Motivasi Menjadi Guru Tidak Tetap Di SMK N 1 Pringapus

BAB II
LANDASAN TEORITIS
2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari motive atau dengan bahasa
latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”.
Martoyo dalam Elqorni (2008) menyatakan, motif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang
sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan
upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia
bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam
studi tentang kinerja individual. Dengan demikian
motivasi atau motivation berarti pemberian motif,
penimbulan
motif
atau
hal
yang
menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Definisi motivasi menurut Schiffman dan Kanuk
(1991:5): “Motivation can be described as the driving
force between individuals that impels them to action”.
Penjelasan terhadap motivasi tersebut dapat digambarkan
sebagai
individu-individu
kekuatan
yang
penggerak
mendorong
di
mereka
antara
untuk
bertindak. Kekuatan penggerak tersebut disebabkan
adanya
ketegangan
yang
timbul
karena
adanya
9
kebutuhan yang tidak terpenuhi. Sedangkan menurut
Robbins (2008): “Motivation is the processes that
account
for
individual’s
intensity,
direction,
and
persistence of effort toward attaining a goal”, yang
berarti motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan kesediaan seseorang untuk berusaha mencapai ke arah tujuan, yang dikondisikan oleh kemampuan/intensitas seseorang dalam memenuhi kebutuhannya.
Menurut
Gitosudarmo
dan
Mulyono
(dalam
Elqorni, 2008) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan tertentu. Oleh karena itu motivasi
seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan
oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor
yang mendorong perbuatan tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan
dan
mendukung
perilaku
manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal (Wahyuddin, 2010). Sedangkan menurut
Prabu (2005) motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan
dan
mendukung
perilaku
manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai
hasil maksimal.
Dari berbagai definisi motivasi tersebut di atas,
motivasi selalu dikaitkan dengan kata-kata: hasrat,
keinginan, harapan, tujuan, sasaran, dorongan, dan
insentif. Luthans (2005) secara komprehensif menye10
but definisi motivasi adalah proses yang dimulai dari
defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan
perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan
atau insentif. Dengan kata lain, kebutuhan membentuk dorongan yang bertujuan pada insentif, sehingga
dapat digambarkan proses motivasi sebagai berikut:
Sumber: Luthans (2005)
Gambar 2.1
Proses motivasi
Dengan
demikian,
kunci
untuk
memahami
proses motivasi bergantung pada pengertian dan
hubungan antara kebutuhan, dorongan serta insentif:
1. Kebutuhan
Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis. Misalnya, kebutuhan
muncul di saat sel-sel di dalam tubuh kehilangan
makanan atau air.
2. Dorongan
Dorongan atau motif terbentuk untuk mengurangi kebutuhan. Dorongan fisiologis dan psikologis
adalah tindakan yang berorientasi menghasilkan daya
11
dorong dalam meraih insentif. Hal tersebut adalah
proses motivasi.
3. Insentif
Pada akhir siklus motivasi adalah insentif,
didefinisikan sebagai semua yang akan mengurangi
sebuah kebutuhan dan dorongan. Dengan demikian,
memperoleh sebuah insentif cenderung memulihkan
keseimbangan fisiologis atau psikologis dan akan
mengurangi dorongan.
2.2 Fenomena Guru Tidak Tetap (GTT)
Menjadi guru di bumi pertiwi ini, memang
tidaklah sesulit seperti di Amerika bahkan Australia.
Cukup dengan berbekal ijazah S1 pendidikan dan
dengan dibekali Akta mengajar sudah bisa diterima
menjadi guru. Tidak hanya itu, ternyata dengan ijazah
non pendidikan pun juga bisa diterima menjadi
seorang guru. Meskipun saat ini Undang-undang guru
dan dosen menggariskan bahwa seorang guru wajib
memiliki
sertifikasi,
pada
kenyataannya
terkesan
hanya profesionalisme yang komersil dan hanya memotivasi seorang guru secara sesaat saja (Suhendi,
2009).
