Secara garis besar proses manajemen SDM - E

TEMU-8
PENYUSUNAN SDM DALAM ORGANISASI
Sumber Daya Manusia (SDM)
SDM mencakup keseluruhan manusia yang ada di
dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang
secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi
bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah,
seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan
barang untuk jenis perusahaan produksi, atau juga
tenaga penjual langsung (direct seller) yang direkrut
perusahaan hingga ke posisi direktur utama (Chief
Executif Officer) yang menempati level teratas
dalam bisnis perusahaan
Manajemen SDM
Manajemen SDM didefinisikan sebagai proses
serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan
perusahaan dalam pencapaian tujuannya
Proses Manajemen SDM
Proses manajemen SDM dibagi dalam lima bagian fungsi utama :
1.
2.
3.
4.
5.
Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan
pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
Personnel Procurement. Mencari dan mendapatkan SDM,
termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta
kontrak tenaga kerja
Personnel Development. Mengembangkan SDM, termasuk di
dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.
Personnel Maintenance. Memelihara SDM , termasuk di
dalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan
dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Personnel Utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan
SDM, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga
separasi.
Langkah strategis sehubungan dengan
perencanaan SDM
• Representasi dan refleksi dari rencana
strategis perusahaan
• Analisa dari kualifikasi tugas yang akan
diemban oleh tenaga kerja
• Analisa ketersediaan tenaga kerja
• Melakukan tindakan inisiatif
• Evaluasi dan modifikasi tindakan
Penyediaan Tenaga Kerja
Beberapa aktivitas yang termasuk kategori
penyediaan tenaga kerja:
• proses rekrutmen,
• seleksi, dan
• penempatan tenaga kerja
Pengertian
• Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan
kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan
tenaga kerja.
• Seleksi adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja
yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak
pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh
perusahaan dari proses rekrutmen tadi.
• Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja
yang disesuaikan dengan kualifikasi yang
dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas
yang telah ditetapkan.
Rekrutmen SDM
Terdapat dua jenis rekrutmen:
• Rekrutmen internal (internal recruitment) dan
• Rekrutmen eksternal (external recruitment
atau outsourcing).
Rekrutmen Internal dan Eksternal
• Rekrutmen internal adalah proses untuk
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga
kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki
oleh perusahaan.
• Rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang
diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering
kali dinamakan sebagai outsourcing
Proses Seleksi
• Proses seleksi, yaitu seleksi administrasi,
seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan
perilaku
• Seleksi ini biasanya dilakukan melalui seleksi
tertulis dan seleksi tidak tertulis.
Proses Penempatan
• Tenaga kerja yang baru direkrut tidak langsung
diposisikan pada suatu jabatan tertentu, akan tetapi
ditempatkan di bagian management trainee.
• Mereka akan dilatih oleh perusahaan untuk
ditempatkan di berbagai departemen yang berbedabeda menurut periode tertentu
• Tujuan:
 memberikan proses internalisasi kepada tenaga
kerja dengan perusahaan,
 mendapatkan informasi yang lebih akurat kesiapan
tenaga kerja pada bagian tertentu di perusahaan
PENARIKAN DAN SELEKSI SDM
Penarikan SDM
• Penarikan (recruitment) berkenaan dengan
pencarian dan penarikan sejumlah karyawan
potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi.
• Penarikan menyangkut usaha untuk
memperoleh karyawan dalam jumlah yang
tepat dengan kemampuan-kemampuan yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan jabatan
yang tersedia.
Metoda-metoda Penarikan :
• pengiklanan,
• leasing (penggunaan tenaga honorer),
• rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
(employee referrals.),
• penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan,
• kantor penempatan tenaga kerja,
• serikat buruh dan
• penggunaan komputer.
Seleksi SDM
• Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan
tertentu.
• Prosedur Seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan
pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah
dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :
 Wawancara pendahuluan
 Pengumpulan data-data pribadi (biografis).
 Pengujian (testing).
 Wawancara yang lebih mendalam.
 Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
 Pemeriksaan kesehatan.
 Keputusan pribadi.
 Orientasi jabatan.
