BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Pustaka
Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen
sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle
theory, dan teori tentang pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan dijadikan
sebagai applied theory.
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2011:9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu:
man, money, method, materials, machines, market.
Menurut Robbins dan Coulter (2010:7) manajemen adalah aktivitas kerja yang
melibatkan kondisi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.
Menurut Gaol (2014:38) manajemen adalah proses kerjasama antara dua orang
atau lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
Berdasarkan definisi diatas, manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
7
8
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Samsudin (2006:2) Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian
kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi
orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat di
dayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya
manajer-manajer disemua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar
terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Danim dan Danim (2010) mengemukakan bahwa manajemen sebagai proses
yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,
menggerakan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta
sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber
daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dengan
9
memastikan penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan.
2.1.3 Beban Kerja
2.1.3.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental.
Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat
mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja
(Irwandy, 2007).
Sedangkan menurut Merdiyanto (Permendagri No. 12/2008), beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah sebuah
proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan
atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan tidak normal dalam suatu
jangka waktu tertentu.
2.1.3.1 Faktor Yang Memengaruhi Beban Kerja
Faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari faktor eksternal dan internal
(Tarwakaet al, 2004:95), yaitu :
1. Faktor eksternal: beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti tugastugas, tingkat kesulitan pekerjaan, lamanya waktu kerja, waktu lembur,
pelimpahan tugas dan wewenang, model struktur organisasi, dan lingkungan
kerja.
2. Faktor internal: faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja sebagai akibat
adanya reaksi beban kerja eksternal seperti kondisi kesehatan, status gizi,
motivasi, persepsi, dan kepuasan.
10
2.1.3.3 Dimensi Beban Kerja
Menurut pendapat Soleman (2011) mengembangkan beban kerja dalam 2
skala penilaian, yaitu:
1. Faktor eksternal yang terbagi atas tugas-tugas yang diberikan,
kompleksitas pekerjaan, lamannya waktu kerja dan istirahat,
2. Faktor internal yang terbagi atas motivasi, persepsi, keinginan dan
kepuasaan.
2.1.4 Stres Kerja
2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja
Smith dalam Wijono (2011:119-120) mengemukakan bahwa konsep stres kerja
dapat ditinjau dari beberapa sudut, yaitu: pertama, stres kerja merupakan hasil dari
keadaan di tempat kerja. Contohnya, keadaan tempat kerja yang bising dan ventilasi
udara yang kurang baik. Hal ini akan mengurangi motivasi karyawan. Kedua, stres kerja
merupakan hasil dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan
organisasi. Ketiga, stres terjadi karena faktor “workload” juga faktor kemampuan
melakukan tugas. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, faktor
tanggung jawab kerja dan yang terakhir adalah tantangan yang muncul dari tugas.
Stres kerja adalah suatu respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu
dan merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang (Ivancevich
et al, 2007:441).
Luthans (2005) menyatakan bahwa stres adalah suatu tanggapan untuk
menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis
yakni suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa
yang berlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik terhadap seseorang. Stres
berarti suatu tuntutan hal-hal yang sangat berbeda atau secara sederhana diartikan
sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan.
11
Menurut Mangkunegara (2011:157) stres kerja adalah perasaan tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres ini tampak dari symptom, antara
lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pencernaan. Penyebab stres kerja antara lain adalah beban kerja
yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja
yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang
berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan
dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
Dari beberapa definisi diatas, dapat di simpulkan bahwa stres adalah sebagai
suatu keadaan dimana seorang individu mengalami suatu kegagalan sehingga
mengakibatkan perubahan bentuk secara psikologis yang mempengaruhi emosi dan
proses berfikir seseorang karena tekanan yang dihadapi.
2.1.4.2 Faktor yang memengaruhi Stres Kerja
Robbins (2005:655) mengidentifikasan beberapa faktor yang menjadi potensi
sumber stres yaitu:
1.
Faktor Lingkungan
Robbins (2005:655-656) menjelaskan ketidakpastian lingkungan mempengaruhi
desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat
stres
dikalangan
para
karyawan
dalam
organisasi
tersebut.
Beberapa
ketidakpastian itu meliputi:
a. Ketidakpastian Ekonomi
Ketidakpastian harga barang yang cenderung untuk terus naik
sedangkan kenaikan gaji karyawan tidak terlalu signifikan
dengan kenaikan harga barang bahkan gaji karyawan
cenderung tetap. Hal inilah yang akan membuat karyawan
menjadi stres karena kebutuhan pokoknya tidak terpenuhi
b. Ketidakpastian Politik
Batasan birokrasi menjadi salah satu sumber stres yang
berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa
12
tertekan atau stres apabila karyawan merasa ada ancaman
terhadap perubahan politik.
c. Ketidakpastian Teknologi
Menurut Robbins (2005:655), inovasi baru dapat membuat
ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan usang dalam
waktu yang sangat pendek oleh karena itu ketidakpastian
teknologi merupakan tipe ketiga yang dapat menyebabkan
stres. Komputer, robotika, otomotisasi dan berbagai inovasi
teknologis merupakan ancaman bagi banyak ancaman
organisasi yang menyebabkan stres.
2.
Faktor organisasi
Menurut Robbins (2005:656-657) menjelaskan banyak sekali faktor dalam
organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari
kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas,
beban kerja yang berlebihan dan masih banyak lagi. Sehingga faktor stres yang
berasal dari organisasi dapat dikategorikan menjadi:
a. Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan
atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan
benar. Termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami
kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya.
b. Tuntutan Peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan
pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi itu.
c. Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain, kurangnya dukungan sosial, dan hubungan
