Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Stoner (1994:14) : Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan . Sedangkan menurut Hasibuan (2000:1) : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat . Selain itu terdapat fungsi-fungsi manajemen, yaitu : 1. Perencanaan (planning) Merupakan fungsi manajemen yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaan meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan yang dikehendaki tercapai. 2. Pengorganisasian (organizing) Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditujukan ke arah pencapaian tujuan. 3. Menggerakan (actuating) Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok sedemikian rupa agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. 4. Pengawasan (controlling) Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpanganpenyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana di dalam proses tersebut melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.2 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen bukan saja mengola sumber manusia tetapi juga material, modal dan faktor produksi lainnya. Tetapi bagaimanapun juga, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang paling penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah perlunya pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik agar diperoleh sumbangan yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat para ahli tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, seperti yang diungkapkan oleh Flippo (1992:5) : Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished . Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat . Sedangkan menurut Hasibuan (1996:15) : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat . Dari definisi-definisi tersebut kita menekankan pada kenyataan bahwa yang utama sekali kita kelola adalah manusia bukan sumber daya yang lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi pendayagunaan sumber daya manusia. sangat ditentukan oleh kegiatan Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu, tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan. 2.2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia yang lengkap harus mencakup fungsi manajemen dan operasional. Menurut Flippo (1992:4), mengelompokan fungsi manajemen sumber daya manusia kedalam fungsi manajerial dan fungsi operasional : 1. Fungsi Manajerial (management functional) a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah penetapan terlebih dahulu tujuan yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya. Untuk manajer personalia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu tercapainya tinjauan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian (organizing) Hal ini dibentuk untuk menyesuaikan tindakan-tindakan yang akan dilaksanakan berdasarkan perencanaan yang telah ditentukan. Dengan penyusunan organisasi seorang manajer personalia dapat merencanakan struktur hubungan antara pekerjaan, pegawai, dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan (directing) Setelah rencana dan organisasi tersusun maka fungsi ini sebagai pelaksanaanya memberitahukan kesalahan atau sanksi kepada karyawan sesuai prestasi kerja yang mereka capai. d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. 2. Fungsi Operasional (operational functional) a. Pengadaan (procurement) Pengadaan adalah merumuskan dan mencari karyawan tepat umtuk mengisi kesempatan kerja karyawan yang ada dalam perusahaan. Fungsi ini terutama menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikannya, seleksi dan penempatannya. b. Pengembangan (development) Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan dijalankan dengan baik belum tentu menjamin bahwa mereka mampu menjalankan pekerjaannya di tempat yang baru sebaik mungkin. Untuk itu diperlukan pengembangan karyawan baru dengan maksud agar karyawan baru mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya. Biasanya ini dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan karyawan. c. Kompensasi (compensation) Kompensasi ini diartikan sebagai pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap karyawannya atas prestasi yang telah diberikan karyawan. Kompensasi ini dapat berupa gaji, upah, tunjangan dan sarana-sarana lainnya yang memberikan kepuasan kepada karyawan. d. Intergrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk mempengaruhi karyawan sedemikian rupa sehingga segala tindakan-tindakan mereka dapat diarahkan pada tujuan-tujuan yang menguntungkan perusahaan, pekerjaan dan rekan kerja. e. Pemeliharaan (maintenance) Fungsi ini mempermasalahkan bagaimana memelihara para karyawan sehingga karyawan betah dan mampu bekerja dengan baik di perusahaan. Pemeliharaan karyawan yang baik akan memberikan hal yang baik, salah satunya adalah tingkat labour turnover yang rendah. Dua hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam memelihara pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan. f. Pemutusan (separation) karyawan adalah Merupakan aktivitas perusahaan untuk memberhentikan karyawannya atau melepaskan karyawan karena suatu hal. Biasanya pemutusan kerja ini terjadi karena lanjut usia atau melampaui masa kerja karyawan yang telah ditentukan perusahaan, perusahaan sudah tidak memerlukan karyawan itu lagi, perusahaan merasa tidak puas dengan prestasi kerja atau karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri dari perusahaan. Maksud dari semua kegiatan di atas yakni manajerial dan operasional adalah untuk membantu dalam menjelaskan sasaran dasar. