doc - Jurnal Administrasi Bisnis

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 587-599
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR
PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS
DI SAMARINDA
Siti Khafidhoh1
Abstrak
Dalam penelitian ini terdapar tiga variabel yaitu variabel insentif (X 1)
Jaminan sosial (X2) dan variabel Produktivitas kerja (Y). Tujuan penelitian ini
adalah: (1) Untuk mengukur tingkat signifikansi pengaruh insentif terhadap
produktivitas kerja PT. Rea Kaltim Plantations, (2) Untuk mengukur tingkat
signifikan pengaruh jaminan sosial terhadap produktivitas kerja PT. Rea Kaltim
Plantations, (3) Untuk mengukur tingkat signifikansi pengaruh insentif dan
jaminan sosial secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja PT. Rea
Kaltim Plantations. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana
dan regresi linier berganda dengan bantuan sofware statistik SPSS versi 16.
Teknik dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan sensus
dam sampel yang digunakan sebanyak 96 responden karyawan PT. Rea Kalitim
Plantations di Samarinda. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif pendekatan asosiatif untuk mengetahui pengaruh ataupun juga
hubungan antar dua variabel atau lebih. Teknik pengunpulan data menggunakan
observasi, kuesioner (angket) dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini
adalah ada pengaruh yang signifikan antara insentif (X1) jaminan sosial (X2)
terhadap produktivitas karyawan (Y) kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di
Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan variabel Insentif berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja (t hitung = 3,761; Sig = 0,000) dan
variabel Jaminan Sosial berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja (t
hitung = 4,783; Sig = 0,000). Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel Insentif
dan Jaminan Sosial secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja
(F hitung = 22,875; Sig = 0,000). Sehingga persamaan akhir hasil penelitian
adalah Y = 2,052 – 0,360 X1 + 0,412 X2 + ei
Kata kunci: Insentif, Jaminan Sosial dan Produktivitas Kerja
Pendahuluan
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, sebab dengan
tidak adanya tenaga kerja/karyawan yang professional atau kompetitif,
perusahaan tidak dapat melakukan aktivitasnya secara maksimal meskipun semua
peralatan modern yang diperlukan telah tersedia. Melihat sangat pentingnya
peranan tenaga kerja karyawan sebagai sumber daya manusia dalam proses
produksi sehingga diharapkan karyawan akan dapat bekerja lebih produktif dan
1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan IlmuPolitik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599
professional dengan didorong oleh rasa aman dalam melakukan segala
aktivitasnya. Untuk itu perlu diperhatikan ketentuan-ketentuan yang berkenaan
dengan keberadaan sumber daya manusia sebagai pekerja dalam perusahaan yang
sedikit banyak menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bertitik tolak
dari karyawan sebagai sumber daya manusia itulah, maka perusahaan perlu
mengetahui bahwa tenaga kerja memerlukan penghargaan serta diakui
keberadaannya, juga prestasi kerja yang mereka ciptakan dan harga diri yang
mereka miliki karena sumber daya manusia bukan mesin yang siap pakai.
PT. Rea Kaltim Plantantions merupakan sebuah perusahaan perkebunan
pengembangan modal asing (PMA) yang sedang mengembangkan perkebunan
kelapa sawit dalam skala besar di Kalimantan Timur dengan memperkerjakan
karyawan khususnya bagian produksi, dengan demikian PT. Rea Kaltim
Plantation sebagai produsen memerlukan adanya karyawan-karyawan yang
produktif, sehingga dapat menghasilkan barang secara maksimal.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Human Resources
Division (HRD) serta karyawan PT. Rea Kaltim Plantations kota Samarinda.
Insentif penting untuk memotivasi karyawan, namun sebagian besar karyawan
juga menganggap insentif yang telah diberikan perusahaan kepada karyawan
belum sesuai dengan prestasi kerja mereka dan banyak juga karyawan yang
kurang puas akan perhitungan insentif dari perusahaan. Karyawan menginginkan
pemberian insentif ini sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja yang
mereka lakukan dan pemberian insentif untuk time bonuses/uang lembur segera
diberikan ketika karyawan ada jam lembur. Karyawan tidak mendapatkan bonus
yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan
tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bergairah, pada akhirnya karyawan
bekerja dengan semaunya sendiri.
Perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations sangat mengutamakan tercapainya
produktivitas kerja karyawan yang lebih baik, maka dari itu perusahaan
memberikan insentif dan jaminan sosial bagi karyawannya. PT. Rea Kaltim
Plantations memberikan insentif berupa bonus tahunan dan time bonuses (uang
lembur) dan jaminan sosial berupa jaminan resiko kematian, jaminan resiko
kecelakaan, jaminan hari tua dan jaminan kesehatan. Fenomena yang terjadi pada
PT. Rea Kaltim Plantations ialah terjadinya penurunan produktivitas kerja
karyawan dikarenakan karyawan merasa kurang puas akan perhitungan insentif
yang diberikan oleh perusahaan dan kurungan puas akan pemberian jaminan
sosial yang diberikan karyawan. Karyawan menginginkan perusahaan cepat
tanggap terkait adanya resiko dalam kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan mengambil judul “Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Pada PT. Rea Kaltim Plantations kota
Samarinda.”
588
Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)
Kerangka Dasar Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2005:2) mengemukakan Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksnaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan
menetapkan program kepegawaian menurut Arifin dan Fauzi (2007:8-9) :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai
kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan
hubungan kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari
waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau
kompensasi terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon
yang menjadi hak karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis
Menurut Hariandja (2007:12-13) manajemen sumber daya manusia yang
strategis di definisikan sebagai adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan
sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya
organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas untuk memampukan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Mathis & Jackson (2003:30) stratejik human resource manajemen
adalah pemanfaatan kepegawaian dari suatu organisasi untuk mendapatkan atau
mempertahankan keunggulan kompetitif dari kompetitor. Kenyataan bahwa SDM
dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah
mengarahkan kemunculannya pada bidang yang dikenal sebagai manajemen
SDM yang strategis. Manajemen SDM yang strategis telah didefinisikan sebagai
tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategi untuk meningkatkan kinerja
bisnis dan mengembangkan kultur perusahaan yang mendorong inovasi dan
kelenturan. dengan kata lain, itu merupakan pola dari penyebaran SDM dari
589
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599
kegiatan kegiatan terencana dimaksudkan untuk memberikan kemampuan sebuah
perusahaan mencapai tujuannya. SDM strategis berarti menerima fungsi SDM
sebagai mitra strategis dalam formulasi dari strategi-strategi perusahaan, juga
dalam implementasi
Strategi-strategi tersebut melalui kegiatan-kegiatan SDM seperti perekrutan,
seleksi, pelatihan, dan pengimbalan personel. Sementara sumber daya strategis
mengakui kemitraan SDM menstrategisasi proses, istilah strategi SDM merujuk
kepada jalan tindakan SDM khususnya jalanyang direncanakan perusahaan untuk
berupaya mencapai sasarannya. Contoh satu dari sasaran utama SDM strategis
perusahaan industri perbankan adalah mencapai tingkat unggul dari pelayanan
prima pelanggan dan kemampuan mendapatkan laba yang tinggi melalui SDM
yang sangat setia. Dengan demikian, strategi SDM. Keseluruhannya adalah
mengarah kepada pembangunan suatu angkatan kerja yang setia, lebih disukai
dalam lingkungan kerja bukan serikat kerja.
Komponen khusus dari strategi SDM bank menyusul dari sasaran dasar itu
meggunakan berbagai mekanisme untuk membangun komunikasi dua arah yang
sehat, yaitu menyaring manajer yang potensial yang nilainya tidak berorientasi
orang, memberikan kompensasi yang sangat bersaing dan insentif pembayaran
kinerja, menjamin seluas mungkin perlakuan yang adil dan keamanan karyawan
bagi semua karyawan, melembagakan berbagai kegiatan promosi dari dalam yang
diarahkan pada pemberian setiap peluang bagi karyawan untuk menggunakan
sepenuhnya keterampilan dan bakat mereka ketika bekerja.
Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyani, 2009:50) kompensasi mempunyai dua
komponen sebagai berikut:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah dan insentif.
2. Pembayaran tidak langsung (inderect patment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011:85) mengemukakan ada dua bentuk
kompensasi pegawai, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah.
Dan bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan atau
asuransi.
Adapun beberapa jenis atau bentuk kompensasi secara umum seperti yang
dikemukakan Pora (2011:12), antara lain:
1) Insentif
2) Jaminan Sosial
590
Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)
Insentif
Menurut Panggabean (2002:77) Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih
giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja.
Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat
menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut Kadarisman dikutip oleh Hariandja (2002:267), jenis-jenis insentif
tersebut adalah :
1) Bonuses
Jumlah tambahan uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja
yang telah dilaksanakan.
a. Bonus diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak
menerima.
b. Bonus diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan
datang.
2) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat
diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran
sebagian besar dari laba sersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian
dimasukkan ke dalan daftar pendapatan setiap peserta.
