8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Jam Kerja 2.1.1 Pengertian Jam

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Jam Kerja
2.1.1 Pengertian Jam Kerja
Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan
siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan
datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Apabila
perencanaan pekerjaan belum dibuat dengan teliti, tidak ada yang dapat dijadikan
panduan untuk menentukan bahwa usaha yang dijalankan adalah selaras dengan
sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang
hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud,
2007:132).
Diantara tanda-tanda pengurusan waktu yang tidak efektif ialah karena
terlambat menyiapkan sesuatu, pekerjaan yang dibuat tergesa-gesa, perasaan tidak
mencapai keberhasilan dalam pekerjaan, krisis, surat-surat yang belum dijawab,
panggilan telepon yang dibuat ataupun dijawab, proyek yang penting atau
mendesak yang belum disentuh dan masih banyak lagi pekerjaan-pekerjaan yang
terpaksa
dibuat
pada
waktu
malam
untuk
menambah
waktu
untuk
menyiapkannya. Bagi seseorang adalah perlu ada dokumen waktunya dan tahu ke
mana arah yang dituju sebelum ia dapat menguruskan waktunya.
Mencatat,
merancang dan mengawasi waktu adalah dasar pengurukuran waktu yang efektif
(Westbork dan Drucker dalam Su’ud, 2007: 132)
8
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wolman dalam Su’ud (2007:131), menyatakan bahwa ada kaitan
antara psikologi dan pekerjaan. Pekerjaan pada tingkat bawahan merasakan gaji
yang dibayar adalah untuk membeli waktu mereka.
Bagaimanapun, pihak
pengurusan pada organisasi besar mencoba mengadakan kebebasan waktu bekerja
kepada pekerjaan bagian atasan. Cara ini didapati menimbulkan tanggung jawab
akibat desakan waktu dan memberikan pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.
Wolman mengemukakan beberapa cara pengurusan waktu untuk menghasilkan
pekerjaan yang lebih baik. Diantara ialah membiasakan diri segera mencatat halhal yang perlu perhatian. Susunan kegiatan yang teratur adalah antara keperluan
untuk memperbaiki pengurusan waktu seseorang.
Macdonald dalam Su’ud (2007:134) mendukung pandangan ini dengan
mengaitkannya dengan aplikasi administrasi bahwa sistem file yang baik dan
mempunyai tempat penyimpanan semua hal-hal yang ada sangkut paut dengan
keperluannya adalah suatu cara untuk menjadi lebih teratur. Susunan kegiatan
yang teratur adalah kunci pengurusan waktu kerja yang baik.
2.1.2 Pengaturan Jam Kerja
Kosasih (200:124) menyatakan bahwa pengaturan waktu termasuk dalam
perencanaan tenaga kerja yang berkenaan dengan jadwal kerja dan jumlah tenaga
kerja yang akan dipertahankan. Dalam menentukan jadwal kerja, perusahaan
terikat oleh peraturan ketenagakerjaan yang dikeluarkan ILO (International Labor
Organizational) yang menetapkan perusahaan memperkerjakan pegawainya
selama 40 jam/minggu. Bank atau perkantoran lainnya, waktu kerjanya siang hari
selama 8 jam dengan istirahat 1 jam (pukul 08.00 - pukul 16.00) kalau lebih dari
40 jam, maka kelebihan itu harus dimasukkan sebagai lembur (overtime) dan hari
9
Universitas Sumatera Utara
sabtu hanya setengah hari. Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan tergantung
kepada keperluan, ada yang mengikuti permintaan pasar atau memelihara tenaga
kerja yang konstan.
Dua-duanya menimbulkan konsekwensi terhadap biaya
tenaga kerja (labor cost).
Untuk tenaga kerja yang didasarkan pada permintaan
produk akan cenderung menjadi biaya tenaga kerja yang bersifat variabel
(variabel cost), sedangkan kebijaksanaan untuk tenaga kerja yang konstan
cenderung menjadi biaya hidup (fixed cost).
Bagi perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerjanya lebih dari 8 jam
per hari akan menimbulkan biaya tambahan, karena:
1. Kelebihan kerja dari 8 jam dimasukkan sebagai overtime yang dihitung per
jam. Jam pertama 1.5 kali jam kerja biasa, jam kedua dan seterusnya
dihitung 2 kali jam kerja biasa.