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Agar manajemen sumber daya manusia diperhatikan, maka dapat kita lihat perannya menurut Hasibuan (1999:15) yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menerapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah seperti : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and the right man on the right job. 3. Menetapkan pemberhentian. program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis yang diantaranya : a. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. b. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi karyawan. c. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. d. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perlu adanya penetapan program tenaga kerja, pengaturan, serta pelaksanaan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. 2.3 Kompetensi Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa Kompetensi kepemimpinan, Kompetensi pekerja, dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. 2.3.1 Pengertian Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru. Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa: Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut . Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Umi Narimawati, (2007:75) kompetensi adalah: Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual . Dapat disimpulkan dari kedua pengertian di atas bahwa kompetensi adalah karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat dibuktikan sehingga memunculkan suatu prestasi kerja. 2.3.2 Karakteristik Kompetensi Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Spencer and Spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo menyatakan bahwa: Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama . Terdapat lima tipe Karakteristik Kompetensi, yaitu sebagai berikut: 1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur. 3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang. 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. 5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual. 2.3.3 Indikator Kompetensi Menurut Spencer and Spencer (1993:34-36), dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75) kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu: 1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual. 2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. 3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. 2.3.4 Tipe Kompetensi Tipe Kompetensi yang berbeda dikaitkan denagn aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut, beberapa Tipe Kompetensi sebagai berikut : 1. Planing Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan. 2. Influence Competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. 3. Comunication Competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal 4. Interpersonal Competency, meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player. 5. Thinking Competency, berkenaan dengan: berpikir strategis, berpikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. 6. Organizational competency, meliputi kemampuan:merencanakan pekerjaan, mengkorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan. 7. Human Resources Management Competency, merupakan kemampuan dalam bidang : Team building, mendorong pertisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman. 8. Leadership Competency, merupakan Kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja. 9. Client Service Competency, merupakan Kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitnterhadap kualitas. 10. business Competency, merupakan Kompetensi yang meliputi : manajemen Finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. 11. Self Mnagement Competency, Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. 12. Technical/Operasional Competency, Kompetensi berkaitan denan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan dta dan angka. 2.3.5 Kompetensi Pimpinan Menurut Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75) ada 18 jenis kompetensi-Kompetensi yang membentuk suatu model kompetensi meliputi: 1. Entrepreneurial orientation Dengan kompetensi ini, pemimpin memiliki motivasi yang kuat untuk menjadi pemenang (champion) dalam produk baru, pelayanan, dan proses produksi. Lemah dalam kompetensi ini, pemimpin organisasi akan sulit mengembangkan bahkan mempertahankan keberlanjutan hidup organisasi, karena mereka akan kesulitan dalam menghadapi persaingan dengan organisasi-organisasi sejenis yang lain. 2. Strategic thinking Adalah kemampuan untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan organisasi yang cepat, peluang pasar, ancaman kompetisi, dan kekuatan serta kelemahan organisasi itu sendiri. Dengan kompetensi ini, pemimpin dapat menciptakan dan menjalankan strategi organisasi. Kelemahan akan strategic thinking pada beberapa pemimpin dalam organisasi mengakibatkan pandangan yang sempit (shortsighted perspective) yang pada gilirannya akan menyulitkan organisasi dalam jangka pajang. 