di Indonesia. Kelangkaan sumber daya manusia perbankan syariah yang
berkompeten ini menjadi masalah bagi perbankan dalam proses pencarian SDM tersebut.
Menurut Hadad (2010) kebutuhan SDM perbankan syariah mencapai 40 ribu orang untuk lima
tahun ke depan. Di sisi lain, menurut Yuslam (2013) institusi formal pendidikan di Indonesia
hanya mampu memasok SDM ekonomi dan keuangan syariah sekitar 3.750 orang per tahun.
Akibatnya, perbankan syariah menghadapi persaingan yang ketat dalam mendapatkan SDM
berkompeten itu.
Persaingan ketat dalam mendapatkan SDM syariah ini akan meningkatkan daya tawar
bagi calon pencari pekerjaan terhadap perusahaan. Jika perusahaan ingin memenangkan
persaingaan ini, perusahaan harus memiliki sebuah strategi khusus dalam menyikapinya.
Menurut Michaels, Jones, Axelrold, (2001) salah satu solusi yang tepat untuk menarik calon
pencari pekerjaan adalah penerapan employee value proposition (EVP) yang atraktif oleh
perusahaan kepada para karyawannya. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Ulrich (2006)
menyebutkan bahwa employee value proposition (EVP) juga dapat memberikan ketertarikan bagi
karyawan potensial untuk dapat menjadi bagian dari perusahaan. Berdasarkan pada fenomena
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
dan beberapa penelitian yang telah dibahas di atas, peneliti ingin tentang melakukan penelitian
mengenai pengaruh employee value proposition (EVP) yang ditawarkan oleh bank syariah dan
bank konvensional kepada calon pencari kerja terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan (job
pursuit intention). Penelitian ini menggunakan model seperti pada penelitian yang telah
dilakukan oleh Catanzaro, Moore, dan Marshall (2010) yang berjudul “The Impact of
Organizational Culture on Attraction and Recruitment of Job Applicants” pada perusahaan yang
memiliki budaya suportif, walaupun gaji yang diterima lebih rendah.
Penelitian ini akan membandingkan pengaruh employee value proposition (EVP) yang
ditawarkan oleh bank syariah dan bank konvensional kepada calon pencari kerja terhadap
keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention) sesuai dengan nilai-nilai dan keahlian
yang dimiliki oleh diri calon pencari kerja. Adapun calon pencari kerja yang dimaksud adalah
partisipan yang berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah dan partisipan yang berlatar
belakang pendidikan ekonomi konvensional dengan harapan membantu bank syariah untuk
menciptakan EVP yang lebih menarik, terutama bagi orang-orang yang berlatar belakang
pendidikan ekonomi syariah.
Permasalahan Penelitian: “Apakah ada pengaruh employee value proposition (EVP) terhadap
keinginan untuk mencari pekerjaan?”
Tujuan Penelitian: tujuan penelitian yang akan dicapai adalah membandingkan pengaruh
employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan
untuk mencari pekerjaan bagi calon pencari kerja pada perusahaan yang bersangkutan.
TINJAUAN TEORITIS
Employee Value Proposition (EVP) sebagai sebuah paket yang ditawarkan oleh perusahaan
kepada karyawan berupa pengalaman yang menarik, budaya yang mendukung, kepemimpinan,
kekerabatan, kompensasi (gaji dan insentif) dan penghargaan intirnsik maupun ekstrinsik yang
diterima oleh calon pencari kerja sebagai respon terhadap apa yang mereka inginkan dan
harapkan dari mimpi mereka terhadap perusahaan. Ini lah yang merupakan kunci dari
persetujuan antara organisasi dan calon pencari kerja ketika proses rekrutmen maupun saat
menjadi calon pencari kerja perusahaan.
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Menurut Michaels, Jones, Axelrold, (2001) dalam bukunya yang berjudul The War for Talent,
EVP yang paling dicari oleh manajer atau calon pencari kerja adalah sebagai berikut:
1.
Exciting Work:
Menurut Michaels (2001) EVP yang bagus dimulai dengan kesan yang menarik, memiliki
tantangan kerja yang memberikan kesan khusus bagi calon pencari kerja atau karyawan. Exciting
work ini merupakan bagian dari visi dan misi perusahaan. Menurut Ulrich (2006) dalam bukunya
yang berjudul The HR Value Proposition dijelaskan bahwa visi dan misi merupakan salah satu
dari tujuh elemen penting EVP untuk memuaskan karyawan. Visi dan misi perusahaan ini harus
jelas di masa depan menyangkut hati, pemikiran dan menciptakan kebanggaan bagi karyawan.