2. Memungkinkan timbulnya kecelakaan akibat kelelahan. Kecelakaan kerja
ini harus di tanggung sepenuhnya oleh perusahaan.
3. Memungkinkan pekerja jatuh sakit karena kecapaian sehingga harus
digantikan oleh pekerja lain selama sakit
4. Sering terjadinya kecelakaan atau sakit akan berakibat buruknya
produktivitas, karena jadwal yang berubah, penurunan kualitas, dan
produk yang cacat.
Menurut
Su’ud
(2007:134)
menyatakan
bahwa
kriteria–kriteria
pengurusan waktu kerja yang efektif sebagai berikut:
1. Memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan di laksanakan
2. Memberi keutamaan kerja menurut kepentingan
3. Mendelegasikan pekerjaan-pekerjaan yang banyak
10
Universitas Sumatera Utara
4. Mengawasi masalah berulah supaya tidak terjadi lagi
5. Menetapkan masa selesainya pekerjaan
6. Kegiatan yang tidak perlu supaya segera disingkirkan
7. Senantiasa menyadari nilai waktu dalam setiap perkerjaan yang dikerjakan
8. Mencatat hal-hal yang perlu dikerjakan di masa depan
9. Membentuk daftar penggunaan waktu kerja
10. Menilai keberhasilan kerja berdasarkan objektif pekerjaan
11. Mempunyai system arsip penyimpanan informasi yang lengkap
Menurut Su’ud (2007:137), kriteria penggunaan waktu kerja yang efektif
sebagai berikut:
1. Membiasakan diri dengan metode penggunaan waktu yang efektif
2. Semasa rapat-rapat yang diadakan supaya mencoba membuat kesimpulan
tentang:
a. Masalah-masalah yang dibicarakan
b. Keputusan-keputusan yang dibuat
c. Tanggung jawab yang diberikan
3. Yakin dalam membuat keputusan
4. Menggunakan waktu senggang untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan
yang belum selesai
5. Mengatur hal-hal yang hendak dikerjakan sebelumnya memulai suatu
kunjungan atau perjalanan
6. Melibatkan pemimpin setempat dalam kegiatan-kegiatan yang dijalankan.
7. Menggunakan sumber yang tersedia untuk menjalankan kerja
8. Mengkoordinir masa, waktu kegiatan dijalankan.
11
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Standar Kerja
Pada dasarnya standar tenaga kerja disusun dalam 4 cara yaitu:
1. Berdasarkan Pengalaman
Dengan cara ini standar kerja ditentukan berdasarkan pengalaman dimana
jam kerja yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas ditentukan oleh
pengalaman seseorang di masa lalu. Cara ini sangat mudah dan tidak
mahal.
2. Berdasarkan Kajian Waktu (time studies)
Cara ini dikembangkan Taylor dengan menggunakan stopwatch yang
disebut sebagai time studies. Sebelum waktu standar ditetapkan rata-rata
waktu siklus ditetapkan lebih dulu. Dengan menentukan faktor rating
maka waktu normal bisa dihitung. Waktu standar dihitung dengan cara
membagi waktu normal dengan satu dikurangi faktor allowance.
3. Penentuan Waktu Standar (Pre Determined Time Standard)
Penentuan awal waktu standar adalah membagi cara kerja manual menjadi
elemen-elemen dasar yang kecil yang telah memiliki waktu yang establish
kemudian faktor waktu ditambahkan kedalam elemen-elemen dasar
tersebut.
4. Pengambilan Sampel Kerja (Work Sampling)
Cara ini untuk menestimasi presentase dari waktu yang di pergunakan
oleh seorang pekerja untuk melaksanakan berbagai tugas. (Kosasih,
2009:127)
12
Universitas Sumatera Utara
2.2 Imbalan
2.2.1 Pengertian Imbalan
Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian
kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket
keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanismemekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan
(Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206).
Panggabean (2011: 117) menyatakan bahwa imbalan adalah pengeluaran
dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar imbalan
yang
dibayarkan memperoleh prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai
prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari imbalan yang di bayar perusahaan,
supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja
karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan
kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja
mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak
perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi
organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218). Akibatnya, jika imbalan yang
diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena
imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, maka hal ini akan sia-sia
saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya operasi.
Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
13
Universitas Sumatera Utara
kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Handoko (2003: 245) menyatakan bahwa kompensasi adalah
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang.
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:104), imbalan merupakan usaha
pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah
diberikan oleh seorang tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan.
Berdasarkan pengertian–pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
imbalan atau kompensasi atau remunation bukanlah hanya berbentuk uang saja
tetapi juga dalam bentuk–bentuk lainnya.
2.2.2 Tujuan Imbalan
Tujuan memberi imbalan menurut Hasibuan (2011:121) pada dasarnya
adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar imbalan dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasaan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Pengadaan efektif
Jika imbalan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan imbalan atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over
relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan imbalan yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika imbalan sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Tujuan pemberian imbalan hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat
15
Universitas Sumatera Utara
laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang
baik dan harga yang pantas.
2.2.3 Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok,
bonus, insentif dan tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang
dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan.
Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang
hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif
merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaannya di perusahaan.
2.2.3
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Menurut Hasibuan (2011:127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
imbalan antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka imbalan relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka imbalan relatif semakin
besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka
imbalan akan semakin besar.
Tetapi sebaliknya, jika
16
Universitas Sumatera Utara
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
imbalan relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka imbalan semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka imbalan relative kecil
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka imbalan akan
semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka imbalannya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
agar perusahaan tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost Of Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka imbalan/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
imbalan/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari
di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
17
Universitas Sumatera Utara
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/imbalan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh gaji/imbalan yang kecil. Hal ini
wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab
yang besar harus mendapatkan gaji/imbalan yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/imbalannya
kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/imbalannya akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresiasi) maka tingakt upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
(disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serata ketelitian untuk
mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif
18
Universitas Sumatera Utara
rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar
daripada mengerjakan mencetak batu bata.
Menurut Mangkunegara (2004 : 86) ada beberapa indikator pemberian
imbalan, yaitu:
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada
kondisi kondisi perusahaan. Artinya hal ini bergantung pada kemampuan
perusahaan untuk membayar.
2. Struktur pembayaran, berhubungan dengan rata-rata pembayaran dan
klasifikasi jabatan perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu, pembayaran perlu didasarkan pada rata-rata
tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja karyawan.
4. Metode pembayaran, pembayaran dapat didasarkan pada waktu, dapat pula
didasarkan pada pembagian hasil.
5. Pengendalian pembayaran, hal ini merupakan pengendalian secara langsung
ataupun tidak langsung dari biaya kerja.
Pengendalian biaya merupakan
faktor utama dalam administrasi upah dan gaji.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Setiap pimpinan perusahaan bertanggung jawab terhadap peningkatan
produktivitas karyawan atau tenaga kerjanya. Melalui berbagai cara kerja,
pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan dapat dikurangi sejauh
mungkin. Hasilnya tentu lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat, yang jelas
waktu tidak terbuang dengan sia-sia, tenaga dapat dikerahkan secara efektif dan
pencapaian tujuan perusahaan dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.
19
Universitas Sumatera Utara
Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan
menghasilkan
nilai
tambah
atas
komponen
masukan
yang
digunakan.
Produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumbersumber dalam memproduksi barang-barang.
Menurut
Nilasari
dan
Wiludjeng
(2006:112)
produktivitas
kerja
merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah
barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal,
tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”.
Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) menyatakan bahwa produktivitas
merupakan ukuran kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan dengan
mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut.
Menurut Cahyono (2001:281) menyatakan bahwa Produktivitas adalah
perbandingan rasio antara output terhadap input. Penggunaan rasio ini perlu
memperhatikan aspek-aspek karyawan (kualitas dan kuantitas), aspek pimpinan
kelompok, pengaruh dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran kerja yang
harus dicapai disamping kapasitas mesin pengolahannya (teknologi).
Menurut Sule dan Saefullah (2005:369) menyatakan bahwa produktivitas
adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu mencapai target
kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Cahyono (2001:281) menyatakan
bahwa produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi
feedback (umpan balik) bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap beriktunya.
Semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumber daya
yang digunakan dan itu berarti akan dapat menekan besarnya biaya perunit.
20
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian
produktivitas adalah perbandingan antara hasil kerja dengan segala pengorbanan
yang dikeluarkan. Peningkatan produktivitas akan dapat menguatkan posisi
persaingan perusahaan baik dalam usaha memasarkan produknya.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:209), ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk
melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap, akan
tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
Karena
dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu
dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan
kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan nerupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas
kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang
21
Universitas Sumatera Utara
saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan
dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik,
maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Menurut
Simanjuntak
dalam
Sutrisno
(2011:211),
faktor-faktor
produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:
1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan
fisik individu, kelemahan, dan motivasi.
2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, imbalan, bentuk organisasi,
lingkungan sosial, dan keluarga.
Namun, Menurut Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan
kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Faktor- faktor tersebut antara lain:
1. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada
karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila
jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan
kerugian bagi perusahaan. Dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
22
Universitas Sumatera Utara
2. Lingkungan dan iklim kerja
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan
ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut
perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan
memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun bentuk
materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi
yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi
dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan karena ia tidak sesuai
dengan kemampuan yang ia miliki.
5. Memberikan kesempatan untuk maju
Produktivitas kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki
harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan
kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan,
hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Produktivitas kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam
menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk
menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka
memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan
sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
23
Universitas Sumatera Utara
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan
harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan.
Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para karyawan terhadap
perusahaan adalah dengan memberi gaji yang cukup dan memenuhi
kebutuhan rohani mereka.
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan
memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.
9. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik- baiknya
yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas
karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka.
10. Kapasitas kerja
Yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada
waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin,
pendidikan, keterampilan, usia dan status gizi.
Menurut Hasibuan (2011:94), Karakteristik umum dari individu atau
karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut :
1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara
penyelesaian tugas yang lebih baik.
2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela
3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
4. Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu.
24
Universitas Sumatera Utara
5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan.
6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik.
7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri.
8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya
serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu.
9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam
organisasi berlangsung dengan baik.
10. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
11. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.
2.3.3 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.
Menurut Sutrisno (2009 : 104), untuk mengukur produktivitas kerja
diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja.
Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
25
Universitas Sumatera Utara
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan
diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada
gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil
yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan
dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan.
Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
26
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Metode Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan
fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun
dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut
pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah
yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena
itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai
jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya
yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Sinungan (2003:23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran
produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang
sangat berbeda :
1. Perbandingan-perbandingan
antara
pelaksanaan
sekarang
dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
meningkat atau berkurang tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
27
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Nama
Tahun
Judul
Alat Analisis
Hasil Penelitian
1
Dian
Lestari
2008
Pengaruh
Imbalan
Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan Pada PT
Perkebunan Nusantara
II Tanjung Morawa
Penelitian
ini
menggunakan
analisis
deskriptif
dan
analisis regresi
linear berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel imbalan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara II
Tanjung Morawa
2
Trianti
2010
Pengaruh Imbalan dan
Budaya Organisasi
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT
Infomedia Nusantara
Contact Center
Telkom Medan.
Penelitian ini
menggunakan
metode asosiatif
dan meteode
kuantitatif
dengan
menggunakan
analisis linier
berganda
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa imbalan dan budaya
organisasi berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada PT Infomedia Nusantara
Contact Center Telkom Medan.
Dari hasil pengujian regresi
linear berganda menunjukkan
bahwa hubungan antara imbalan
dan budaya organisasi terhadap
produktivitas kerja karyawan
sebesar 65,4% yang artinya ada
pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan, dan sisanya
tidak dijelaskan dalam penelitian
ini.
Fadli
Ikram
2011
Pengaruh Jam Kerja
dan Jaminan
Keamanan Kerja
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT
Kuala Jaya Samudera
Kuala Tanjung
Penelitian ini
menggunakan
metode asosiatif
dan meteode
kuantitatif
dengan
menggunakan
analisis linier
berganda
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Jam Kerja dan Jaminan
Keamanan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT
Kuala Jaya Samudera Kuala
Tanjung . Dari hasil pengujian
regresi
linear
berganda
menunjukkan bahwa hubungan
antara jam kerja dan jaminan
keamanan
kerja
terhadap
produktivitas kerja karyawan
sebesar 43,3%, yang artinya ada
hubungan yang positif dan
signifikan, dan sisanya tidak
dijelaskan dalam penelitian ini.
3
28
Universitas Sumatera Utara
4
Amaliya
2011
Pengaruh Imbalan dan
Budaya
Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Bank
CIMB Niaga Cabang
Ahmad Yani Bekasi
Penelitian
ini
menggunakan
metode asosiatif
dan
meteode
kuantitatif
dengan
menggunakan
analisis
linier
berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel imbalan dan
budaya kerja berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
produktivitas kerja pada Bank
CIMB Niaga Cabang Ahmad
Yani
Bekasi.
Dari
hasil
pengujian regresi linear berganda
menunjukkan bahwa hubungan
antara imbalan dan budaya kerja
terhadap produktivitas kerja
karyawan sebesar 46,8%, yang
artinya ada hubungan yang
positif dan signifikan, dan
sisanya tidak dijelaskan dalam
penelitian ini.
5
Siska
Utami
2011
Pengaruh Jam
dan
Stres
Terhadap
Produktivitas
pada Rumah
Islam Sultan
Semarang
Penelitian
ini
menggunakan
metode asosiatif
dan
meteode
kuantitatif
dengan
menggunakan
analisis
linier
berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel jam kerja dan
stress kerja berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
produktivitas kerja pada Rumah
Sakit Islam Sultan Agung
Semarang. Dari hasil pengujian
regresi
linear
berganda
menunjukkan bahwa hubungan
antara jam kerja dan stress kerja
kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan sebesar 52,4%,
yang artinya ada hubungan yang
positif dan signifikan, dan
sisanya tidak dijelaskan dalam
penelitian ini.
2.5
Kerja
Kerja
Kerja
Sakit
Agung
Kerangka Konseptual
Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan
siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan
datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Dengan
adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat
menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132).
29
Universitas Sumatera Utara
Seorang karyawan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja yang
ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang di
tetapkan perusahaan.
Untuk itu dalam mewujudkan produktivitas kerja yang
tinggi, setiap perusahaan harus mengikuti ketentuan mengenai pembagian jam
kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya
mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu dan
tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), menyatakan bahwa
salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah jam
kerja. Dengan demikian, karyawan harus dapat membagi waktu kerjanya dengan
baik, agar setiap pekerjaan yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan
produktivitas yang tinggi karena waktu kerja yang diberikan kepada karyawan
akan mempengaruhi hasil kinerjanya.
Fathoni (2006:176) menyatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab
tinggi rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan. Jam kerja merupakan
bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan
tersebut umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan
perusahaan, peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Jam kerja
kerja dapat menjadi pemicu stres dan kemudian berdampak pada hasil
produktivitas kerja apabila terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau
tidak terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Ruky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang
lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang
30
Universitas Sumatera Utara
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak
langsung.
Pemberian imbalan merupakan motivasi seseorang untuk bekerja karena
adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk
mencapai hal ini diperlukan adanya imbalan yang sesuai dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan
untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan
imbalan yang sesuai agar karyawan mempunyai semangat kerja/motivasi kerja
yang tinggi agar mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), salah satu faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah imbalan, dimana pemberian
imbalan merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu. Produktivitas/prestasi seseorang tergantung pada imbalan orang tersebut
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Untuk itu perusahaan harus dapat
memberikan imblan sesuai dengan kebutuhan hidup pekerja, hal ini agar
karyawan baik ditingkat atas maupun ditingkat bawah mampu menjadi karyawan
yang efisien, efektif, dan produktif.
Produktivitas
kerja
menurut
Nilasari
dan
Wiludjeng
(2006:112)
merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah
barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal,
tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
31
Universitas Sumatera Utara
Jam Kerja
(X1)
Produktivitas Kerja
(Y)
Imbalan
(X2)
Gambar 2-1: Kerangka Konseptual
Sumber: Su’ud (2007), Ruky (2001), Nilasari & Wiludjeng (2006)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis
merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan
diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:48).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut: “Jam Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi
Finance.”
32
Universitas Sumatera Utara