3. Flexibility Adalah kemampuan untuk lingkungan secara cepat beradaptasi dan menanggapi perubahan dan efektif. flexibility sangat diperlukan untuk merespon berbagai perubahan yang sangat kompleks dalam masyarakat, perkembangan tuntutan masyarakat akan kualitas pelayanan ataupun tuntutan lain seperti demokratisasi, transparansi dan partisipasi dalam proses pembangunan. Kompetensi ini juga diperlukan untuk menanggapi perubahanperubahan yang terjadi di tingkat global yang secara langsung atau pun tidak langsung dapat mempengaruhi atmosfir kehidupan bermasyarakat di tingkat nasional dan lokal. 4. Relationship building Adalah usaha untuk membangun atau menjaga pertalian (relationship) atau jejaring (networks) hubungan dengan mereka yang mungkin suatu saat akan bermanfaat bagi pencapaian tujuan-tujuan kerja (work-related goals). Kompetensi ini sangat penting, karena sebagian besar pencapaian tujuan berbagai pekerjaan ditentukan oleh kemampuan bekerja sama para pelaku yang terkait dengan pekerjaan tersebut. 5. Analytical thinking Adalah memahami sesuatu melalui pemecahan atau pemilahan persoalan kedalam bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengenali implikasi dari sesuatu melalui tahap demi tahap dari jalur sebab musabab (step by step causal way). Kompetensi ini melibatkan penggunaan logika, pemikiran yang sistematik untuk memahami, menganalisis dan menyelesaikan masalah. Mereka yang memiliki kompetensi ini mampu mengidentifikasi dan mengevaluasi beberapa penyebab yang mungkin dari suatu masalah, dan selanjutnya membangun serta melaksanakan rencana untuk mengatasi masalah. 6. Building organizational commitment Kemampuan pemimpin untuk membangun loyalitas dan komitmen pekerja akan mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi yang berhubungan dengan moral, loyalitas dan motivasi pekerja. Dengan demikian pemimpin harus mampu menciptakan kesearahan akan tindakan dan tujuan pekerja terhadap aktivitas, tujuan, misi dan visi organisasi. 7. Team work Adalah kemampuan untuk berfungsi secara efektif sebagai bagian dari kelompok orang-orang yang melakukan kerja sama. Team work ini lebih dari sekedar aktivitas memainkan peran dan mempertahankan tujuan masingmasing, tetapi juga sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja anggota lain dalam tim. Dalam hal ini, meskipun tim seringkali beranggotakan orangorang yang memiliki kontribusi berbeda-beda, namun demikian akan lebih baik jika tim memiliki anggota dengan kemampuan-kemampuan yang baik untuk hal-hal penting dari suatu proyek atau kegiatan. 8. Result orientation Kompetensi ini meliputi kegiatan penetapan tujuan (goal setting), upaya keras untuk mencapai tujuan yang menantang, pengukuran kinerja, perbaikan effisiensi atau efektivitas, dan kalkulasi untung (benefit) dan rugi (cost) bagi bawahan mereka atau tim sebaik untuk pribadi mereka sendiri. Result orientation oleh Spencer & Spencer (1993:25) disebut juga dengan achievement orientation. 9. Initiative Yakni preferensi untuk melakukan suatu tindakan. Orang yang memiliki inisiatif tidak akan tergantung pada perintah-perintah atau petunjuk dari atasan untuk melakukan suatu pekerjaan. Oleh karenanya, kompetensi inisiatif ini sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi. 10. Concern for quality Concern for quality atau yang disebut juga dengan monitoring adalah kompetensi yang diperlukan untuk menjamin bahwa output dari setiap kegiatan memiliki akurasi yang tinggi dan dapat memenuhi kebutuhan banyak pihak baik internal customers maupun external customers. Kompetensi ini merefleksikan arahan mendasar untuk mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan sekitar. 11. Conceptual thinking Adalah memahami sesuatu atau masalah dengan cara meletakkan secara bersama bagian-bagian yang terpisah (putting the pieces together) dan melihat gambaran secara utuh (seeing the large picture). Kompetensi ini melibatkan penggunaan konsep-konsep dan abstraksi untuk menemukan persamaan, dan untuk meletakkan gagasan-gagasan secara bersama dalam upaya meningkatkan pemahaman, penyelesaian masalah, hasil dalam inovasi, dan keuntungan lain. Bagi organisasi, orang dengan kompetensi conceptual thinking yang tinggi dapat dengan cepat menangkap konsep-konsep kunci dan isu-isu sentral. Mereka kemudian dapat memanfaatkan pengalaman atau pengetahuan yang diperoleh dari situasi yang sama untuk menciptakan pendekatan atau penyelesaian yang sama. 12. Empowering others Melalui kompetensi ini pemimpin dapat membantu orang lain dalam membangun tanggung jawab dan kompetensi mereka. Empowering others dapat dilakukan melalui sharing informasi, menumbuhkembangkan berbagai gagasan dari para pekerja, mengembangkan pekerja, pendelegasian wewenang, memberikan feed back atas hasil kerja pekerja, menunjukkan harapan positif pada berbagai persoalan, dan penghargaan atas perbaikan kinerja pekerja. 