Berdasarkan pada kedua penelitian tersebut, konsep yang dijelaskan oleh Michaels (2001)
jika dihubungkan prinsip-prinsip syariah maka perusahaan merupakan agen dalam menciptakan
pelayanan keuangan berbasis syariah, mengembangkan inovasi produk-produk syariah guna
menciptakan sistem keuangan yang berkeadilan yang tidak hanya menguntungkan pihak-pihak
tertentu saja. Sedangkan jika dihubungkan dengan prinsip-prisip konvensional maka perusahaan
harus memberikan tantangan pekerjaan berupa tuntutan untuk memberikan layanan dan solusi
keuangan dengan suku bunga yang menarik serta memberikan keuntungan maksimal
stakeholder. (Rivai, 2011).
2.
Great Company, Great Culture, Great Leader
Penerapan konsep budaya organisasi pada perusahaan akan mendukung kinerja organisasi dan
keloyalitasan karyawan serta mengurangi turnover. Budaya organisasi yang bagus adalah yang
bisa memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh
Catanzaro, Moore, dan Marshall (2010) membahas mengenai pengaruh budaya organisasi
terhadapa keinginan mencari kerja (job pursuit intention), alternatif memilih organisasi
(organizational preference), dan perusahaan pilihan (organizational choice) oleh calon pencari
kerja pria dan wanita.
Penelitian ini telah berhasil membuktikan bahwa budaya organisasi yang dimiliki oleh
perusahaan ternyata berpengaruh signifikan terhadap ketertarikan, pemilihan alternatif
perusahaan, maupun perusahaan yang menjadi pilihan bagi calon pelamar kerja pria dan wanita.
Pria cenderung lebih menyukai untuk bekerja pada perusahaan yang memiliki budaya organisasi
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
yang kompetitif (budaya maskulin), sedangkan wanita lebih menyukai untuk bekerja pada
perusahaan yang memiliki budaya organisasi suportif (budaya feminin).
Budaya suportif yang dimaksud di sini adalah perusahaan yang memiliki nilai-nilai budaya yang
mengutamakan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, fleksibilitas dalam waktu,
kolaboratif dan kerjasama antara karyawan, saling menghargai dan menghormati di antara
individu, walaupun gaji yang diterima relative lebih sedikit, jika dibandingkan pada perusahaan
yang memiliki budaya kompetitif. Adapun untuk budaya kompetitif di sini adalah perusahaan
yang memiliki nilai-nilai antara lain karir yang bagus, individualis, reward yang besar, serat
persaingan yang ketat di antara karyawannnya sendiri dalam menduduki posisi jabatan tertentu di
perusahaan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ulrich (2006) budaya didefinisikan sebagai suatu pilar yang
dapat menggerakan perusahaan dan orang-orangnya untuk melakukan segala sesuatu. Misalnya
budaya disiplin, kreatifitas, kerjasama tim, fokus pada pelanggan. Nilai-nilai budaya perusahaan
harus dilestarikan dan dikembangkan sebagai suatu hal yang bisa mendorong karyawan untuk
bisa andil dalam arah kebijakan perusahaan. Perbankan syariah memiliki nilai-nilai budaya yang
unik dan berbeda dengan perusahaan yang lain. Hal ini karena perbankan syariah berdasarkan
pada ajaran agama Islam. Nilai-nilai budaya Islami kemudian mempengaruhi tingkah laku dan
pengamalannya dalam kehidupan sehari-hari. (Rivai, 2011).
