bab 1 pendahuluan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman, semakin banyak perusahaan yang
berkembang. Hal ini menyebabkan kompetisi yang terjadi, baik di antara
perusahaan maupun di antara individu, menjadi semakin tinggi. Karena itu,
perusahaan harus mampu menjadi lebih efektif dan efisien di dalam melaksanakan
proses bisnisnya. Setiap perusahaan dituntut untuk saling berlomba meningkatkan
kinerjanya, agar mampu mencapai tujuan perusahaan serta memiliki daya saing
yang kuat. Perusahaan pun menjadi sadar bahwa karyawan merupakan salah satu
aset perusahaan yang sangat penting.
Kinerja suatu perusahaan tidak terlepas dari kinerja setiap individu
karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kinerja karyawan
merupakan salah satu faktor utama pendorong kemajuan perusahaan. Kualitas
karyawan merupakan bagian dari modal dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan
dalam berkompetisi dengan industri pesaingnya di dalam memenuhi kepuasan
pasar. Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan suatu aktivitas yang optimal,
sehingga meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan yang berujung pada
meningkatnya daya saing. Untuk itu, perusahaan harus selalu mengelola kinerja
1
karyawannya dengan harapan agar tercipta keselarasan antara setiap bagian
perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kinerja karyawan dapat dilihat melalui hasil yang muncul atas pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan akan selalu mengharapkan kinerja
karyawan yang maksimal, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dari hasil
pekerjaan yang dilakukan. Namun, kinerja karyawan yang muncul tidak selalu
sesuai dengan harapan perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal,
sehingga harus dikelola dengan baik oleh perusahaan secara terus menerus agar
aktivitas perusahan dapat selaras dengan tujuan perusahaan. Menurut Aguinis
(2009), pengelolaan kinerja karyawan merupakan suatu kegiatan peningkatan
kinerja yang dilakukan terus menerus dengan cara menetapkan tujuan perusahaan,
memberikan pelatihan dan hadiah, serta memberikan dorongan yang bersifat
positif. Melalui pengelolaan kinerja karyawan yang baik perusahaan akan dapat
meningkatkan motivasi karyawan di dalam melakukan pekerjaannya. Pengelolaan
kinerja karyawan harus diperhatikan dengan baik, karena pengelolaan yang tidak
sesuai dapat memberikan kerugian kepada perusahaan, seperti meningkatnya
perputaran karyawan, ketidakpuasan karyawan, serta berbagai kerugian lainnya
yang akan menghambat perkembangan perusahaan.
Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengelola kinerja karyawan
adalah melalui penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan
mempunyai batasan-batasan di dalam melakukan pekerjannya sehingga lebih
fokus. Melalui upaya tersebut, karyawan diharapkan akan dapat lebih
2
memaksimalkan tanggung jawab mereka di dalam melaksanakan setiap aktivitas
mereka.
Cara lain yang dapat digunakan untuk mengelola kinerja karyawan adalah
melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan bentuk dari timbal balik
perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya terdiri dari 2 jenis, yaitu
kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial biasanya diberikan
berdasarkan kemampuan individual karyawan dan besarnya tanggung jawab
karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial merupakan kompensasi yang
bersifat melengkapi kompensasi finansial.
Kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan merupakan faktor
pertimbangan utama seseorang di dalam membuat keputusan untuk bekerja di
suatu perusahaan. Perusahaan perlu memberikan kompensasi yang sesuai dengan
kebutuhan dan tanggung jawab karyawan, karena setiap karyawan akan cenderung
memberikan usaha lebih terhadap pekerjaan-pekerjaan yang memberikan hadiah
atas pencapaiannya dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang tidak
memberikan hal tersebut.
Selain itu, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan juga akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya demi mencapai target-target
kompensasi tertentu yang ingin diperoleh. Melalui pemberian kompensasi yang
sesuai, maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya secara
maksimal. Dengan memanfaatkan hal ini, perusahaan dapat mengendalikan
3
kinerja karyawan ke arah yang diinginkan perusahaan guna tercapainya tujuan
perusahaan.
Penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan telah
banyak dilakukan sebelumnya, antara lain penelitian yang dilakukan oleh
Nurtjahjani (2008), yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang
dilakukan oleh perusahaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Widyatmini dan Hakim (2008) mengemukakan pendapat yang sama di
dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan antara kompensasi dan kinerja adalah
positif, artinya semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka
kinerja pegawai juga semakin baik. Pernyataan ini juga didukung oleh Wardani
(2009), dengan hasil yang sama dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa
pemberian kompensasi memliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Lewa dan Subowo (2005), sistem kompensasi yang tepat dan
sesuai dengan keinginan semua pihak akan membuat karyawan bekerja secara
optimal karena yakin bahwa mereka pasti akan mendapatkan imbalan yang sesuai
dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Penelitian serupa yang
dilakukan oleh Prasetya dan Kato (2011) juga menghasilkan kesimpulan yang
sama, bahwa baik kompensasi finansial maupun non finansial memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada kenyataannya, pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang
berbeda-beda bagi masing-masing karyawan. Setiap karyawan akan tetap
cenderung memiliki kinerja yang berbeda-beda untuk suatu pekerjaan yang sama
4
dengan pemberian kompensasi finansial yang juga sama. Hal ini disebabkan
karena setiap karyawan memiliki motivasi serta tujuan pribadi yang berbeda-beda.
Agar seorang karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal, maka
perusahaan perlu memberikan hal-hal yang mampu meningkatkan motivasi
karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaannya.
Motivasi merupakan dorongan di dalam diri seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu. Dengan adanya motivasi yang tinggi, maka
seseorang akan memberikan usaha yang lebih di dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karena itu,
perusahaan perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi
karyawan dengan tujuan terjadinya peningkatan kinerja. Upaya-upaya untuk
meningkatkan motivasi karyawan dapat berupa gaya kepemimpinan yang
diberikan oleh atasan, lingkungan kerja yang mendukung karyawan tersebut untuk
bekerja secara maksimal, dan dapat pula berupa kompensasi non finansial yang
diberikan sebagai pelengkap dari kompensasi finansial.
Pada dasarnya, manusia memiliki kebutuhan yang berbeda-beda dan harus
dipenuhi. Maslow (1954), mengelompokkan kebutuhan dasar manusia ke dalam 5
hierarki, yang terdiri dari physiological needs, safety, love/belonging, esteem, dan
self-actualization. Kebutuhan-kebutuhan dasar inilah yang seringkali dijadikan
pedoman di dalam meningkatkan motivasi diri seseorang. Kelima jenis dasar
kebutuhan tersebut berbeda, namun tidak dapat dipisahkan antara satu dengan
yang lainnya. Selain itu, tingkat kebutuhan dalam hierarki kebutuhan juga tidak
dapat disetarakan dengan tingkat kedudukan karyawan di dalam perusahaan.
5
Seseorang dengan kedudukan tinggi di dalam perusahaan bisa saja masih
mengutamakan kebutuhan fisiologisnya dan seseorang dengan kedudukan yang
lebih rendah bisa saja lebih mengutamakan kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri.
Melalui perbedaan dan kombinasi jenis-jenis kebutuhan tersebut,
perusahaan dapat memberikan jenis kompensasi yang tepat untuk meningkatkan
motivasi karyawan sesuai dengan tingkat kebutuhannya masing-masing. Dengan
adanya kompensasi dan motivasi yang tepat, maka perusahaan akan dapat
mengelola kinerja karyawan secara maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Risamasu (2007), yang
menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Muljani (2002), kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja
dan keterampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga
diharapkan
karyawan
termotivasi
untuk
meningkatkan
kinerja
dan
mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang
selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan
mendapatkan kompensasi yang semakin besar. Selain itu, Wardani (2009), juga
menyatakan bahwa kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi karyawan
perusahaan tersebut, yang kemudian dibuktikan melalui hasil penelitiannya
dengan hasil variabel motivasi memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja
dibandingkan dengan variabel kompensasi dan keahlian.
