BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Berdasarkan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berdasarkan hasil riset terhadap hampir 26.000 orang karyawan, diketahui
bahwa komitmen organisasional yang kuat pada karyawan dapat membawa
dampak baik bagi perusahaan, yaitu berupa meningkatnya produktivitas dan job
satisfaction; dan menurunnya turnover karyawan di perusahaan tersebut.
Komitmen organisasional ini dianggap penting karena dapat menjadi landasan
sikap karyawan dalam bekerja, yaitu dengan menunjukkan kerelaan untuk bekerja
lebih keras demi mencapai tujuan perusahaan dan semangat yang besar untuk
tetap bekerja pada perusahaan tersebut (Kreitner dan Kinicki: 2011, p. 166).
Dengan adanya komitmen organisasional, semakin bahagia karyawan dalam
bekerja, semakin jarang karyawan meninggalkan pekerjaan, dan semakin kecil
kemungkinan karyawan meninggalkan organisasi (Porter et al. (1979) dalam
Robinson et al., 1990). Dengan adanya komitmen organisasional pula, sebuah
perusahaan dapat memiliki karyawan loyal yang dapat berimbas pada
minimalisasi berbagai biaya. Biaya-biaya tersebut antara lain seperti biaya
rekrutmen, biaya relokasi, biaya pelatihan (karena semakin jarangnya perusahaan
mengalami pergantian karyawan, dan dapat diberdayakannya karyawan senior
dalam melatih karyawan baru/junior), dan biaya supervisi pekerjaan (Richheld,
1996). Komitmen organisasional bahkan kini dianggap sebagai sebuah tantangan
yang mendesak mengingat sumber daya manusia (SDM) kini dianggap sebagai
1
salah satu sumber daya yang langka, sehingga organisasi diharuskan mampu
mengelola sumber daya manusia tersebut secara efisien dan dengan cara-cara
yang menciptakan nilai (Wruck, 2000).
Merujuk pada mendesaknya kebutuhan akan komitmen organisasional
karyawan, tentu wajar apabila manajemen sebuah perusahaan akan melakukan
berbagai cara untuk membuat karyawannya berkomitmen. Untuk itu, setiap
perusahaan memberlakukan strategi tertentu yang harus diupayakan, khususnya
terkait dengan manajemen sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat
dilakukan perusahaan untuk dapat membuat karyawannya berkomitmen terhadap
perusahaan adalah dengan memberikan atau menyediakan kompensasi yang
menarik bagi karyawan. Baron dan Greenberg (1990) mengatakan bahwa salah
satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah bagaimana
persepsi karyawan terhadap kepedulian organisasi akan kesejahteraan dirinya.
Lebih jauh menurut Handoko (1998), jika kompensasi tidak diadministrasikan
secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik, dan harus
mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan
penggantinya. Jika dikaitkan dengan yang dikatakan Richheld (1996) di atas,
dapat dikatakan bahwa tidak diadministrasikannya kompensasi dengan tepat dapat
menjadi penyebab mahalnya biaya yang harus dikeluarkan perusahaan karena
rendahnya loyalitas karyawan. Dengan kompensasi yang menarik, perusahaan
dapat meminimalisasi kemungkinan tingginya turnover maupun absenteeism
karyawan sebagai akibat dari rendahnya komitmen organisasional. Kompensasi
yang memuaskan pula lah yang dapat digunakan manajer untuk memotivasi
2
karyawan agar mau bekerja keras. Hal ini senada dengan yang disampaikan oleh
Gibson et al. (2009) bahwa karyawan yang berkomitmen akan kecil kemungkinan
untuk keluar dari perusahaan dan menerima pekerjaan lain.
Meski sedemikian pentingnya kompensasi bagi karyawan, penyediaannya
oleh manajemen bukanlah hal yang sederhana. Pemberian dan penyediaan
kompensasi tersebut bukan hanya merupakan salah satu tugas yang paling
kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan
maupun organisasi. Kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional, dan
dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut
pandangan para karyawan (Handoko, 1998). Selain itu, seringkali manajemen
suatu perusahaan tidak benar-benar mengetahui bagaimana persepsi karyawan
terhadap sistem kompensasi yang diberlakukannya, khususnya terkait bagaimana
korelasi persepsi tersebut dengan komitmen organisasional para karyawan. Oleh
karena itu, sistem kompensasi yang dianggap menarik bagi karyawan berkaitan
erat dengan komitmen organisasional mereka.