Nilai-nilai syariah yang dijelaskan oleh Bank Indonesia (2002) jika kita rangkum dan hubungkan
dengan teori yang dikemukakan oleh Michaels, Jones, Axelrold, (2001), Helen Hanfiel-Jones,
Beth Axelrold pada bukunya yang berjudul The War for Talent, maka nilai yang dianut harus
sesuai dengan nilai-nilai Islami seperti perusahaan yang menerapkan nilai-nilai dan akhlak Islami
seperti shiddiq (jujur), amanah (percaya), tabligh (menyampaikan/akurat) fathonah (cerdas dan
profesional), mengutamakan ibadah sholat berjama’ah, adanya pengkajian Islam di sela-sela
waktu bekerja, semuanya dalam upaya meningkatkan iman dan taqwa karyawan dan pelanggan
kepada Allah SWT.(Veithzal Rivai, 2011). Sedangkan untuk nilai-nilai bank konvensional
sebagai berikut: pertama berhubungan dengan realisasi ‘efisiensi’ dan pemerataan’ dalam alokasi
dan distribusi sumber-sumber daya, kedua dapat dianggap sebagai normative dan diungkapkan
dalam bentuk tujuan sosioekonomi yang secara universal diinginkan, seperti pemenuhan
kebutuhan, keadaan kesempatan kerja penuh, laju pertumbuhan ekonomi yang optimal, distribusi
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
pendapatan yang adil (merata), stabilitas ekonomi dan keseimbangan lingkungan hidup.
.(Veithzal Rivai, 2011).
Nilai-nilai bank konvensional ini lebih merujuk pada pencarian kesenangan dunia (happiness
and life satisfaction). Perusahaan menerapkan budaya disiplin, penggunaan jam kerja yang
efektif dan efisien, profesionalitas, kepercayaan, integritas, fokus pelanggan dan kesempurnaan
sesuai dengan etika profesi, guna memberikan pelayanan yang maksimal kepada pelanggan.
.(Rivai, 2011).
3.
Wealth and reward:
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam menarik
minat dan menghindari keluarnya seorang karyawan dari perusahaan (Michaels, 2001). Beberapa
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa kompensasi merupakan hal
penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Paket kompensasi yang kompetitif ini lah yang
menjadi daya tarik bagi calon karyawan untuk mendaftar kerja pada perusahaan yang
bersangkutan dan menghindari terjadinya keluarnya karyawan.
Berdasarkan pada elemen EVP yang telah dijelaskan oleh Michaels (2001) kita bisa mengambil
kesimpulan bahwa penggajian yang baik akan berpengaruh terhadap ketertarikan dari calon
pencari kerja terhadap perusahaan, sehingga peneliti memutuskan untuk memanipulasi gaji pada
EVP menjadi dua jenis, yaitu gaji untuk karyawan bank syariah dan gaji untuk karyawan bank
konvensional.
Berikut beberapa contoh ilustrasi renumerasi di bank syariah dan bank konvensional. Peneliti
mengilustrasikan gaji bank syariah dan bank konvensional memilii perbedaan. Ilustrasi gaji
karyawan program manajemen trainee pada perbankan syariah di Indonesia adalah Rp. 4.650.000
dan Ilustrasi gaji karyawan program manajemen trainee pada perbankan konvensional adalah Rp.
5.250.000.
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
4.
Growth and Developments:
Karyawan menginginkan perusahaan untuk dapat mengembangkan skill, pengetahuan, dan
pengalaman mereka sehingga meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja para karyawan kepada
perusahaan yang bersangkutan dan menghindari terjadinya pemecatan karyawan karena kinerja
yang rendah. Sistem pelatihan dan pengembangan karyawan harus dapat menciptakan kreatifitas
karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan andil yang bagus untuk perusahaan. Kinerja
karyawan yang bagus akan berdampak pada pelayanan yang bagus pula kepada pelanggan
(customer). .
Pelatihan dan pengembangan karyawan pada bank syariah harus memiliki beberapa keahlian
tertentu, yaitu: pelatihan keahlian teknis keuangan dan ekonomi syariah, memberikan motivasi
agar mereka bisa mengmengkan diri sendiri agar ada keinginan untuk belajar tentang perbankan
dan pengetahuan Islam, rehabilitas moral dan kecakapan, memberikan iklim yang mengizinkan
masing-masing pekerja untuk menunjukkan performa secara efektif, merespon segala kebutuhan
dan perasaan karyawan, perusahaan dapat mengubungkan motivasi dengan promosi jabatan yang
ada diperusahaan itu, yang berkaitan dengan kontribusi karyawan, peran manajer yang dapat
memberikan tawaran karir kepada karyawan pada perbankan syariah, menawarkan pekerjaan
yang berbeda atau bervariasi dalam perbankan syariah dan memiliki benefit berupa pengalaman
tentang perbankan Islam (El-Seoud, 2012).