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup
besar, terlebih lagi diantara para karyawan dengan kebutuhan
sosial yang tinggi
13
d. Struktur Organisasi
Struktur
organisasi
menentukan
tingkat
diferensiasi
(pembedaan) dalam organisasi, tingkat aturan dan pengaturan
serta dimana keputusan diambil. Apabila kebijakan yang
dibuat
oleh
struktur
organisasi
tidak
memperhatikan
perbedaan dalam organisasi maka akan dapat menimbulkan
stres bagi karyawan karena kebijakan yang sepihak.
e. Kepemimpinan Organisasi
Robbins
(2005:656-657),
menggambarkan
dalam
gaya
manajerial dari eksekutif senior organisasi, beberapa pejabat
eksekutif menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh
ketegangan, rasa takut dan kecemasan karyawan akan
membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi
dalam jangka pendek, serta memaksakan pengawasan yang
ketatnya berlebihan dan secara rutin memecat karyawan yang
tidak dapat mengikutinya
3.
Faktor Individual
Robbins (2005:657) menjelaskan faktor individual disini bisa mencakup faktorfaktor dalam kehidupan pribadi karyawan, faktor-faktor ini adalah:
a. Masalah Keluarga
Robbins (2005:657) menjelaskan secara konsisten bahwa
setiap orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga
sebagai
sesuatu
yang berharga. Kesulitan pernikahan,
pecahnya suatu hubungan dan kesulitan disiplin pada anakanak merupakan contoh dari masalah hubungan yang
menciptakan stres bagi para karyawan dan terbawa ke tempat
kerja
b. Masalah Ekonomi
Masalah ekonomi diciptakan oleh individu itu sendiri yang
tidak bisa mengelola keuangannya dengan baik hal tersebut
14
dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu
konsentrasi karyawan terhadap kerja.
c. Kepribadian
Suatu faktor individual penting yang mempengaruhi stres
adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang, artinya
gejala stres yang muncul pada pekerjaan itu sebenarnya
mungkin berasal dalam kepribadian orang itu
2.1.4.3 Konsekuensi Stres
Menurut Wahjono (2010:112-113) ada tiga kategori umum sebagai komsekuensi
stres yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Stres
dapat
menciptakan
perubahan
dalam
metabolisme,
meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala serta menyebabkan
serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan
dengan pekerjaan, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi
dan kecelakaan kerja
2.1.4.4 Pengelolaan Stres
Dalam sebuah organisasi, stres dapat dikelola dengan baik sehingga dapat
menjadi hal yang positif bagi kinerja individu maupun organisasi. Menurut Robbins
dalam Wahjono (2010:113-114) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk
mengelola stres, yaitu:
15
1. Pendekatan Individu
Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi
tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif
mencakup:
d. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang efektif dan
efisien
e. Meningkatkan latihan fisik dan non fisik seperti jogging,
aerobik, berenang dan sebagainya
f. Relaksasi. Seperti meditasi, hipnotesis dan biofeedback
g. Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga dan teman
yang dapat diajak bicara dan konsultasi
2. Pendekatan organisasi
Faktor organisasi yang dapat dikendalikan oleh manajemen seperti
tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi
sedemikian rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi.
Beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen antara lain:
a. Memperbaiki mekanisme seleksi SDM dan penempatan kerja.
Sehingga individu yang memiliki daya tahan yang tinggi
terhadap stres dapat ditempatkan pada pekerjaan yang
memiliki tingkat stres tinggi
b. Penggunaan penetapan sasaran yang realistis, sehingga
individu mengetahui secara jelas sasaran yang mereka tuju,
menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk
mencapai tujuan
c. Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan
karyawan kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka
tekuni
d. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan. Memperbaiki komunikasi organisasi yang dapat
mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran
16
2.1.5 Motivasi
2.1.5.1 Pengertian Motivasi
Menurut Sedarmayanti (2013:233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan intensitas. Bila
seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan organisasi adalah upaya yang
seharusnya. Kebutuhan sesuatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu
tampak menarik. Dari batasan yang telah diutarakan secara sederhana dapat dikatakan
bahwa motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu
dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud.
Motivasi menurut Sutrisno (2009:146) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas
yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas
tersebut.
Jadi menurut yang dikemukakan di atas dapat di uraikan bahwa motivasi
merupakan kegiatan atau cara untuk mendorong seseorang atau dalam diri manusia agar
mau berperilaku, bekerja secara sesuai keingian diri sendiri tanpa dipaksa untuk
memenuhi kebutuhan atau tujuan yang telah ditentukan.
2.1.5.2 Teknik Memotivasi
Menurut Usman (2013:301) teknik memotivasi harus dilakukan dengan
memerhatikan beberapa hal sebagai berikut:
1. Berpikiran positif
Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi
contoh terlebih dahulu.
2. Menciptakan perubahan yang kuat
Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah
perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau.
3. Membangun harga diri
17
Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal
penghargaan merupakan salah satu bentuk teknik memotivasi.
4. Memantapkan pelaksanaan
Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat
membantu, dan hargai dengan tulus.
5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat
Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan nyatakan bahwa anda akan
membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia
belajar dari orang lain.
6. Membasmi sikap suka menunda-nunda
Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan
segeralah untuk memulai.
2.1.5.3Teori-teori Motivasi
Dalam buku Sutrisno (2009:121) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 aspek,
yaitu:
1. Teori kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.
Penganut content theory ini cukup banyak, yang satu sama lain sebenarnya tidak
mempunyai ikatan. Akan tetapi, berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan
mereka, ternyata hasil penemuannya dapat dimasukkan dalam teori kepuasan.
Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh:
a) Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.W.
Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk
pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.
Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat
atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang
18
akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin
haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi, agar
bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah
ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan
pun akan dapat dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian imbalan menjadi
motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
b) Maslow dengan Teori Hierarki
Kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam 5 hierarki kebutuhan
sebagai berikut:

Kebutuhan fisiologis: kebutuhan ini merupakan tingkat paling
dasar, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, berupa
kebutuhan makan, minum, pakaian, dan tempat tinggal.

Kebutuhan rasa aman: setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,
maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan
pertama terpenuhi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui:
 Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam
bekerja bersikap hati-hati dan waspada;
 Menyediakan
tempat
kerja aman dari keruntuhan,
kebakaran, dan sebagainya;
 Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi
karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan;
 Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka
bekerja dengan baik, maka tidak akan di PHK-kan, dan
adanya jaminan kepastian pembinaan karier.

Kebutuhan hubungan sosial: merupakan kebutuhan tingkat ketiga
dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi
19
bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi:
 Kebutuhan untuk disayang, dicintai, dan diterima oleh
orang lain;
 Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain;
 Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan.

Kebutuhan pengakuan: setiap orang membutuhkan adanya
penghargaan
diri
dan
penghargaan
prestasi
diri
dari
lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang
dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan
prestise diri yang bersangkutan.

Kebutuhan aktualisasi diri: merupakan tingkat yang paling tinggi,
untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya seseorang bertindak
karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini
seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara
optimal di tempat masing-masing. Kebutuhan aktualisasi diri
mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang
lain, yaitu;
 Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi
dengan usaha pribadi itu sendiri
 Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring
dengan jenjang karir seseorang, dan tidak semua orang
mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
c) McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi
Menurut teori ini ada 3 komponen dasar yang dapat digunakan untuk
memotivasi orang bekerja, yaitu:

Need for achievement: kebutuhan untuk mencapai sukses, yang
diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan
mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
tertentu.
20

Need for affiliation: kebutuhan akan kehangatan dan sokongan
dalam
hubungannya
dengan
orang
lain.
Kebutuhan
ini
mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara
akrab dengan orang lain.