13. Service orientation Service orientation merupakan kompetensi yang mendasari semua usaha (business) dari organisasi. Pemuasan kebutuhan pelanggan (customer needs) adalah tujuan akhir dari seluruh organisasi. Adapun komitmen untuk melayani dan memuaskan kebutuhan orang lain adalah kunci dari kompetensi ini. Kompetensi ini berlaku untuk semua hubungan, bukan hanya external customers. Pada tingkatan yang paling dasar, kompetensi ini melibatkan penyediaan pelayanan baik yang secara eksplisit maupun implisit dikontrakkan dalam suatu hubungan (relationship). Bentuk kontrak yang implisit adalah dalam hubungan antarsesama pekerja, seperti adanya perlakuan saling menghormati dan adanya komitmen bahwa seseorang akan melakukan apa yang telah diucapkannya. Pada tingkat yang lebih tinggi, meliputi perhatian serius atas feed back dari pelanggan untuk mengidentifikasi kebutuhan mereka dan memonitor kepuasan mereka. Sedangkan pada tingkat yang paling tinggi, service orientation meliputi komitmen pada kepentingan terbaik jangka panjang dari orang lain. 14. Interpersonal awareness Adalah kemampuan untuk mendengarkan secara akurat dan memahami pemikiran yang tidak terucapkan atau yang hanya merupakan bagian kecil yang diekspresikan, perasaan, dan perhatian orang lain. Adapun komponen kunci dari kompetensi ini adalah kemampuan untuk mendengarkan secara efektif dan memiliki empathy atas perasaan orang lain. 15. Developing others Kompetensi ini penting untuk menciptakan organisasi pembelajar (learning organization) yang mendorong pekerja untuk menjadi yang terbaik. Inti dari kompetensi ini adalah developmental intent and effect daripada peran formal. Pengiriman orang pada program pelatihan rutin untuk memenuhi tuntutan organisasi (corporate requirement), tidak menunjukkan adanya intent untuk membangun orang lain. Karena itu, hal ini tidak termasuk sebagai bagian dari kompetensi developing others. Developing others biasanya diekspresikan dalam bentuk harapan positif pada orang lain, percaya bahwa orang lain ingin dan akan belajar, memberi arahan atau petunjuk, identifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan, dan mendesain program untuk keperluan tersebut. 16. Cross-cultural sensitivity Pada masa sekarang, hubungan antar individu dalam dunia usaha tidak lagi dapat dibatasi oleh pilihan yang bersifat primordial, berdasarkan ikatan kesukuan atau keagamaan. Mobilisasi manusia sudah sangat tinggi, sehingga orang-orang dengan latar belakang budaya ataupun ras yang berbeda dapat saling berinteraksi dengan intensitas yang tinggi. Seorang pemimpin kelompok dalam suatu kegiatan dapat memiliki anggota yang berasal dari suku bangsa yang berbeda. Demikian pula halnya dalam hubungan antara customers yang dilayani dengan mereka yang memberi pelayanan, kondisi yang terjadi menuntut orang-orang yang melaksanakan fungsi pelayanan untuk memiliki kemampuan khusus dalam memahami orang lain dengan latar belakang kebudayaan yang berbeda. Memiliki sensitifitas dan pemahaman yang baik akan budaya orang lain, memungkinkan orang dapat mengambil sikap dan tindakan yang lebih tepat dalam menanggapi tindakan dari orangorang yang memiliki nilai-nilai dan budaya yang berbeda. 17. Influence Merupakan kompetensi untuk memberikan pengaruh pada orang lain dalam rangka untuk mendapatkan dukungan atau sekedar memberikan efek tertentu pada mereka. Bagi perkembangan karir seseoranag, influence ini sangat penting. Hal ini karena influence akan memberikan impact pada organisasi yang merupakan kunci dari promosi dan peningkatan karir. 18. Technical expertise Kompetensi ini meliputi dua hal sekaligus yakni penguasaan akan substansi pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan (a body of job-related knowledge) dan motivasi untuk memperluas, menggunakan dan mendistribusikan pengetahuan yang berhubungan dengan kerja (work-related knowledge) kepada orang lain. 2.4 Pengertian Kompetensi Berdasarkan Kecerdasan Emosional Istilah kecerdasan emosional pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer dikutip oleh Shapiro (1998:8) mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ sebagai : Himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan emosional. kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain. Kecerdasan emosional menurut Goleman (2002:512): Kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kompetensi kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosional adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain. 2.4.1 Faktor Kecerdasan Emosional Goleman mengutip Salovey (2002:58-59) ada lima kemampuan utama berdasarkan kecerdasan emosional, yaitu : a. Mengenali Emosi Diri Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut Mayer (Goleman, 2002:64) Kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah menguasai emosi. b. Mengelola Emosi Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2002:77-78). Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan. c. Memotivasi Diri Sendiri Presatasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri. d. Mengenali Emosi Orang Lain Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut Goleman (2002:57) kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain. Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuiakan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah beraul, dan lebih peka (Goleman, 2002:136). Nowicki, ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi (Goleman, 2002 : 172). Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain. e. Membina Hubungan Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi (Goleman, 2002:59). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain. Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2002:59). Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina hubungan dengan orang lain. Sejauhmana kepribadian siswa berkembang dilihat dari banyaknya hubungan interpersonal yang dilakukannya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis mengambil komponenkomponen utama dan prinsip-prinsip dasar dari kecerdasan emosional sebagai faktor untuk mengembangkan instrumen kecerdasan emosional 2.5 Prestasi Kerja 2.5.1 Pengertian Prestasi kerja Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena pegawai merupakan unsur terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak berprestasi sehingga menimbulkan pemborosan bagi perusahaan, sebaliknya dengan prestasi kerja yang baik maka karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan. Ada beberapa defenisi tentang prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa pakar manajemen, namun dari beberapa pendapat tersebut sebenarnya memiliki pengertian dasar yang sama sebagai berikut. Menurut Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan prestasi kerja sebagai berikut: Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya . Menurut Hasibuan (2006:94) menyatakan bahwa : Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu . Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dengan menggunakan kemampuan / kecakapan, sikap / persepsi, usaha, pengalaman dan motivasi dalam periode waktu tertentu. 2.5.2 Pengertian Penilaian prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting, mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja merupakan alat Manajemen Sumber Daya Manusia yang digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi pada suatu periode tertentu, sekaligus untuk mengetahui kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi. Menurut Wahyudi (2002;101) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai berikut : Suatu evaluasi yang dilakukan secara sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya . Menurut Panggabean (2002;66) mengemukakan bahwa : Penilaian prestasi merupakan sebuah proses peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik . Sedangkan menurut Sikula sebagaiman dikutip oleh Hasibuan (2002;87) menyatakan bahwa : Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda . Yolder sebagaimana dikutip oleh Hasibuan (2002;88) menyatakan bahwa : Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang dilakukan dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai serta kepentingan pegawai . Berdasarkan definisi yang dikemukakan di atas, dapat dijelaskan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan Sumber Daya manusia. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses dalam menilai prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan karyawan dalam jangka waktu tertentu secara sitematis oleh perusahaan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja akan diperoleh informasi untuk membuat penilaian terhadap seluruh karyawan yang dinilai dengan cara penilaian yang sama. Sehingga penilaian tersebut dilakukan secara adil dan efektif karena setiap karyawan dinilai berdasarkan prestasi kerjanya masing-masing. 2.5.3 Tujuan dan kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2002;89), tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lalu dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003;142) beberapa kegunaan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Peningkatan Prestasi Kerja Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. 2. Kesempatan Kerja Yang Adil Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. 3. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan Pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan terlihat karyawan yang memiliki kemampuan rendah, kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4. Penyesuaian Kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu dalam pengambilan keputusan untuk menentukan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya. 5. Keputusan-keputusan Promosi dan Demosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk keputusan mempromosikan karyawan yang berprestasi dan demosi untuk karyawan yang tidak berprestasi. 