BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI
advertisement
BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI 3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan BKPSDM Permasalahan-permasalahan pelayanan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap aparatur Pemerintah Kota Padang adalah sebagai berikut : a. Sistem rekrutmen, penempatan dan distribusi aparatur harus ditingkatkan karena belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi. b. Pembinaan dan pengembangan karir aparatur daerah belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi sehingga kinerja aparatur belum maksimal. c. Belum tersedianya standar kompetensi dan pola karir aparatur yang jelas. d. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat, tepat dan aktual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi secara optimal dan terintegrasi. e. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun kuntitas sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah. f. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang baik, bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai. g. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan disertai peningkatan dan pemerataan tingkat kesejahteraan aparatur di seluruh OPD/SKPD( sistem reward dan punishme). h. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM belum mempunyai gedung kantor 27 yang defenitif dan rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen kepegawaian dan Pengembangan SDM belum dapat dilaksanakan secara maksimal 28 Tabel.III.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi BKD Aspek Kajian Capaian Faktor Yang Mempengaruhi Internal Eksternal Keterbatasan anggaran daerah. Sarana dan prasarana aparatur kantor. Belum punya gedung kantor yang defenitif. Pengadaan dan Formasi Kepegawaian Sistem rekrutmen, penempatan dan distribusi aparatur belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi. Formasi PNS Perbedaan antara pengusulan formasi antara daerah dgn Kemenpan-Rb. Mutasi dan Administrasi Kepegawaian Distribusi PNS yang belum sepenuhnya sesuai dengan tuntutan jabatan. Perpindahan Pegawai. Masih adanya intervensi dari luar. Permasalahan Pelayanan BKD Pelayanan dan pengembangan belum dapat maksimal. Masih terbatasjumlah dan kualitas PNS yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan organisasi 1.Tenaga administratif jumlahnya lebih besar dibandingkan dengan tenaga teknis dan fungsional. 2.Distribusi PNS tidak merata. 3. Jumlah pegawai yang setiap tahun terus berkurang sedangkan beban tugas semakin bertambah. Pengembangan Karir Belum tersedianya Stndar Kompetensi dan pola pengembangan karir yang berdasarkan pada kualifikasi pendidikan, diklat dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi Diklat Pim II,III dan IV, Diklat Teknis, Assesment Pejabat Provinsi Belum semua aaparatur dan Pejabat dapat mengikuti Diklat Pim II, PIM III, PIM IV serta Diklat Tekhnis dan fungsional. Pola pengembangan karir masih belum didasarkan pada kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi serta prinsip pangkat, jabatan, masa kerja dan usia. Kurang minatnya PNS untuk berkarir dalam jabatan fungsional Mengusahakan fasilitas untuk pemangku jabatan fungsional Persyaratan untuk pengangkatan dalam jabatan fungsional 1.Belum banyaknya fasilitas yang diberikan pada pemegang jabatan fungsional. 2. Terjadinya ketimpangan fasilitas antara jabatan struktural dengan jabatan fungsional. Beasiswa dari sponsor dan Bappenas. Tingginya minat pegawai untuk meningkatkan pendidikan akademis sedangkan fasilitas masih sangat terbatas. Terbatasnya Surat edaran fasilitasmengPemberian bagi Izin program pegawai Program pendidikan Izin Belajar pendidikan dalam ijin yang dibutuhkan oleh belajar. organisasi . 29 Kesejahteraan dan Disiplin Reward and punishment belum dapat diterapkan secara adil dan berimbang Sosialisasi PP 53 tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Penerapan SKP kepada seluruh PNS. Belum tersedianya Standar pengukuraan Kinerja pegawai. 30 Evaluasi Pelayanan Berdasarkan RPJMD Tahun 2006-2010 Salah satu agenda pembangunan daerah tahun 2014-2019 adalah mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, untuk mewujudkan agenda tersebut disusun prioritas pembangunan sebagai berikut: 1. Peningkatan dan pemerataan akses dan kualitas pelayanan kesehatan masyarakat 2. Peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan 3. Pembangunan Ekonomi berbasis masyarakat dan mendorong tumbuhnya investasi daerah 4. Peningkatan kesejahteraan masyarakat dan penurunan tingkat kemiskinan 5. Percepatan pembangunan infrastruktur dalam mendukung pusat pemerintahan dan sentra ekonomi UMKM 6. Pengembangan indsutri pariwisata berbasis potensi dan kearifan lokal serta mendorong pertumbuhan ekonomi kreatif yang berdaya saing 7. Pengembangan dan pemanfaatan potensi kelautan yang lestari dalam upaya mendorong penyediaan lapangan usaha bagi masyarakat pesisir 8. Peningkatan penataan birokrasi dan tata kelola penyelenggaraan pemerintahan yang baik dan bersih untuk peningkatan pelayanan publik 9. Peningkatan daya dukung lingkungan kota dalam rangka mewujudkan Kota Metropolitan berbasis mitigasi bencana 10. Peningkatan pembangunan kawasan pemukiman dan infrastruktur perkotaan yang hijau dan berkesinambungan. 3.2 Telaahan Visi, Misi Kepala Daerah (RPJMD Kota Padang Tahun 2014-2019) Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang merupakan unsur penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan. Mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan fungsi penunjang urusan 27 pemerintahan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan, menyelenggarakan fungsi : 1. Perumusan kebijakan tekhnis bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; 2. Pelaksanaan tugas dukungan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; 3. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan tekhnis bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; 4. Pembinaan tekhnis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan pemerinthan bidang kepegawaaian, pendidikan dan pelatihan; 5. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Walikota terkait dengan tugas dan fungsinya. Sedangkan Kepala Badan mempunyai tugas pokok memimpin dan mengatur penyelenggaraan urusan kepegawaian dan Pengembangan SDM daerah berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi terwujudnya sumber daya aparatur yang berkualitas, sedangkan fungsi dari Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang adalah : a. Menetapkan sasaran strategis bidang kepegawaian dan Pengembangan SDM berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan untuk pengembangan dan pembinaan kepegawaian secara profesional, b. Menetapkan program kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan agar pelaksanaan kebijakan daerah dibidang kepegawaian dapat terukur secara tepat dan optimal, c. Menyelenggarakan pengelolaan manajemen kepegawaian dengan para mitra kerja terkait berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan agar terwujudnya sinkronisasi kebijakan dengan baik, d. menyelenggarakan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia yang meliputi pengadaan, pemberhentiaan, informasi kepegawaian, 28 mutasi, promosi, pengembangan aparatur, penilaian kinerja aparatur dan penghargaaan berdasarkan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi terwujudnya pembangunan sumber daya aparatur yang berkualitas dan berdaya guna, e. menyelenggarakan pengendalian manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi terwujudnya pengelolaan sumber daya aparatur yang berdaya guna dan berhasil guna, f. menyelenggarakan pembinaan aparatur dalam pengelolaan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar pencapaian hasil pelaksanaan tugas dapat lebih efisien dan efektif, g. mengarahkan penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi tercapainya pelaksanaan tugas yang tepat sasaran, h. mengevaluasi penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan guna mengetahui keberhasilan pelaksanaan tugas secara komprehensif, i. melaporkan penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia secara periodik berdasarkan ketentuan peraturan perundangundangan sebagai bentuk akuntabilitas kinerja, j. pengguna anggaran Badan, k. pengguna barang Badan, l. melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dengan mempertimbangkan tugas pokok, potensi, kondisi, permasalahan, tantangan dan peluang yang ada di Kota Padang serta mempertimbangkan budaya yang hidup 29 dalam masyarakat, maka visi Pemerintah Kota Padang pada tahun 2014-2019 yang hendak dicapai adalah: “Mewujudkan Padang Menjadi Kota Pendidikan, Perdagangan dan Pariwisata yang SEJAHTERA, RELIGIUS DAN BERBUDAYA”. Pencapaian visi kepala daerah dalam dokumen RPJM diatas diwujudkan dalam 5 misi: 1. Mewujudkan pendidikan yang berkualitas untuk menghasilkan SDM yang beriman, kreatif dan berdaya saing. 2. Menjadikan Kota Padang sebagai pusat perdagangan wilayah barat sumatera. 3. Menjadikan Kota Padang sebagai daerah tujuan wisata yang nyaman dan berkesan. 4. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan pengembangan ekonomi kerakyatan. 5. Menciptakan Kota Padang yang aman, bersih, asri, tertib, bersahabat dan menghargai kearifan lokal. 6. Mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, bersih dan melayani. Sedangkan 10 program unggulan Walikota Padang adalah : 1. Melaksanakan pengaspalan dan betonisasi jalan lingkungan, perbaikan trotoar serta pengendalian banjir dan genangan air 2. Menyelenggarakan pendidikan, pesantren ramadhan, kegiatan keagamaan, seni dan budaya dan olahraga yang lebih berkualitas, serta gratis pendidikan SD, SMP, SMA dan SMK Negeri serta pemberian beasiswa bagi semua pelajar/mahasiswa berprestasi dari keluarga miskin 3. Menyediakan terminal angkutan kota dan terminal bus dalam 2 tahun serta penataan sistem transportasi kota yang lebih baik 4. Merehab 1000 unit rumah tidak layak huni pertahun dan pelayanan kesehatan gratis di puskesmas/RSUD serta ambulan gratis bagi warga miskin 5. Membangun Pasar Raya Padang dalam dua tahun dan revitalisasi pasar-pasar pembantu. 30 6. Meningkatkan dana operasional kecamatan, kelurahan, RT, RW dan Garin Masjid/Musholla menjadi 200%. 7. Memberikan santunan kematian 1 juta untuk warga kota Padang. 8. Mendorong pertumbuhan ekonomi, mencetak 10.000 wirausahawan baru di Kota Padang, pengembangan ekonomi kreatif, UMKM, serta pemberdayaan ekonomi masyarakat petani dan nelayan. 9. Merevitalisasi objek wisata Kota Padang menjadi wisata keluarga dan konvensi yang layak dan ramah. 10. Menyediakan anggaran untuk tunjangan daerah bagi PNS. Berdasarkan penjabaran Visi dan Misi diatas, maka Tujuan pembangunan Kota Padang dalam periode 2014-2019 adalah sebagai berikut : 1. Terwujudnya Kota Padang sebagai Kota Pendidikan, Perdagangan dan Periwisata untuk Provinsi Sumatera Barat khususnya dan Wilayah Sumatera Bagian Tengah umumnya 2. Tercapainya tata kelola pemerintahan yang baik, bersih, profesional dan melayani melalui penerapan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good governance) 3. Terwujudnya masyarakat kota yang sejahtera, religius dan berbudaya. 4. Terjaganya kualitas lingkungan hidup melalui penanggulangan resiko bencana dan pengelolaan lingkungan hidup yang baik. Guna mendukung terwujudnya VISI DAN MISI Walikota tersebut diperlukan unsur aparatur yang berkualitas yang merupaakan produksi manajemen kepegawaaian dan pengembangan SDM yang terpola secara maksimal. 3.3 Telaahan Renstra BKN Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan dalam visi BKN dalam renstra 2015-2019, yaitu: 31 “Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Bermartabat Tahun 2025” Uraian visi: a. BKN merupakan mandatori Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara khususnya di bidang pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN secara nasional. Dalam hal ini, tugas BKN berkaitan dengan kewenangan penyelenggaraan Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria Manajemen ASN. b. Manajemen kepegawaian yang dimaksud adalah Manajemen ASN seperti tugastugas dalam pertimbangan teknis formasi, pengadaan, perpindahan antar instansi, persetujuan kenaikan pangkat, pensiun, dan penyimpangan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan Sistem Informasi ASN. c. Terdapat dua nilai yang menjadi tujuan utama pembentukan karakter Pegawai ASN, yaitu: 1) Profesional a) BKN melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya sesuai dengan yang telah diamanatkan melalui peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan memaksimalkan sumber daya yang tersedia dalam pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN secara efektif dan efisien; sebagai upaya untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat. b) BKN melakukan upaya peningkatan kapabilitas dan kompetensinya sebagai lembaga pemerintah yang bertanggung jawab dalam melakukan pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN dan pelayanan kepegawaian. 32 2) Bermartabat a) BKN berkomitmen untuk merumuskan dan mengimplementasikan norma, standar, prosedur dan kriteria di bidang kepegawaian secara konsisten serta menjunjung tingga etika dan nilai-nilai moral yang membentuk citra positif BKN. b) Menjaga integritas dan citra organisasi BKN sebagai lembaga pemerintah dalam pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN dengan menjadi lembaga terdepan dalam menerapkan prinsip profesionalitas, nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. 2.2. Misi Badan Kepegawaian Negara Untuk mewujudkan visi tersebut sebagaimana diuraikan di atas, dirumuskan misi BKN sebagai berikut: a. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pelayanan Kepegawaian b. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian c. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Peraturan Perundang-Undangan, Kinerja, dan Kesejahteraan Pegawai. d. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian e. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Manajemen Internal BKN 1. Uraian Misi: a. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pelayanan Kepegawaian Untuk mewujudkan kepuasan atas pelayanan bidang kepegawaian diwujudkan melalui program dan kegiatan pelayanan prima kepegawaian dari hulu ke hilir. Hal ini dilakukan dengan tujuan penciptaan sistem dan mekanisme kerja yang terintegrasi untuk mewujudkan profesionalitas pelayanan kepegawaian. b. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian. 33 Dalam rangka pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN, sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian adalah perwujudan salah satu tugas BKN dalam melakukan pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar, prosedur dan kriteria menajemen kepegawaian ASN. Pengembangan sistem pengawasan dan pengendalian diatur melalui seperangkat mekanisme kerja dan personil fungsional auditor kepegawaian untuk memastikan terselenggaranya pengawasan dan pengendalian pelaksanaan NSPK manajemen kepegawaian ASN di instansi-instansi tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota. c. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Peraturan PerundangUndangan, Kinerja, dan Kesejahteraan Pegawai Misi ini diwujudkan dengan ketersediaan peraturan perundangan-undangan yang harmonis dalam implementasi manajemen kepegawaian ASN untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan dan pemenuhan kesejahteraan. d. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Sistem informasi manajemen kepegawaian sebagai seperangkat peralatan yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan secara efisien, efektif dan akurat. Sistem informasi manajemen kepegawaian tersebut merupakan rangkaian data yang memuat informasi kepegawaian ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi yang berbasis teknologi. e. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Manajemen Internal BKN Hal ini merupakan upaya untuk mewujudkan profesionalitas pegawai BKN dalam melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya yang telah diamanahkan melalui peraturan perundang-undangan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini juga BKN melakukan upaya peningkatan kapabilitas dan kompetensinya serta menjaga integritas dan citra organisasi sebagai lembaga pemerintah yang menjalanka peran sebagai lembaga pembina dan penyelenggara manajemen ASN. 2. 2.3. Tujuan Badan Kepegawaian Negara 34 Dalam rangka mewujudkan visi dan melaksanakan misi berdasarkan potensi dan permasalahan BKN, ditetapkan tujuan BKN tahun 2015-2019, sebagai berikut: a. Mewujudnya Kualitas Manajemen ASN Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh pengelolaan PNS yang baik, yang meliputi: penyusunan dan penetapan kebutuhan serta pengadaan PNS; pengembangan PNS (mutasi, promosi, penilaian kinerja dan pola karir); kompensasi (penggajian, tunjangan dan penghargaan); kesejahteraan PNS (Tabungan Hari Tua/THT dan perlindungan sosial). Indikasi lainnya adalah Sistem Informasi ASN yang terpadu dan terintegrasi secara nasional (meliputi pengelolaan data ASN yang handal dan terkini serta penyajian informasi kepegawaian secara akurat dan penyusunan talent pool); serta pengelolaan kepegawaian yang berbasis teknologi informasi (on-line). b. Terwujudnya Kualitas ASN Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh tingkat profesionalisme ASN. Dalam hal ini, indikator peningkatan kualitas ASN dilihat dari semakin membaiknya nilai Indeks Profesionalitas ASN. Disisi lain, indikasi keberhasilan dari sistem ini adalah berjalannya pengelolaan atau manajemen kepegawaian yang sesuai dengan norma, standar dan prosedur (NSP) kepegawaian di lingkungan instansi Pusat dan Pemerintah Daerah, meningkatnya kinerja PNS dalam melaksanakan pekerjaan, tugas pokok dan fungsi unit kerjanya. Disamping itu, indikasi tercapainya tujuan ini adalah meningkatnya tingkat kesejahteraan PNS, yang dikarenakan adanya sistem reward yang baik, dilaksanakannya rekomendasi-rekomendasi dari BKN terkait dengan pelanggaran-pelanggaran NSP kepegawaian c. Mewujudnya Pelayanan Prima dibidang Kepegawaian Tercapainya tujuan ini diindikasikan dengan tingkat kualitas Pelayanan kepegawaian, baik kualitas yang berhubungan dengan transparansi, keakuratan dan ketepatan waktu pelayanan. Selain itu kualitas pelayanan ditunjukkan oleh tingkat kepuasan pelanggan (instansi/PNS) dilakukan melalui survei pelanggan. d. Terwujudnya Manajemen Internal yang Akuntabel 35 Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya pengelolaan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instasi Permerintah yang Baik, Opini WTP BPK, tingkat kepuasan publik terhadap pelayanan internal BKN, ketersediaan layanan informasi publik, penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi serta pemenuhan standar dan mutu sarana prasarana kantor. 3. 2.4. Sasaran Strategis Badan Kepegawaian Negara Sasaran strategis BKN dalam rangka mewujudkan visi, melaksanakan misi dan mencapai tujuan berdasarkan potensi dan permasalahan BKN sesuai duntuk BKN adalah “Meningkatnya tingkat Profesionalisme Pegawai ASN ” Pencapaian strategis di atas yang bersifat impact (sasaran ultimate), berikut sasaran intermediate yang akan dicapai dalam Program BKN dapat berfungsi dan memiliki manfaat terhadap capaian sasaran strategis. Sasaran strategis BKN secara lengkap dalam mewujudkan visi dan misi BKN adalah : 1. Meningkatkan kualitas pengelolaan ASN 2. Keandalan sistem informasi ASN 3. Meningkatkan disiplin pegawai 4. Meningkatkan profesionalisme ASN 5. Terwujudnya pelayanan kepegawaian dengan berbasis manajemen mutu 6. Meningkatnya pelayanan pembinaan PNS 7. Terwujudnya BKN yang akuntabel dan tata kelola pemerintahan yang baik BKN dalam melaksanakan tugas sdan fungsinya mengacu kepada Arah Kebijakan dan Strategi Nasional Pembangunan bidang aparatur negara memiliki peran strategis untuk mendukung terwujudnya pemerintahan yang bersih (clean government) dalam kerangka pembangunan nasional di berbagai bidang. 36 Dalam RPJPN 2005-2025, telah dimanatkan arah kebijakan pembangunan aparatur negara dilakukan melalui reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan di bidangbidang lainnya. Selanjutnya juga telah digariskan dalam RPJPN tersebut bahwa tahapan pembangunan aparatur negara pada RPJMN 2015-2019 diarahkan pada peningkatan profesionalisme aparatur negara di pusat dan daerah yang makin mampu mendukung pembangunan nasional. Untuk menjawab tantangan pembangunan nasional ke depan, RPJMN 2015-2019 mengamanatkan pembangunan aparatur negara diarahkan untuk mewujudkan birokrasi yang bersih dan akuntabel, efisien dan produktif; meningkatkan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik; dan memberikan dukungan bagi peningkatan daya saing nasional, pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dan pada akhirnya berdampak pada peningkatan kesejahteraan masyarakat. Secara konseptual pembangunan aparatur Negara pada tahun 2015-2019 diorientasikan pada : (a) pemantapan fungsi birokrasi sebagai regulator dan fasilitator pembangunan serta pilar utama pemerintahan, (b) revitalisasi sistem dan manajemen birokrasi publik secara efisien, responsif dan fokus pada pencapaian kinerja, (b) pengembangan organisasi birokrasi yang lincah, inovatif dan adaptif melalui penciptaan tata kelola yang dinamis (d) pengembangan SDM aparatur sebagai pendorong reformasi; (d) pemantapan peran birokrasi untuk mendukung sinergi, integrasi, dan kolaborasi serta keterpaduan dalam manajemen pembangunan. Salah satu upaya pembangunan aparatur negara dijewantahkan dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara, dengan unsur utamanya adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan lokomotif bergeraknya reformasi birokrasi. Untuk itu, pembenahan mendasar dalam pembangunan ASN dimulai dengan penerbitan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Kaitannya dengan pembangunan ASN, maka perlu diperhatikan beberapa hal yang melingkupi, khususnya terhadap lingkungan strategis organisasi pemerintah. 37 Lingkungan strategis yang harus dipertimbangkan, antara lain: perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang makin mutakhir; tatanan globalisasi yang berwujud liberalisasi, kompetisi dan integrasi; proses demokratisasi dan desentralisasi; dan kultur birokrasi yang masih diwarnai politisasi, praktek KKN, inefisiensi dan rendahnya kapasitas. Berkenaan dengan hal-hal tersebut, dalam RPJMN dirumuskan tiga isu strategis untuk tahun 2015-2019, yakni: Pemerintahan yang bersih dan akuntabel; Pemerintahan yang efektif dan efisien; dan Peningkatan kualitas pelayanan publik. Berdasarkan isu-isu tersebut, sasaran utama pembangunan bidang aparatur negara tahun 2015-2019 adalah sebagai berikut: 1) Terwujudnya pemerintahan yang bersih dan akuntabel; yang ditandai dengan: meningkatnya integritas birokrasi; meningkatkan kapasitas dan independensi pengawasan, meningkatnya akuntabilitas keuangan, dan kinerja pemerintah; dan meningkatnya transparansi proses pengadaan barang/jasa. 2) Terwujudnya pemerintahan yang efektif dan efisien, yang ditandai dengan: terwujudnya kelembagaan birokrasi tepat fungsi dan tepat ukuran; terwujudnya bisnis proses yang sederhana dan berbasis TIK; terwujudnya implementasi manajemen ASN berbasis merit; meningkatnya kualitas kebijakan dan kepemipinan dalam birokrasi; meningkatnya efisiensi penyelenggaraan birokrasi; dan meningkatnya kualitas implementasi Reformasi Birokrasi Nasional (RBN). 3) Meningkatnya kualitas pelayanan publik, yang ditandai dengan: makin efektifnya penguatan pelembagaan dan tata kelola pelayanan publik dan meningkatnya kapasitas pengendalian kinerja pelayanan publik. 3.2. Arah Kebijakan dan Strategi BKN Sebagaimana tercantum dalam RPJMN, terkait dengan sasaran bidang aparatur dan menjadi kewenangan BKN, maka tanggung jawab BKN adalah pada sasaran kedua, yakni Terwujudnya Pemerintahan yang Efisien dan Produktif. Fokus dari sasaran yang akan dicapai oleh BKN adalah penerapan manajemen ASN yang transparan, kompetitif dan berbasis merit untuk mewujudkan ASN yang profesional dan bermartabat. Oleh 38 karena itu, arah kebijakan dan strategi pembangunan bidang aparatur yang akan dilaksanakan oleh BKN adalah sebagai berikut: a. Peningkatan kualitas perencanaan kebutuhan ASN Jumlah pegawai ASN saat ini dianggap sudah sangat besar sangat, namun tidak diimbangi dengan kualitas atau kompetensi yang dimilikinya. Hal ini berpotensi terjadinya in-efisiensi dalam penyerapan anggaran belanja negara, dalam konteks belanja pegawai di negara ini. Untuk itu, perlu adanya upaya pengendalian terhadap jumlah pegawai ASN kedepan dengan melakukan penyusunan dan penetapan ASN secara optimal. Penyusunan dan penetapan kebutuhan; setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci pertahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan, Menteri menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Disisi lain, dalam rangka pengendalian jumlah ASN adalah dengan pendistribusiannya sesuai kebutuhan masing-masing organisasi. Hal ini dikarenakan masih terdapat tersentralnya PNS pada instansi-instansi atau pemerintah daerah tertentu, sementara pada instansi-instansi atau pemerintah daerah tertentu lain kekurangan pegawai. b. Penguatan kebijakan dan implementasi sistem rekrutmen dan seleksi secara transparan dan berbasis kompetensi. Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan pegawai dalam suatu instansi pemerintah. Pengadaan PNS di instansi pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan peningkatan menjadi PNS. Sebagai instansi pembina manajemen kepegawaian di Indonesia, BKN telah melakukan terobosan baru dalam proses seleksi CPNS, yaitu dengan menggunakan sistem computer-based test dengan CAT System. CAT adalah suatu sistem ujian dengan alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan lulusan yang memenuhi standar minimal kompetensi. 39 Tujuan penggunaan CAT adalah untuk mendapatkan lulusan yang memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan melalui seleksi yang obyektif, adil, akuntabel, transparan, serta bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme. Untuk mengembangkan sistem ini, maka akan dilakukan melalui penyempurnaan tatakelola seleksi dan perluasan implementasi CAT system. c. Penguatan kebijakan dan implementasi sistem promosi terbuka Sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) memiliki fungsi memimpin dan memotivasi setiap pegawai ASN di instansinya melalui kepeloporan, pengembangan kerjasama dan keteladanan. Mempertimbangkan peran strategis seperti di atas, maka setiap Jabatan Pimpinan Tinggi harus diisi oleh pejabat yang memenuhi persyaratan kompetensi, kualfikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan rekam jejak jabatan dan integritas persyaratan lain yang dibutuhkan. Untuk itu, dibutuhkan seleksi secara terbuka dan kompetitif, baik internal maupun eksternal, untuk menjaring peserta yang lebih luas. Seleksi tersebut harus dilakukan secara terukur, tertelusur dan obyektif oleh sistem, metode dan instrument seleksi yang dapat dipertanggungjawabkan validitias serta realibilitasnya. Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilaksanakan sesuai rambu-rambu yang telah ditentukan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi R.I Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah. Dalam peraturan tersebut, untuk melakukan seleksi atau promosi suatu jabatan harus dilakukan penilaian kompetensi yang diselnggarakan oleh Assesment Centre, baik yang ada di instansi masing-masing maupun di instansi lain ataupun swasta. Dengan proses seleksi yang baik dan transparan dapat diperoleh pejabat yang sesuai dan akan menghasilkan pejabat yang berkinerja baik. d. Penguatan kebijakan dan implementasi manajemen kinerja pegawai Manajemen kinerja pegawai dalam lingkup ASN, salah satunya diejawantahkan dalam penilaian kinerja PNS. Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin obektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir. Penilaian kinerja PNS dilakukan 40 berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti diklat. Disisi lain, penilaian kinerja PNS juga dikaitkan dengan kebijakan reward and punishment system. Artinya, penilaian kinerja PNS akan sangat dikaitkan dengan pemberian tunjangan dan sanksi yang diterima masing-masing pegawai. Dalam hal ini, PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian. e. Pengembangan database profil kompetensi calon dan pejabat tinggi ASN Sebagai instansi pembina dan penyelenggara penilaian kompetensi, BKN juga termasuk Kantor Regional perlu menyiapkan langkah-langkah strategis untuk penyelenggaraan penilaian kompetensi serta menyediakan data-data atau profil pejabat yang akan maupun yang sedang menduduki jabatan. Pemetaan pegawai ASN yang meliputi informasi PNS/ASN yang berbasis pada aspek potensi dan kompetensi serta ukuran objektif diperlukan untuk mempermudah pemerintah dalam pendayagunaan pegawai ASN. Data atau profil ASN meliputi aspek-aspek Kualifikasi (seperti: potensi IQ, Tipologi Kepribadian, Usia, Pendidikan), Kompetensi Kepemimpinan dan Reputasi Kerja berdasarkan skala kontribusi. Profil ini diharapkan menjadi suatu Talent Pool ASN yang bersifat nasional, yang diharapkan sebagai bahan pemerintah dalam pendayagunaan dan pengisian setiap jabatan, utamanya untuk JPT guna penguatan kepemimpinan birokrasi pemerintah yang profesional dan berkinerja tinggi. Penilaian kompetensi dilakukan secara bertahap dengan menggunakan metode yang lebih cepat. Pengukuran potensi IQ, Tipologi Kepribadian, Usia, Pendidikan akan dilakukan dengan metode uji berbantu komputer. Dengan uji ini pemetaan dasar pegawai ASN sudah dapat diperoleh secara masal dalam waktu singkat. Selanjutnya untuk pejabat yang memiliki potensi akan dilanjutkan dengan uji Kompetensi Kepemimpinan dan reputasi kerja menggunakan metode konvensinal. Mengingat jumlah pegawai ASN yang cukup banyak, maka pemetaan tidak dapat dilakukan hanya dalam waktu satu tahun dan oleh BKN sendiri. Oleh karena itu penilaian potensi dan kompetensi perlu dilakukan secara sinergis dan kolaboratif 41 antara BKN Pusat, kantor regional, instansi (daerah), dan unit-unit kerja terkait lainnya. f. Peningkatan dan pengendalian kualitas diklat berbasis kompetensi Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensinya. Pengembangan kompetensi tersebut dapat dilakukan melalui diklat, seminar, kursus, dan lainnya. Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir. Untuk itu, dalam rangka pengembangan kompetensi, setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. Pengembangan kompetensi ASN meliputi (i) kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi diklat teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis, (ii) kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat diklat struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan, dan (iii) kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Sedangkan moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Salah satu upaya pengembangan kompetensi pegawai adalah melalui rangkaian kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Untuk itu, dalam mewujudkan kompetensi pegawai yang baik, maka perlu adanya penyelenggaraan diklat yang berkualitas. Kualitas penyelenggaraan diklat dapat dilakukan melalui peningkatan dan pengendalian kualitas diklat berbasis kompetensi yang mencakup standar kompetensi jabatan, sistem diklat dan kurikulum, metode pembelajaran, kualitas lembaga diklat, kualitas widyaiswara, kebijakan batas jam minimal mengikuti diklat, training plan setiap K/L/pemda. Sementara itu, sebagai upaya mewujudkan aparatur pemerintah untuk menganut ‘techno-ideology’, maka perlu dilakukan diklat untuk penguasaan teknologi dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan. Hal ini dimaksudkan untuk menghadapi dan mengantisipasi perkembangan dinamis dalam bidang teknologi informasi dewasa ini. 42 g. Penyempurnaan sistem penggajian dan pensiun yang adil, layak, dan berbasis kinerja Dalam hal pemberian gaji dan pemberian tunjangan, pemerintah wajib membayar secara adil dan layak kepada PNS. Dalam hal ini, pemberian gaji dan tunjangan harus berdasarkan beban kerja, tanggung jawab, dan resiko pekerjaan. Selain menerima gaji, PNS juga menerima fasilitas yang meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja, sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing. Berkenaan dengan hal di atas, Pemerintah sedang berupaya melakukan perbaikan atau penyempurnaan terhadap sistem penggajian dan pensiun yang adil, layak, dan berbasis kinerja. Hal ini dimaksudkan untuk menciptakan sistem yang berkeadilan bagi seluruh PNS maupun pensiunan PNS untuk menjamin kesejahteraannya. h. Penyempurnaan sistem jaminan sosial bagi ASN Sebagaimana diketahui, batas usia pensiun PNS adalah: (i) 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pejabat Administrasi, (ii) 60 (enam puluh) tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, dan (iii) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bagi Pejabat Fungsional. PNS yang berhenti bekerja atau pensiun berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua. PNS yang diberikan jaminan pensiun apabila (i) meninggal dunia, (ii) atas permintaan sendiri dengan usia dan masa kerja tertentu, (iv) perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan pensiun dini, atau (v) tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban. Sementara itu, jaminan pensiun PNS dan jaminan janda/duda PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS. Kaitannya dengan perlindungan kesinambungan hari tua, pemerintah wajib memberikan perlindungan berupa (i) jaminan kesehatan, (ii) jaminan kecelakaan kerja, (iii) jaminan kematian, dan (iv) bantuan hukum. Perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan kematian mencakup jaminan sosial yang diberikan dalam program jaminan sosial nasional. Sedangkan bantuan hukum berupa pemberian bantuan hukum dalam perkara yang dihadapi di pengadilan terkait pelaksanaan tugasnya. Berkenaan dengan hal-hal 43 tersebut di atas, BKN sedang berupaya untuk melakukan penyempurnaan sistem jaminan sosial bagi ASN, khususnya baingagi pensiunan PNS. Hal ini mengingat adannya perkembangan-perkembangan dalam sistem jaminan sosial yang dilakukan oleh Pemerintah, misalnya adanya jaminan sosial dalam format BPJS. i. Penguatan supervisi, monitoring, dan evaluasi implementasi manajemen ASN pada K/L dan Pemerintah Daerah. Dalam rangka pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN, sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian adalah perwujudan salah satu tugas BKN dalam melakukan pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar, prosedur (NSPK) menajemen kepegawaian ASN. Pengembangan sistem pengawasan dan pengendalian diatur melalui seperangkat mekanisme kerja dan personil fungsional auditor kepegawaian untuk memastikan terselenggaranya pengawasan dan pengendalian pelaksanaan NSPK manajemen kepegawaian ASN di instansi-instansi tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota. j. Penguatan sistem dan kelembagaan perlindungan sistem merit dalam manajemen ASN Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, disebutkan Komisi Aparatur Sipul Negara (KASN) merupakan lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik untuk menciptakan Pegawai ASN yang profesional dan berkinerja, memberikan pelayanan secara adil dan netral, serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa. KASN memiliki tugas: (1) menjaga netralitas Pegawai ASN; (2) melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan (3) melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada Presiden. Sedangkan, fungsi dari KASN antara lain mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah. 44 Dalam konteks penerapan sistem merit dalam kebijakan manajemen ASN, maka perlu dibuat suatu sistem dan kelembagaan sebagai operasionalisasi fungsi KASN tersebut. Sistem ini dapat diwujudkan sejalan dengan penyusunan peraturan-peraturan kepegawaian yang ditetapkan oleh BKN. Dengan demikian, KASN memiliki dasar dalam mengawasi implementasi NSP yang terkait dengan manajem ASN, khususnya dalam penerapan merit system. k. Penguatan kebijakan dan implementasi/internalisasi asas, prinsip, nilai dasar, kode etik, dan kode perilaku ASN. Seiring dengan meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi serta komunikasi yang sangat pesat dewasa ini, maka semakin tinggi pula tuntutan terhadap pelayanan publik oleh birokrasi pemerintah. Dalam kaitan ini, tuntutan terhadap reformasi birokrasi pemerintahan dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada pelanggan merupakan suatu keniscayaan yang harus dipenuhi. Namun demikian, pelaksanaan reformasi birokrasi di BKN yang selama ini dijalankan masih belum berjalan dengan optiimal. Hal ini juga dikarenakan budaya kerja yang belum berjalan dengan maksimal di lingkungan organisasi ini. Semangat kerja, etos kerja, spirit kerja maupun warriorship (pengorbanan) belum menjadi prinsip kerja pada setiap diri PNS BKN. Dengan demikian, pelaksanaan reformasi birokrasi yang menyangkut dasar perubahan pola pikir (mindset) masing-masing pegawai belum berjalan sesuai dengan harapannya. Terkait dengan hal di atas, perlu adanya penguatan implementasi terhadap manajemen ASN di lingkup PNS secara keseluruhan. Dalam hal ini, penguatan implementasi terhadap manajemen ASN dilakukan melalui internalisasi nilai-nilai yang terkandung didalamnya, sehingga PNS berperilaku profesional dalam menjalankan tugas pemerintahan, yakni memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sedangkan, dalam mewujudkan kualitas pelayanan kepada masyarakat/pelanggan, maka perlu adanya penguatan budaya pelayanan dan budaya kinerja dalam diri setiap PNS. m. Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN 45 Sebagaimana dicantumkan dalam RPJMN, juga dinyatakan sasaran bidang aparatur yang berkaitan dan menjadi tanggung jawab BKN adalah terkait dengan pencapaian indeks Profesionalitas ASN. Dalam hal ini, target yang akan dicapai pada tahun 2019 adalah sebesar 78,3 dengan baseline tahun 2014 sebesar 76,00. Terdapat 3 (tiga) cara untuk menetapkan indikator outcome sebagaimana ditetapkan dalam RPJMN 2015-2019. Pertama, dengan menggunakan indikator output terpenting. Cara ini dilakukan dengan menggunakan indikator output yang dinilai terpenting dinilai sebagai outcome. Hal ini sangat dimungkinkan karena indikator output yang dianggap sangat signifikan dan berpengaruh digunakan sebagai indikator outcome. Cara ini sering membuat sebagian kalangan bingung apakah indikator tersebut untuk output atau outcome. Kenyataannya, Hal itu mungkin terjadi jika stakeholder menyepakati bahwa indikator tersebut merupakan indikator output terpenting. Kedua, dengan melakukan penggabungan (composite) dari beberapa output. Pengukuran indikator outcome dengan menggunakan composite index saat ini sangat umum dilakukan oleh para perencana dan evaluator. Kekuatan indikator ini adalah mampu memberikan gambaran yang lebih utuh mengenai capaian suatu program. Indikator ini juga dapat menelusuri kegiatan-kegiatan mana yang harus segera diperbaiki. Penyusunan indikator indeks ini sangat tergantung dari kekuatan teori atas tujuan yang hendak dicapai. Ketiga, dilakukan dengan melakukan survey atau mengambil data dari pusat data seperti BPS. Meskipun hal ini ada kemungkinan tidak berhubungan langsung dengan kegiatan yang dilaksanakan. Terkait dengan tingkat capaian indek profesionalitas ASN, maka perlu ditetapkan indikator tingkat profesionalias ASN. Dalam level impact pembangunan ASN, indikatornya adalah adanya kemajauan ekonomi dan kesejahteraan rakyat yang diakibatkan oleh pelayanan ASN yang profesional. Sedangkan, dengan pendekatan merit system capaian indek profesionalitas ASN mengandung persyaratan, (1). Kompetensi (kualifikasi pengetahuan, keahlian dan pengalaman); (2). Kualifikasi (Pendidikan, Pelatihan); (3). Kinerja (Target dan Pencapaian); dan (4). Kompensasi (tingkat kebutuhan dan eksternal equity). Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat satu faktor penentu yaitu Disiplin. Disiplin merupakan hasil 46 akhir dari sebuah pengendalian dan pengawasan yang terus menerus. Berdasarkan 4 (empat) pendekatan ciri profesional diatas, maka Indeks Profesionalitas sebuah organisasi dapat dihitung dengan mengkompositkan atau membuat indeks dari kondisi internal dan eksternal yaitu : 1) Kesesuaian antara syarat jabatan dengan pejabat. Sebuah organisasi modern harus memenuhi syarat bahwa yang menduduki suatu jabatan harus memiliki pengetahuan, keterampilan yang memadai sesuai dengan syarat yang ditetapkan. Ketidaksesuaian antara syarat jabatan dengan kompetensi seseorang yang sedang menjabat akan disebut kompetensi gap. Semakin besar nilai gap dimaksud berarti semakin tidak profesionalitas organisasi tersebut. Sebaliknya, semakin kecil gap menunjukkan semakin profesional dari organisasi tersebut. Organisasi bertanggungjawab untuk memberi tambahan pengetahuan, keterampilan maupun pengalaman untuk memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. 2) Kinerja Seorang pejabat harus memiliki kinerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Selain kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan juga menjadi dasar penghitungan kinerja. Penghitungan kinerja dapat dibedakan pada posisi pelayanan kepada beneficieries. Untuk pelayanan langsung kepada masyarakat (front office), kinerja dapat dinilai langsung oleh masyarakat. Sementara itu, untuk pelayanan yang tidak langsung (Back Office), kinerja akan sangat ditentukan oleh stakeholders secara kolektif. 3) Kompensasi Kompensasi merupakan satu persyaratan dalam mengukur tingkat profesionalisme suatu organisasi. Kondisi kompensasi yang belum sesuai akan mendorong terjadinya upaya-upaya legal maupun illegal untuk menyesuaikan pendapatan seorang pegawai. Pegawai akan sibuk untuk memenuhi kebutuhannya dibanding memikirkan pelayanan yang harus diberikan. Setiap jenis pekerjaan akan memiliki tingkat kompensasi yang berberbeda-beda tergantung resiko dan wilayah tempat dia bekerja. 4) Disiplin Faktor keempat yang menjadi instrumen indikator profesionalitas adalah disiplin. 47 Tingkat kedisiplinan akan dinilai positif, namun akan dinilai negatif apabila terjadi pelanggaran disiplin. Tingkat kedisiplinan merupakan upaya pengendalian yang bersifat preventif dan pengawasan yang bersifat pemberian hukuman jika ditemukan individu yang melanggar disiplin. Apabila disederhanakan pengukuran kinerja pembangunan aparatur adalah dengan melakukan penghitungan dengan mengkompositkan indikator output yang merupakan hasil kegiatan pembangunan aparatur baik secara personal maupun kelembagaan atau organisasional. 3.4. Telahaan RTRW dan Kajian Lingkungan Hidup Strategis Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya di bidang pelayanan kepegawaian dan Pengenbangan Sumber Daya manusia maka perlu di identifikasi faktor-faktor penghambat dan pendorong terlaksananya tugas pelayanan yang akan diberikan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Padang, yang dilakukan melalui analisis Kajian Lingkungan Hidup Strategis baik internal maupun eksternal. Lingkungan internal berupa kekuatan dan kelemahan dari Organisasi, sedangkan lingkungan eksternal berupa peluang dan ancaman yang akan berpengaruh terhadap kelangsungan hidup atau kompetensi organisasi. Analisis Kajian Lingkungan Hidup Strategis tersebut berupa pendekatan analisis SWOT yakni dengan melakukan pendekatan kepada kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi. 3.4.1. Kekuatan (Strengths) merupakan faktor pendorong terlaksananya tugas pelayanan yang berasal dari internal organisasi, yaitu : a. Adanya Visi dan Misi, serta Tujuan Organisasi yang jelas b. Adanya Undang-undang beserta peraturan pelaksanannya yang mengatur tentang Urusan Bidang Kepegawaian. c. Adanya Peraturan Daerah yang menjadi dasar pembentukan, tugas dan fungsi organisasi serta Peraturan Daerah lainnya yang menunjang kebijakan pengelolaan kegiatan bidang kepegawaian. 48 d. Adanya sumber daya aparatur, anggaran, sarana dan prasarana yang mendukung dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPSDM. e. Adanya kimitmen Pimpinan dalam pengelolaan manajemen kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. 3.4.2. Kelemahan (Weakness) merupakan faktor penghambat terlaksananya tugas pelayanan a. Belum adanya Standar Kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas. b. Kualitas SDM Aparatur yang masih belum memadai. c. Belum seluruh fungsi yang diselenggararakan mempunyai SOP dan SOP yang ada perlu penyempurnaan. d. Belum optimalnya dan terintegrasinya penerapan teknologi informasi di bidang kepegawaian sehingga pemenuhan terhadap kebutuhan data belum tersaji secara cepat dan akurat. e. Masih lemahnya etos kerja dan disipilin SDM Aparatur pemerintah daerah serta kurangnya motivasi untuk menghasilkan sesuatu yang terbaik disebabkan masih belum meratanya kesejahteraan aparatur. 3.4.3. Peluang (Opportunities) a. Adanya kebijakan reformasi birokrasi yang telah ditetapkan b. Adanya dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) yang menjadi acuan dalam pelaksanaan urusan kepegawaian, pendidikan dan pelatihan di daerah. c. Adanya komitmen untuk menegakan disiplin aparatur pemerintah kota yang ditunjang dengan adanya penerapan sanksi yang tegas serta makin kritisnya masyarakat dalam menangani masalah hukum kepegawaian terutama dalam menyikapi penyimpanganpenyimpangan yang terjadi untuk menciptakan good governance. 49 d. Adanya jaringan informasi dan teknologi informasi yang sudah memadai. e. Adanya peningkatan kualitas SDM organisasi melalui pendidikan dan atau pelatihan. f. Adanya tuntutan pelayanan prima dari pengguna pelayanan baik aparatur sendiri maupun masyarakat. g. Adanya komitmen Kepala Daerah untuk meningkatkan kesejahteraan aparatur sejalan dengan peningkatan kemampuan keuangan daerah. 3.4.4. Ancaman/Tantangan (Threats) a. Adanya euforia otonomi daerah menyebabkan kecendrungan hubungan atau koordinasi Kabupaten/Kota dengan propinsi kurang intensif. b. Adanya kebijakan yang sering berubah-ubah, termasuk restrukturisasi kelembagaan perangkat daerah. c. Belum dilaksanakannya hak dan kewajiban PNS sebagaimana yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dalam membangun Good Governance. d. Belum intensifnya koordinasi antar unit kerja di lingkunganPemerintah Kota Padang serta antar unit kerja yang mengurus masalah kepegawaian di tingkat kabupaten/kota dengan propinsi. e. Adanya moratorium pengangkatan PNS sedangkan aparatur terus berkurang disebabkan pensiun setiap tahun. 50 Tabel.III.1 Analisis Hubungan Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Tantangan Pelayanan BKD Kota Padang Kekuatan (Strengths) : a. Kelemahan (Weakness) : Adanya Visi dan Misi, serta Tujuan Organisasi yang a. jelas b. Undang-undang beserta peraturan b. penyempurnaan. Peraturan Daerah yang menjadi dasar pembentukan, tugas dan fungsi organisasi serta d. c. Belum optimalnya dan terintegrasinya penerapan Peraturan Daerah lainnya yang menunjang kebijakan teknologi informasi di bidang kepegawaian pengelolaan kegiatan bidang kepegawaian. sehingga pemenuhan terhadap kebutuhan data Adanya sumber daya aparatur, anggaran, sarana dan belum tersaji secara cepat dan akurat. prasarana yang mendukung dalam pelaksanaan tugas d. pokok dan fungsi BKPSDM. e. Belum seluruh fungsi yang diselenggararakan mempunyai SOP dan SOP yang ada perlu Kepegawaian. Adanya belum memadai. Adanya pelaksanannya yang mengatur tentang Urusan Bidang c. Kualitas SDM Aparatur yang masih Adanya kimitmen Masih lemahnya etos kerja dan disipilin SDM Aparatur pemerintah daerah serta kurangnya Pimpinan dalam pengelolaan motivasi untuk menghasilkan sesuatu yang manajemen kepegawaian dan Pengembangan Sumber terbaik disebabkan masih belum meratanya Daya Manusia. kesejahteraan aparatur. e. Belum lengkapnya peraturan pelaksanaan dari Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Peluang : a. b. Ancaman : Adanya kebijakan reformasi birokrasi yang telah kecendrungan Adanya dokumen Rencana Pembangunan Jangka Kabupaten/Kota dengan propinsi kurang intensif. b. atau koordinasi Adanya kebijakan yang sering berubah-ubah, termasuk restrukturisasi kelembagaan perangkat dan pelatihan di daerah. daerah. Adanya komitmen untuk menegakan disiplin aparatur c. Belum dilaksanakannya hak dan kewajiban PNS pemerintah kota yang ditunjang dengan adanya sebagaimana penerapan sanksi yang tegas serta makin kritisnya perundang-undangan dalam membangun Good masyarakat Governance. dalam menangani terutama penyimpanganpenyimpangan masalah dalam yang hukum menyikapi terjadi d. untuk Adanya peningkatan kualitas SDM organisasi melalui diatur dalam peraturan Belum intensifnya koordinasi antar unit kerja di unit kerja yang mengurus masalah kepegawaian Adanya jaringan informasi dan teknologi informasi yang sudah memadai. yang lingkunganPemerintah Kota Padang serta antar menciptakan good governance. e. hubungan dalam pelaksanaan urusan kepegawaian, pendidikan kepegawaian d. Adanya euforia otonomi daerah menyebabkan ditetapkan. Menengah Daerah (RPJMD) yang menjadi acuan c. a. di tingkat kabupaten/kota dengan propinsi. e. Adanya moratorium pengangkatan PNS sedangkan aparatur terus berkurang disebabkan 51 pendidikan dan atau pelatihan. f. pensiun setiap tahun. Adanya tuntutan pelayanan prima dari pengguna pelayanan baik aparatur sendiri maupun masyarakat. h. Adanya komitmen Kepala Daerah untuk meningkatkan kesejahteraan aparatur sejalan dengan peningkatan kemampuan keuangan daerah. 3.4.5. Faktor Kunci Keberhasilan. Faktor kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dihimpun dari kondisi internal dan eksternal BKPSDM merupakan kondisi yang mungkin berkembang dan muncul yang akan mempengaruhi eksistensi BKPSDM Kota Padang. Dengan diketahuinya faktor yang paling berpengaruh baik positif maupun negatif terhadap perkembangan BKPSDM Kota Padang, maka hasil analisis kajian lingkungan hidup strategis yang menjadi prioritas Faktor Kunci Keberhasilan (FKK) adalah ; 1. Penetapan Standar Kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas. 2. Peningkatan kualitas SDA Organisasi agar menjadi professional, terutama dalam pelaksanaan sistem manajemen organisasi yang berhubungan dengan seluruh aspek tugas dan fungsi organisasi. 3. Peningkatan pembinaan dan pelayanan yang baik bersih dan melayani. 4. Peningkatan optimalisasi pemanfaatan teknologi informasi di bidang kepegawaian dan pengembangan SDM yang terintegrasi. 5. Peningkatan disiplin aparatur. 6. Peningkatan kerjasama/kemitraan dengan Perguruan Tinggi dan Lembaga Pendidikan lainnya dalam peningkatan kualitas pendidikan aparatur pemerintah kota. 52 7. Peningkatan pemenuhan dan pemanfaatan sarana dan prasarana yang ada seoptimal mungkin. 8. Adanya konsistensi kebijakan, sehingga program dan kegiatan yang telah direncanakan dapat dilaksanakan secara berkelanjutan dan tidak bertentangan. 3.5 Penentuan Isu-isu Strategis 3.5.1 Isu-isu Strategis Masyarakat saat ini menuntut adanya peningkatan pelayanan prima atas kinerja pemerintah serta berbagai kebijakan yang dilakukannya. Sebagai upaya untuk menjawab tuntutan masyarakat tersebut, pemerintah telah menetapkan beberapa aturan yang diharapkan dapat memperbaiki segala kekurangan yang ada antara lain dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Pemerintah yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme, Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Kepmendagri Nomor 29 Tahun 2002 yaitu tentang pertanggung jawaban instansi pemerintah yang didasarkan pada ukuran efisien, efektif dan ekonomis. Berkaitan dengan peran Badan Kepegawaian dan Pengenbangan Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, terutama dalam memberikan pelayanan di bidang kepegawaian dan Pengembangaan Sumber Daya manusia, Isu-isu yang selalu menjadi pusat perhatian dan perbincangan, dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1. Belum terdapatnya Standar Kompetensi dan Pola Karir Aparatur yang jelas. Dalam pembinaan kepegawaian dan pengembangan karir sumber daya manusia belum terdapat standar kompetensi dari seluruh jabatan yang ada di seluruh OPD/SKPD yang ada. Begitu pula belum adanya suatu bentuk Pola Pengembangan Karir yang jelas masih menyebabkan belum optimalnya kinerja dan motivasi dalam melaksanakan tugas dan gungsinya. 2. Sistem Rekrutmen dan penetapan formasi untuk pengadaan aparatur belum sepenuhnya berdasarkan kebutuhan riil organisasi. 53 Dalam penetapan formasi masih terdapat kelemahan pada tingkat OPD/Satuan Kerja Perangkat Daerah. Hal ini disebabkan tidak semuanya aparatur OPD/SKPD yang memahami secara benar apa benarnya formasi jabatan yang dibutuhkan oleh organisasinya. Hal ini timbul karena aparatur tersebut belum mempunyai kompetensi dalam bidang tersebut , tidak memahami tugas pokok dan fungsi organisasinya, malas menambah ilmu atau bekerja asal-asalan dan kurang dilandasi oleh rasa tanggungjawab. Disamping itu juga adanya perbedaan penetapan formasi oleh Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dengan pengusulan daerah. 3. Penempatan pegawai belum sepenuhnya didasarkan pada standar kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi. Belum tersedianya tandaar kompetensi dan Pola Karir yang jelas menyebabkan penempatan pegawai belum dapat dilaksanakan sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi yang ada. Standar kompetensi jabatan adalah persyaratan kompetensi minimal, yang harus dimiliki seorang PNS, dalam melaksanakan tugas jabatannya. Kompetensi jabatan merupakan instrumen yang urgen, sebagai pedoman untuk menjamin objektivitas dan kualitas pengangkatan PNS dalam suatu jabatan, yang didasarkan pada prinsip profesionalisme sesuai dengan standar kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut, serta syarat objektif lainnya. Penempatan PNS sesuai dengan standar kompetensi jabatan, merupakan salah satu cara untuk mewujudkan pemerintahan yang kapabel, akuntabel bersih dan berwibawa menuju good governance. Permasalahan ini hendaknya menjadi salah satu perhatian Badan Pertimbangan Jabatan dan kepangkatan (BAPERJAKAT). 4. Belum optimalnya teknologi dan terinteragrasinya pemanfaatan dan penerapan informatika dalam aplikasi sistem informasi manajemen kepegawaian. Kemajuan teknologi informatika yang berkembang pesat dewasa ini, belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan oleh BKPSDM Kota Padang dalam 54 mengaplikasikan data pegawai. Meskipun telah tersedia perangkat Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (E-SIMPEG), Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaaian (SAPK) yang berafiliasi dengan BKN Pusat dan Daerah seluruh Indonesia, Dokumen Elektronik Pegawai (E-TAKAH), E-Formasi, Website Kepegawaian, Sistem Kehadiran Online (SIKEPO), E-PUPNS yang cukup dalam pengelolaan data tetapi seluruh sarana teknologi informasi tersebut dimana masih perlu di integrasikan dengan pelayanan administrasi kepegawaian seperti, Kenaikan Gaji Berkala, Kenaikan Pangkat, Penentuan batas usia pensiun, dan administrasi kepegawaian lainnya. Data pegawai yang lengkap dan up to date merupakan instrumen yang sangat penting dalam penyusunan program penggadaan, pemberhentian, pengembangan aparatur, mutasi, promosi, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan. penggadaan, pemberhentian, pengembangan aparatur, mutasi, promosi, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan. yang dilakukan tanpa dukungan data yang lengkap dan akurat, dapat berakibat terhadap tidak sesuainya rencana yang disusun dengan kebutuhan pegawai. Untuk itu keberadaan sistem informasi manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia ini perlu lebih dioptimalkan lagi, agar perencanaan dan pemberdayaan sumber daya aparatur lebih dapat ditingkatkan. 5. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu peningkatan guna mencapai pelayanan yang cepat, mudah dan tepat. Kemudahan dan kecepatan dalam memperoleh pelayanan di bidang administrasi kepegawaian merupakan salah satu kunci dalam mendorong terciptanya gairah aparatur dalam bekerja. Bila aparatur merasakan kemudahan dalam mendapatkan pelayanan dalam pembinaan dan pengembangan karirnya maka aparatur akan merasa lebih bersemangat untuk memberikan kinerja yang lebih baik karena yakin bahwa setiap yang telah dihasilkannya akan berbuah penghargaan atas apa yang telah diraihnya. Bila aparatur merasa segala sesuatu yang diupayakannya merasa susah, sulit dan membutuhkan waktu lama akan menimbulkan kejenuhan dan rasa 55 tidak puas yang mengakibatkan kehilangan gairah untuk bekerja dan berkreatifitas semakin baik. Oleh sebab itu pelayanan administrasi kepegawaian yang cepat, mudah dan murah akan mendorong pengembangan karir dalam yang cepat dan mudah juga. 6. Masih kurangnya profesionalisme sumber daya aparatur dalam melaksanakan tugas pelayanan yang baik, bersih dan melayani. Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien, PNS dituntut untuk dapat bekerja secara profesional, baik, bersih dan melayani masyarakat sepenuh hati. Oleh karena itu, salah satu harapan dilaksanakannya reformasi birokrasi adalah mewujudkan sumber daya aparatur (PNS) yang profesional yaitu pegawai yang mengerti akan hak dan kewajibannya, memahami tugas pokok dan fungsinya serta dapat melaksanakan tugas dengan baik, bersih,sesuai aturan yang ada dan mampu melayani masyarakat berdasarkan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki. Namum kenyataan yang ada sampai saat ini profesiolisme PNS yang baik, bersih dan melayani masih belum dapat diwujudkan. 7. Disiplin aparatur masih lemah dan perlu peningkatan dengan pemberian reward dan punishmen yang seimbang. Sudah menjadi rahasia umum bahwa disiplin aparatur masih lemah. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh belum diterapkan peraturan disiplin di setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah sebagaimana peraturan yang berlaku. Belum adanya persamaan persepsi dan pemahaman diantara stakehorders dalam penegakkan disiplin, belum adanya kontrak kerja yang jelas bagi aparatur serta masih adanya perbedaan perlakuan terhadap aparatur serta pemberian penghargaan yang masih kurang dalam melakukan pembinaan merupakan hal-hal yang perlu dibenahi. Disiplin yang lemah menyebabkan hasil kinerja dan pelayanan yang seharusnya diberikan oleh seorang aparatur tidak akan maksimal. Hal ini akan menyebabkan tata kelola pemerintahan yang baik, bersih dan melayani tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan. 56 8. Gedung kantor yang belum defenitif dan representatif serta Sarana dan prasarana kantor yang perlu peningkatan baik kualitas maupun kuntitas. Ketersediaan gedung kantor merupakan suatu syarat agar suatu orgnisasi dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara baik dan lancar. Di dalam gedung kantor yang telah defenitif tersebut anggota organisasi dapat bekerja dan memberikan kinerja sebagaimana diharapkan. Gedung kantor juga berkontribusi terhadap lahirnya inisiatif dan kreatif setiap personil untuk mengembangkan karya dan hasil kerjanya secara lebih baik. Disamping itu ketersediaan gedung kantor yang representatif juga mendorong untuk menciptakan lahirnya pelayanan yang lebih memuaskan bagi yang membutuhkan dan menimbulkan kenyamanan bagi yang menikmatinya. 8.5.2. Permasalahan dan Faktor yang Mempengaruhi Pelayanan Kepegawaian. Dalam melaksanakan tupoksi Badan Kepegawaian Daerah tersebut, beberapa permasalahan dan faktor yang sangat mempengaruhi keberhasilan dalam pelayanan kepegawaian adalah : a. Belum terdapatnya Standar kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas b. Perencanaan, sistem rekrutmen, penempatan, pembinaan karir dan distribusi aparatur harus ditingkatkan karena belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi. c. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun kuntitas sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah. d. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat, tepat dan aktual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi secara optimal. e. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan menerapkan sistem reward dan punishmen secara seimbang. f. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang baik, bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai. 57 g. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya Badan Kepegawaian Daerah belum mempunyai gedung kantor yang defenitif dan rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen kepegawaian belum dapat dilaksanakan secara maksimal 58 BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN 4.1. Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang Visi badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya disingkat dengan BKPSDM dirumuskan untuk mendukung Visi dan Misi Kota Pemerintah Kota Padang Tahun 2015 – 2019. Secara dimensional pernyataan visi berfokus kepada depan berdasarkan pemikiran masa kini dan pengalaman masa lalu. 4.1.1. Visi Visi Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang dirumuskan untuk merespon visi dan misi yang termaktub dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Pemerintah Kota Padang, yakni “Mewujudkan Kota Padang Sebagai Kota Pendidikan, perdagangan dan Pariwisata yang Sejahtera, Religius dan Berbudaya”, sedangkan misi yang terkait langsung adalah Misi ke 6 Yakni “ Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Baik, Bersih dan Melayani dengan tujuan terbangunnya tata pemerintahan yang baik, bersih dan professional melalui penerapan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik ( good government), terutama prinsip professional, tranparansi, akuntabilitas, partisipatif, efektif dan efisien. Adapun sasaran yang hendak dicapai meningkatnya kompetensi SDM aparatur, meningkatnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaian, peningkatan kualitas sumber daya manusia dan meningkatnya akuntabilitas kinerja dan pelayanan publik. Selain itu visi Badan Kepegawaian Daerah juga bertujuan mewujudkan amanat dari Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dimana pada bagian konsiderannya dinyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa mewujudkan tujuan Negara sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang – Undang Dasar 1945, perlu dibangun aparatur sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi 59 dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan public bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 maka dibutuhkan suatu manajemen aparatur sipil Negara yang didasarkan pada adanya perbandingan yang jelas antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pegangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sehingga sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Untuk itu, dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDMKota Padang telah menetapkan visi dan misi sebagai berikut : “Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Baik, Bersih dan Melayani Tahun 2025” Dari visi tersebut terkandung 2 (dua) unsur penting sebagai berikut : a. Manajemen kepegawaian merupakan pengelolaan semua kegiatan yang berkaitan dengan penggadaan, pemberhentian, informasi kepegawaian, mutasi, promosi, pengembangan aparatur, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan dilingkup Pemerintah Kota Padang dalam rangka menghasilkan aparatur sipil Negara yang mendukung mewujudkan tata kelola Pemerintahan yang baik, bersih dan melayani. b. Baik, bersih dan melayani merupakan penekanan utama tentang prinsip- prinsip yang dianut oleh seluruh aparatur Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Padang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Baik berarti bahwa seluruh aparatur Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM harus memiliki integritas, professional, netral dan bebas dari intervensi politik. Bersih berarti bahwa seluruh aparatur Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang menjauhi dan terhindar dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, sedangkan Melayani berarti seluruh aparatur Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM dalam memberikan 60 pelayanan kepada seluruh aparatur sipil Negara dan masyarakat dilaksanakan dengan penuh ikhlas, sabar dan tanpa pamrih. 4.1.2. Misi Misi pada dasarnya adalah upaya yang ditetapkan untuk mewujudkan visi, adapun misi yang akan dilaksanakan adalah : 1. Mengembangkan sistem manajemen kepegawaian daerah yang berkualitas 2. Mengembangkan sistem pelayanan kepegawaian yang baik, bersih dan melayani. 3. Mengembangkan manajemen internal BKPSDM yang efisien, efektif dan akuntabel. Sesuai dengan amanat Undang – undang nomor 5 Tahun 2014 maka pengembangan sistem manajemen kepegawaian aparatur sipil negara di daerah diarahkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam penggadaan, pemberhentian, , mutasi, promosi, pengembangan aparatur, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib memepertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur aparatur sipil terutama dalam pelayanan kepegawaian. Semangat untuk meningkatkan pelayanan kepegawaian didasarkan pada semangat untuk mewujudkan reformasi birokrasi khususnya reformasi kepegawaian. Mindset PNS kini sudah mengalami transformasi by sistem dalam rangka peningkatan mutu pelayanan secara berkesinambungan. Berkaitan dengan hal itu perlu dilakukan pengembangan sistem pelayanan kepegawaian yang berbasisi prinsip-prinsip pelayanan prima sebagai upaya memenuhi tuntutan kualitas pelayanan bidang penggadaan, pemberhentian, mutasi, promosi, pengembangan aparatur, penilaian kinerja dan penghargaan. Dengan 61 meningkatnya tuntutan kualitas pelayanan kepegawaian tersebut dirasa perlu menerapkan suatu sistem pelayanan yang standar, cepat, tepat dan mudah. Kompleksitas lingkungan yang dihadapi Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM menuntut Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM memiliki kapabilitas manajemen internal yang memadai dan didukung oleh sumber daya, koordinasi perencanaan program, pengelolaan administrasi dan upaya peningkatan mutu secara berkesinambungan sesuai dengan dinamika dan perkembangan lingkungan terkini. Pengembangan manajemen internal Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM diarahkan untuk mewujudkan tata kelola internal organisasi yang efektif, efisien dan akuntabel. Pengembangan manajemen internal internal Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM diselaraskan dengan implementasi reformasi birokrasi Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM yang menyangkut bidang kelembagaan, SDM dan Kepegawaian dan ketatalaksanaan. 4.2. Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah Badan Pengembangan SDM Kota Padang Tujuan merupakan penjabaran dari visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan. Tujuan berfungsi mempertajam fokus pelaksanaan visi dan misi organisasi. Tujuan merupakan hasil akhir yang hendak dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu 1 – 5 tahun. Sedangkan sasaran adalah penjabaran dari tujuan, yaitu sesuatu yang akan dicapai atau dihasilkan oleh instansi pemerintah dalam jangka waktu tahunan, semesteran, triwulan atau bulanan. Berdasarkan visi, misi, tugas dan fungsi organisasi maka ditetapkan tujuan dan sasaran Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang untuk tahun 2014 2019, yaitu : 4.2.1. Tujuan 1. Mewujudkan manajemen kepegawaian yang berkualitas 62 Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya kompetensi SDM aparatur, meningkatnya disiplin pegawai ASN, peningkatan sumber daya manusia. 2. Mewujudkan pelayanan administrasi kepegawaian yang baik, bersih dan melayani. Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh peningkatan pelayanan yang transparan, cepat, tepat dan optimalisasi pemanfaatan teknologi informasi yang optimal dan terintegrasi. 3. Mewujudkan manajemen internal yang efisien, efektif dan akuntabel. Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh Indeks Kepuasaan masyarakat (ASN) yang bernilai baik, Nilai Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pemerintah berpredikat baik, persentase pengaduan layanan yang dapat ditindaklanjuti sepenuhnya, pelayanan administrasi perkantoran yang efisien dan efektif, peningkatan sarana dan prasarana aparatur sesuai dengan standar pemenuhan sarana dan prasarana, dan peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan keuangan yang akuntabel sesuai dengan standar keuangan instansi pemerintah (SAKIP). 4.2.2. Sasaran Untuk mewujudkan tujuan strategis yang telah ditetapkan sesuai dengan visi dan misi yang akan dicapai maka perlu ditentukan sasaran strategis yang akan mendukung yakni : 1. Meningkatnya kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur Indikator dari sasaran ini adalah persentase persentase ASN yang memiliki jabatan sessuai standar kompetensi, persentase pejabat struktural yang menduduki jabatan sesuai syarat jabatan, rata-rata lama diklat struktural yang diikuti ASN, rata-rata lama diklat teknis yang diikuti ASN, rata-rata lama diklat funsional yang diikuti ASN. 63 2. Meningkatnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaian. Indikator Indeks kepuasan ASN terhadap pelayanan BKPSDM, persentase adminstrasi kepegawaian yang tepat waktu, persentase data ASN yang terupdate dalam sistem kepegawaian. 3. Meningkatnya disiplin pegawai ASN Indikator yang menandakan pencapaian sasaran adalah persentase persentase kasus pelanggaran disiplin pegawai ASN yang terselesaikan setiap tahun dan persentase pegawai yang hadir tepat waktu masuk dan pulang kerja. 4. Peningkatan kualitas sumber daya manusia Indikator keberhasilan sasaran ini adalah persentase pejabat yang memiliki sertifikat kompetensi manajerial, persentase ASN yang mengikuti tugas belajar dan izin belajar sesuai dengan kebutuhan formasi dan persentase pegawai ASN yang memiliki sertifikat kompetensi tekhnis. 5. Meningkatnya akuntabilitas kinerja dan pelayanan publik Indikator keberhasilan sasaran ini adalah Indeks Kepuasan Masyarakat (pegawai ASN) terhadap pelayanan BKPSDM, Nilai Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pemerintah yang berprediket Baik dan persentase pengaduan layanan yang ditindaklanjut setiap tahun oleh seluruh aparatur BKPSDM. Tabel.IV.1 Hubungan Antara Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Visi : Terwujudnya manajemen kepegawaian yang yang baik, bersih dan melayani Tahun 2019 NO. 1. MISI TUJUAN SASARAN Mengembangkan sistem manajemen Mewujudkan kepegawaian daerah. kepegawaian yang berkualitas . manajemen Meningkatnya kompetensi SDM aparatur, meningkatnya disiplin pegawai ASN, peningkatan kualitas sumber daya manusia,dan sistem pembinaan kinerja yang optimal, pemahaman ,penguasaan peraturan dan perundang- undangan. 64 . 2. Mengembangkan sistem pelayanan Mewujudkan kepegawaian administrasi kepegawaian yang Meningkatnya kualitas administrasi kepegawaian. pelayanan baik, bersih dan melayani. . 3. pelayanan Mengembangkan manajemen internal Mewujudkan manajemen internal Meningkatnya akuntabilitas kinerja dan BKD. yang efisien, efetif dan akuntabel. pelayanan publik.. 4.3. Strategi dan Kebijakan 4.3.1. Strategi Strategi untuk mencapai visi dan misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang didapatkan dengan menggunakan Analisis Gap, yaitu dengan membandingkan kondisi sekarang yang menyangkut permasalahan kepegawaian di Pemerintah Kota Padang dengan kondisi ideal yang ingin dicapai. Adapun penjabarannya adalah sebagai berikut: Kondisi Sekarang a. Belum terdapatnya Standar Kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas. b. Penggadaan, sistem rekrutmen, penempatan, mutasi, promosi, pembinaan dan pengembangan karir dan distribusi aparatur harus ditingkatkan karena belum sepenuhnya berdasarkan standar kompetensi , Pola karir dan kebutuhan organisasi. c. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat, tepat dan aktual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi secara optimal. d. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang baik, bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai. e. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun kuntitas sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah. 65 f. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan menerapkan sistem reward dan punishmen secara seimbang. g. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM belum mempunyai gedung kantor yang defenitif dan rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen kepegawaian belum dapat dilaksanakan secara maksimal. Kondisi Ideal yang diharapkan : a. Penggadaan, sistem rekrutmen, penempatan, mutasi, promosi, pembinaan dan pengembangan karir dan distribusi aparatur berdasarkan standar kompetensi Pola karir dan kebutuhan organisasi. b. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat, tepat dan aktual dengan memaksimalkan pemanfaatan teknologi informasi. c. Pelayanan administrasi kepegawaian yang transparan, cepat, dan tepat. d. Sumber daya aparatur yang mempunyai kompetensi dalam jabatan dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan daerah. e. Aparatur daerah yang disiplin. f. Gedung kantor BKPSDM yang defenitif dan representatif lengkap dengan sarana dan prasarananya. Dengan membandingkan antara kondisi sekarang dan kondisi ideal yang ingin dicapai dalam kepegawaian Pemko Padang, maka didapatkan strategi berikut : a. Menyusun dan melaksanakan penggadaan, sistem rekrutmen, penempatan, mutasi, promosi, pembinaan dan pengembangan karir, peningkatan kapasitas aparatur sesuai standar kompetensi, pola karir dan kebutuhan organisasi serta meningkatkan kepatuhan aparatur terhadap peraturan perundang-undangan. 66 b. Menyelenggarakan pelayanan dan pembinaan administrasi kepegawaian yang transparan, cepat dan tepat dan nyaman bagi aparatur dan stakeholders berbasis teknologi informasi. c. Menyelenggarakan sistem manajemen internal BKPSDM yang didukung oleh kantor yang defenitif dan representatif lengkap dengan sarana prasarananya. d. Meningkatkan koordinasi dan hubungan yang efektif dan baik dengan mitra kerja serta stakeholders terkait. e. Melakukan evaluasi secara kontinyu terhadap pelaksanaan program dan kegiatan yang dilaksanakan. 4.3.2. Kebijakan Melihat kondisi dan potensi yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDMKota Padang, serta berpedoman pada visi dan misi serta faktorfaktor kunci keberhasilan ditambah tersedianya data yang akurat dan relevan, untuk 5 tahun mendatang Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang telah menetapkan kebijakan dalam pembangunan bidang kepegawaian dan Pengembangan SDM atau aparatur pemerintah daerah. Kebijakan Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang merupakan tindak lanjut dan penjabaran dari kebijakan Pemerintah Kota Padang dalam pembangunan SDM aparatur pemerintah daerah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat dan aparatur pemerintah daerah sendiri. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka kebijakan yang disusun dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan adalah sebagai berikut : 1. Untuk mewujudkan tujuan 1 : Mewujudkan manajemen kepegawaian yang berkualitas maka sasaran yang hendak dicapai adalah meningkatnya kompetensi SDM aparatur, meningkatnya kualitas sumber daya aparatur dan meningkatnya disiplin pegawai ASN. 67 2. Untuk mewujudkan tujuan 2 : Mewujudkan pelayanan administrasi kepegawaian yang baik, bersih dan melayani maka sasaran yang hendak dicapai adalah meningkatnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaia. 3. Untuk mewujudkan tujuan 3 : Mewujudkan manajemen internal yang efisien, efektif dan akuntabel maka sasaran yang hendak dicapai adalah meningkatnya akuntabilitas kinerja dan pelayanan publik. Untuk lebih jelasnya keterkaitan antara sasaran, strategi dan arah kebijakan dapat dilihat pada table IV.1 dan IV.2 berikut : Tabel. IV.2 Keterkaitan antara Sasaran, Strategi dan Arah Kebijakan NO. 1. SASARAN Meningkatnya STRATEGI kompetensi SDM aparatur ARAH KEBIJAKAN Menetapkan Standar Kompetensi Peningkatan dan Pola Karir yang Jelas. pengembangan Penyediaan dokumen informasi peningkatan aparatur, kepegawaian. pembinaan dan aparatur kapasitas serta daerah, sumber peningkatan daya disiplin aparatur. Pemenuhan kebutuhan pegawai OPD sesuai analisis jabatan dan analisa beban kerja. Menetapkan pejabat sesuai standar kompetensi dan pola karir yang sesuai dengan kompetensinya. Melaksanakan dan sertifikasi diklat Struktural, tekhnis dan Fungsional. 2. Meningkatnya kualitas administrasi kepegawaian. . pelayanan Menyelenggarakan pelayanan dan Peningkatan pemberian pembinaan administrasi kepegawaian administrasi kepegawaian yang tepat waktu. bersih penyediaan data pegawai ASN dan melayani. pelayanan yang baik, Optimalisasi pemanfaatan teknologi informasi. yang akurat dan terkini. Menyelenggarakan Mutasi, promosi sesuai formasi. Menyelenggarakan PNS sesuai penempatan formasi yang dibutuhkan. Menyelenggarakan pelantikan pejabat struktural yang telah lulus penilaian kinerja dan uji 68 kompetensi. Menyelenggarakan jabatan fungsional. pembinaan 3. Meningkatnya disiplin pegawai ASN. . Menyelenggarakan peningkatan monitoring disiplin, Sidang Peningkatan Disiplin aparatur. Peningkatan kesejahteraan aparatur. Majelis Pertimbangan Pegawai. Sidang Kode Etik, Meningkatkan kepatuhan Penyelenggara Negara dan ASN dalam melaporkan harta Kekayaannya dalam mewujudkan aparatur sipil negara yang bersih dan bebas KKN. Menyelenggarakan bimbingan konseling pembinaan dan kepegawaian terhadap PNS yang menghadapi masalah kepegawaian dan rumahtangga. 4. Peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melaksanakan Uji Kompetensi Melaksanaakan Uji kompetensi teknis Melaksanakan Uji Kompetensi Fungsional. Memberikan kesempatan yang luas untuk meningkatkan kompetensi akademis. 5. Meningkatnya akuntabilitas kinerja Menetapkan dan pelayanan publik. perencanaan sinkron dokumen strategis dengan yang Dokumen Perrencanaan yang lebih tinggi. Menyelenggarakan survei kepuasaan masyarakat (pegawai). Menyelenggarakan program dan Peningkatan aparatur, sarana dan peningkatan prasarana pelayanan administrasi perkantoran dan peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan keuangan dan peningkatan perencanaan pembangunan daerah perencanaan anggaran yang berbasis akuntabilitas. Menyediakan layanan pengaduan terhadap respon masyarakat. 69 Tabel 4.3 KETERKETERKAITAKETERKAITAN ANTARA VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN Visi :" Terwujudnya Manajemen Kepegawaian yang baik, bersih dan melayani Tahun 2019” No. 1. Misi Tujuan Sasaran Mengembangkan Mewujudkan Meningkatnya sistem manajemen manajemen kompetensi kepegawaian kepegawaian yang aparatur. daerah. berkualitas . Strategi Menetapkan Standar SDM Kompetensi Pola Peningkatan Kebijakan kualitas sumber daya manusia. dan Karir yang Peningkatan pembinaan pengembangan aparatur Jelas. dan daerah, peningkatan Penyediaan kapasitas dokumen informasi daya aparatur, serta kepegawaian. peningkatan disiplin sumber aparatur Pemenuhan kebutuhan pegawai OPD sesuai analisis jabatan dan analisa beban kerja. 2. Mengembangkan Mewujudkan Meningkatnya Menetapkan pejabat Menyelenggarakan Peningkatan pemberian sistem pelayanan kualitas sesuai pelayanan standar dan pelayanan administrasi administrasi administrasi kompetensi dan pola pembinaan kepegawaian yang baik, kepegawaian. karir yang administrasi sesuai bersih dan melayani. baik, bersih dan dengan kepegawaian yang melayani. kompetensinya. tepat waktu. . Melaksanakan penyediaan pelayanan kepegawaian kepegawaian yang . pelayanan Optimalisasi pemanfaatan teknologi dan data informasi. sertifikasiASN diklat pegawai yang Struktural, tekhnis akurat dan terkini. 3. Mengembangkan Mewujudkan manajemen internal manajemen internal BKPSDM yang efisien, efetif yang efisen, efektif dan Akuntabel. dan akuntabel. Meningkatnya akuntabilitas kinerja dan pelayanan publik. dan Fungsional. Menyelenggarakan Menetapkan Menyelenggarakan Mutasi, promosi dokumen monitoring sesuai formasi. perencanaan peningkatan disiplin, strategis yang Menyelenggarakan Sidang Majelis sinkron penempatan dengan PNS Pertimbangan Dokumen sesuai formasi yang Pegawai. Perrencanaan yang dibutuhkan. Sidang Kode Etik, lebih tinggi. Menyelenggarakan Meningkatkan Menyelenggarakan pelantikan pejabat kepatuhan survei kepuasaan struktural yang telah Penyelenggara masyarakat lulus penilaian Negara dan ASN (pegawai). kinerja dan uji dalam melaporkan kompetensi. Menyelenggarakan harta Kekayaannya Peningkatan Perencanaan Pembangunan daerah Peningkatan Pelayanan administrasi Perkantoran. Peningkatan sarana dan Prasarana aparatur. Peningkatan Pengembangan Pelaporan sistem Capaian Kinerja dan Keuangan. perencanaan dalam mewujudkan Menyelenggarakan program dan aparatur sipil jabatan pembinaan negara anggaran yang bersih yang fungsional. dan berbasis bebas KKN. akuntabilitas. Menyelenggarakan Menyediakan bimbingan konseling layanan dan pengaduan pembinaan 70 71 31 51
![Modul Account Management [TM11]](http://s1.studylibid.com/store/data/000090511_1-d5f1ff6d4005677e5c4617a9a56596e7-300x300.png)