Need for power: kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi
terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang
bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
d) Hezberg dengan Teori Model dan Faktor
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan
Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang
memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

Faktor pemeliharaan: disebut juga hygiene factor, merupakan
faktor yang berkaitan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketenteraman badaniah atau kesehatan. Faktor-faktor
pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik,
kepastian kerja, supervise yang menyenangkan, mobil dinas,
rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya.

Faktor motivasi: merupakan faktor pendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang
bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup:
 Kepuasan kerja
 Prestasi yang diraih
 Peluang untuk maju
 Pengakuan orang lain
 Kemungkinan pengembangan karir
 Tanggung jawab
e) Alderfer dengan Teori ERG
Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow,
yaitu:

Existence (keberadaan): kebutuhan seseorang untuk dapat
dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan
21
sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau
perusahaan. Exixtence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa
lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.

Relatedness (kekerabatan): keterkaitan antara seseorang dengan
lingkungan sosial sekitarnya. Kebutuhan ini sebanding dengan
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan sebagian kebutuhan
pristise, dalam teori Maslow.

Growth (pertumbuhan): merupakan kebutuhan yang berkaitan
dengan
pengembangan
potensi
diri
seseorang,
seperti
pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding
dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri.
f) Mc Gregor dengan Teori X dan Y
Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang menyorot
sosok negatif pada perilaku manusia. Teori X menganggap manusia itu:

Malas dan tidak suka bekerja

Kurang bisa bekerja keras, menghidar dari tanggung jawab

Mementingkan diri sendiri

Kurang suka menerima perubahan

Memerlukan gaya kepemimpinan otoriter
Prinsip teori Y memandang manusia secara optimis, karena itu disebut
sebagai teori potensial. Teori Y memandang manusia pada dasarnya:

Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif

Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang
monoton

Dapat produktif, perlu diberi motivasi

Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar

Memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif
2. Teori Motivasi Proses
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi.
Ada 3 teori motivasi proses, yaitu:
22

Teori Harapan (Expectancy Theory)
Menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat
dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal
balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan
itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi
keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukan itu. Bila keyakinan
yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan
bekerja keras, dan sebaliknya. Menurut teori ini, terdapat keyakinan
bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan
yang diinginkan oleh para karyawan.

Teori Keadilan (Equity Theory)
Menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam
pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif
sama.
Bagaimana
perilaku
bawahan
dinilai
oleh
atasan
akan
memengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus
bertindak adil terhadap semua bawahannya.