Pelatihan dan pengembangan sumber daya pada bank konvensional yaitu perusahaan
memberikan pelatihan dan pengembangan keahlian khususnya keuangan konvensional guna
menciptakan inovasi di bidang keuangan dan pengembangan karakter diri untuk menjadikan
karyawan yang bermoral baik sesuai dengan standar etika yang dimiliki sesuai dengan tuntutan
perkembangan pasar keuangan dan modal. (Rifai, 2011).
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Keinginan untuk Mencari Pekerjaan (job Pursuit Intention)
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Cable dan Judge (1994), Porter et al (2004), dan
Robertson at al (2005) mendefinisikan keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention)
menjadi tiga tipe:
1. Intensi untuk mendaftar sebuah lowongan pekerjaan
2. Intensi untuk mencari pekerjaan
3. Intensi untuk menerima pekerjaan.
Menurut Chapman at al (2005) Keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention)
didefinisikan calon pencari pekerjaan memiliki keinginan untuk mendaftar sebuah pekerjaan atau
tetap di kolam pemohon. Ada tiga hal yang dapat digunakan untuk mengukur job pusuit intention
yaitu orang berkinginan untuk memberikan aplikasi pendaftaran, datang ke lokasi atau mengikuti
wawancara dan berkeinginan untuk masuk dalam kolam pemohon.
METODE PENELITIAN
Partisipan
Partisipan berjumlah 120 mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia dan
Program Studi Ekonomi Syariah IPB. Mahasiswa secara sukarela membaca brosur dan kuesioner
yang diberikan kepada mereka. Secara demografis partisipan terdiri dari 61 laki-laki dan 59
perempuan. Sampel penelitian terdiri dari 60 mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia dan 60 mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB. Partisipan
merupakan mahasiswa angkatan 2008, 2009, dan 2010
Prosedur
Sebuah brosur akan diberikan kepada mahasiswa dan sebuah variabel terikat untuk mengukur
variabel indpenden. Selain itu partisipan diminta untuk mengisi pertanyaan demografis dan
pertanyaan saringan (screening)
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Brosur Rekrutmen
Brosur rekrutmen berisi tentang nilai-nilai employee value proposition (EVP) bank syariah dan
bank konvesional. Berikut penjelasan lebih detail EVP yang ada pada brosur:
Employee Value Proposition (EVP)
No.
1
Elemen EVP
EVP Bank Syariah
EVP Bank Konvensional
Perusahaan merupakan agen dalam
Perusahaan
pelayanan
tantangan
keuangan
berbasis
memberikan
pekerjaan
syariah, mengembangkan inovasi
tuntutan
Exciting
produk-produk
layanan dan solusi keuangan
Work
menciptakan sistem keuangan yang
dengan
berkeadilan (Rivai, 2011).
menarik
syariah
guna
untuk
berupa
suku
memberikan
bunga
serta
yang
memberikan
keuntungan
maksimal
stakeholder (Rivai, 2011).
2
Perusahaan yang menerapkan nilai-
Perusahaan menerapkan budaya
nilai dan akhlak Islami seperti
disiplin, penggunaan jam kerja
shiddiq (jujur), amanah (percaya),
yang
tabligh
profesionalitas,
(menyampaikan/akurat)
efektif
dan
efisien,
kepercayaan,
Great
fathonah (cerdas dan profesional),
integritas, fokus pelanggan dan
company,
mengutamakan
sholat
kesempurnaan sesuai dengan
great culture,
berjama’ah,
pengkajian
etika profesi, guna memberikan
great leader
Islam di sela-sela waktu bekerja,
pelayanan
semuanya
dalam
kepada pelanggan (Rivai, 2011).
meningkatkan
iman
ibadah
adanya
upaya
dan
taqwa
karyawan dan pelanggan kepada
Allah SWT (Rivai, 2011).
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
yang
maksimal
3
4
Wealth
and
reward
Growth
and
Developments
Rp. 4.650.000
Rp. 5.250.000
Perusahaan memberikan pelatihan
Perusahaan
dan
keahlian
pelatihan dan pengembangan
khususnya dalam bidang Ilmu Fiqih
keahlian khususnya keuangan
(Syariah), Keuangan Syariah, Ilmu
konvensional guna menciptakan
Tauhid
inovasi di bidang keuangan dan
pengembangan
(Ketuhanan),
dan
memberikan
pengembangan kepribadian Islami
pengembangan
(El-Seoud et al, 2012).
untuk
yang
dengan
karakter
menjadikan
bermoral
standar
diri
karyawan
baik
sesuai
etika
yang
dimiliki (Rivai, 2011)
Desain Eksperimen
Desain eksperimen pada penelitian ini menggunakan eksperimen faktorial 2X2.