Beberapa faktor yang dicari dari karyawan:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan
pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah
dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat (aptitude and interest ), untuk
memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan
seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk
meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulataf, untuk
mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
5. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai
kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
pekerjaan.
6. Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat
kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Orientasi Karyawan Baru
• Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada
suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui orientasi
• Orientasi berupa pengenalan sederhana dengan
para karyawan lama, tetapi juga dapat merupakan
proses panjang, yang meliputi pemberian
informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan
personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan
sosial), prosedur-prosedur kerja, gambaran umum
sejarah dan sifat perusahaan, dan manfaatmanfaat yang diperoleh karyawan baru.
PENGEMBANGAN SDM
Litbang SDM
• Tujuan litbang karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil
kerja yang telah ditetapkan.
• Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan
latihan (training) dan/atau pengembangan (development).
• Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
ketrampilan-ketrampilan dan teknik-teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.
• Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Metoda-metoda Latihan dan Pengembangan
Pada umumnya, karyawan dikembangkan
dengan metoda :
on the job dan
off the job.
Metoda on the job
Dengan cara:
1) Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan
rutin mereka,
2) Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluransaluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi berbeda,
3) Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan
jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda,
4) Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada
posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan,
5) sistem-sistem penilaian prestasi formal.
Metoda off the job
Dengan cara:
1) program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer
berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,
simulasi dan metoda pengajaran lainnya,
2) latihan laboratorium, di mana seseorang belajar
menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan, dan sebagainya, dan
3) pengembangan organisasi, yang menekankan
perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keseluruhan organisasi.
PEMBERIAN KOMPENSASI
KEPADA KARYAWAN
Kompensasi Karyawan
• Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan
yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
• Dalam pemberian kompensasi manajemen perlu
memperhatikan prinsip keadilan
• Umumnya karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan
pengupahan yang berdasarkan perbedaan tanggung jawab,
kemampuan, pengetahuan, produktivitas, "on job" atau
kegiatan-kegiatan manajerial.
• Perbedaan pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok
etnis, dan jenis kelamin, dilarang oleh hukum dan
kebijaksanaan umum.
Penentuan Kompensasi
Kebijaksanaan dan praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari
tiga faktor, yaitu :
1. Kesediaan membayar. Manajer perlu mendorong para karyawan
untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih
tinggi dapat dibayarkan.
2. Kemampuan membayar. Kemampuan membayar perusahaan
tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini
tergantung pada produktivitas karyawan.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek,
pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan
eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh)
kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective
bargaining) dan para pesaing. Contoh, peraturan pemerintah tentang
upah minimum merupakan batas bawah tingkat upah yang akan
dibayarkan.
Bentuk-bentuk Pembayaran
• Pembayaran secara kas pada setiap akhir hari kerja berdasarkan
jumlah jam kerja.
• Pembayaran berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu
(upah harian).
• Pembayaran berupa gaji tetap setiap minggu, bulan atau tahun.
• Pembayaran berbentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi).
• Rrencana pembagian laba (profit sharing plan), di mana karyawan
menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra.
• Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan, berupa penyediaan
dokter dan klinik kesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja
yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan pencegahan, atau
penyediaan alat-alat pengamanan.
REWARD DAN PUNISHMENT
Penghargaan (Reward) dan Hukuman
(Punishment) dalam Organisasi
• Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk
apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang
diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun
suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam
bentuk material atau ucapan.
• Imbalan adalah jumlah pembayaran yang
diterima dan tingkat kesesuaian antara
pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang
dilakukan
Imbalan
•
•
Imbalan intrinsic, merupakan imbalan bagian dari pekerjaan itu sendiri, mencakup
rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya kemampuan
untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang
penting bagi sejumlah individu.
Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, mencakup uang,
status, promosi dan rasa hormat.
 Imbalan uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik
yang utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama,
namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan
kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga
perlu diciptakan system penilaian prestasi yang jelas.
 Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya
opname, dan sebagainya.
 Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan
menugaskan individu pada pekerjaan yang berwibawa.
 Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan
atau penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan
pekerjaan yang baik
 Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke
tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.
Hukuman (Punishment)
• Hukuman (punishment) adalah sebuah cara
untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar
sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara
umum.
• Hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku
yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang
yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan
tidak memberikan respon atau tidak
menampilkan sebuah tingkah laku yang
diharapkan.
Tujuan Reward dan Punishment
Fungsi atau tujuan penting dari penghargaan :
• Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai
prestasi
• Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki
kemampuan lebih
• Bersifat Universal
Fungsi atau tujuan penting dari hukuman :
• Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya
pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
• Bersifat mendidik.
• Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari
tingkah laku yang tidak diharapkan
Pengaruh Reward dan Punishment
Secara teori, penerapan reward dan punishment
secara konsekuen dapat membawa pengaruh
positif, antara lain:
 Mekanisme dan sistem kerja di suatu organisai
menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur
kinerja yang jelas.
 Kinerja individu dalam suatu organisasi semakin
meningkat, karena adanya sistem pengawasan
yang obyektif dan tepat sasaran.
 Adaya kepastian indikator kinerja yang menjadi
ukuran kuantitatif maupun kualitatif tingkat
pencapaian kinerja para individu organisai.
PERATURAN DAN POLA KARIER PNS
PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA
PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
1.Berstatus pegawai tetap
2.Memiliki NIP secara nasional;
A
S
N
3.Sebagai pembuat kebijakan;
4.Dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi pemerintahan;
PEGAWAI PEMERINTAH dengan PERJANJIAN KERJA
(PPPK)
1.Diangkat Dgn Perjanjian Kerja;
2.Dapat diberikan No Induk Pegawai Perjanjian Kerja;
3.Melaksanakan Tugas Pemerintahan;
4.Menduduki Jabatan Fungsional.
TUJUAN UU ASN
 bersih dari KKN dan
politisasi
MENCIPTAKAN
BIROKRASI
BERSIH,
KOMPETEN
DAN
MELAYANI
 kompeten terhadap
tugas dan tanggung
jawab yang diemban
 melayani masyarakat dan
dunia usaha/ investasi.
MANAJEMEN PNS
Manajemen PNS meliputi:
1.penyusunan dan penetapan kebutuhan;
2.pengadaan;
3.pangkat dan jabatan;
4.pengembangan karier;
5.pola karier;
6.promosi;
7.mutasi;
8.Penilaian kinerja
9.penggajian dan tunjangan;
10.penghargaan;
11.disiplin;
12.pemberhentian;
13.pensiun dan tabungan hari tua; dan
14.perlindungan.
JABATAN (UU ASN)
PIMPINAN TINGGI
UTAMA
MADYA
PRATAMA
JABATAN ADMINISTRASI
ADMINSTRATOR
PENGAWAS
JABATAN FUNGSIONAL
 Utama
 Madya
 Muda
 Pertama
PELAKSANA
 Penyelia
 Mahir
 Terampil
 Pemula
KEAHLIAN
KETERAMPILAN
Pengembangan Karier PNS
• Dilakukan berdasarkan:
o kualifikasi;
o Kompetensi (teknis, manajerial, sosial
kultural);
o penilaian kinerja, dan
o kebutuhan Instansi Pemerintah.
• Dilakukan dengan mempertimbangkan
integritas dan moralitas.
Promosi PNS
• Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama
untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
• Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara:
 kompetensi;
 kualifikasi;
 persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan;
 penilaian atas prestasi kerja;
 kepemimpinan, kerja sama, kreativitas; dan
 pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja PNS pada Instansi
Pemerintah tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan
golongan.
Pola Karier JPT
• Diduduki maksimal selama 5 (lima) tahun.
• Pejabat yang habis masa jabatannya harus mengikuti seleksi/uji
kompetensi kembali untuk menduduki jabatan yang sama pada
periode berikutnya.
• Pejabat ybs harus memenuhi target kinerja yang diperjanjikan
dengan atasan.
• Pejabat yang tidak memenuhi kinerja yang diperjanjikan dalam
waktu 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, diberikan kesempatan
selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.
• Dalam hal Pejabat sebagaimana dimaksud tidak menunjukan
perbaikan kinerja, maka Pejabat yang bersangkutan harus mengikuti
seleksi ulang uji kompetensi kembali.
• Dari hasil seleksi ulang tersebut Pejabat ybs dapat dipindahkan pada
jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah.
TERIMA KASIH