Baik kompensasi maupun komitmen organisasional merupakan konsep
yang
memiliki
beragam
konstruksi.
Kompensasi
tidak
hanya
dapat
dikonstruksikan dengan hal-hal yang bersifat finansial, tetapi juga hal-hal yang
sifatnya non-finansial. Pada aspek finansial, kompensasi dapat berwujud gaji dan
berbagai tunjangan, sementara pada aspek non-material kompensasi dapat berupa
fasilitas, kenyamanan dalam bekerja, dan berinteraksi dengan rekan kerja atau
atasan. Sama halnya dengan kompensasi, komitmen organisasional juga dapat
ditelaah dengan berbagai konstruksi. Menurut Porter et al. (1974), komitmen
3
organisasional dapat dilihat dari penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap
nilai-nilai organisasi; kerelaan untuk mencurahkan segenap upayanya demi
kepentingan organisasi; dan loyalitas untuk terus bergabung dengan organisasi.
Sementara menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen organisasi dapat dilihat
dari tiga sikap yang mencerminkan jenis komitmen yang berbeda, yaitu komitmen
afektif (penerimaan yang kuat akan nilai-nilai dan tujuan perusahaan), komitmen
kontinuan (pertimbangan ekonomis di mana seorang karyawan merasa akan
terlalu besar cost yang harus diderita jika ia keluar dari organisasi), dan komitmen
normatif (rasa keharusan untuk tetap bernaung di organisasi).
Untuk mengonfirmasi bagaimana korelasi antara kompensasi (secara
umum) terhadap komitmen organisasional karyawan, telah dilakukan berbagai
penelitian oleh para akademisi, baik di dalam maupun di luar negeri; baik
terhadap organisasi profit-seeking maupun organisasi non-profit. Setiap penelitian
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner ke para responden yang ditargetkan.
Objek penelitian-penelitian tersebut cukup beragam, dari perusahaan manufaktur,
perusahaan farmasi, perusahaan energi, perusahaan telekomunikasi, lembaga
pendidikan, perbankan, hingga lembaga keagamaan (yaitu gereja). Di Indonesia
misalnya, penelitian dilakukan terhadap Bank Rakyat Indonesia yang berlokasi di
beberapa daerah di Sulawesi Tenggara (Zaid, 2009), dan di Pasuruan (Djati dan
Khusaini, 2011). Dari kedua penelitian tersebut terbukti bahwa terdapat korelasi
yang positif antara kompensasi yang diterima karyawan dengan komitmen
organisasional mereka. Penelitian lain dilakukan dengan menguji kedua variabel
dengan menggunakan dua kelompok sampel yang berbeda, yaitu karyawan
4
perusahaan farmasi dan karyawan perusahaan-perusahaan lain. Hasilnya,
kepuasan karyawan pada kompensasi yang diterimanya berkorelasi kuat dengan
komitmen organisasional mereka.
Hasil yang sama juga ditemukan dalam penelitian serupa yang diujikan
pada karyawan sebuah perusahaan multinasional asal Korea yang berlokasi di
Meksiko (Paik et al., 2007). Dari penelitian yang menguji pengaruh persepsi
karyawan host country terhadap kompensasi yang diterimanya dibanding yang
diterima para ekspatriat, ditemukan bahwa persepsi tersebut berpengaruh
signifikan pada komitmen yang mereka rasakan. Persepsi mereka tentang adanya
kesenjangan kompensasi (bahwa kompensasi yang mereka peroleh ada di bawah
rata-rata sementara kompensasi para ekspatriat di atas rata-rata) telah berdampak
pada rendahnya komitmen afektif mereka terhadap perusahaan. Meski terdapat
adanya kesenjangan yang dipersepsikan, karyawan perusahaan tersebut tetap
memiliki komitmen kontinuan yang kuat karena tidak mudahnya bagi mereka
untuk memperoleh pekerjaan lain di negara tersebut.