Tabel 3.1 Kerangka Penelitian
Employee Value Proposotion (EVP)
Bank
Latar Belakang Pendidikan
Konvensional
Bank Syariah
Partisipan
Mahasiswa Fakultas Ekonomi UI
Kelompok 1
Kelompok 3
Mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB
Kelompok 2
Kelompok 4
Sumber: Data diolah oleh peneliti.
Subyek pada penelitian ini adalah 120 mahasiswa S1
tingkat akhir Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia dan Program Studi Ekonomi Syariah IPB Bogor. Metode pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah non-probability sampling Teknik non-probability sampling
yang digunakan adalah purposive sampling. Dalam penelitian ini menggunakan dua analisis
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
yaitu uji MANOVA dan analisis data kualitatif. Analisis pertama menggunakan program SPSS 17
sebagai sarana untuk menguji validitas dan reabel kuesioner penelitian ini.
HASIL PENELITIAN
Nilai Rata-Rata Statistik Masing-Masing Kelompok Perlakuan dan Uji T Sampel
Berpasangan
Tabel 4.10 Nilai Rata-Rata Variabel Keinginan untuk Mencari Kerja pada MasingMasing Kelompok Perlakuan
Kelompok Perlakuan
Nilai Rata-Rata
Mahasiswa FEUI yang mendapatkan brosur EVP bank syariah
Mahasiswa dari FEUI yang mendapatkan brosur bank
konvensional
Mahasiswa ekonomi syariah IPB yang mendapatkan brosur bank
syariah
Mahasiswa ekonomi syariah IPB yang mendapatkan brosur bank
konvensional
(Mean)
3.989
4.583
5.150
2.072
Sumber: Output Data SPSS 17 dan Diolah oleh Peneliti
Mahasiswa yang berlatarbelakang syariah memiliki nilai rata-rata variabel keinginan untuk
melamar kerja (JPI) yang lebih tinggi ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai
EVP syariah sebesar 5.150 (pada skala 6) dari pada ketika mereka diberikan perlakuan mengenai
nilai-nilai EVP syariah sebesar 2.072 (pada skala 6). Mahasiswa yang berlatarbelakang
konvensional memiliki nilai rata-rata variabel keinginan untuk melamar kerja (JPI) yang lebih
tinggi ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai EVP konvensional sebesar 4.583
(pada skala 6) dari pada ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai EVP syariah
sebesar 3.989 (pada skala 6). Berdasarkan pada tabel 4.9, nilai rata-rata untuk kedua kelompok
mahasiswa yang memilih EVP syariah lebih tinggi sebesar 4,5695 (nilai rata-rata dari dua
kelompok perlakuan EVP syariah) sedangkan nilai rata-rata EVP konvensional sebesar 3,3275
((nilai rata-rata dari dua kelompok perlakuan EVP konvensional).
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Perbedaan yang nyata pada nilai variabel keinginan untuk mencari kerja yang telah mendapat
perlakuan mengenai employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional bisa
dibuktikan pada tabel 4.9, dimana data diolah dengan menggunakan Uji T Sampel Berpasangan
dengan menggunakan SPSS 17 for windows. Berikut adalah tabel 5 yang merangkum nilai ratarata masing-masing kelompok perlakuan dan hasil output SPSS 17 pada uji beda sampel
berpasangan.
Tabel 4.11 Rangkuman Nilai Rata-Rata pada Masing-Masing Kelompok
Employee Value
Nilai Rata-Rata (Mean)
Proposition
(EVP)
Latar Belakang
Signifikansi
EVP
EVP
Konvensional
Syariah
4.583
3.989
0.014
2.072
5.150
0.000
Pendidikan
Mahasiswa FE UI
Mahasiswa Prodi
Ekonomi Syariah
IPB
Sumber: Ouput SPSS 17 dan Diolah oleh Peneliti.
