View/Open - Repository | UNHAS
advertisement
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Strategi Pembangunan Indonesia yang diarahkan untuk membangun Indonesia disegala bidang yang merupakan perwujudan dari amanat yang tertera jelas dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 terutama dalam pemenuhan hak dasar rakyat dan penciptaan landasan pembangunan yang kokoh. Penyelenggaraan pembangunan nasional merupakan suatu proses yang memerlukan perencanaan dan pelaksanaan yang matang. Salah satu aspek yang sangat penting dan menunjang adalah kualitas sumber daya manusia suatu bangsa. Keberhasilan penyelenggaraan pembangunan sangat bergantung pada kemampuan manusia pelaksananya. Sebab apapun yang dimiliki oleh suatu bangsa; kekayaan alam, sosial, budaya, dan lain-lain tidak akan berarti bila tidak di tangani oleh manusia-manusia berkualitas. Baik itu berkualitas dari segi moral intelektual maupun dari segi mental spiritual. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah yang bisa tetap bertahan dari iklim persaingan yang sangat ketat dewasa ini. Kelancaran pembangunan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan tergantung dari kesempurnaan aparatur pemerintah yang pada pokoknya tergantung pula pada kesempurnaan pegawai negeri sipil (PNS). Dalam 2 usaha mencapai tujuan nasional di perlukan adanya PNS sebagai unsur aparatur pemerintah dan abdi masyarakat yang penuh kesetian dan ketaatan kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah, berdaya guna dan sadar akan tanggung jawab dalam menyelenggarakan tugasnya. PNS sebagai aparatur pemerintah merupakan tulang punggung pemerintah dalam melaksanakan pembangunan nasional. Meskipun teknologi dewasa ini telah berkembang sangat besar sehingga menggeser dan menggantikan sebagian besar tugas-tugas manusia, namun faktor manusia masih sangat diperlukan. Betapapun canggihnya teknologi tidak akan berarti apa-apa tanpa dibarengi dengan kemampuan manusia untuk mengelolanya. Dalam undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dijelaskan bahwa; ”kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan, kemasyarakatan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri, karena itu dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur 3 negara yang bertugas sebagai abdi masyrakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata pada masyarkat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Tahun 1945 (penjelasan umum)” Guna lebih mengembangkan peran ini, pembangunan aparatur pemerintah diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur agar lebih bersikap arief dan bijaksana serta berdedikasi yang tinggi terhadap pengabdian, sehingga dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara optimal sesuai tuntutan perkembangan zaman yang berlangsung selama ini. Oleh karena itu, maka urusan penyelenggaraan pemerintahan yang hampir semuanya dilaksanakan melalui pusat sudah mulai didistribusikan kepada daerah berdasarkan kewenangan daerah yang diatur dalam undangundang, hal ini mengingat volume dan aneka ragam urusan pemerintahan dan pembangunan yang diselenggarakan di daerah sedemikian kompleksnya serta memerlukan penyelesain yang cepat dan tepat, diperlukan adanya koordinasi dan pengendalian yang intensif. Hal ini dimaksudkan guna menjamin terselenggaranya urusan pemerintahan dan pembangunan dalam kerjasama yang serasi antara pemerintah daerah dengan pemerintah tingkat atasnya. Dalam pengertian ini, berarti unsur manusia akan berkurang apabila 4 tidak disertai dengan ketaatan pada peraturan atau prosedur aturan permainan yang berlangsung dalam sebuah organisasi atau pemerintahan. Dengan perkataan lain diperlukan adanya disiplin dan manajemen kinerja yang tinggi agar manusia benar-benar berfungsi sebagai kekuatan pembangun. Sehubungan dengan pembahasan tersebut, maka pelaksanaan pembangunan yang merata di seluruh tanah air guna mewujudkan kesejahteraan dan kestabilan masyarakat Indonesia, juga memerlukan keserasian antara pemerintah pusat dan daerah. Dalam rangka menjamin penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di daerah secara mantap, serasi, berdaya guna dan berhasil guna, untuk itu pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 12 tahun 2008 tentang penyelenggaran pemerintahan daerah, dengan pemberian otonomi yang nyata dan bertanggung jawab sebagai asas pelaksanaan pembangunan di daerah, dengan titik berat pada daerah kabupaten atau kota. Tugas Pemerintah diterapkannya Daerah (Pemda) akan semakin berat dengan Undang-Undang No. 12 Tahun 2008 mengingat tanggungjawab yang diberikan oleh pemerintah pusat sangat besar. Pada akhirnya Pemda harus memberikan konstribusi dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan umum dan pembangunan kearah yang lebih baik. Untuk mewujudkan hal tersebut, dibutuhkan kinerja para aparatur pemerintah yang 5 memiliki dedikasi, loyalitas serta profesionalisme yang tinggi dan tentunya mampu menjadi pelindung masyarakat. Namun demikian keberhasilan pembangunan di daerah banyak ditentukan oleh pelaksanaan ketertiban, salah satu diantaranya adalah tertib di bidang manajemen pemerintahan khususnya dalam peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam hubungannya dengan pelaksanaan manajemen dalam bidang pemerintahan, maka ditunjuklah kepala daerah selaku kepala pemerintahan sebagai administrator dibidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, dengan menjalankan fungsi sebagai kepala daerah otonom yang memimpin penyelenggaraan dan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap jalannya pemerintahan yang baik (Good Governance) di daerah. Demikian pula halnya dengan pelaksanaan manajemen pemerintahan di Kantor Bupati Jeneponto dalam hal ini analisis manajemen sumber daya aparatur sebagai salah satu bagiannya sudah diterapkan. namun menurut pengamatan penulis pelaksanaan sumber daya aparatur terhadap peningkatan kinerja akan berbeda dengan yang lain seiring dengan terpilihnya Bupati Jeneponto Periode 2008 – 2012 sebagai Top Manager yang baru, sehingga tentu saja konsep manajemen yang diterapkan akan membawa sesuatu yang berbeda terhadap Pegawai Negeri Sipil di instansi tersebut. 6 Oleh karena itu, dalam menjalankan tugas-tugas diperlukan adanya pemimpin yang mampu menggerakkan staf sehingga terjadi interaksi yang dinamis, bekerja bersama dan saling ketergantungan satu dengan yang lainnya untuk secara bersama mewujudkan tujuan dan sasaran program yang telah ditetapkan. Selain itu diperlukan adanya penyusunan rencana yang didasarkan pada berbagai metode, rencana yang logis dan realistik untuk dapat dicapai secara efektif dan efesien. Rencana program harus pula diwujudkan dalam suatu tahapan penyelenggaraan yang efesien dan efektif dan akan dapat pula dikendalikan secara tepat dengan adanya evaluasi untuk mengukur apakah tujuan dan sasaran telah dapat dicapai secara efektif dan efesien. Berdasarkan pada uraian diatas dan memahami pentingnya pelaksanaan sumber daya manusia yang di terapkan oleh aparatur pemerintah sebagai penyelenggara pemerintahan di Kantor Bupati jeneponto maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis manajemen sumber daya aparatur Jeneponto”. di Sekretariat Daerah Kabupaten 7 1.2 Rumusan Masalah Memperhatikan uraian di atas maka permasalahan yang menjadi fokus perhatian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana Penerapan Manajemen sumber daya Aparatur di Sekretariat Kabupaten Jeneponto? 2. Faktor-Faktor apa yang mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Aparatur di Sekretariat Kabupaten Jeneponto? I.3. Tujuan dan Kegunaan Penilitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Penelitian ini di laksanakan dengan tujuan, sebagai berikut: a.Untuk Menggambarkan Manajemen Sumber daya aparatur di Sekrektariat Kabupaten Jeneponto b.Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Aparatur di Sekrektariat Kabupaten jeneponto 1.3.2. Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan atau manfaat dari penelitian ini adalah, sebagai berikut: 1. Kegunaan akademik dari hasil ini diharapkan memberikan nilai tambah bagi penelitian-penelitian ilmiah, selanjutnya dapat dijadikan bahan komparatif bagi yang mengkaji masalahManajemen Sumber Daya Aparatur terutama dalam pelaksanaannya 8 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran spesifik tentang Manajamen Sumber daya Aparatur sebagai aparat pemerintah yang berfungsi sebagai peleyan masyarakat dan penyelenggara pemerintahan 3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk pemerintah Daerah Kabupaten jeneponto dalam mengkaji pentingnya Analisis Manajemen dalam Peningkatan Kinerja bagi aparatur, karyawan dan organisasi. 1.4. Kerangka konseptual Dalam penelitian ini, ada beberapa hal pokok yang dijadikan landasan berfikir, yaitu sebagai berikut : Pengertian pegawai secara umum menurut Musanef (1992;4)adalah Meraka yang secara langsung digerakan oleh manajer untuk bertindak sebagai pelaksana dan pengalenggara pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang ditetapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan Pengertian pengawai Negri menurut UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang perubahan UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian berbunyi bahwa pemerintahan melaksakan pembinaan manajemen pegawai negri sipil daerah dalam satu kesatuan pengelenggara manajemen pegawai negeri sipil secara nasional 9 yang meliputi ,pengadaan,pengangkatan,pemindahan pengadaan formal,pemberhentian,penetapan kesejahteraan,hak dan pensiun kewajiban gaji tunjangan hokum,pengembangan kompetensi dan pengendalian jumlah. Analis manajemen Sumber Daya Aparatur terhadap peningkatan kinerja merupakan satu yang sangat penting dalam rangka menciptaklan pengawai negri sipil yang permutu untuk melaksanakan tugas-tugas yang bebankan kepada demi pencapaian tujuan organisasi,karena itu secara umum dapat dikatakan bahwa manajemen mencakup aktivitas untuk mencapai suatu tujuan,dan dilakukan oleh individu-individu yang menberikan kontribusi terbaik melalui tindakan-tindakanyang telah ditetapkan sebelumnya.Hal ini berarti bahwa manajemen meliputi pengetahuan tentang apa yang harus mereka lakukan.Dengan demikian manajemen mempunyai tujuan-tujuan tertentu dan bersifat tidak berhujut.Manejemen dikatakan tidak berhujut karena tidak dapat diliat,tetapi dapat dirasakan hasil atau manfaatya,yakni output pelayana yang cukup memuaskan pribadi,adanya produk dan pelayanan yang diberikan secara baik. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan dan dengan berbagai kemungkinan seperti hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria 10 yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Sedangkan kinerja berdasarkan Surat Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor Keputusan Lembaga 589/IX/6/1999, tentang 11 Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian persatuan suatu kegiatan program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi oragnisasi. Menurut Talizuduhu Ndraha (2003:197), Dalam suatu pemerintahan juga dikenal adanya kinerja yaitu kinerja pemerintahan dimana berdasarkan teori tentang pertanggung jawaban suatu pemerintahan, dan dapat dikonstruksi berdasarkan pengertiannya. Dari sudut accountability, kinerja adalah pelaksanaan tugas atau perintah (task accoplishment), dari segi obligation, kinerja adalah kewajiban untuk menepati janji, dan dari segi cause, kinerja adalah proses tindakan (prakarsa) yang diambil menurut keputusan batin berdasarkan pilihan bebas pelaku pemerintahan yang bersangkutan dan kesiapan memikul segala resiko (konsekuensi)nya. Selanjutnya, menurut Gordon B. Davis (Ruky, 2000:13) Kinerja adalah penampakan kemajuan seseorang dalam menghasilkan sesuatu yang tercermin dari hasil pekerjaan. Dengan demikian, kinerja baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Standar kinerja menurut Nawawi (2000:245) adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran-ukuran yang menjadi dasar penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas 12 yang merupakan beban dan volume kerja suatu unit kerja yang dipercayakan pada seorang pekerja melaksanakan pekerjaannya atau dengan kata lain aparatur pemerintah dalam hal ini pengawai negeri sipil. Pengertian pegawai secara umum menurut Musanef (1992:4) adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, termasuk di dalamnya Pegawai Negeri sipil, karyawankaryawan swasta atau pegawai apa saja yang digerakkan secara terorganisir yang diatur oleh seorang manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian Pegawai Negeri menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian berbunyi bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pelaksanaan fungsi Manajemen terhadap peningkatan kinerja merupakan satu hal yang sangat penting dalam rangka menciptakan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu untuk melaksanakan tugas-tugas yang 13 dibebankan kepadanya demi pencapaian tujuan organisasi, karena itu secara umum dapat dikatakan bahwa manajemen mencakup aktivitas untuk mencapai suatu memberikan ditetapkan tujuan, dan dilakukan kontribusi terbaik sebelumnya. Hal ini melalui berarti oleh individu-individu tindakan-tindakan bahwa yang manajemen yang telah meliputi pengetahuan tantang apa yang harus mereka lakukan, menetapkan dan memahami cara melakukannya serta mengukur efektivitas usaha mereka. Dengan demikian manajemen mempunyai tujuan-tujuan tertentu dan bersifat tidak berwujud (intengible). Manajemen dapat dikatakan tidak berwujud karena tidak dapat dilihat, tetapi dapat dirasakan hasilnya atau manfaatnya, yakni output pelayanan yang cukup dan dapat memuaskan pribadi, adanya produk dan pelayanan yang diberikan secara baik. Menurut Pamuji (1981 : 36), manajemen merupakan kekuatan utama dalam organisasi yang mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan sub sistem dan menghubungkan mereka dengan lingkungannya. Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen memegang peranan penting dalam mekanisme suatu organisasi. Dengan kata lain bahwa maju mundurnya suatu organisasi sangat tergantung pada penerapan fungsi-fungsi manajemen yang digunakan didalam organisasi tersebut. Sejalan dengan hal itu George Robert Terry (Siagian, 1996 : 105), mengklasifikasikan empat fungsi manajemen yaitu : (1). Planning (Perencanaan), (2). Organizing (Pengorganisasian), (3). 14 Actuating (Penggerakan), (4). Controlling (Pengawasan). Dalam hal ini Terry menggunakan istilah “actuating” sebagai fungsi yang menunjukkan penggerakan bawahan, yang berarti usaha mendapatkan hasil dengan penggerakan orang lain. Berbeda dengan Terry, Siagian (1996 : 105) merinci lima fungsi-fungsi manajemen yaitu : (1). Perencanaan (Planning), (2). Pengorganisasian (Organizing), (3). Pemberian motivasi (Motivating), (4). Pengawasan (Controlling), (5). Penilaian (Evaluating). Dari kelima fungsi tersebut tiga diantaranya sama dengan yang dikemukakan oleh Terry, tetapi kemudian oleh Siagian ditambahkan lagi dua fungsi yaitu “Motivating” dan “Evaluating”. Dari pendapat para ahli tersebut diatas dapat dikemukakan dan dijelaskan bahwa manajemen adalah kemampuan memanfaatkan sumber daya manusia, keuangan, material agar mereka bersedia dan bersikap menuruti kemauan orang yang mengelolanya dalam upaya mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efesien. Kemampuan menggerakkan orang dan mendayagunakan uang dan material secara efektif dan efesien adalah merupakan keberhasilan dalam proses kegiatan manajemen. Keinginan untuk mencapai nilai yang maksimum dan yang dinginkan, sektor pemerintah perlu mengubah semua model manajemen yang digunakan, mulai dari manajemen perencanaan sampai pada manajemen kolaborasi dan konflik, termasuk manajemen kinerjanya. 15 Konsep manajemen kinerja sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut G.R. Terry (sadu wasistono, 2003:108), bahwa didalam manajemen kinerja menekankan perlunya standar didalam mengukur kinerja individual maupun organisasional. Sejalan dengan pandangan diatas, Williams (1998:99) bahwa manajemen kinerja adalah sebuah sistem untuk mengelola kinerja organisasional, kinerja pegawai serta kinerja gabungan antara kinerja organisasional dan kinerja pegawai. Pada sisi lain Bacal (2001:4) lebih menekankan pengertian manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang dilakukan. Bacal (2001:33-44) mengemukakan bahwa sistem manajemen kinerja terdiri dari komponen-komponen : 1. Perencanaan kinerja 2. Komunikasi kinerja. 3. Pengumpulan data, pengamatan, dan dokumentasi. 4. Evaluasi kinerja. Bacal (2001:48) di dalam bukunya memberi catatan penting bahwa manajemen kinerja berhubungan dengan perancanaan strategis, anggaran keuangan pengembangan karyawan, dan program peningkatan kualitas. 16 Pada sisi lain, Williams (1998:2-8) mengemukakan adanya enam faktor yang mempengaruhi pemahaman mengenai manajemen kinerja yaitu : 1. Kondisi pasar. 2. Teori manajemen dan gerakan. 3. Pengembangan teknologikal. 4. Restrukturisasi organisasional dan perubahan. 5. Kebijakan pemerintah. 6. Pengukuran kinerja yang tidak memadai. Kesadaran menggunakan manajemen kinerja di sektor pemerintah muncul seiring dengan hadirnya paradigma “Reinventing Government” sebagaimana dikemukakan oleh Osborne dan Gabler. Melalui paradigma tersebut, Osborne dan Gabler (Sadu Wasistono, 2003:110) berkeinginan mendekatkan sektor swasta melalui transformasi semangat kewirausahaan meliputi antara lain kompetisi, inovasi, dan transparansi. Paradigma Reinventing government ini tidak muncul secara tiba-tiba melainkan merupakan akumulasi dari berbagai pendapat yang senada, misalnya pendapat dari Bensman dan Lilienfield yang masih dalam buku sadu wasistono (2003:110), mengatakan bahwa batas-batas antara sektor pemerintah dan sektor swasta makin lama menjadi makin kabur. Sektor pemerintah dituntut untuk mengadopsi manajemen dan teknologi yang 17 digunakan disektor swasta agar mampu bersaing baik secara internal maupun eksternal Meskipun secara kebijakan telah ada ketentuan yang mengharuskan pemerintah daerah secara bertahap mulai menggunakan manajemen kinerja, akan tetapi karena kemampuan sumber daya aparatur maupun pembiayaan masing-masing daerah bervariasi, maka kecepatan perubahan juga tidak merata. Hambatan umumnya datang dari birokrasi secara kultural banyak yang belum siap untuk berubah. Dalam hal ini memang diperlukan kepemimpinan yang visioner dari Kepala Daerah sebagai top manager yang tidak jemujemunya menawarkan perubahan. Tetapi hambatan yang terbesar adalah apabila Kepala Daerah tidak tahu apa yang akan dikerjakan atau bahkan tidak mau tahu dengan adanya perubahan, karena insiatrif penggunaan manajemen kinerja memang harus datang dari Kepala Daerah khususnya sebagai top manager dalam sebuah organisasi/lembaga yang menjalankan pemerintahan. Dari uraian di atas, untuk kepentingan penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan penilaian perilaku pekerja atau pandangannya terhadap pekerjaannya dari uraian tugas masing-masing individu yang dilihat dari hasil kerja dan pelaksanaan fungsi-fungsi Manajemen. Pendekatan hasil kerja menyangkut efektifitas kerja (efectivity Work), dan efesiensi kerja 18 (efeciency Work) dalam menjelaskan pelaksanaan fungsi Manajemen dalam peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Sementara pelaksanaan fungsifungsi Manajemen itu sendiri meliputi Perencanaan (planning), Pengorganisasian (organizing), Penggerakan (actuating), Pemberian motivasi (motivating), Pengawasan (controlling), dan evaluasi (evaluation). Wujud pelaksanaan fungsi-fungsi Manajemen setidaknya diwarnai oleh beberapa karakteristik faktor yang mempengaruhi baik buruknya pelaksanaan fungsi Manajemen. Faktor tersebut dapat diidentifikasi sebagai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi Manajemen dalam peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang meliputi “Pendidikan, Komunikasi, serta sarana dan prasarana” Dari uraian di atas maka, dapat di gambarkan kerangka konsep sebagai beriku; Pelaksanaan Analisis menajemen: 1.Perencanaan/Planing 2.Pengorganisasian/Organit i ng 3.Pengawasan/Controling Faktor-faktor yang berpengaruh 1.stem dan prosedur kerja 2.Sarana dan prasarana 3.Komunikasi 4.Anggaran Kinerja Pengawai 1.Kemanpuan dalam menjalankan tugas 2.Kreatifitas kerja 3.Pelayanan kepada masyaraka 4.Prestasi Kerja Efisiensi dan Efektifita s 19 1.5. Metodologi Penelitian 1.5.1. Tipe dan Dasar Penelitian Tipe penelitian bersifat dekskriptif yaitu memberikan gambaran tentang masalah yang diteliti. Dasar penelitian yang dilakukan adalah survey yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan dan menganalisis suatu peristiwa atau proses tertentu dengan memilih data atau menentukan ruang lingkup tertentu sebagai sampel yang dianggap refresentatif. 1.5.2. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian di Kabupaten Jeneponto khususnya dalam lingkungan Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Jeneponto yang didasarkan pada pertimbangan bahwa Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Jeneponto merupakan pusat pemerintahan ditingkat kabupaten sehingga hal ini memungkinkan semua fenomena yang terjadi di instansi ini akan merambah kepada instansi dan departemen lain yang ada di Kabupaten Jeneponto 20 1.5.3. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian digunakan teknik pengumpulan data dengan cara Study Lapang (field research). Study lapang ini dimaksudkan yaitu penulis langsung melakukan penelitian pada lokasi atau objek yang telah ditentukan. Study lapang ditempuh dengan cara sebagai berikut 1. Observasi yaitu pengamatan terhadap objek secara langsung. 2. Kuisioner yaitu mengumpulkan data dengan cara menggunakan daftar pertanyaan. 1.5.4. Populasi dan Sampel a. Populasi : Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang terdapat dalam lingkup sekretariat daerah pemerintah Kabupaten Jeneponto b. Sampel : Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample yaitu mengambil sampel secara subjektif yang dianggap representatif. Pengambilan sampel bergantung pada bagian-bagian yang terdapat di Sekretariat Pemerintah Kabupaten Jeneponto yang berjumlah 13 bagian. Adapun rinciannya sebagai: Responden Bagian Pemerintahan 3 orang Bagian Pemerintahan Desa 1 orang Bagian Umum 2 orang 21 Bagian Humas 2 orang Bagian Kesejahteraan Rakyat 2 orang Bagian Sosial 2 orang Bagian Ekonomi 2 orang Bagian Hukum 2 orang Bagian Pembangunan 2 orang Bagian Organisasi dan Tata Laksana 2 orang Bagian Keuangan 2 orang Bagian Perlengkapan 2 orang Bagian Pemberdayaan Perempuan 1 orang Jumlah Responden 25 orang Informan Bupati Kab Jeneponto Sekretariat Daerah Kabupateb Jeneponto Jumlah Informan: 2 orang Total Responden dan Informan: 27 orang 22 1.5.5. Defenisi Operasional 1.Manajemen merupakan kekuatan utama dalam organisasi yang mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan sub sistem dan menghubungkan mereka dengan lingkungannya. Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen adalah memegang peranan penting dalam mekanisme suatu organisasi. Dengan kata lain bahwa maju mundurnya suatu organisasi sangat tergantung pada penerapan fungsi-fungsi manajemen yang digunakan didalam organisasi tersebut. Pelaksanaan Fungsi Manajemen dapat dioperasionalkan melalui indikator-indikator sebagai berikut : a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c .Pengawasan (controlling) 2. Kinerja adalah pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang diperlihalkan atau ditunjukkan oleh pegawai dalam rangka mencapai hasil yang lebih baik. Kinerja dapat dioperasionalisasikan melalui indikator-indikator sebagai berikut : a.Kemampuan dalam melaksanakan tugas b Pelayanan pada masyarakat c.Komunikasi antar pegawai d.Hubungan kerjasama e.Kreatifitas kerja f.Prestasi kerja 23 3.Faktor-faktor yang mempengaruhi, di definisioperasionalkan sebagai dimensi internal dan eksternal yang mempengaruhi pelaksanaan Manajemen kinerja terhadap Pegawai Negeri Sipil, dengan indikator : a. Sistem dan Prosedur Kerja b. Sarana dan Prasarana c. Komunikasi d. Anggaran 1.5.5.Analisis Data Analisis data untuk memperoleh gambaran tentang kondisi setiap variabel secara tunggal yang dilakukan dengan tabel frekuensi dengan analisis deskriptif dengan menentukan rentang skala (Babby dalam Pius, 2000). Adapun rumus yang digunakan adalah : 1. Nilai skor = Frekuensi x Nilai Bobot 2. Rata-rata skor = Nilai skor N 3. Rata-rata persen = Rata-rata skorx 100 Klarifikasi Jawaban Berdasarkan perhitungan hasil analisis tingkat pelaksanaan Manajemen kinerja terhadap para Pegawai Negeri Sipil (responden) dan berbagai usaha yang dilakukan dalam pelaksanaan Manajemen kinerja dapat 24 dilihat dengan menggunakan rentang skala nilai mutu dengan sebutan sebagai berikut : 1. Sangat baik/sangat tinggi ; Rata-rata skor : 3,26 – 4,00 Rata- rata persentase : 81,50 % - 100 % 2,76 – 3,25 2. Baik/tinggi ; Rata-rata skor : Rata- rata persentase : 3. Buruk/rendah 69,00 % - 80,49 % ; Rata-rata skor : 2,26 – 2,75 Rata- rata persentase : 56,50 % - 68,99 % 4. Sangat buruk/sangat rendah ; Rata-rata skor : Rata- rata persentase : ≤ 2,25 ≤ 56, 49 % Analisa ini dimaksudkan agar temuan-temuan dari pelaksanaan Fungsi manajemen dilokasi penelitian dapat dikaji lebih mendalam dan fenomena yang ada dapat digambarkan secara lebih terperinci.