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan
pemberian kompensasi. Menurut Sutrisno (2009, p.144) teori proses ini
hanya akan bermanfaat apabila manajer telah betul-betul mengenal
bawahan dan kepribadian individual mereka, dan ini kadang-kadang tidak
mudah.
2.1.6 Kinerja Karyawan
2.1.6.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang
karyawa selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:
standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja adalah
hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih
23
tegas Amstrong dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Berdasarkan definisi diatas, kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang
karyawan yang dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas dari hasil yang dilakukan
sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dalam mencapai tujuan.
2.1.6.2 Elemen untuk Mengukur Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2012:233) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu
pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan
penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara
jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan
persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat
mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh
karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan. Karyawan
memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan
kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
24
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan
dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu
jenis
pekerjaan
tertentu
menuntut
kehadiran
karyawan
dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja
seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk
jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan
atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja
lainnya.
2.1.6.3 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) ada 3 faktor yang memengaruhi kinerja
karyawan, yaitu:
1. Kemampuan Individu
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki
seorang karyawan berupa pengetahuna, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal dan kecakapan teknis.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,
kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya
yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik.
3. Dukungan Organisasional
25
Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan
meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Motivasi – Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Hashim Zameer, Shehzad Ali, Waqar Nisar,
Muhammad Amir dalam International Journal of Academic Research in
Accounting, Finance and Management Sciences Vol.4, No.1, January 2014
dengan judul “The impact of the motivation on the employee’s performance in
Beverage Industry of Pakistan”. Penelitian ini digunakan untuk menguji
hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan di industri minuman. Para
peneliti dalam penelitian ini memberikan sudut pandang mereka yang berkaitan
dengan kebutuhan manusia, dimana kebutuhan manusia memainkan peran
penting untuk memotivasi karyawan organisasi apapun. Jika organisasi
memenuhi kebutuhan dasar, kebutuhan akan rasa aman, memiliki, kebutuhan
harga diri dan aktualisasi diri karyawan mereka, maka kinerja karyawan akan
mudah untuk meningkat. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa jika
industri minuman (Coke, Pepsi dan Gorment dll) memotivasi karyawan mereka
dengan menggunakan alat seperti pengayaan pekerjaan, keamanan kerja, gaji
yang wajar dan insentif tambahan lainnya maka kinerja karyawan secara
otomatis meningkat dan industri mencapai tujuan mereka mudah. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berkorelasi positif dengan kinerja
karyawan di industri minuman dengan nilai p value 0,000 dan motivasi memiliki
pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan di industri minuman dengan beta
value sebesar 0.537.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Usman Bashir dan Muhammad Ismail Ramay
dalam International Journal of Marketing StudiesVol. 2, No. 1; May 2010
dengan judul “Impact of Stres on Employees Job Performance A Study on
Banking Sector of Pakistan” Analisis regresi menunjukkan bahwa hubungan
antara stres kerja dan kinerja terbukti bahwa nilai R square 0,278 yang
menunjukkan bahwa dampakstres kerja terhadap kinerja adalah 27,8% yang
dapat dijelaskan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
26
antara stres kerja dan kinerja kerja karyawan perbankan di Pakistan. Dalam
penelitian ini karyawan melakukan pekerjaan mereka secara teratur namun
karena beban kerja dan keterbatasan waktu, maka kinerja merekamenurun.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Muthia Roza Linda, Megawatidan Yusri Japriska
dalam Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, Volume 3, Nomor 1, Maret 2014 dengan
judul “ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA
DAN
MOTIVASI
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN DENGAN
MENGGUNAKAN PARTIAL LEAST SQUARE (PLS)” Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan beban kerja terhadap
kinerja pegawai. Artinya, beban kerja yang diterapkan di Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan telah sesuai dengan keadaan para pegawainya.
Hal ini terjadi dikarenakan volume dan waktu kerja pegawai sudah diterapkan
secara efektif dan efisien. Sesuai dengan Permendagri No. 12/2008 yang
menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu. Pembagian tugas kepada setiap pegawai di masing-masing bagian
terbagi dengan baik sesuai jumlah dan kemampuan karyawan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah:
Beban Kerja
Stres Kerja
Motivasi
Kinerja Karyawan
27
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Awal
Sumber: Penulis (2015)
Dari variabel-variabel yang ada, peneliti melakukan eksperimental kerangka
pemikiran dengan menjadikan variabel tertentu menjadi variabel intervening maupun
moderating, dikarenakan metode yang ingin digunakan dalam penelitian ini
memungkinkan peneliti untuk melakukan eksperimental model untuk mendapatkan
kerangka yang paling baik. Kemudian dari hasil eksperimental yang telah dilakukan
untuk pengujian dari penelitian tersebut maka didapatkan hasil yang terbaik yaitu
dengan menjadikan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada gambar 2.3 dibawah ini:
Beban Kerja (X1)
Kinerja karyawan (Y)
Stres Kerja (X2)
Motivasi (X3)
28
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Model Fit
Sumber: Penulis (2015)
2.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya
disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan
dan tujuan penelitian serta kerangka pemikiran, maka kesimpulan sementara yang dapat
diambil adalah sebagai berikut:
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel
Hipotesis 1:
pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja karyawan

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antarabeban kerja terhadap
kinerja karyawan

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan
Hipotesis 2:
pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja karyawan

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap
kinerja karyawan

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan
Hipotesis 3:
pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap
kinerja karyawan
29

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan
Hipotesis 4:
pengaruh antara beban kerja, stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja, stres
kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja, stres kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 5:
pengaruh antara beban kerja terhadap motivasi

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap
motivasi

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap
motivasi
Hipotesis 6:
pengaruh antara stres kerja terhadap motivasi

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap
motivasi

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antarastres kerja terhadap
motivasi
Hipotesis 7:
pengaruh antara beban kerja dan stres kerja terhadap motivasi

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja dan stres
kerja terhadap motivasi

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja dan stres kerja
terhadap motivasi
Hipotesis 8:
Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
30

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi
Hipotesis 9:
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi
Download

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia