Uploaded by User107210

Modul 1-converted

advertisement
MODUL PERKULIAHAN
PERILAKU
ORGANISASI
PENGEMBANGAN ORGANISASI
DAN MENINGKATKAN PRESTASI
0
Fakultas
Program Studi
Ekonomi &
Bisnis
Manajemen
Tatap Muka
01
Kode MK
Disusun Oleh
31077
Ryani Dhyan Parashakti, SE,. MM
Abstract
Kompetensi
Memahami dalam mengenali
Pengembangan Organisasi
dan Meningkatkan Prestasi
Mahasiswa mampu mengenali
Pengembangan Organisasi dan
Meningkatkan Prestasi
Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi
Ryani Dhyan Parashakti, SE,.MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Tujuan Matakuliah
Tujuan Instruksional Khusus :
Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan maksud dan peranan dari
Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi
Materi Bahasan:
1. Pengembangan Organisasi
2. Teknik Memotivasi
3. Mengukur Prestasi Suatu Organisasi
4. Tujuan Pengembangan Organisasi
5. Sifat-sifat Dasar Perilaku Organisasi
6. Nilai-nilai Dalam Perilaku Organisasi
7. Tahap-tahap Penerapan Pengembangan Organisasi
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Makna dan Tujuan Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (organization development) baik sebagai telaah ilmiah
secara teoritis maupun implementasinya dalam praktek manajemen sebuah
organisasi. Pengembangan organisasi merupakan salah satu pokok bahasan
yang penting dalam perbincangan mengenai perilaku organisasi. Hal ini bisa
dimaklumi karena manusia, pekerjaan dan lingkungan kerja atau organisasi di
mana manusia berada merupakan tiga hal yang saling berkaitan secara erat, dan
dalam
pada
itu
pengembangan
organisasi
diperlukan
tidak
lain
untuk
meningkatkan efektivitas organisasi.
Untuk memahami pengertian pengembangan berikut ini akan ditelusuri beberapa
pendapat di dalam literature yang relevan dari negara maju dan modern sebagai
sumbernya.
Pengertian pengembangan organisasi menurut Fred Luthan adalah pendekatan
modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi
dari sudut Sumber Daya Manusia. Pengertian ini secara
langsung mengarah
pada perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui
pengembagan Sumber Daya Manusia di lingkungannya masing-masing.
Pendapat lain disampaikan oleh Warren G. Bennis yang mengatakan bahwa
pengembangan organisasi merupakan respon terhadap perubahan, yang
berhubungan dengan segi pendidikan yang kompleks untuk merubah keyakinan,
sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi, agar mampu mengadaptasi secara baik
teknologi baru, perubahan masyarakat yang dilayani, dan tantangan-tantangan di
dalam
perubahan
yang
rumit
tersebut.
Pengertian
ini
memfokuskan
pengembangan organisasi pada kemampuan Sumber Daya Manusia dalam
merespon perubahan. Kemampuan itu harus dikembangkan melaui strategi
pendidikan bagi SDM yang dimiliki suatu organisasi, yang bertujuan untuk
merubah keyakinan, sikap, nilai dan nilai-nilai yang dipedomani dalam bekerja,
agar lebih esponsif terhadap berbagai perubahan, termasuk juga dalam
menyesuaikan, memperbaiki, menyempurnakan dan mengembangkan struktur
organisasinya. Hasil pendidikan untuk menciptakan SDM yang lebih responsive itu
secara konkrit diwujudkan berupa kemampuan melayani sesuai dengan sifatnya
yang dinamis. Bersamaan dengan itu hasil pendidikan itu secara konkrit juga
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
harus meningkatkan kemampuan SDM dalam mengantisipaasi tantangantantangan yang bersumber dari berbagai perubahan tersebut.
Pengertian pengembangan organisasi seperti yang diungkapkan oleh Michael E.