Banyak
fakta
yang
menggambarkan
bahwa
ketika awal mengajar (menjadi guru GTT) lebih karena
dorongan orientasi minimalis yaitu pokoknya mengajar
dulu, meskipun honornya tidak seberapa yang penting
12
ada kegiatan dan maksimal masuk di data base guru
honorer, ya minimal ada peluang untuk memudahkan
menjadi guru definitif (guru PNS). Bahkan tidak sedikit
yang harus membayar sekedar bisa menjadi seorang
guru honorer di suatu sekolah tertentu. Pilihan ini
tentunya sedikit banyak telah menyumbangkan pola
relasi yang seringkali tidak adil di persekolahan.
Eksploitasi dan diskriminasi acapkali dialami oleh
seorang GTT (Syairi, 2012).
Tidak bisa dipungkiri bahwa setiap tahunnya
perguruan tinggi di seluruh Indonesia yang memiliki
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) selalu
meluluskan ribuan sarjana pendidikan. Seiring dengan
itu maka jumlah sarjana pendidikan di Indonesia
mengalami penambahan yang begitu cepat. Namun
realitas ini berbanding terbalik dengan volume pengangkatan atau rekruitmen guru yang dilakukan oleh
pemerintah. Pemerintah sendiri sangat memahami
bahwa masih banyak sekolah-sekolah yang membutuhkan guru, namun minimnya anggaran yang ada
menjadi alasan untuk melakukan rasionalisasi dalam
rekruitmen tenaga pendidik.
Fenomena di atas telah melahirkan dampak
positif dan negatif bagi pendidikan di Indonesia.
Dampak positifnya adalah iklim kompetitif antar
lulusan FKIP menjadi kenyataan yang tak terbantahkan, terlepas apakah kompetisi antar lulusan berdasarkan kompetensi ataukah tidak (ada indikasi KKN).
13
Yang pasti rekruitmen yang diselenggarakan melalui
ujian merupakan sebuah upaya untuk menjaring para
tenaga pendidik yang berkualitas. Sedangkan dampak
negatifnya adalah mereka yang gagal dalam seleksi
guru PNS masih berharap banyak untuk bisa diterima
pada rekruitmen di lain waktu sehingga banyak di
antara mereka meluangkan waktunya untuk memilih
menjadi guru non PNS/guru honorer/guru tidak tetap
(GTT) (Suhendi, 2009)
Fenomena guru tidak tetap (GTT) di berbagai
daerah, secara umum memiliki problematika yang
relatif sama yakni kerentanan dalam menjalankan
kinerjanya sebagai seorang guru. Bahkan tidak jarang
di antara mereka harus dipecat secara sepihak oleh
pihak yayasan karena lemahnya status yang mereka
miliki. Meskipun demikian fenomena guru tidak tetap
setiap tahunnya menunjukkan penambahan yang
signifikan di berbagai daerah (Syairi, 2012).
Jaringan Aksi Peduli Pendidikan (JAPP) menemukan banyak sekali bentuk-bentuk pelanggaran
terhadap guru tidak tetap di setiap sekolah. Pelanggaran tersebut seperti diskriminasi antara guru PNS
dan Guru non PNS dalam konteks kebijakan sekolah,
pemecatan secara sepihak oleh yayasan, jam mengajar
yang dinolkan hingga honor yang jauh di bawah UMR.
Di antara banyak persoalan yang dialami oleh
GTT, honor yang jauh dari rasa kemanusian menjadi
kenyataan yang banyak terjadi di berbagai daerah. Di
14
Mungkit,
Magelang,
guru
wiyata
bakti
(honorer)
menerima gaji yang nilainya sangat melecehkan dan
sangat tidak manusiawi, berkisar Rp. 15.000 sampai
dengan Rp. 50.000,- perbulan (http:// www.indomedia.
com/bernas/2012/12/UTAMA/12mgl.htm).
