2. Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap Organisasi

PERILAKU KEORGANISASIAN
IT-021251
UMMU KALSUM
U N I V E R S I TA S G U N A D A R M A
2016
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA
TERHADAP ORGANISASI
PERILAKU ORGANISASI
 Membahas perilaku manusia dlm orgn untuk meningkatkan
efektivitas organisasi
 Elemen perilaku organisasi
elemen kunci : manusia, struktur, teknologi dan lingkungan
• Manusia  melakukan Interaksi (Hubungan Sosial) dalam
organisasi, dpt berupa kelompok besar maupun kecil
• Struktur Organisasi  menentukan hubungan formal antar
anggota organisasi, pembagian pekerjaan, wewenang dan
tanggung jawab
• Teknologi  merupakan instrumen yang berpengaruh
signifikan dalam proses penyelesaian pekerjaan
• Lingkungan  menyesuaikan diri dengan perkembangan
lingkungan
PERILAKU
Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang
individu dengan lingkungannya
KBBI  tanggapan/reaksi individu terhadap
rangsangan atau lingkungannya
P = f(I,L)
KETERANGAN:
P = Perilaku
f = Fungsi
I = Individu
L = Lingkungan
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA
TERHADAP ORGANISASI
Karakteristik
individu
Kemampuan,
pengalaman,
pengharapan
dll
Karakteristik
organisasi
Perilaku
individu
dalam
organisasi
Tugas,
wewenang,
tanggung jawab,
dll
Dasar-Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk
oleh kepribadian dan pengalamannya.
Empat variabel tingkat individual, yaitu:
• karakter biografis,
• kemampuan,
• kepribadian, dan
• pembelajaran
1. KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
a. Usia  usia produktif
b. Jenis Kelamin
c. Status Perkawinan  karyawan yang sudah menikah, rajin
masuk
d. Masa Kerja  produktivitas pekerjaan
2. KEMAMPUAN
Merupakan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan
a. Kemampuan Intelektual:
Numerik, verbal, konseptual, penalaran induktif dan
deduktif, visualisasi ruang dan ingatan
b. Kemampuan fisik
3. KEPRIBADIAN
adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan
yang stabil serta menentukan sifat umum dan
perbedaan dalam perilaku seseorang
4. PEMBELAJARAN
adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari
perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman
a. Pengkondisian klasik  bersifat pasif
b. Pengkondisian operan  fungsi dari konsekuensi
(mendapatkan yang diinginkan dan menghindari yang tidak
diinginkan)
c. Pembelajaran sosial  mengamati apa yang terjadi pada
orang lain
TEORI PERILAKU
Teori Value Expectancy (Harapan)  beberapa
tokoh
Klandersman  nilai dan pengharapan
Dikembangkan oleh Keller dan Kopp, terdiri atas 4
komponen, yaitu attention, relevance, confidence
dan satisfaction
VALUE EXPECTANCY THEORY
Pertimbangan seseorang di dalam melakukan sesuatu tindakan
dengan memperhitungkan beberapa faktor diantaranya:
1. Kemungkinan jika mengambil serangkaian usaha  akan mampu
mencapai tingkat pelaksanaan kerja yang di harapkan
(Expectancy U-P atau Expectancy antara Usaha dan
Pelaksanaan)
2. Jika tingkat pelaksanaan kerja itu dicapai  kemungkinannya
akan mengarahkan pencapaian hasil-hasil ( Ex. P-H atau
Expectancy antara Pelaksanaan kerja dan Hasil yang akan
dicapai)
3. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang menaikkan
pelaksanaan kerja
4. Suatu tingkat di mana hasil merupakan daya tarik tambahan,
disebabkan karena kemampuan hasil untuk memimpin kearah
tercapainya hasil lain yang diinginkan
3 KOMPONEN DASAR VALUE EXPECTANCY THEORY
1. Individu merespon informasi baru tentang suatu hal atau
tindakan dengan menghasilkan suatu keyakinan dari hal
atau tindakan tersebut  hasil yang dicapai
2. Setiap individu memberikan sebuah nilai pada setiap sifat
dimana keyakinan tersebut bergantung/berdasar 
sumber
3. Sebuah harapan terbentuk atau termodifikasi berdasarkan
hasil perhitungan antara keyakinan dan nilai-nilai 
pengharapan yang ingin dicapai
METODE – METODE PEMBENTUKAN PERILAKU
1. Penguatan positif  respon diikuti dengan sesuatu
yang menyenangkan (pujian atas pekerjaan)
2. Penguatan negatif  respon diikuti hal tidak
menyenangkan
3. Hukuman
4. Pemunahan  menyingkirkan penguatan apa saja
yang mempertahankan suatu perilaku
VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU
ORGANISASI
A. Variabel-Variabel Dependen
 Produktivitas  suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi
keefektifan dan efisiensi
 Keabsenan (kemangkiran)  gagal atau tidak melapor untuk
bekerja
 Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan)  penarikan
diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi
 Kepuasan kerja  suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang atau selisih antara banyaknya balasan
(penghargaan) yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya mereka terima
B. VARIABEL-VARIABEL INDEPENDEN
1. Variabel-variabel level individu
• Usia
• Jenis kelamin
• Status perkawinan
• Masa kerja
2. Variabel-variabel level kelompok
3. Variabel-variabel level sistem organisasi
TEKANAN ATAU STRES DALAM INDIVIDU
Stress  tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan
mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari
orang tersebut.
Faktor pemicu stress disebut stressor. Stressor dibagi menjadi dua,
antara lain :
1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan)
• Beban kerja berlebih
(overload)
• Desakan waktu (deadline)
• Kualitas pembimbingan
rendah (low supervise)
• Iklim politis tidak aman (low
comfort)
• Umpan balik kerja rendah
(low feedback)
• Wewenang tidak memadai
•
•
•
•
•
(low authority)
Ketidakjelasan peranan (role
ambiguity)
Frustasi/putus asa
Konflik antar pribadi atau
kelompok
Perbedaan nilai individu dan
organisasi
Perubahan situasi kantor
yang mengejutkan
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan
pekerjaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga
b) Permasalahan tentang anak
c) Permasalahan tentang fisik
d) Permasalahan dalam perkawinan
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
DAMPAK STRESSOR DIPENGARUHI OLEH
BERBAGAI FAKTOR
1. Sifat stressor  pengetahuan individu tentang stressor
tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah stressor  banyaknya stressor yang diterima individu
dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor  seberapa sering individu menerima stressor
yang sama
4. Pengalaman masa lalu
5. Tingkat perkembangan
MODIFIKASI PERILAKU  PENERAPAN ORGANISASIONAL
YANG SPESIFIK (WAHJONO, 2O1O)
1. Menggunakan imbalan untuk mengurangi kemangkiran
2. Tunjangan sehat vs tunjangan sakit
3. Disiplin karyawan  menghindari penyimpangan, seperti
ketidakpatuhan, pencurian, dsb
4. Mengembangkan program pelatihan
5. Menciptakan program mentor
6. Swa-manajemen  menuntut individu melakukan manipulasi
positif (modifikasi) untuk mencapai tujuan
MOTIVASI
Kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dalam memenuhi
kebutuhan
PENDEKATAN TEORI MOTIVASI
1. Pendekatan Tradisional (Taylor)  bertumpu pada bagaimana
karyawan dapat bekerja meski membosankan dan berulang-ulang
dengan cara paling efisien (pemberian insentif)
2. Pendekatan Hubungan Manusiawi (Elton Mayo)  pengharapan
manajer memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan
sosialnya dan membuat karyawan merasa penting dan berguna
3. Pendekatan SDM (Argyris, McGregor, Likert dan Maslow) 
manajer seharusnya mengembangkan tanggung jawab bersama
dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai kepentingan dan
kemampuannya
4 ASUMSI DASAR MOTIVASI
a. Motivasi adalah hal-hal yang baik
b. Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan
prestasi kerja seseorang
c. Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu
d. Motivasi adalah alat yang dipakai manajemen untuk mengatur
hubungan pekerjaan dalam organisasi
3 TEORI AWAL MOTIVASI
a. Teori jenjang kebutuhan Maslow
b. Teori X dan Y Mc Gregor
c. Teori 2 faktor Herzberg
1. TEORI JENJANG KEBUTUHAN MASLOW
•
Dalam diri manusia terdapat jenjang kebutuhan:
Tingkat dasar (fisiologi) makan, minum, keamanan (primer),
istirahat
sekunder, tersier, kebutuhan akan sosial, penghargaan sampai
pada jenjang tertinggi, yakni aktualisasi (keberadaan) diri
•
Memotivasi seseorang harus mengetahui terlebih dahulu berada pada
jenjang kebutuhan yang mana
•
Teori ini paling banyak dipraktekkan oleh para manajer karena
kesederhanaan dan logika intuitif (bisikan hati)-nya serta mudah dipahami
Aktualisasi dan pemenuhan diri
 Penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri
 Dapat ditempuh dengan:
 Menyelesaikan penugasan yang bersifat menantang
 Melakukan pekerjaan kreatif
 Pengembangan keterampilan
2. TEORI X DAN Y  DOUGLAS MCGREGOR
a.
Teori X
Pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Manusia pada
hakekatnya:
a.
Tidak menyukai bekerja
b.
Tidak menyukai kemauan ambisi untuk bertanggung jawab,
dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
c.
Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi
mengatasi masalah-masalah organisasi
d.
Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja
e.
Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Teori Y
• Kerja adalah kodrat manusia
• Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara
ketat karena mereka memiliki pengendalian serta
pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan
perusahaan.
• Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi,
kepandaian serta memahami tanggung jawab dan
prestasi atas pencapaian tujuan kerja
McGregor  tugas yang penting bagi manajemen untuk
melepaskan tali pengendali dengan memberikan
kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada
masing-masing individu
3. TEORI 2 FAKTOR HERZBERG
•
Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju,
promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan
tersebut yang mempengaruhi kepuasan kerja
•
Faktor pemotivasi dan hal-hal yang merupakan faktor pemelihara
sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan
•
Faktor pemelihara  Kenaikan gaji
 naiknya gaji memotivasi hanya dalam jangka pendek
 pemeliharaan kepuasan karyawan  gaji dibayar tepat waktu, gaji
sesuai pengorbanan karyawan, pekerjaan sesuai kemampuan
karyawan
•
Faktor pemotivasi  kesempatan untuk maju, pemberian tanggung
jawab yang lebih besar
TEORI LAINNYA
1. Teori existence, relatedness, dan Growth (Alderfer)
2. Teori 3 kebutuhan McClelland
3. Teori Goal-Setting Locke
4. Teori Keadilan Adams
5. Teori harapan Vroom
SUPERMOTIVASI
• Dilakukan apabila semua teknik dan teori motivasi telah
digunakan tapi kepuasan dan kinerja belum tercapai
• Gejala tidak tercapai kinerja dan kepuasan:
rendahnya produktivitas, kualitas yang rendah, jeleknya
pelayanan, dsb
• Supermotivasi  self sustaining, organization wide, high
motivation
• Terdapat 2 komponen besar, yakni ability dan motivation
TERIMA
KASIH