3) Piece Rate Plan
Insenti yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang
dihasilkan seseorang, contoh seorang bekerja menghasilkan barang 10 unit
dengan bayaran Rp10.000/barang akan mendapatkan sejumlah Rp100.000,4 ) Production Bonus
Tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang
ditentukan, pekerja juga mendapatkan upah pokok.
5) Commission
Merukan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.
Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga.
6) Maturity Curve
Ketika seseorang sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
mendorong pegawai berprestasi.
Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak yaitu (Hariandja 2002:269):
1 Bagi perusahaan :
591
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya
tinggi terhadap perusahaan
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit persatuan waktu dan penjualan yang
meningkat
2 Bagi Pegawai
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran
diluar gaji pokok
b) Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk
berprestasi lebih baik
Jaminan Sosial
Menurut Naning (2001:203) menyatakan bahwa Jaminan sosial adalah
jaminan terhadap kemungkinan hilangnya pendapat bunga sebagian atau
seluruhnya, bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua,
meninggal dunia, atau resiko sosial lainnya.
Tujuan Pemberian Jaminan Sosial
Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan
sosial mempunyai tujuan tertetu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah
(Soepomo, 2000:136) :
1) Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik
2) Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat
produktivitas yang tinggi
3) Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan.
Bentuk Jaminan Sosial
Dengan diberlakukan ketentuan Undang-Undang No.40 tahun 2004 Program
jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukuan oleh setiap perusahaan bagi tenaga
kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan
ketentuan undang-undang ini. Ruang lingkup dari program jaminan sosial tenaga
kerja ini meliputi :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan
kerja, termasuk penyakin yang timbul karean hubungan kerja, demikian pula
kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju
kempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui.
b. Jaminan Kematian
Jaminan kematian adalah suatu jaminan bagi tenaga kerja yang meninggal
dunia bukan diakibatkan kecelakaan kerja yang mengakibatkan terputusnya
penghasilan dan semangat berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi
keluarga yang ditinggakan.
c. Jaminan Hari Tua
592
Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)
Jaminan hari tua merupakan resiko kehidupan yang dapat mengakibatkan
terputusnya upah, karena pada usia tua pada umumnya kemampuan bekerja
sudah berkurang sehingga karyawan diberhentikan dari kerjanya.
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Perlindungan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga
kerja sehingga dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Pengertian Produktivitas
Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung
potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses
kegiatan yang terstruktur guna penggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi
atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan
dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya.
Menurut Hasibuan (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah
“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas
naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan,
tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan
dari tenaga kerjanya.
Produktivitas Kerja
Menurut Simanjuntak (2000: 30) mengemukakan bahwa produktivitas kerja
adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang
digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang
singkat atau cepat.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi produktivitas Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:73-76) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Sikap mental berupa:
1. Motivasi kerja
2. Disiplin kerja
3. Etika kerja
b. Pendidikan. Pada umumnya seorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas, dan hal ini dapat mendorang pegawai yang
bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
c. Keterampilan. Pada aspek tertentu, apabila pegawai semakin terampil, maka
akan lebih mampu serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai
akan menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (abiliti) dan pengalaman
(experience) yang cukup.
d. Manajemen. Apabila manajemennya tetap maka akan menimbulkan semanya
yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan
tindakan yang produktif.
593
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599
e. Hubungan Industri Pancasila. Akan menciptakan tenaga kerja, hubungan kerja,
harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang
berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.
f. Tingkat Penghasilan. Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat
menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
g. Gizi dan Kesehatan. Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan
berbadan sehat, maka akan lebih kuat kerja, apabila mempunyai semangat
yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
h. Jaminan Sosial. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat
menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan
kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.
i. Lingkungan dan Iklim Kerja. Akan mendorong pegawai agar senang bekerja
dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk memakukan pekerjaan dengan
lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
j. Sarana Produksi. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
k. Teknologi. Akan menimbulkan:
1. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi
2. Jumlah produksi yang duhasilkan lebih banyaak dan bermutu
3. Memperkecil terjadinya bahan sisa
l. Kesempatan Berprestasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka
akan menimbulkan dorongan psikologi untuk meningkatkan dedikasi serta
pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah Jenis penelitian Kuantitatif.
Sugiyono (2010:12) Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian
berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Berdasarkan jenis
masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah
Kuantitatif pendekatan Asosiatif.
Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan langkah akhir dalam mencari jawaban
terhadap rumusan hipotesis yang diajukan. Sehingga dapat diketahui betapa
pentingnya definisi operasional di dalam penelitian ilmiah dimana definisi
operasional tersebut terkandung indikator-indikator dari variabel independent dan
variabel dependent.
Populasi dan Sampel
Populasi merupakan subyek penelitian. Menurut Sugiyono (2010:117)
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,
594
Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)
tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar
jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi untuk
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Rea Kaltim Plantations sebanyak 96
orang.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan Data yang dipergunakan adalah:
1. Penelitian Lapangan (Field Work Research)
Penelitian Lapangan (Field Work Research) adalah penelitian yang dilakukan
secara langsung pada objek atau pengambilan data di lapangan, dengan
menggunakan teknik-teknik antara lain:
a) Observasi, yaitu pengamatan secara langsung kelapangan untuk
memperoleh data sesungguhnya dari suatu objek penelitian.
b) Kuisioner, yaitu pengajuan pertanyaan kepada responden sebagai data
tabel
2. Penelitian Kepustakaan (Liberary Research)
Penelitian Kepustakaan (Liberary Research), yaitu menggunakan studi
kepustakaan melalui buku-buku atau literatur yang memuat tentang teori-teori
yang ada kaitannya dengan penelitian guna mendukung penulisan dan
pembahasan skripsi ini, yaitu proses pengambilan data dalam penelitian
dimana peneliti atau pengamat dengan mengamati kondisi yang berkaitan
dengan objek penelitian.
Alat Pengukur Data
Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendekatan interval dala alat ukur. Skala yang
digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2010:132) skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenumena sosial. Alat ukur ini bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah
skala Likert 1 sampai dengan 5.
Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier sederhana dan
regresi linier berganda dengan bantuan sofware SPSS versi 16.
Hasil Penelitian
Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja
Dari hasil regresi dapat dijelaskan bahwa variabel bebas Insentif
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja, variabel
insentif menunjukkan hasil yang positif, artinya tinggi rendahnya insentif akan
berbanding lurus atau diikuti dengan tinggi rendahnya produktivitas kerja
karyawan PT. Rea Kaltim. Hal ini didukung oleh hasil uji t dengan tingkat
signifikansi 0,000 (signifikan<0,05). Yang artinya kenaikan insentif
menyebabkan perubahan produktivitas kerja. Dengan demikian jika tingkat
595
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599
insentif dinaikkan maka akan berpengaruh atau dengan kata lain akan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Sentono (2008:77) Adanya
pemberian insentif terhadap pekerja akan memberi pengaruh positif pada
peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya pemberian insentif maka
pekerja lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Kinerja karyawan akan baik bila digaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian
Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini
diterima dan diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Vellina
Tambunan (2012:79) yang menemukan insentif berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas tenaga kerja. Berbeda dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Setiadi (2009:81) dengan hasil yang menunjukkan bahwa secara parsial
variabel insentif tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan.
Dari hasil perhitungan spss memang menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan PT. Rea Kaltim Plantations menjawab setuju. Namun ketika kita
flashback dengan melihat hasil observasi awal, beberapa karyawan mengatakan
kurang puas akan perhitungan insentif yang diberikan oleh PT. Rea Kaltim
Plantations. Karyawan menginginkan pemberian insentif sesuai dengan
pengorbanan yang mereka berikan untuk perusahaan dan karyawan menginginkan
pemberian insentif untuk time bonuses/uang lembur segera diberikan ketika
karyawan ada jam lembur.
Pengaruh Jaminan Sosial terhadap Produktivitas Kerja
Dari hasil regresi dapat dijelaskan bahwa variabel bebas Jaminan Sosial
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja, variabel
jaminan sosial menunjukkan hasil yang positif, artinya tinggi rendahnya jaminan
sosial akan berbanding lurus dengan tinggi atau rendahnya produktivitas kerja
karyawan PT. Rea Kaltim. Hal ini didukung oleh hasil uji t dengan tingkat
signifikansi 0,000 (signifikan<0,05). Yang artinya kenaikan jaminan sosial
menyebabkan perubahan produktivitas kerja. Dengan demikian jika tingkat
jaminan sosial dinaikkan maka akan berpengaruh atau dengan kata lain akan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Kurniawan (2010:82). Adanya
pemberian jaminan sosial bagi tenaga kerja akan membuat pekerja merasa aman
dan nyaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga tenaga kerja dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu
perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan
pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka
akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan
kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini
diterima dan diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Vellina
Tambunan (2012:81) yang menemukan Jaminan Sosial berpengaruh signifikan
596
Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)
terhadap Produktivitas tenaga kerja. Berbeda dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Setiadi (2009:83) dengan hasil yang menunjukkan bahwa secara
parsial variabel JaminanSosial tidak berpengaruh terhadap Produktivitas
Karyawan.