6
Kompensasi dan kinerja merupakan sesuatu yang tampak secara nyata di
dalam aktivitas perusahaan, sedangkan motivasi tidak dapat dilihat secara nyata.
Motivasi merupakan perantara yang digunakan agar kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal sesuai
dengan tujuan perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu memperhatikan hal-hal
yang dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga dapat memberikan
kompensasi yang tepat dan mendapatkan hasil yang optimal.
Penelitian tentang motivasi sebagai variabel intervening atau perantara
dari hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan sudah pernah dilakukan
sebelumnya oleh Gantyowati (2006). Pada penelitian tersebut, variabel
independen yang digunakan adalah desain kompensasi insentif, yang kemudian
berakhir dengan kesimpulan bahwa variabel motivasi belum dapat memediasi
hubungan antara desain kompensasi insentif dan kinerja karyawan. Penelitian
lainnya mengenai penggunaan motivasi sebagai variabel intervening terhadap
kinerja karyawan dilakukan oleh Susanto dan Aisiyah (2010). Namun, pada
penelitian tersebut, variabel independen yang digunakan adalah kepemimpinan
dan budaya kerja. Hasil dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa variabel
motivasi mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti memilih
judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening”. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian
yang dilakukan oleh Nurtjahjani, 2008. Perbedaan yang terdapat di dalam
7
penelitian ini dibandingkan dengan penelitian sebelumnya adalah dengan adanya
penggunaan motivasi sebagai variabel intervening terkait dengan hubungan antara
motivasi dan kinerja karyawan.
1.2 Batasan Masalah
Permasalahan yang terdapat di dalam penelitian ini akan dibatasi di dalam hal-hal
berikut:
1) Objek yang diteliti adalah karyawan perusahaan yang bergerak di bidang
investasi dan perbankan di Semarang pada tahun 2012.
2) Responden yang dipilih adalah karyawan yang memiliki pegalaman kerja
minimal 2 tahun.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang
terdapat dalam penelitian ini adalah:
1) Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan?
2) Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
8
1) Mengetahui pengaruh yang diberikan kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
2) Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi sebagai variabel intervening.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada:
1) Manajemen perusahaan, sebagai referensi dan masukan di dalam
mengembangkan sistem kompensasi di dalam perusahaan.
2) Karyawan, sebagai referensi di dalam meningkatkan motivasi serta kinerja
di dalam perusahaan.
3) Peneliti, sebagai referensi di dalam melakukan studi mengenai sistem
kompensasi dan motivasi terkait dengan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan di dalam perusahaan.
1.6 Sistematika Penulisan
Penelitian ini terbagi menjadi lima bab yang disusun dengan sistematika penulisan
sebagai berikut ini:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini merupakan pendahuluan yang menguraikan latar belakang
penelitian, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kontribusi riset
dan sistematika pembahasan.
9
BAB II: TELAAH LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Bab ini membahas tinjauan pustaka yang memuat teori-teori yang relevan
dan mendukung analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian
ini. Bab ini juga berisi uraian hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam penelitian
ini, serta model penelitian yang akan diuji.
BAB III: METODE PENELITIAN
Bab ini berisi uraian metode penelitian yang terdiri dari: desain penelitian,
definisi operasional dan pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas dan metode analisis data.
BAB IV: ANALISIS DATA
Bab ini membahas tentang karakteristik responden, hasil pengujian
validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan, hasil pengujian regresi linier,
hasil pengujian hipotesis, dan uraian analisis data yang berisi hasil pengolahan
data serta interpretasi terhadap hasil tersebut.
BAB V: SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan simpulan hasil penelitian, diskusi, implikasi manajerial,
keterbatasan penelitian dan saran-saran untuk penelitian selanjutnya.
10