Mc Gill dalam Anoraga dan Suyati (1995) adalah suatu proses sadar dan
terencana untuk suatu untuk mengembangkan kemampuan suatu organisasi
sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang
diukur penting dan pantas dikembangkan.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi,
efektifitas, dan kesehatan. Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara
masukan dan keluaran. Rumus umum yang mengarahkan pemikiran akan
efisiensi adalah minimaks masukan minimum dan keluaran maksimum. Efektivitas
bukan suatu ukuran kuantitatif, seperti efisiensi, tetapi lebih merupakan ukuran
kualitatif. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai
tujuannya-artinya, sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
(Anoraga dan Suyati 1995). Efektivitas bagi sebagan besar organisasi merupakan
urusan “maksi-maks” memaksimumkan pencapaian tujuan.
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara
para individu dan organisasi. Suatu organisasi yang sehat mempunyai tiga ciri
penting. Pertama, organisasi itu memadukan tujuan individu dan tujuan
keorganisasian secara efektif. Apa yang dikerjakan oleh orang-orang sebagai
anggota organisasi sesuai dengan apa yang menurut perasaan mereka harus
mereka kerjakan sebagai individu lepas dari organisasi. Kedua, kemampuan
individu dan organisasi memecahkan masalah dimaksimumkan. Ada berbagai
proses untuk memanfaatkan potensi manusia sepenuhnya, baik sebagai individu
maupun sebagai kelompok. Akhirnya, suasana mendorong pertumbuhan individu
dan keorganisasian. Para individu dan organisasi didorong dan dibantu
menemukan dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya.
Pengembangan organisasi sangat erat hubungannya dengan perilaku organisasi,
dan karenanya juga amat penting bagi pemimpin. Pengembangan organisasi
adalah salah satu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk
meningkatkan efektivitas organisasi. Ia dirancang untuk memecahkan masalahmasalah yang merintangi efisiensi pengeoperasian organisasian pada semua
tingkatan. Berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama, dan
kurang cepatnya komunikasi.
Pengembangan organisasi berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku
organisasi, dan terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan
dalam organisasi-organisasi kompleks. Dalam pada itu pengembangan sumber
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
daya manusia dalam organisasi dan peningkatan prestasi merupakan sasaran
utama dari upaya-upaya pengembangan organisasi. Memang banyak sekali
definisi pengembangan organisasi yang disampaikan oleh pakar, diantaranya
adalah yang disampaikan oleh Miles dan Schmuck dalam Nimran (2004) yang
mendefinisikan pengembangan
organisasi sebagai
usaha terencana
dan
berkelanjutan untuk menerapkan ilmu perilaku guna pengembangan sistem
dengan menggunakan metode refleksi dan analisis diri.
Hal yag terakhir inilah yang akan menjadi pokok bahasan pada bab ini.
Karakteristik penting dari pengembangan organisasi menurut definisi di atas akan
diuraikan lebih lanjut secara sekilas pada bahasan berikut:
1.
Pengembangan Sistem
Pengembagan organisasi lebih menekankan pada sistem individu sebagai
sasaran perubahan. Sistem yang dimaksud disini adalah baik organisasi
secara keseluruhan atau hanya sebuah subsistem, misalnya sebuah bagian
dalam perusahaan atau sebuah kelompok pekerja. Penekanannya selalu
pada peningkatan kemampuan dari sistem untuk mengatasi, serta pada
hubungan-hubungan yang ada diantara sub-sub sistem dan antara sistem
dengan lingkungan. Memang individu seringkali mendapatkan pandangan
dan sikap baru selama proses perubahan berlangsung, akan tetapi
kepedulian utama dari perkembangan organisasi, adalah pada hal-hal
seperti antara lain : komunikasi organisasi, integrasi tujuan organisasi dan
individu, pengembangan iklim saling percaya dalam pengembangan
keputusan, dan pengaruh sistem imbalan terhadap semangat kerja.
2.
Metode Refleksi dan Analisis Diri
Pengembangan organisasi melibatkan anggota sistem dalam penilaian,
diagnosis, dan transformasi terhadap organisasi sendiri. Mereka lebih
banyak terlibat sendiri daripada sekedar menerima diagnosis dan resep
yang datang dari pakar luar. Kalaupun ada bantuan yang datang dari luar
dalam bentuk konsultasi, mereka sendiri yang lebih banyak berperan untuk
menguji kesulitan-kesulitan serta sebab-sebabnya yang mereka hadapi, dan
secara aktif berperan di dalam merumuskan tujuan-tujuan pengembangan
kelompok keahlian baru, merancang kembali struktur dan prosedur, dan
menilai hasil-hasil capaian.