Sedang-
kan hasil studi tentang para guru PNS di SD, SLTP
dan SLTA di Bengkulu menunjukkan bahwa hampir
seluruh guru (94,25%) menganggap gaji dan profesi
kurang mencukupi kebutuhan hidupnya (Husin dan
Sasongko, 2002). Meski gaji guru SD lulusan PGSD
dengan golongan II/b sebesar Rp. 667.300,- per bulan
di atas UMP (upah Minimum Provinsi), namun harga
kebutuhan sembako relatif tinggi dan terus melonjak.
Akibatnya, pengeluaran adalah tidak seimbang dengan
pendapatan.
Ketimpangan gaji tersebut, benar-benar tidak
adil mengingat kewajiban tugas mendidik adalah tugas
mulia. Guru sebagai sebuah profesi yang terhormat di
masyarakat (officium nobile), guru memiliki peran yang
sangat
vital
dalam
pembangunan
sumber
daya
manusia (SDM) suatu bangsa. Bila dilihat dari tugas
dan tanggung jawab yang diemban, GTT jauh lebih
berat daripada tenaga honorer yang ada di lingkup
pemerintahan. GTT setiap hari harus berhadapan
langsung dengan siswa-siswa yang memiliki karakter
berbeda dan berusaha mendidik mereka ke arah yang
lebih baik, tanpa mengenal lelah dan menahan segala
15
emosional jika ada siswa yang bertindak kurang baik
(Suhendi, 2009).
2.3 Teori-Teori Motivasi
Morgan (1986: 348) menyatakan Muray adalah
orang pertama yang mengenalkan beberapa motif
sosial antara lain: abasement, achievement, affiliation,
aggression,
autonomy,
counteraction,
defense,
deference, dominance, exihibition, harm avoidance,
infavoidance, nurturance, order, play, rejection, serta
sentience. Menurut Schemerhorn, Jr. (1997: 345-356)
asal mula teori motivasi dimulai dari: 1) Teori isi
(Content Theory), 2) Teori proses (Process Theory),
3) Teori penguatan tentang motivasi (Reinforcement
Theory of Motivation).
Teori
isi
(Content
Theory)
tentang
motivasi
membahas adanya kebutuhan seseorang sehingga ada
dorongan dari diri seseorang untuk menghasilkan
target yang telah ditetapkan. Teori ini meliputi antara
lain: (1) Teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs
Theory) merupakan teori Abraham Maslow tentang
kebutuhan manusia. Dengan kebutuhan tingkat lebih
rendah
meliputi
fisilogis,
keamanan,
dan
sosial.
Kebutuhan tingkat lebih tinggi meliputi harga diri dan
aktualisasi diri. Kebutuhan tingkat lebih tinggi tersebut mewakili keinginan seseorang akan pertumbuhan
dan perkembangan psikologis, (2) Teori ERG merupakan teori yang diusulkan oleh Clayton Aldefer yang
16
telah membagi kebutuhan menjadi tiga macam antara
lain: a) Kebutuhan eksistensi (Existence Needs), b) Kebutuhan keterkaitan (Relatedness Needs), c) Kebutuhan pertumbuhan (Growth Needs), (3) Teori Dua-Faktor
(Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg
merupakan
kerangka
kerja
lain
untuk
memahami implikasi motivasional dari lingkungan
kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu:
faktor-faktor higienis (sumber-ketidakpuasan karyawan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan
karyawan),
(4)
Teori
kebutuhan
yang
diperoleh
(Aquired-Needs Theory), David McClelland mengidentifikasikan tiga macam kebutuhan antara lain: a) kebutuhan berprestasi (Achievement Needs), b) kebutuhan
akan kekuasaan (Power Needs), c) kebutuhan berafiliasi (Affiliation Needs).
Teori proses (Process Theory) menjelaskan bagaimana seseorang melakukan tindakan atau berperilaku
untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan
pilihan mereka. Teori ini meliputi antara lain: (1) Teori
Ekuitas (Equity Theory) dikemukakan oleh J. Stacy
Adams yang menyatakan bahwa ketidakadilan yang
dirasakan merupakan suatu keadaan yang memotivasi. Artinya, ketika para karyawan yakin bahwa
mereka diperlakukan secara tidak adil jika dibandingkan
dengan
orang
lain
maka
mereka
mencoba
mengurangi ketidaknyamanan dan mengembalikan
suatu perasaan tentang suatu keadilan pada situasi;
17
(2) Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dari Victor
Vroom menyatakan bahwa motivasi untuk bekerja
tergantung pada hubungan di antara tiga macam
faktor pengharapan yaitu: pengharapan, instrumentalitas, dan valensi (nilai); (3) Teori Penetapan Tujuan
(Goal Setting Theory) dari Edwin Locke menyatakan
bahwa tujuan tugas sangat memotivasi jika tujuan itu
ditetapkan dengan tepat dan dikelola dengan baik dan
prinsip partisipasi merupakan unsur penting dalam
teori ini.
Teori penguatan tentang motivasi (Reinforcement
Theory of Motivation) yang dilandaskan pada hukum
efek Thorndike, yaitu membahas mengenai perilaku
yang memberikan hasil yang menyenangkan akan
berkemungkinan untuk diulangi lagi dan perilaku
yang memberikan hasil yang tidak menyenangkan
tidak akan mungkin diulang lagi. Teori ini mempelajari
straategi penguatan positif, hukuman, etika OB-MOD
(Organizational Behavior-Modification).
Dari berbagai teori motivasi di atas, teori isi
(content) yang akan digunakan dalam penelitian ini
untuk membahas motivasi menjadi GTT di SMK N 1
Pringapus adalah teori ERG dengan pertimbangan
teori tersebut yang mendekati realita permasalahan
yang dihadapi GTT.
18
2.4 Teori Motivasi yang Berkaitan dengan
Motivasi Menjadi GTT
2.4.1 Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga
merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahannya.
Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke
dalam 3 tingkatan yaitu (Gouzaly, 2000: 250).
1. Keberadaan (Existence)
Ini untuk mempertahankan kebutuhan pokok
dan dasar manusia. Yang tergolong dalam kebutuhan
ini adalah sama dengan tingkatan 1 (fisiologis) dan 2
(keamanan)
dari
teori
Maslow.
Dalam
perspektif
organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan
ke dalam kelompok ini adalah: gaji, insentif, kondisi
kerja, keselamatan kerja, keamanan, jabatan.
2. Keterkaitan (Relatedness)
Tercermin dari sifat manusia sebagai insan
sosial yang ingin dihargai dan diterima di lingkungan
sosial,
yang
meliputi
kebutuhan-kebutuhan
pada
tingkatan 3 (berafiliasi) dari teori Maslow. Hubungan
dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan
dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan
dengan orang luar organisasi.
19
3. Pertumbuhan (Growth)
Menekankan kepada keinginan seseorang untuk
tumbuh dan berkembang, mengalami kemajuan dalam
kehidupan serta mengaktualisasikan diri, yang meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat 4 (penghargaan) dan 5 (aktualisasi diri) dari teori Maslow, bekerja
kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.
2.4.2 Hubungan Teori ERG (Existence, Relatedness,
Growth) dengan Guru Tidak Tetap (GTT)
GTT memiliki upah yang jauh lebih sedikit
dibandingkan dengan PNS, sehingga para Guru Tidak
Tetap ini memiliki alasan tertentu ketika memutuskan
memilih profesi menjadi GTT, di antaranya untuk
memenuhi kebutuhan keberadaan (existence), keterkaitan (relatedness), pertumbuhan (growth). Kebutuhan keberadaan berkaitan dengan gaji, insentif, rasa
aman, kondisi kerja menjadi seorang GTT. Kebutuhan
keterkaitan merupakan hubungan GTT dengan atasan,
hubungan GTT dengan teman, hubungan GTT dengan
organisasi. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan GTT
berkeinginan meningkatkan kinerjanya dengan inovasi
dalam
pembelajaran,
metode pembelajaran.
20
kreatif
dalam
menggunakan