6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Rekruitmen dan Seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. 2.5.4 Unsur-unsur Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2006:95), unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Kesetiaan Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Kualitas dan kuantitas Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakantugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Kedisiplinan Disiplin dalam mematuhi peraturan dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Kemampuan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja lebih terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya. 6. Kerjasama Kesediaan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Kemampuan dalam memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadiaan Sikap, perilaku sopan dan memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan menarik, simpatik dan wajar di dalam maupun di luar perusahaan. 9. Prakarsa atau inisiatif Kemampuan bersikap berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, membuat kesimpulan dan membuat keputusan untuk penyelesaian masalah yang dihadapi. 10. Tanggung Jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. 2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Dengan bekerja seseorang dilatih untuk memperhatikan tujuan orang lain disamping tujuan pribadinya, sehingga kebutuhan berbagai pihak akan tercapai. Seseorang bekerja karena dalam dirinya terdapat suatu kemampuan untuk bekerja (ability to work) dan adanya dorongan untuk bekerja (willingness to work). Kebutuhan-kebutuhan tersebut diuraikan menjadi 5 (lima) tingkatan, yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis / Basic needs Kebutuhan ini menyangkut segala hal yang dapat dipakai oleh seseorang dalam mempertahankan hidupnya, seperti kebutuhan makan dan minum yang cukup, tempat tinggal yang memadai, istirahat yang cukup, pakaian yang memenuhi syarat, liburan dan sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman Kebutuhan ini pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi 2 macam, yaitu rasa aman dalam artian psikologis (psychological security), dan rasa aman dalam artian ekonomi. Rasa aman dalam artian psikologis tidak lain semacam kepastian atau keyakinan seseorang akan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu masalah yang dihadapinya. Sedangkan dalam artian ekonomi, manusia membutuhkan sesuatu yang dapat meyakinkan mereka bahwa mereka tidak akan menderita kekurangan dikemudian hari. Untuk itu seorang pekerja membutuhkan jaminan pensiun, asuransi dan sebagainya. 3. Kebutuhan sosial Merupakan kebutuhan yang dapat terpuaskan oleh hubungan dengan orang lain, misalnya kebutuhan akan persahabatan, memberi dan menerima kasih sayang. 4. Kebutuhan ego Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, yang pada prinsipnya dapat dipenuhi oleh kedudukan seseorang dalam masyarakat. Dalam dunia bisnis, status seseorang cenderung ditentukan oleh nilai dari suatu jabatan dimata orang lain. Kebutuhan ini terpuaskan dengan jabatan yang diduduki maupun pekerjaan yang dilakukan. 5. Kebutuhan realisasi diri Manusia ingin menunjukkan bahwa ia mampu berprestasi, menyelesaikan tugas, bertanggung jawab dan menunjukkan identitasnya. Kebutuhan ini tidak akan terpenuhi hanya dengan uang yang cukup maupun kedudukan yang tinggi. Jika kebutuhan seseorang terpenuhi, maka akan timbul suatu motif dari orang yang bersangkutan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi yang diharapkan. Dari uraian di atas maka prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari hasil kerja karyawan bersangkutan, selain itu juga dilihat dari kemampuan atau keterampilannya. 2.6 Hubungan Kompetensi Kecerdasan Emosional (EQ) dengan Prestasi Kerja Kecerdasan emosional merupakan kompetensi kepemimpinan yang diperlukan seorang pemimpin dalam menyesuaikan dirinya pada situasi kerja yang dihadapinya. Tannenbaum dan Schmidt yang dikutip oleh Gibson (2001:185) mengatakan bahwa: Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang paling cocok bagi waktu tertentu dan benar-benar mampu bertindak demikian . Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kompetensi kepemimpinan yang efektif, agar dapat mempengaruhi bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja mereka. Seperti yang dikatakan oleh Timple (1999:31) mengatakan : Pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang, tugas, dan situasi agar dapat berprestasi sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai . Melalui kecerdasan emosional pemimpin akan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat membangkitkan motivasi dalam diri seseorang untuk berprestasi yang merupakan kunci untuk mengatur orang lain.