3.
Usaha Terencana dan Berkelanjutan
Pengembangan organisasi meliputi perubahan sengaja direncanakan.
Berbeda dalam proyek atau program yang bersifat inovatif, pengembagan
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
organisasi
tidak
dibatasi
mengimplementasikan
oleh
periode
pengembangan
waktu
organisasi,
tertentu.
usaha
Untuk
subsistem
organisasi dapat dibentuk dan diserahi tanggung jawab untuk melaksanakan
tugas-tugas
perencanaan,
pembaharuan
organisasi
koordinasi
yang
dan
evaluasi
berlangsung.
atas
Dalam
proses
pada
itu,
pengembangan organisasi tergantung sekali pada konsep-konsep dalam
ilmu perilaku: utamanya psikologi sosial, disamping psikologi dan sosiologi.
Tujuan umum dari Pengembangan organisasi adalah untuk menerapkan inovasi
baru, yang belum didayagunakan di lingkungan sebuah organisasi, sebagai
perubahan dan pengembangan yang dapat meningkatkan kemampuan organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya sebagai organisasi yang semakin sehat/baik
dari kondisi sebelumnya.
Tujuan khusus dari pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Mengubah dan mengembangkan perspektif organisasi, melalui usaha
memperluas wawasan SDM.
2. Meningkatkan kemampuan mengadaptasi perubahan teknologi
3. Peningkatan ketrampilan/keahlian dan pengetahuan
Teknik-Teknik Pengembangan Organisasi
Teknik pengembagan organisasi pada hakekatnya adalah strategi intervensi yang
dapat dipergunakan untuk mengatasi atau memecahkan masalah yang dihadapi
oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai
sekarang
cukup
banyak
teknik
pengembangan
organisasi
yag
telah
dikembangkan oleh pakar.Diantara teknik-teknik tersebut, adalah sebagai berikut :
1.
Latihan Kepekaan (Sensitive Trining)
Latihan kepekaan adalah teknik yang dikembangkan berdasarkan konsepkonsep dinamika kelompok oleh Kurt Lewin. Dalam kelompok latihan
kepekaan, para peserta diarahkan oleh instruktur yang ahli dan terlatih untuk
meningkatkan kepekaan dan ketrampilan penanganan hubungan-hubungan
antar pribadi.
2.
Kisi Pengembangan Organisasi (Grid OD)
Merupakan hasil pengembangan pendekatan manajerial grid dalam
kepemimpinan.
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
2. 1 Survei Umpan Balik
Pendekatan survei umpan-balik meneliti satuan analisis (yaitu
kelompok kerja, bagian atau organisasi secara keseluruhan)
dengan menggunakan daftar pertanyaan, observasi, wawancara.
Data survei ini digunakan untuk analisis masalah-masalah dan
pengembangan
rencana-rencana
kegiatan
tertentu
untuk
memecahkan berbagai masalah organisasi yang ada.
2. 2 Konsultasi Proses
Berkaitan dengan proses-proses yang diambil dalam suatu
kelompok atau antara kelompok peranan konsultan. Dalam hal ini
konsultan dari luar membantu kliennya untuk memahami, mengerti,
dan melaksanakan proses yang terjadi dalam lingkungan klien.
Bidang-bidang yang dituju konsultasi proses mencakup komunikasi,
peranan-peranan fungsional para anggota kelompok, pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan kelompok, norma dan
pertumbuhan kelompok, kepemimpinan dan wewenang, serta
proses-proses antar kelompok.
2. 3 Pembentukan Tim
Pendekatan ini bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektivitasberbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim
ini dapat diterapkan baik pada tingkat antara pribadi maupun
kelompok.
2. 4 Model Proses Pengembangan Organisasi
Pada dasarnya pengembagan organisasi adalah suatu pendekatan
situasional
atau
kontingensi
organisasi.