Penelitian serupa juga dilakukan di organisasi non-profit, yaitu lembaga
pendidikan dan gereja. Penelitian di lembaga pendidikan dilakukan di Pakistan,
yaitu terhadap para faculty members di berbagai universitas anggota Higher
Education Commission (Nawab dan Bhatti, 2011). Hasilnya, kompensasi
karyawan memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap komitmen
organisasional yang mereka rasakan, khususnya pada komitmen afektif. Hal ini
juga senada dengan hasil penelitian yang dilakukan untuk menguji faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional para pendeta. Dari penelitian tersebut,
5
ditemukan bahwa gaji sangat mempengaruhi komitmen para pendeta. Semakin
kecil gaji yang mereka terima, semakin sedikit jam kerja yang mereka rela
curahkan.
Jika penelitian di atas cenderung meneliti pengaruh kompensasi ditinjau
dari tinggi-rendahnya, ada pula yang meneliti kompensasi dari sisi komunikasi
dan keterbukaannya. Di sebuah perusahaan energi dan telekomunikasi di Amerika
Serikat ditemukan bahwa semakin baik kualitas komunikasi dan pengetahuan
karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, semakin kuat komitmen yang
dirasakannya, baik pada komitmen organisasionalnya (Sinclair et al., 2005)
Secara umum, penelitian-penelitian di atas memiliki kesamaan dalam hasil
yang diperoleh. Dari berbagai penelitian tersebut, terbukti bahwa terdapat
hubungan/korelasi
antara
persepsi
karyawan
tentang
kompensasi
yang
diterimanya, terhadap komitmen organisasionalnya pada perusahaan. Berangkat
dari hasil penelitian tersebut, penelitian ini dilakukan untuk mengonfirmasi
kembali bagaimana korelasi kompensasi terhadap komitmen organisasional
karyawan di sebuah perusahaan. Objek dari penelitian ini adalah karyawan PT
Gunung Madu Plantations (PT GMP), sebuah perusahaan perkebunan tebu dan
penghasil gula yang terletak di Lampung Tengah. Perusahaan ini merupakan
objek yang menarik untuk dilakukan penelitian tentang keterkaitan antara kedua
variabel di atas karena dua alasan. Pertama, perusahaan ini memiliki turnover
yang relatif rendah. Rendahnya turnover karyawan perusahaan yang dapat
diartikan sebagai adanya loyalitas yang kuat dari karyawan, di mana hal tersebut
adalah salah satu indikator kuatnya komitmen organisasional (Kreitner dan
6
Kinicki, 2011). Kedua, perusahaan ini memberi kompensasi yang terbilang unik
dari perusahaan pada umumnya. Di perusahaan ini, kompensasi yang dinikmati
karyawan tidak hanya berupa upah, tetapi juga meliputi hal-hal lain yang dapat
menunjang kenyamanan karyawan selama menjadi karyawan perusahaan tersebut,
yaitu perumahan dinas yang dilengkapi dengan berbagai fasilitas, baik fasilitas
pendidikan (TK; SD; SMP; madrasah), keagamaan (gereja dan masjid), hingga
olahraga (kolam renang; fitness center; lapangan sepak bola, volley, basket, tenis,
badminton). Selain itu, karyawan juga diberi jaminan kesehatan berupa akses ke
rumah sakit perusahaan secara gratis, dan pembiayaan berobat ke rumah sakit
rujukan. Ditambah lagi, karena hampir semua karyawan difasilitasi rumah dinas,
mereka dapat berinteraksi dan membangun hubungan baik tidak hanya di tempat
kerja tetapi juga di lingkungan rumah. Hubungan baik tersebut terbina tidak hanya
pada rekan kerja, tetapi juga pada atasan dan bawahan.
Merujuk pada kedua alasan di atas, dan terinspirasi dari berbagai
penelitian-penelitian dan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, penelitian ini
menguji korelasi antara kompensasi dengan komitmen organisasional pada
karyawan PT GMP. Sesuai dengan kondisi objek penelitian seperti yang sudah
dijelaskan di atas, variabel kompensasi pada penelitian ini tidak hanya ditinjau
dari kompensasi material saja, tetapi juga dari kompensasi non-material, yaitu
kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas beserta komponen-komponennya.
1.2 Perumusan Masalah
7
PT Gunung Madu Plantations merupakan sebuah perusahaan perkebunan
dan penggilingan tebu dengan tingkat turnover karyawan yang rendah. Tingkat
turnover karyawan yang rendah tersebut dapat diasumsikan sebagai cerminan dari
adanya kekuatan tertentu yang dimiliki perusahaan terkait SDM dan manajemen
SDM-nya. Salah satu kekuatan yang diasumsikan mempengaruhi rendahnya
turnover karyawan tersebut adalah kuatnya komitmen organisasional yang
dirasakan para karyawan di perusahaan tersebut. Namun demikian, tentu perlu
diketahui faktor apa yang sesungguhnya berkorelasi dengan komitmen
organisasional yang kuat yang dimiliki karyawan PT Gunung Madu Plantations
tersebut.