Pada Tabel 4.10 di atas kita bisa lihat bahwa pada mahasiswa FE UI angka signifikansi yang
ditunjukkan adalah sebesar 0.014 jauh di bawah 0.05. P<0.05 menunjukkan adanya perbedaan
yang signifikan antara mahasiswa yang mendapatkan perlakuan mengenai brosur EVP syariah
dan konvensional terhadap ketertarikan mereka untuk melamar pekerjaan (JPI) pada mahasiswa
FE UI. Mahasiswa FE UI lebih memilih untuk melamar pekerjaan pada bank konvensional dari
pada bank syariah, hal yang sama juga terjadi pada pada mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB
terdapat signifikansi yang nyata yaitu sebesar 0.000 jauh di bawah 0.05. P<0.05 menunjukkan
perbedaan yang signifikan antara mahasiswa yang mendapatkan perlakuan mengenai brosur EVP
syariah dan konvensional terhadap ketertarikan mereka untuk melamar pekerjaan (JPI) pada
mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB. Mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB lebih memilih
bank syariah dari pada bank konvensional.
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Uji Repeated Measure Anova
Berdasarkan pada hasil uji repeated measure Anova pada tabel 5, angka signifikansi pada
masing-masing alat analisis Trace, Wilks’s Lambda, Hotelling Trace, Roys Largest Root
menunjukkan angka signifikansi 0.000 jauh di bawah 0.05 (P<0.05). Hal ini berarti bahwa ada
interaksi yang signifikan antara EVP syariah dan EVP konvensional terhadap keinginan untuk
mencari pekerjaan pada mahasiswa yang berbeda latarbelakang.
Nilai Rata-­‐Rata (pada Skala 6) Interaksi antara EVP Bank Konvensional dan EVP Syariah pada Keinginan untuk Melamar Pekerjaan 6 5 Mahasiswa Fakultas Ekonomi UI 4 3 Mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB 2 1 0 EVP Syariah EVP Konvensional Gambar 1: Interaksi antara EVP Bank Konvensional dan EVP Bank Syariah pada
Keinginan untuk Melamar Pekerjaan
Sumber: Ouput SPSS 17 dan Diolah Sendiri oleh Peneliti.
Pada gambar 1 menunjukkan bahwa ada dua garis yang berpotongan yaitu garis
mahasiswa Fakultas Ekonomi UI dan garis Mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB. Hal
ini berarti bahwa perpotongan garis tersebut menunjunkkan adanya hubungan interaksi antara
EVP bank syariah dan EVP bank konvensional terhadap keinginan untuk melamar pekerjaan
pada dua latar belakang pendidikan mahasiswa yang berbeda.
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Uji Hipotesis
Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis
H1
Deskripsi
Ada Interaksi antara EVP Syariah dan EVP Konvensional terhadap
Keinginan untuk Melamar Pekerjaan
Kesimpulan
Diterima
Sumber: Output Data SPSS dan Diolah oleh Peneliti
Berdasarkan pada tabel 12 mengenai hasil pengujian hipotesis penelitian yang
menunjukkan bahwa ada interaksi antara EVP syariah dan EVP konvensional terhadap keinginan
untuk mencari pekerjaan. Mahasiswa yang berlatar belakang syariah cenderung lebih menyukai
bekerja pada perusahaan yang menawarkan EVP syariah daripada EVP konvensional sedangkan
mahasiswa yang berlatar belakang konvensional cenderung lebih menyukai untuk bekerja pada
perusahaan yang menawarkan EVP konvensional daripada EVP syariah.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner dan interpretasi yang telah dilakukan pada
penelitian yang menyelidiki mengenai pengaruh employee value proposition (EVP) bank syariah
dan bank konvensional terhadap keinginan untuk melamar pekerjaan, dapat disimpulkan bahwa
Mahasiswa yang berlatar belakang ekonomi konvensional (FEUI) memiliki kecenderungan yang
lebih besar untuk melamar pekerjaan pada perbankan konvensional daripada tertarik untuk
mencari pekerjaan pada perbankan syariah, sedangkan bagi mahasiswa yang berlatar belakang
bidang pendidikan ekonomi syariah (ekonomi syariah IPB) cenderung untuk menyukai bekerja
pada perbankan syariah.