Meskipun
teknik
untuk
yang
meningkatkan
digunakan
efektivitas
berbeda-beda,
prosesnya mencakup tahap-tahap sebagai berikut :
1.
Pengenalan masalah
Misalnya: konflik antar unit-unit organisasi yang ada,
semangat kerja rendah, biaya-biaya operasional yang terus
meningkat.
2.
Diagnosis organisasional
Manajer
puncak
mengundang
ahli
pengembangan
organisasi, lalu keduanya sepakat akan perlunya melakukan
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
diagnosis organisasional, yang diikuti dengan pengumpulan
informasi oleh konsultan.
3.
Pengembangan strategi perubahan
Dalam mana konsultan mengemukakan hasil temuannya
dan menawarkan sejumlah alternatif, dan disertai petunjuk
untuk kemudahan proses pengembangan.
4.
Intervensi
Merupakan langkah yang menyangkut suatu perubahan atas
dasar rekomendasi yang diperoleh sebelumnya melalui
pengembangan strategi. Bentuknya bisa berupa perubahan
struktur organisasi, pembentukan tim yang bertugas untuk
meningkatkan
semangat
karyawan
atau
tim
yang
bertanggung jawab untuk penerapan program penekanan
biaya.
5.
Pengukuran dan evaluasi
Dilakukan setelah beberapa saat perubahan-perubahan
dilaksanakan misalnya tiga bulan atau sesudahnya untuk
mengukur efektifitas upaya pengembangan organisasi.
TEKNIK MEMOTIVASI
Pendekatan Pekerja
Ada beberapa teknik memotivasi dengan pendekatan pekerja diantaranya:
1.
Pendekatan Tadisional (Be Strong)
Teknik
ini
dilakukan
dengan
cara
melakukan
pemaksaan,
pengawasansecara ketat, Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan
ancamanhukuman serta tugas dibuat
dalam
operasi-operasi yang
sederhana danmudah dipelajari.
2.
Pendekatan Human Relations (Be Good)
Pendekatan
dengan
cara
memberikan
otonomi,
rasa
tanggungjawab.Adanya keterlibatan, pemberdayaan, kesempatan untuk
berkembang, Meaningful & Challenging Works.
3.
Implicit Bargaining
Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human
relations. Dalam pendekatan ini selain aturan formal menyangkut pekerja
juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
pimpinan mengenai hal-hal apa saja yang menjadi tugas dan yang harus
dikerjakan oleh pekerja.
4.
Kompetisi
Menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah
besar. Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
Insentif: Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandangdapat
memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yangdirasakannya.
5.
Motivasi Internal
 Self-Motivation
 self-Management
Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit daridalam diri pekerja
sendiri (Kesadaran). Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika
mampudilakukan.
Proses
pembelajaran
dan
Effektivitas
peran
atasan
sangatmenentukan
keberhasilan pendekatan ini.
Pendekatan Pekerjaan
Ada beberapa teknik memotivasi dengan pendekatan pekerja diantaranya:
1.
Job Enlargement
Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek,
dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepatmerasa bosan,
yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas. Treatmentnya:
Horizontal Job Loading (Quantity) Semakin banyak kegiatan yang harus
dilakukan akanmemperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat
munculnyarasa bosan.
2.
Job Rotation
Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan
dalam diri pekerja.Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran
(rotasi) kerja. Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi
SDMyaitu Placement/ Kebijakan Karir.
3.
Job Enrichment
Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.
Treatmentnya:
Vertical Job Loading Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan.
Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator”.
4.
1
Goal Setting
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
Pendekatan
ini
berangkat
dari
asumsi
bahwa
motivasi
kerja
akanmeningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas.
Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapansasaran
kerja ini para karyawan turut dilibatkan.
Dua faktor penting :Challenging Work & Involvement
5.
Job Engineering
Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis
pelaksanaan pekerjaan. Termasuk disini adalah memperhatikan: teknik
tata cara/ metodakerja, desain peralatan kerja dan kondisi fisik lingkungan
kerja.
6.
Sociotechnical Approach
Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem
yang terdiri dari komponen sosial dan teknologik. Pendekatan ini
memperhatikan interface antara sistem teknologi dan sistem sosial.