Secara teoretis, komitmen organisasional dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang berkaitan dengan isu-isu manajemen sumber daya manusia ataupun perilaku
organisasional, seperti karakter pekerjaan; adanya peluang untuk mendapatkan
pekerjaan lain; karakter kepribadian karyawan itu sendiri; dan hal-hal lain yang
terkait dengan kondisi pekerjaannya, seperti hubungan karyawan tersebut terhadap
supervisor-nya, keterbukaan akan performance appraisal perusahaan, dan
bagaimana persepsi karyawan terhadap kepedulian perusahaan akan kesejahteraan
hidupnya (Baron dan Greenberg, 1990). Pada berbagai penelitian kemudian
ditemui berbagai faktor yang secara spesifik menggambarkan faktor-faktor lain
yang juga berperan dalam membangun komitmen organisasional perusahaannya,
seperti iklim organisasional, peluang pengembangan karir, sistem kompensasi,
dan lain-lain.
8
Berangkat dari berbagai penelitian di atas, penelitian ini bermaksud untuk
mengonfirmasi kembali hubungan antara komitmen organisasional dengan
kompensasi yang ditinjau dari persepsi karyawan. Konstruksi kompensasi yang
digunakan adalah kompensasi material, kompensasi sosial, dan kompensasi
aktivitas.
Kompensasi menjadi pilihan variabel pada penelitian ini karena beberapa
alasan. Pertama, kompensasi merupakan bagian internal dalam manajemen sebuah
perusahaan. Sehingga untuk memahaminya lebih sederhana dibandingkan hal-hal
lain yang berada di luar kontrol manajemen. Kedua, seperti yang diungkapkan
oleh Handoko (1998) bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi
karyawan maupun organisasi. Tanpa administrasi yang tepat, perusahaan dapat
kehilangan karyawan-karyawan terbaiknya. Padahal, untuk mengelola kompensasi
bukan lah hal yang mudah. Padahal, proses pengelolaan kompensasi tersebut
membutuhkan mekanisme yang kompleks dan juga menyangkut aspek emosional
karyawan, karena jarang manajemen perusahaan benar-benar mengetahui
bagaimana persepsi karyawannya terhadap kompensasi yang diberikan. Ketiga,
kompensasi merupakan hal yang menarik untuk diteliti pada objek penelitian,
yaitu karyawan PT Gunung Madu Plantations mengingat beragamnya kompensasi
yang mereka terima. Dari beragamnya kompensasi yang diterima tersebut menjadi
menarik untuk diteliti bagaimana korelasi masing-masing jenis kompensasi
terhadap komitmen organisasional mereka terhadap perusahaan.
9
1.3 Permasalahan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, maka yang menjadi pertanyaan penelitian
pada penelitian ini adalah: Terdapat korelasi antara kompensasi yang diberikan
perusahaan dengan komitmen organisasional PT Gunung Madu Plantations.
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa tujuan:
1. Untuk menunjukkan korelasi antara kompensasi persepsian dengan
komitmen organisasional karyawan.
2. Untuk menunjukkan korelasi antara kompensasi material persepsian
dengan komitmen organisasional.
3. Untuk menunjukkan korelasi antara kompensasi sosial persepsian dengan
komitmen organisasional.
4. Untuk menunjukkan korelasi antara kompensasi aktivitas persepsian
dengan komitmen organisasional.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat baik dari perspektif
manajerial maupun perspektif akademis. Dari perspektif manajerial, penelitian ini
diharapkan dapat memberi setidaknya tiga manfaat. Pertama, menjadi salah satu
wahana bagi para manajer PT GMP untuk mengetahui komitmen organisasional
karyawannya terkait dengan kompensasi yang disediakan perusahaan tersebut.
Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi acuan bagi para manajer
10
PT GMP dalam membuat kebijakan-kebijakan yang terkait dengan manajemen
SDM perusahaan di kemudian hari, khususnya terkait dengan kompensasi
karyawan. Terakhir, penelitian ini dapat menjadi sarana bagi karyawan untuk
mengutarakan persepsinya tentang kompensasi secara anonim sehingga dapat
membawa masukan-masukan yang mungkin dibutuhkan PT GMP.