Ada interaksi yang signifikan antara employee value proposition (EVP) bank syariah dan
bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari kerja. Hal ini berarti perusahaan atau bank
perlu membuat EVP yang berbeda-beda untuk mendapatkan karyawan yang memiliki
latarbelakang pendidikan tertentu sehingga calon pencari pekerjaan akan tertarik. Selain itu,
Penelitian ini membuktikan bahwa partisipan akan tertarik pada EVP yang sesuai dengan latar
belakang pendidikannya, baik itu syariah atau pun konvensional. Namun, secara keseluruhan
baik mahasiswa FE UI dan Prodi Ekonomi Syariah IPB sama-sama lebih tertarik pada EVP bank
syariah, yang berarti mayoritas partisipan tertarik untuk bekerja pada bank syariah. Hal ini
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
berdasarkan pada nilai rata-rata variabel keinginan untuk mencari pekerjaan dari dua kelompok,
di mana kelompok yang mendapatkan perlakuan EVP syariah lebih tinggi dari pada kelompok
yang mendapatkan perlakuan EVP koenvensional. Menurut saya hal ini karena mayoritas
beragama Islam dan lingkungan yang cenderung bernuansa Islami khususnya di Jabodetabek
sehingga pada diri calon pelamar kerja sudah terbiasa dengan nilai-nilai Islami sejak kecil.
Implikasi Manajerial
Perbankan syariah bisa melakukan perbaikan terhadap proses rekrutmen yang ada dengan
memperbesar jumlah pelamar pekerjaan yang mendaftar ke perusahaan, hal ini merupakan
keunggulan kompetitif untuk mendapatkan karyawan potensial karena nilai-nilai EVP bank
syariah lebih diminati oleh calon pencari pekerjaan daripada nilai-nilai EVP bank konvensional.
EVP syariah pada perbankan syariah ternyata memiliki daya tarik yang besar terhadap
keinginan untuk mencari pekerjaan (JPI) calon penacri pekerjaan yang berlatarbelakang
pendidikan ekonomi syariah maupun ekonomi konvensional. Hal ini merupakan keunggulan
yang dapat digunakan untuk meningkatkan daya tawar perbankan syariah.
Perusahaan harus menciptakan EVP yang kuat sesuai dengan bidang yang perusahaan
ditekuni, sehingga akan menciptakan ketertarikan terhadap calon pencari pekerjaan. Perusahaan
yang menerapkan EVP syariah maupun EVP konvensional harus konsisten dalam penerapannya.
Perbankan syariah menjalankan aktivitasnya harus dengan nilai prinsip Islaminya begitu juga
dengan bank konvensional harus sesuai dengan prinsip yang ada pada bank konvensional.
Saran
Peneliti
Penelitian mendatang sebaiknya mencari literatur yang banyak untuk memperkaya kajian
mengenai EVP, membahas masalah budaya organisasi pada perbankan syariah dan konvesional,
karena masih sedikitnya penelitian yang membahas ini, mencari dulu data gaji yang valid
khususnya program manajemen trainee di Indonesia, elanjutkan apa yang telah dikerjakan pada
penelitian ini. Hal ini agar dapat menyempurnakan apa yang telah diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
DAFTAR PUSTAKA
Aiman-Smith, L., Bauer, T. N., & Cable, D. M. (2001). Are you attracted? Do you intend
to pursue? A recruiting policy-capturingstudy. Journal of Business and Psychology, 16, 219–
237.
Arif, M. (2007). Islamic Banking: A Variation of Conventional Banking?.Monash
Business Review. Vol3/1, pp 1-7
Azwar, Saifudin. (2007). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya.. Yogyakarta. Pustaka
Pelajar
Bank Indonesia. (2012). Outlook Perbankan Syariah 2012. Jakarta: Bank Indonesia
Brown, Andrew.(1998).Organizational Culture.Great Britain.Prentice Hall.
Caldwell, D. F., & O'Reilly, C. A. (1990). Measuring person-job fit with a profilecomparison process. Journal of Applied Psychology
Cooper, Donald. (2008). Bussiness Research Methods. New York. United Stated of
America: McGraw-Hill Education.
Corporate Leadership Council. (2006). Employee Value Proposition.USA.Corporate
Leaderhip Council.
Daft. (2007). Understanding the Theory and Design of Organizations. Mason, Ohio,
United States of America. Thomson Higher Education.