Berdasarkan permasalahan yang ada mengenai rendahnya motivasi
sehingga menimbulkan rendahnya produktivitas karena motivasi dan
produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya,
peningkataan
motivasi
kerja
akan
mempengaruhi
peningkatan
produktivitas dan begitu pula sebaliknya .
MENGUKUR PRESTASI SUATU ORGANISASI DARI SEGI EFISIENSI,
EFEKTIFITAS DAN KESEHATAN
1.
Efisiensi
Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran,
yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran
maksimum).
2.
Efektifitas
Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai
tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat
dicapai.
3.
Kesehatan Organisasi
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan
antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan
adaptabilitas.
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf
anggota organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih
terbuka.
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.
SIFAT-SIFAT DASAR PERILAKU ORGANISASI
1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang
jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami
dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para
anggota organisasi harus mendapat perhatian.
3. Program
PO
menekankan
cara-cara
baru
yang
diperlukan
guna
bahwa
dalam
meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi.
4. PO
mengandung
nilai-nilai
humanistic
dalam
arti
meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian
yang penting.
5. PO
menggunakan
pendekatan
kesisteman
yang
berarti
selalu
memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi.
6. PO
menggunakan
pendekatan
ilmiah
untuk
mencapai
efektivitas
organisasi.
NILAI-NILAI DALAM PERILAKU ORGANISASI
1. Penghargaan akan orang lain.
2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus
mempunyai tanggung jawab
3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang)
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan)
5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam
proses pengembangan organisasi).
TAHAP-TAHAP PENERAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan
yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan
tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi
utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui
teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat
tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data.
Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di
organisasi
termasuk
elemen
elemen
didalamnya
seperti
struktur,
manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi
keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah:
•
Fungsi utama tiap unit organisasi
•
Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran
organisasi
•
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam
masing masing unit
•
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antarkelompok dan antar individu dalam organisasi
2. Tahap
diagnosis
dan
umpan
balik.
Dalam
tahap
ini
kualitas
pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen
dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang
umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut,
diantaranya:
•
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan
dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
•
Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan
organisasi
•
1
Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
•
Komunikasi; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam
organisasi
•
Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
•
Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan
eksperimen
dan
pembaruan,
serta
yang
selalu
menganggap
pengembangan sebagai sasaran utama.
3. Tahap
pembaruan
dalam
organisasi.
Dalam
tahap
ini
dirancang
pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan
perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas
organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang
dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa
setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem
dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi
wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus
didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan
puncak.
4. Tahap
implementasi
pembaruan.
Tahap
akhir
dalam
penerapan
pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang
telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa
penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi
perubahan meliputi:
•
Perubahan struktur
•
Perubahan proses dan prosedur
•
Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
•
Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota
dalam organisasi
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
Daftar Pustaka
1. Rivai, Veitzhal dan Mulyadi. Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
2. Robbins,P. Stephen dan Judge, A.Thimoty. 2008. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat
3. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: C.V. Andi Of Set
4. Thcha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
5. Torang,Syamsiar. 2013. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur,
Budaya dan Perubahan Organisasi). Bandung: Alfabeta
6. Gibson, James L, John M. Ivancevich, & James H. Donnelly, 2003.
Organitatons. Terjemahan Agus Dharma & Savitri Soekrisno. Edisi Kelima.
Penerbit Erlangga, Jakarta.
7. Indrawijaya, Adam. 2005. Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Bandung: Sinar Baru.
8. Moekijat. 2003. Pengembangan Organisasi. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya Bandung.
9. Sutarto. 2003. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada
University.
10. Usmara, A., and Lucas Dwiantara. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta:
Asmara Books.
11. Jery. 2010. “Materi Kepemimpinan”. https://jeryfrl.wordpress.com/materikepemimpinan/ diakses 13 Januari 2010.
12. Anggarani, Ari. 2014. “Teori Kepemimpinan”.
http://arianggarani.weblog.esaunggul.ac.id/2014/09/30/materi-kuliahleadership-teori-kepemimpinan/ diakses 30 September 2014
1
PERILAKU ORGANISASI
Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
Download