Dari perspektif akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberi
kontribusi pengetahuan baru dalam bidang manajemen sumber daya manusia,
khususnya menyangkut kompensasi dan komitmen organisasional. Terlebih, pada
penelitian ini kompensasi tidak hanya ditinjau dari sisi finansial saja, tetapi juga
dari hal-hal lain yang dirasa mendukung kenyamanan kerja karyawan, seperti
berbagai fasilitas, interaksi dengan rekan kerja dan atasan, penghargaan atas
kinerja, jaminan kesejahteraan, dan lain-lain. Dengan demikian, penelitian ini
diharapkan dapat memberi gambaran tentang korelasi kompensasi terhadap
komitmen organisasional dengan ruang lingkup yang lebih komprehensif. Selain
itu, berbeda dengan penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan di perusahaan
energi, perusahaan farmasi, perbankan, lembaga pendidikan, dan lembaga
keagamanaan (gereja) yang berada di berbagai negara lain, penelitian ini
dilakukan di perusahaan perkebunan tebu di Indonesia. Dengan berbagai
keterangan di atas, penelitian ini diharapkan dapat menguji konsistensi eratnya
hubungan
variabel-variabel
kompensasi
terhadap
variabel
komitmen
organisasional, seperti yang telah terbukti di berbagai penelitian sebelumnya.
11
1.6 Batasan Penelitian
Batasan-batasan dalam penelitian ini antara lain:
-
Objek yang diteliti untuk menguji pertanyaan penelitian ini adalah sebuah
perusahaan perkebunan tebu yaitu PT Gunung Madu Plantations. Sebagai
populasi
penelitian
hanyalah
karyawan
non-staff
(bergolongan
kepangkatan S8-S14); dan bertempat tinggal di Perumahan II site PT
Gunung Madu Plantations.
-
Variabel yang digunakan yaitu:
(a) Kompensasi, terdiri dari kompensasi material (gaji, tunjangan,
fasilitas, dan sebagainya), kompensasi sosial (interaksi dengan rekan
kerja dan atasan, penghargaan atas kinerja, dan sebagainya), dan
kompensasi aktivitas (delegasi wewenang, otoritas dalam bekerja,
kesempatan mengasah jiwa kepemimpinan, dan sebagainya).
(b) Komitmen organisasional, yaitu yang didefinisikan oleh Porter et al.
(1974), berupa penerimaan dan keyakinan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi, kerelaan untuk mencurahkan segenap tenaga demi
kepentingan organisasi, dan kesetiaan untuk tetap bergabung dengan
organisasi.
-
Level of analysis penelitian ini terletak pada level individu. Data primer
penelitian ini diperoleh dari hasil jawaban kuesioner yang menanyakan
persepsi setiap responden terkait variabel-variabel yang digunakan.
12
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini membahas mengenai latar belakang, perumusan masalah,
pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan
sistematika penulisan
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas berbagai konsep dan teori yang digunakan, dan bahasan
mengenai artikel. Teori yang digunakan adalah teori kompensasi,
komitmen organisasional, dan kepuasan. Sementara bahasan artikel terdiri
dari sembilan hasil penelitian sebelumnya yang menggunakan topik
serupa.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini membahas mengenai rancangan penelitian, definisi operasional,
hipotesis, populasi dan sampel, instrumen penelitian, pengumpulan data,
dan metode analisis data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas berbagai temuan penelitian, baik berupa data
perusahaan yang berasal dari data sekunder maupun temuan statistik yang
berasal dari data primer. Data perusahaan yaitu sejarah perusahaan, profil
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, divisi organisasi, manajemen
SDM, dan kompensasi karyawan. sementara temuan statistik berupa hasil
uji validitas, uji reliabilitas, uji korelasi, dan pembahasan.
13
BAB V: SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI
Bab ini membahas kesimpulan penelitian berdasarkan hasil penelitian dan
analisis di bab sebelumnya. Bab ini juga menjabarkan berbagai
keterbatasan selama proses penelitian. Pada bagian implikasi, peneliti
menjelaskan berbagai rekomendasi bagi aspek akademis maupun aspek
manajerial.
14