Diane Catanzaro, Heather Moore, dan Timothy R. Marshall (2010).The Impact of
Organizational Culture on Attraction and Recruitment of Job Applicants. Jurnal of Business and
Psychology. 25:649-662
Emma, Rose Natalie (2006). Influences of Organizational Image on Applicant Attraction
in the Recruitment Process. Brisbane. Queensland University of Technology
Fisher, C Ilgen, D. and Hoyer, W. (1979) Source Credibility, Information Favourability,
and Job offer Acceptance. Academy of Management Journal, Vol. 22, pp.94-103
Friedman, D. E. (1990). Work and family: The new strategic plan. Human Resource
Planning Journal, 13, 79–90.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior : An
introduction to theory and research. Don Mills, Ontario: Addison-Wesley Pub. Co.
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Gonyea, J. G., & Googins, B. (1996). A new challenge for American corporations. In S.
Lewis & J. Lewis (Eds.), The work-family challenge. London: Sage Publications.
Heneman III, Herbert G, Judge, Timothy A. (2006). Staffing Organization. Singapore:
Mc Graw Hill
Hofstede, G. (1998). Attitudes, values and organizational culture: Disentangling the
concepts. Organization Studies, 19, 477–493.
Judge, Timothy. (1992). Effects of Work Values on Job Choice Decisions.Jurnal of
Applied of Psychology. Vol. 77, No. 3, 261-271
Hermawan, Hendri. (2008). Sumber Penggunaan Dana Qard dan Qardul Hasan pada
Bank BRI Syariah Cabang Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Islam La Riba, Volume 2 Nomor 2
“Kekurangan SDM untuk Perbankan Syariah Capai 10.000 Orang”. Pikiran Rakyat Online. 5
Januari 2011
http://www.pikiran-rakyat.com/node/131521 diakses pada tanggal 7 Mei 2012
Louis, Allen Edward (1985).Experimental design in psychological research. New York
City.United Kingdom: Harpercollins College Div.
Luecke, Richard. (2002). Hiring and Keeping the Best People. Boston. USA. Harvard
Bussiness School Publising Cooperation.
Malhotra, Naresh K. (2012). Marketing Research: An Applied Orientation New Jersey:
Pearson education Internal.
Michaels., Jones, Helen Hanfiel., Axelrold, Beth. (2001). The War for Talent.
USA.Harvard Bussiness School Publising Cooperation.
“Minimnya SDM, Tantangan Bank Syariah ke Depan”. Majalah Investor. 29 Januari 2013
http://www.investor.co.id/home/minimnya-sdm-tantangan-bank-syariah-ke-depan/53484
Montgomery, D. C.(1991) Design and Analysis of Experiments. New York. John Wiley
& Sons.
Muhammad. (2003). Metodologi Penelitian Pemikiran Ekonomi Islami. Yogyakarta:
Ekonisia FE UII.
Muhammad.(2003).Kualifikasi Sumber Daya
Syariah.Jurnal Al Mawarid Volume X Tahun 2003
Manusia
di
Lembaga
Keuangan
Muhammad.(2003).Kualifikasi Sumber Daya
Syariah.Jurnal Al Mawarid Volume X Tahun 2003
Manusia
di
Lembaga
Keuangan
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013
Md. Yusof, Masdinah A. (2005) The impact of human capital management on
management accounting practices and corporate culture: a study on Malaysian companies
perspective. Johor Bahru. Universiti Teknologi Malaysia Institutional Repository.
Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari
Teori ke Praktik. Jakarta. Rajawali Pers
Rivai, Veitzal. (2011). Islamic Banking. Jakarta: Bumi Aksara
Santoso, Singgih. (2010). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17.
Jakarta : Elex Media Komputindo.
Sukardi (2008). Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta:
Bumi Aksara
Ulrich, David., Brockbank (2005) The HR Value Proposition. Boston. United Stated of
America: Harvad Business Press.
“Perbankan Syariah Butuh SDM yang Kompeten”. Portal HR. 8 Juli 2010
http://www.portalhr.com/berita/perbankan-syariah-butuh-sdm-yang-kompeten/
Yuli Andriansyah. (2009). Kinerja Keuangan Perbankan Syariah di Indonesia dan
Kontribusinya bagi Pembangunan Nasional. Jurnal Ekonomi Islam La Riba. Volume 3 Nomor 2.
Wadoud, Abdel (2012). Islamic Banking Marketing. Journal of Economic Theory 6
volume 2 No. 61-65
Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013