Dari hasil perhitungan spss memang menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan PT. Rea Kaltim Plantations menjawab setuju. Namun ketika kita
flashback dengan melihat hasil observasi awal, beberapa karyawan mengatakan
kurang puas akan pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) yang
diberikan oleh perusahaan PT. Rea kaltim Plantations. Karyawan menginginkan
tidak ada perbedaan dalam pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(JAMSOSTEK) bagi manajer dengan karyawan biasa.
Penutup
Variabel insentif secara individual (Parsial), berpengaruh sebesar 36,2% dan
signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas
signifikansi penelitian yaitu 0,00 < 0,05. Dengan demikian H1 yang menyatakan
bahwa variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda.
Variabel jaminan sosial secara individual (parsial), berpengaruh sebesar
44,2% dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari
probabilitas signifikansi penelitian yaitu 0,00 < 0,05. Dengan demikian H1 yang
menyatakan bahwa variabel Jaminan Sosial berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations
Samarinda.
Secara bersama-sama (simultan) variabel Insentif dan Jaminan Sosial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada
perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda. Berdasarkan hasil pengujian
diketahui bahwa 22,87% perubahan produktivitas kerja karyawan pada
perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda dapat dijelaskan oleh variabel
insentif dan jaminan sosial sedangkan sisanya 77,125% dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations sebaiknya memperbaiki sistem upah
jam lembur bagi seluruh manajer dan karyawan yang selama ini diberikan secara
bulanan bersama dengan pembayaran gaji menjadi sistem mingguan agar insentif
berupa time bonuses/uang lembur dapat segera dinikmati oleh karyawan dan
pembeerian insentif seharusnya lebih diperhatikan dan disesuaikan dengan jam
lembur masing-masing karyawan (tidak dipukul rata)
Untuk jaminan sosial seharusnya perusahaan membuat peraturan mengenai
adanya kesamaan pemberian jaminan sosial bagi seluruh karyawannya, sehingga
tidak ada perbedaan pemberian jaminan sosial bagi manajer dengan karyawan.
Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya
terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain
597
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599
yang lebih signifikan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Variabel lain
tersebut misalnya berupa variable kepemimpinan, disiplin dan lain-lain.
Daftar Pustaka
Buku-buku
Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta : PT. Rineka Cipta
Budiono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.
De Pora, Antonio. 2011. Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta : Rana
Pustaka
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta : PT.
Indeks
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Grasindo
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : Bumi Aksara
2003. Produktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara
Kadarsiman, Dr. M. 2002. Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT Raja Grafindo
Persada.
Kertonegora, Sentanoe, 2007. Jaminan Sosial Prinsip dan Pelaksanaannya di
Indonesia. Jakarta: Mutiara
Kurniawan, Agung 2010. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta:
Pembaruan.
Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara. A. A Anwar Prabu 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mutiara S, Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor
Pancasila. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Naning, Ramdlon. 2001. Perangkat Hukum Hubungan Perburuan (Industrial).
Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung:
Alphabets.
598
Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan. Jakarta:
Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2003. Human Resources Management.
Edisi Sepuluh. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Sarwoto. 2000. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Revormasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refka Aditama
Simanjuntak, 2000. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: FEUL
Sugiyono. 2003. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Kelima. Bandung : Alfabeta
.
. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta
Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen.
Edisi Pertama. Jakarta : Prenada Media.
Sulistiani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Geraha Ilmu
Sumarsono, HM,. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Widiyanto, Joko. 2010. SPSS For Windows untuk Analisis Data dan Penelitian.
Surakarta: FKIP UMS.
Sumber Lain:
Setiadi. 2009. Pengaruh Upah dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Di PT Semarang Makmur Semarang. Tesis. Universitas
Diponegoro, Semarang
Sujatmoko, koko, 2007, Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja
Karyawan ada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts
Cabang Arteri Jakarta.Karya Ilmiah telah Diterbitkan. Medan. Universitas
Sumatera Utara.
Tambunan, Vellina. 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan
Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerjan Di
Kota Semarang. Skripsi. Universitas Diponegoro, Semarang.
Sumber Undang-undang:
Undang-undang No.40 tahun 2004 tentang “ Sistem Jaminan Sosial Nasional,
dalam Pasal 1 angka 1 tentang Jaminan Sosial.
599